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Aline Scouarnec

LA COMPETENCE : CONCEPT, PRATIQUES DE GESTION ET EFFETS SOCIAUX

Institut dAdministration des Entreprises Universit de Pau et des Pays de lAdour

Aline Scouarnec Email : a.scouarnec@chbg.unicaen.fr

La comptence : concept, pratiques de gestion et effets sociaux

Rsum : Au travers d'une investigation thorique autour du concept , cet article se propose de questionner les diffrentes pratiques de gestion par les comptences. Une tude ralise dans l'industrie pharmaceutique montre quel point l'analyse des effets sociaux de ce type de pratique permet dapprhender des dimensions ngliges dans la littrature et de voir en l'occurrence dans quelle mesure ces pratiques sont source de dsocialisation dans les organisations.

Communications aux XVe Journes Nationales des IAE septembre 2000

Par sa dure, son ampleur et son intensit, la crise en cours a gnr dans les organisations la fois des pratiques de gestion de la main-duvre gnralement considres comme nouvelles - implication des individus, dveloppement des comptences, participation directe - et des pratiques de rduction de cots se traduisant par des compressions parfois rptitives des effectifs, des restructurations, la prcarisation des emplois et des statuts, et diverses pratiques de flexibilit des conditions demploi. Dans ce contexte, plusieurs auteurs ont mis en vidence le dveloppement et la coexistence, tout au long des annes 1980 et 1990, de pratiques de gestion des ressources humaines contrastes : dun ct, implication, polyvalence, dveloppement des comptences, participation, mobilisation des individus ; de lautre, menaces sur lemploi, rationalisation des effectifs, dmobilisation de la main-duvre, prcarisation de lemploi (Lonard, 1997).

Le succs grandissant de la notion sur la scne managriale, mais aussi labondante littrature gestionnaire qui lui est associe, ont eu pour effet de propulser la comptence au rang de concept-nodal. Symbole de renouveau dans les pratiques de gestion des ressources humaines et dorganisation du travail, la comptence se substitue au concept de poste ou de qualification. Cependant, lattrait suscit par la notion est la mesure de son flou smantique (Grimand, 1996). Cest donc un travail de clarification de la notion de comptence autour d'une approche pluridimensionnelle que nous allons nous livrer dans un premier temps, afin de pouvoir ensuite questionner son oprationnalisation et prsenter un modle causal des effets sociaux des pratiques de gestion par les comptences.

1. Le concept de comptence :pour une approche pluridimensionnelle

Affirmer comme objectif de recherche l'tude des effets sociaux de pratiques de gestion par les comptences ncessite, au pralable, de poser quelques dfinitions conceptuelles. Du travail multidisciplinaire que nous avons ralis, semble merger un concept tri-componentiel ; nous avons retenu les trois dimensions qui sont rgulirement attaches la comptence : la dimension individuelle, cognitive, et sociale.

1.1 La dimension individuelle de la comptence

De nombreux travaux (White, 1959 ; Mc Clelland, 1973 ; Klemp, 1980 ; Spencer, Spencer, 1993) ont mis en vidence un lien de causalit entre comptence et performance. La comptence est alors aborde comme lensemble des caractristiques personnelles dterminant lefficacit dans une situation de travail. Pour Sundberg, Snowden et Reynolds (1978), les comptences correspondent aux caractristiques personnelles (connaissances, habilets, attitudes) qui conduisent des ralisations ayant une valeur adaptative dans des environnements significatifs . En 1959, White cherchant dvelopper une thorie explicative du comportement et de la motivation, avait dfini la comptence comme tant la capacit dun organisme dinteragir de manire

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efficace avec son environnement . Il considre la comptence comme un concept motivationnel en ce sens que si lindividu se comporte de manire comptente cest parce que cest un trait profond de sa personnalit, cest parce que cela lui permet de satisfaire des besoins intrinsques. Autrement dit, il y aurait un sentiment de comptence (sens of competence) qui expliquerait les comportements efficaces, performants, cest dire la comptence.

