Organizacin de un departamento de capital humano Por lo comn, un departamento de recursos humanos se establece cuando en su proceso normal de crecimiento, los

gerentes y administradores de la empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un rea especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente complicadas. En el momento de su creacin, el departamento suele ser pequeo y lo dirige un ejecutivo de nivel medio. Es comn que se limite a llevar los registros de los empleados actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos legales y, en algunos casos, colaborar en la deteccin de candidatos a ser seleccionados. A medida que crece la organizacin (y sus demandas) el departamento de personal adquiere ms importancia, complejidad y especializacin. Debido a que se crean diversos subdepartamentos, los cuales proporcionan varios servicios a la organizacin. Las funciones del departamento de capital humano se vuelven esenciales, puesto que se convierte en el punto central de las comunicaciones internas. El tamao de los departamentos de capital humano vara dependiendo de las dimensiones de la organizacin. La tasa promedio es de un empleado de recursos humanos por cada 150 personas en la organizacin (1:150). En 1999 muchas empresa tenan (1:100), pero para el 2008 es ms probable encontrar una de (1:75). El presupuesto el departamento del personal equivale a un porciento de los gastos operativos de la mayor parte de las compaas. Los departamentos del personal al transcurrir de los aos han experimentado menos reducciones y una mayor estabilidad en las economas de muchos pases, debido a que los presidentes de las organizaciones, le han dado la debida importancia que requiere dicho departamento.

Componentes del departamento de recursos humanos En las grandes organizaciones el departamento de recursos humanos se encuentra seccionado en diversas reas que se ocupan de campos especficos, esto permite que sus integrantes puedan especializarse y adquirir nuevos conocimientos y destrezas en el rea especfica de accin. Las actividades que no se encuentran determinadas en un rea especfica son ejecutadas por los distintos departamentos de forma compartida. El DRH est compuesto por las siguientes reas: y y y y y y y y y y y y Reclutamiento de Personal Seleccin Diseo, Descripcin y anlisis de cargos Evaluacin del desempeo humano Compensacin Beneficios Sociales Higiene y seguridad en el trabajo Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales Desarrollo Organizacional Base de datos y Sistemas de informacin Auditoria de RH

Funciones esenciales de un departamento de recursos humanos Un departamento de recursos humanos contiene toda una jerarqua de funciones especializadas, que vara de organizacin en organizacin. Cuando se trata de una empresa pequea que por primera vez est estableciendo el departamento de recursos humanos se asigna el cargo de gerente de recursos humanos a quien lidera al personal de la organizacin. Y en las organizaciones de mayores dimensiones se lo designa como el ttulo de vicepresidente de capital humano o vicepresidente de recursos humanos. Cuando se efectan frecuentes y complejas peticiones al departamento de recursos humanos por parte de los sindicatos, a la persona que dirige se la da el ttulo de director de relaciones industriales, o vicepresidente de relaciones industriales.

Sus principales funciones son: Reclutamiento. proceso de atraer a los candidatos adecuados para los puestos de una organizacin Seleccin. El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. Contratacin. Se selecciona al candidato ms indicado para el puesto. Capacitacin y desarrollo. ensean las habilidades especficas de un puesto en particular. Evaluacin del desempeo Es la valoracin del trabajo de un empleado de acuerdo con criterios especficos, que permite determinar si el trabajo se realiza adecuadamente. Compensacin. los empleados reciben una compensacin, una combinacin de pagos, prestaciones y servicios por parte del empleador. Funciones de servicio de un departamento de recursos humanos Recursos humanos existe para ayudar y prestar servicio dentro de una organizacin. Su funcin es de servicio y no tiene autoridad para dirigir otros departamentos pero si puede asesorar a otros gerentes y esto se llama autoridad corporativa. Cuando un gerente no acepta el consejo del departamento de personal ste asume la responsabilidad total de los resultados. Si stos causan problemas las consecuencias recaen sobre el gerente. Es por eso que los gerentes, en la mayora de los casos, aceptan la asesora del departamento de personal y ah es donde radica la gran influencia que tiene en otros departamentos. Cuando un gerente no est de acuerdo con lo que le sugiere el departamento de personal puede recurrir a la direccin de la empresa y as mismo el departamento de personal puede recurrir a la direccin de la empresa cuando no estn de acuerdo con la decisin del gerente. Cuando el departamento de personal recibe autoridad funcional deja de ser un departamento de asesora y se convierte en autoridad funcional. Sus decisiones deben, como en todas las organizaciones, contar con la aprobacin de la direccin. La responsabilidad dual se da cuando en el departamento de recursos humanos existen en forma paralela la autoridad corporativa y lineal. Esto significa que el departamento de recursos humanos y los gerentes operativos son responsables de la productividad y de la calidad del entorno laboral. El departamento de personal tambin est vinculado con el tipo de servicios que presta a los empleados, los gerentes y la organizacin. En muchas de las organizaciones pequeas el gerente de personal tiene muchas funciones que tiene que administrar y recibe informacin de otros gerentes en las reuniones que tienen una o dos veces por semana. En las organizaciones grandes el gerente de personal no tiene contacto directo con el personal en general sino que sus subordinados son los encargados. El gerente tiene la oportunidad de enfocarse a los asuntos de importancia con los gerentes clave de la

organizacin. Pero se corre el riesgo de que los subordinados no se enfoquen en su totalidad a lo que han sido asignados y se preocupen por perfeccionar tcnicamente sus funciones y no se enfoquen a la satisfaccin de las necesidades especficas de la organizacin o que se piense que tiene autoridad que no le corresponde. Cuando pasa esto es claro que no se han especificado las funciones a realizar dentro de la organizacin.