Aprs les travaux de White (1959, 1963) ou Wagner et Morse (1975), Boyatsis (1982) apportera une dfinition de la comptence comme tant la fois un tat de la personne mais aussi les caractristiques de cette personne. La comptence peut alors tre compare un iceberg : la face cache correspond aux potentialits de la personne et la face visible correspond au comportement efficace, lexpression de la comptence. Ds lors, la comptence ne peut se rvler que dans laction. Les travaux de Spencer et Spencer (1993) ou War et Conner (1992) sintresseront au contexte de mobilisation de la comptence, autrement dit au point de rencontre entre des comportements efficaces, des qualits individuelles et un contexte daction. On rejoint la dfinition de Williams (1979) selon laquelle la comptence est un terme qui signifie la finesse, lhabilet, la confiance, et le succs avec lesquels un individu va raliser des choses avec son environnement physique et social .L'analyse de la dimension personnelle de la comptence nous conduit retenir deux niveaux d'analyse. La comptence est tout la fois de l'ordre de l'attitude (face cache) et de l'ordre du comportement (face visible). Grimand (1996) constate que le recours la mtaphore de l'iceberg permet d'exprimer la distinction performance - comptence et de rendre compte du caractre par essence inobservable de cette dernire (la comptence est une notion abstraite et hypothtique, on ne peut l'infrer qu' partir de ses manifestations objectives) .

1.2 La dimension cognitive de la comptence

Dans le prolongement des travaux de Piaget (1926, 1943, 1976) sur la thorie du dveloppement et aux apports de Chomsky (1971, 1973) en matire de linguistique, diffrents auteurs (Varela, 1989, Smolensky, 1988) se sont intresss aux processus d'acquisitions, de traitement et de mmorisation, d'information et d'adaptation l'environnement. La comptence d'un individu est la capacit de mmoriser, traiter et interprter les informations de l'environnement en fonction de sa personnalit (position, activit mentale, reprsentation, attitude, etc.). Si ce niveau individuel est ncessaire, et peut tre considr comme un pr-requis, il est cependant insuffisant pour cerner, de manire exhaustive, le concept de comptence. L'investigation au niveau des sciences cognitives nous conduit retenir quelques invariants. ! ! l'invariant personnel : la comptence est relative un individu, ses capacits cognitives, adaptatives, sa personnalit, ses aptitudes ; l'invariant du savoir : la comptence ncessite un niveau de connaissances et une dynamique dapprentissage. Nous retiendrons que la comptence peut tre comprise comme la capacit construire une reprsentation de la situation et traduire cette reprsentation en action approprie (Lambert, 1998). En effet, si la comptence transforme la connaissance en action, cest quelle est porteuse dune dynamique dapprentissage. La comptence peut alors tre considre comme un stock de connaissances dynamis par des processus permanents dapprentissages.

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1.3 La dimension sociale de la comptence

Selon Colardyn et Parlier (1989), la comptence est individuelle, elle est particulire un individu tout en tant intimement lie et troitement dpendante du contexte social gnral dans lequel est immerg cet individu, et plus spcialement du champ des mtiers, des professions comme du secteur professionnel dans lequel il vit quotidiennement . La comptence n'existe qu'en rfrence une situation de travail en fonction du projet de raliser une certaine activit. La comptence est la capacit rsoudre un problme dans un contexte donn. Il ne s'agit pas de l'ensemble des savoirs, savoir-faire, possds par un individu en tant que tel, mais de ceux qui sont pertinents dans une situation et pour un projet donn. Cette prcision est trs importante dans la mesure o il apparat que la comptence se situe dans le langage courant l'interface des hommes et des contextes dans lesquels ils travaillent : tel emploi exige telles comptences, telle personne a ou n'a pas les comptences requises pour remplir telle mission. L'mergence de la notion en sociologie, et particulirement en sociologie du travail, est lie l'volution de la reprsentation sociale du travail. Une illustration possible de cette volution est la quasi-substitution de la notion de comptence par rapport la notion de qualification. Certains auteurs comme Stroobants (1991) vont jusqu' dire : le savoir perd son statut d'objet pour gagner en attribut du sujet ... et la relation cognitive tend se dfinir sur le mode de l'tre (tre comptent) et non plus sur celui de l'avoir (avoir un savoir, au risque de le perdre) . Pour Colardyn (1990), les comptences sont dfinies comme l'ensemble des capacits dmontres par des preuves de la vie professionnelle et sociale courante . Centre sur l'individu, la comptence pose galement le problme de la reconnaissance par autrui. Gilbert et Parlier (1992) dfinissent les comptences comme un ensemble de connaissances, de capacits d'action et de comportements structurs en fonction d'un but dans un type de situation donne . Nous rejoignons les travaux de Merchiers et Pharo (1992) ou de Paradeise (1987). S'intressant au rapport de la comptence la performance, ces auteurs retiennent la fois : ! ! un aspect cognitif de la comptence (l'ensemble des connaissances mettre en uvre dans une activit donne) ; un aspect normatif (la prise en compte des conditions qui ont permis de raliser l'activit, dtre reconnu par les autres, ...).

Nous retiendrons que si la comptence est la capacit interagir dans un contexte donn en fonction des processus sociaux, elle est de plus en plus fragilise par des stratgies de diffrenciation individuelle. Nous proposons alors une dfinition qui doit se positionner entre un certain individualisme mthodologique qui prend en compte la cognition des individus qui interagissent dans l'organisation et entre une approche institutionnelle dterministe qui ncessite la prise en compte des contraintes sociales, temporelles et/ou contextuelles. Cette dfinition nous permet d'intgrer les pr-requis cognitifs et sociaux prcdemment exposs. Nous adoptons la dfinition de la comptence prsente dans Acap 2000. Comme le constate Lambert (1998), cette dfinition a l'avantage d'oprer une synthse gestionnaire des lments prendre en considration ds lors qu'on s'intresse la comptence. Dans cet accord, la comptence y est dfinie comme un savoir-faire oprationnel valid. Le savoir-faire correspond aux connaissances et l'exprience d'un individu. Autrement dit, c'est la prise en compte de la dimension cognitive mais aussi personnelle de la comptence. En effet, parler de savoir-faire revient

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interroger le salari sur ses connaissances, sa qualification mais aussi sur son exprientiel, sa matrise de certaines activits, son degr d'expertise; c'est mettre en exergue la diffrenciation qui s'opre en fonction de la personnalit. Le savoir-faire est de l'ordre du tour de main de l'artisan d'autrefois. Ce savoir-faire est oprationnel est applicable dans une organisation donne. Nous avons en effet constat que la comptence ne se rvle que dans l'action et qu'elle doit tre situe. La dimension sociale de la comptence apparat ici. De plus, ce savoir-faire oprationnel doit tre valid, c'est dire confirm et reconnu. On notera alors que ce concept pluridimensionnel doit produire des rsultats ; on rejoint la mtaphore de l'iceberg : s'il y a des pr-requis ncessaires, il faut que la comptence se rvle dans l'action russie, autrement dit, qu'elle aboutisse la performance.

DIMENSION PERSONNELLE

DIMENSION COGNITIVE

DIMENSION SOCIALE

Dfinition de la comptence : SAVOIR FAIRE OPERATIONNEL VALIDE

Encadr 1. : La dfinition de la comptence

2. Les pratiques de gestion par les comptences

Aprs avoir pos diffrentes acceptions du terme de comptence, au travers d'une approche multidisciplinaire, et avoir retenu une dfinition, il nous appartient, ds prsent, de rendre opratoire ce concept. Dans une perspective gestionnaire, nous faisons le choix de prsenter les diffrentes mthodes de gestion des ressources humaines, qui ont, des degrs divers, oprationnalis le concept de Comptence.

2.1 Le contexte dmergence de la Logique Comptence

Une perspective historique permet de mettre en perspective l'volution de la gestion de l'emploi. Hrits des dmarches de planification stratgique, les modles de gestion prvisionnelle apparaissent la fin des annes 60. Nous allons en retracer la gense en nous intressant principalement aux quatre modles qui

apparaissent dans la littrature gestionnaire. La gestion prvisionnelle des effectifs, qui permet d'alimenter en donnes sociales les modles de la planification stratgique, est une mthode plus quantitative que qualitative. Elle a pour objectif d'adapter le volume d'emploi aux volutions prvisibles de l'entreprise (environnement, march, etc.). C'est une dmarche d'anticipation des effectifs. Le travail d'analyse repose principalement sur le concept de poste de travail. Paralllement aux dmarches de prvision des effectifs, se dveloppent ensuite des approches plus centres sur l'individu. C'est Jardillier qui donnera l'impulsion en 1972 la gestion prvisionnelle des carrires. Il nous invite une conception beaucoup plus intgre et humaniste. Selon lui, la gestion

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prvisionnelle a pour objectif de prvoir les affectations du personnel en fonction des aspirations individuelles et des besoins de l'entreprise (Jardillier, 1972). Avec les annes 80 s'amorcent de nouvelles approches centres sur les emplois. S'il s'agit toujours de prvoir, c'est avant tout pour prvenir les crises suite des vagues massives de licenciements, essentiellement dans l'industrie. Cette mthode de gestion porte aussi bien sur les aspects quantitatifs que sur les aspects qualitatifs. S'il y a galement anticipation, cette dernire vise la fois prvoir le volume d'effectifs mais aussi le type d'effectifs. Autrement dit, le mode de gestion repose sur des organisations plus flexibles. S'inscrivant dans le courant du management par les ressources, diffrents auteurs (Lengnick-Hall, Lengnick-Hall, 1988 ; Cook, Ferris, 1986) ont pu constater le ncessaire rapprochement entre stratgie et ressources humaines. Une interdpendance rciproque est alors recommande entre la stratgie de l'entreprise et la politique de ressources humaines (Lengnick-Hall, Lengnick-Hall, 1988). Les annes 90 verront apparatre un quatrime niveau : celui de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences. Nous retiendrons comme dfinition de ce type de gestion, la dfinition donne par Dveloppement et Emploi, association spcialise dans ce domaine de gestion des comptences. La gestion prvisionnelle et prventive des emplois et des comptences, c'est la conception, la mise en uvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohrents visant rduire de faon anticipe les carts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectifs et de comptences) en fonction de son plan stratgique (ou au moins d'objectifs moyen terme bien identifis) et impliquant le salari dans le cadre d'un projet d'volution professionnelle . Cette mthode a l'avantage de mettre en relation la stratgie de l'entreprise avec la gestion des ressources humaines et de tendre vers une adquation entre :comptences acquises / comptences requises / et/ou souhaites par les salaris, effectifs prsents / effectifs ncessaires court ou long terme. Au-del de la prvision prsente depuis les premires dmarches centres sur les effectifs, l'introduction de la notion de comptence marque un pas supplmentaire dans la ncessaire interaction stratgie / ressources humaines. Mme si cette articulation reste encore fbrile (Trepo, Ferrary, 1998), elle doit demeurer un impratif (Prahalad, Hamel, 1990). Face la diversit des terminologies (gestion prventive, prvisionnelle, prospective anticipe des emplois, des comptences, etc.), Mallet propose en 1991 d'adopter un terme gnrique de gestion prvisionnelle des ressources humaines : La G.P.R.H. recouvre l'ensemble des dmarches, procdures et mthodes ayant pour objectif de dcrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'clairer les dcisions concernant les ressources humaines . Notre propos ne sera pas de rechercher le consensus au sein des diffrentes pratiques mais de questionner leurs effets sociaux.

2.2 Les effets d'une logique centre sur les comptences

La gestion par les comptences marque une rupture par rapport aux modes antrieurs de gestion bass sur le poste ou le grade. Au-del de la diversit des types de gestion dits prvisionnels, prventifs ou anticips que les entreprises ont pu adopter, c'est une vritable rvolution d'tat d'esprit de la conception de l'homme au travail qui est en cours. Lorsqu'il devient ncessaire d'valuer, de reconnatre et de dvelopper des capacits d'action en situation et non pas ce que les gens sont statutairement, ni la manire dont ils rpondent des exigences formelles, cela signifie que lon assiste de profondes mutations. Ces mutations sont d'ordre organisationnel, gestionnaire et surtout social.

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2.2.1 Les mutations organisationnelles

L'investigation ralise autour du concept de comptence a montr quel point la comptence ne peut tre isole de la situation de travail. La comptence est contingente, elle ne se manifeste qu'en situation de travail. La difficult vient du fait que cette situation devient variable et multidimensionnelle. Face aux changements permanents de l'environnement, les rfrences la tche, aux modes opratoires, aux postes ne sont plus suffisantes pour expliciter la relation de l'homme son travail. L'adquation homme-poste ne suffit plus (Parlier, Gilbert, 1991). D'Iribarne (1989) constate que les entreprises fonctionnaient avec une logique du travail prescrit dominante individuelle sur poste stable, associe une organisation collective contrainte par les quipements et la hirarchie. Dsormais, elles adoptent une nouvelle logique de travail individuel autonomis sur des postes de travail dmantels avec une organisation collective rgule par des normes de groupes individuellement intgrs. Il s'agit pour elles de faire intrioriser des objectifs de production par leurs salaris et de laisser le travail s'organiser au sein d'quipes ayant une responsabilit collective dans une large portion de processus de transformation .

Paralllement au dveloppement de l'entreprise apprenante en management stratgique, au travers de travaux tels ceux de Senge (1991), certains auteurs ont mis en vidence ces volutions organisationnelles qui vont dans le sens de l'organisation qualifiante. Pour Riboud (1987), l'enjeu est d'obtenir la motivation et l'volution des salaris, pour que les nouvelles technologies constituent pour eux une opportunit de dveloppement et d'amlioration de leurs conditions de travail et non une dpossession de leur savoir-faire. C'est en quelque sorte une organisation du travail qui favorise les apprentissages et le dveloppement des comptences pour la plus grande partie des salaris concerns et en tirant parti d'une organisation interne souple et volutive pour accompagner les volutions professionnelles ncessaires (Madelin, Thierry, 1992). Le principe qui caractrise ces organisations qualifiantes serait ainsi l'volution sur le moyen et long terme du systme comptences-organisation. Mais Zarifian (1992) prcise qu'en pratique, bien des organisations dites nouvelles ne sont qu'une version qualifie et responsabilisante des anciens principes tayloriens. De mme, la vision de la comptence y est nouvelle, puisqu'elle est considre comme un construit qui se transforme dans des rapports dialectiques. Il s'agit donc de rechercher les situations dans lesquelles les salaris peuvent augmenter leurs comptences ainsi que le potentiel ducatif de ces situations. Ribette (1993) rsume cette analyse de la faon suivante : de nombreuses entreprises sont de plus en plus convaincues que l'amlioration de leur comptitivit dpend du dveloppement permanent des comptences de chaque individu. Elles prennent donc la responsabilit d'inverser les logiques et c'est l'organisation qui doit s'adapter, pour accompagner au mieux cette lvation des niveaux de comptence du personnel . Pour Amadieu et Cadin (1996), une organisation qualifiante est : ! Une organisation conue en fonction des comptences prsentes des personnes qu'elle emploie ou recrute de manire les dvelopper continment grce aux situations qu'elle amnage et aux dispositifs d'apprentissage qu'elle comporte ; ! ! Une organisation qui a un potentiel d'utilisation des comptences (ou transforme en gain de performance l'augmentation de comptences des salaris) ; Une organisation construite pour voluer en fonction des comptences et de leur progression .

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La limite qu'il convient de souligner par rapport l'intrt d'une vritable rhtorique du changement qui verrait dans l'organisation qualifiante une alternative au taylorisme et permettant aux entreprises une sortie de la crise par le haut (Zarifian, 1993), c'est qu'on est bien plus souvent en prsence d'une organisation qualifie que vritablement d'une organisation qualifiante. De Bonnafos, Gilbert et Mussano (1994) apportent un clairage cette distinction. Comme le constatent Grimand et Vandangeon-Derumez (1999), l'organisation qualifie reste donc, l'inverse de l'organisation qualifiante, fondamentalement prescrite et stabilise. Elle ne constitue ainsi qu'une volution la marge du modle d'organisation taylorien .

2.2.2 Les mutations gestionnaires

Les mutations en cours sont galement d'ordre gestionnaire dans la mesure o la comptence appelle de nouveaux outils de gestion. Tous les domaines de la gestion des ressources humaines ont connatre un renouveau, qu'il s'agisse du recrutement, de l'valuation, de la formation, de la rmunration, etc. Grer par les comptences ne se limite pas l'introduction du concept dans des pratiques existantes mais induit une nouvelle logique de gestion. Comme le constatent Gilbert et Parlier (1991), au lieu de se contenter de rechercher l'adquation de l'homme au poste un moment donn, on va chercher reprer et dvelopper les comptences, en tenant compte de l'action de la personne sur l'emploi, de sa capacit modeler les situations de travail, mais aussi d'y trouver des occasions d'apprentissage et de dveloppement professionnel. Dans cette logique, la notion de comptence n'introduit aucun dterminisme, elle renvoie des aspects observables du comportement dont on peut vrifier la prsence ou postuler l'existence compte tenu de ce que l'on a pu effectivement observer . Diverses mthodes qui visent identifier et formaliser les comptences sont alors apparues. On en distingue gnralement quatre (Amadieu, Cadin, 1996 ; Cadin, Gurin, Pigeyre, 1997) : l'approche par les connaissances professionnelles, l'approche par le potentiel estim, l'approche par les savoir-faire oprationnels et l'approche par les dmarches intellectuelles.

Si la gestion par les comptences s'affirme comme logique de gestion, c'est parce qu'elle comprend un ensemble de rgles, de postulats, de principes bass sur le concept de comptence et partir duquel se forgent des pratiques de gestion des ressources humaines. Grimand (1996) relve cinq lments au cur du modle de la comptence :

De nouvelles normes de recrutement ; Une forte valorisation de la mobilit ; Un accent mis sur la responsabilisation, la mobilisation de qualits personnelles et relationnelles
dans les jugements sur le travail ;

L'incitation la formation continue ; Une mise en crise des systmes tablis de classification.
Un sixime lment pourrait tre ajout ; il s'agit de la rmunration. Il est vrai que c'est un domaine qui est peu pris en compte dans les dmarches de gestion par les comptences. Marbach (1999) souligne ce sujet que le caractre de relative nouveaut de l'articulation des champs de la gestion des comptences et de la rmunration explique l'absence d'un corps de connaissances trs structur. Les analyses actuelles sont pour l'essentiel des rflexions locales de praticiens, rcits d'expriences manant d'entreprises ou mthodologies de Communications aux XVe Journes Nationales des IAE septembre 2000 8

consultants . Pourtant, c'est bien dans l'articulation comptence-rmunration que se joue la validit de ce type de gestion. Comptence et rmunration renvoient l'une et l'autre la dimension de la reconnaissance, qui pose le problme de l'valuation. La dimension sociale de la notion de comptence appelle donc une ncessaire traduction au niveau de la rmunration.

2.2.3 Les mutations sociales

Le point commun des diffrentes approches de gestion par les comptences, c'est qu'elles sont avant tout centres sur la personne et son dveloppement. En ce sens, elles gnrent de profondes mutations sociales. Diffrents auteurs se sont attachs questionner les effets idologiques, les enjeux sociaux de l'instrumentation de la comptence. Courpasson et Livian (1991) considrent par exemple que la notion de comptence, englobante, individualisante et partiellement subjectivetend dissoudre le corps social quand celui-ci rclame une solidification de certaines frontires internes ou la cration de nouveaux contours professionnels solides, elle contribue crer des groupes professionnels diaphanes et inconsistants quand la volont de beaucoup de salaris est plus de dvelopper de vritables stratgies de professionnalisation . L'organisation du travail est le champ de profondes mtamorphoses et la figure d'acteur se trouve alors transforme (Hatchuel, 1992). L'autonomie, la responsabilisation, l'implication sont riges en principes et gouvernent la nouvelle image des acteurs. On assiste une transformation des systmes de reprsentation de l'homme au travail. La comptence devient source de diffrenciation.

Francfort, Osty, Sainsaulieu et Uhalde (1996) constatent que les organisations rigent la comptence - c'est dire la capacit mobiliser des savoirs thoriques et empiriques bon escient - comme principal facteur de rgulation de l'activit. Mais la comptence n'est pas univoque. Elle recle au moins trois dimensions stimulant les individus sur le plan cognitif, organisationnel et social avec des intensits diffrentes selon les situations . En effet, selon ces auteurs, la comptence appelle de nouvelles faons de concevoir son travail. Tout d'abord, il y a une forte sollicitation d'une capacit cognitive d'interprtation des situations. L'absence de modes opratoires modifie le rapport de l'individu son travail, le positionne au plus prs de la tche raliser et une implication cognitive dans la situation lui est alors demande. De plus, la comptence intgre une proccupation gestionnaire. Une nouvelle distribution des rles apparat : en intgrant des impratifs d'ordre gestionnaire dans la ralisation technique, les oprateurs se voient octroyer (et accdent dans le mme temps) un niveau de responsabilit suprieur que l'on pourrait qualifier d'entrepreneurial (Francfort et alii, 1996). Enfin, la comptence fait galement appel une capacit d'ajustement entre les individus. Diffrents travaux (De Terssac, 1992 ; Dejours, 1993; Zarifian, 1993) ont pu montrer l'importance de la coopration, de l'interdpendance des acteurs. En ce sens, la comptence ncessite une capacit, une habitude et un apprentissage relationnels (Francfort et alii, 1996).

Mme si Grant (1991) prcise que l'entreprise est une institution qui existe pour intgrer les savoirs spcialiss de plusieurs individus , il semble important de s'interroger sur les effets sociaux de ces pratiques de gestion par les comptences. Au del des discours favorisant les relations humaines au sein des organisations, on peut poser que certains montages organisationnels particuliers permettent la valorisation et la combinaisons de

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nouvelles comptences individuelles (Dosi, Teece, Winter, 1990). Certains auteurs iront jusqu' dire que la comptence individuelle l'emporte de plus en plus sur l'appartenance une entreprise dans la mesure mme o celle-ci, tout au moins pour les grandes, renonce en partie, en se repliant sur elle-mme, sa vocation intgratrice, socialisante (Boyer, 1996). On constate alors avec la logique de comptence une destruction des formes de sociabilit entre les individus (Lonard-Barton, 1992 ; Dugu, 1994). Par gestion des comptences, certains auteurs retiennent les diffrents modes de gestion qui :

accordent plus de place la mobilisation des acteurs qu' l'explicitation des nouvelles formes
d'organisation ;

font appel aux amnagements individuels plutt qu'aux ngociations collectives ; aboutissent au ramnagement des classifications (Dugu, 1994).
Finalement, on constate que le concept de comptence, dans sa dimension sociale soulve quelques questionnements. En effet, la comptence nest pas seulement un contenu cognitif exprimant un rapport, une relation entre un sujet, porteur de la comptence, et des situations sur lesquelles elle sinvestirait mais elle est considrer comme le procs rgulateur des rapports entre l'individuel et le collectif, entre le psychologique et le social. Elle est alors au cur de l'analyse de l'historicit du sujet, c'est dire du rle de l'individu comme acteur du changement social (Hillau, 1994). C'est en ce sens qu'il convient de reconnatre la comptence une fonction distinctive. Cette fonction opre diffrents niveaux. Le point de dpart est le caractre opratoire, contingent et contextualis de la comptence. Inscrire la comptence dans cette dynamique comportementale pose tout d'abord le problme de la reconnaissance, mais aussi des volutions tant identitaires que relationnelles qu'elle induit. Pour Courpasson et Livian (1991) peu objectivable, lie une organisation donne, la comptence peut difficilement tre l'objet de stratgies collectives de dfense ou de reconnaissance. Le cadre institutionnel de ngociation manque : on voit mal qui serait habilit discuter avec l'employeur sur des lments aux dimensions si subjectives, sur quels critres et avec quelle lgitimit . Le travail est un constituant majeur de l'identit et inclut une projection de l'avenir probable (en termes de statut d'emploi et non seulement de position sociale) et un investissement subjectif dans un champ relationnel structur (Dubar, Engrand, 1991). L'identit professionnelle d'un individu est alors dpendante la fois de sa place dans l'entreprise mais aussi de la visibilit qu'il aura de sa trajectoire et de l'anticipation de son propre avenir professionnel, celui-ci pouvant voluer dans ou hors de l'entreprise. Cette possibilit semble sujette questionnement dans la mesure o l'un des points d'achoppement de nombreux accords de gestion par les comptences est la difficult de la prvision (Gavini, 1993).

De plus, Dfelix, Dubois et Retour (1997) sont arrivs au constat que la GPEC prescrivait un usage unidimensionnel du salari et mettait en avant uniquement les qualits d'adaptation, de communaut de travail, de permanence de l'effort dont la possibilit n'est pas donne tous, tout le temps (Castro et al., 1995). Autrement dit, selon eux, celui qui ne se soumet pas ces exigences peut trs vite tre qualifi de non comptent et tre tt ou tard exclu de l'entreprise. C'est signifier que l'on peut s'investir mais que l'on n'est jamais sr de rien, que faute de rentabilit un site peut fermer. Or comment construire dans la dure une confiance sur de l'incertitude et sur une gestion par l'effort ? C'est finalement la question de l'implication qui est ici pose. L'implication est une notion qui traduit et explicite la relation entre la personne et l'entreprise (Thvenet,

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1992). Elle intgre donc, selon cet auteur, l'ide d'un projet de dveloppement personnel, dpendant des comptences, de la personnalit, du systme de reprsentation de l'individu mais aussi de caractristiques propres l'entreprise (culture, stratgie, projets, etc.). Dans un contexte de gestion par les comptences, il semble intressant de s'interroger sur l'implication dans la mesure o cohabitent dans ce type de pratiques, une exigence forte d'implication des individus sous le couvert de la rhtorique thique de la responsabilit gnrale (Le Goff, 1995) et, paralllement, des conditions contextuelles marques par le sceau de l'ala.

Le paradoxe d'une gestion simultane de l'implication et de la prcarit se dessine. Face une concurrence de plus en plus forte, les organisations du travail exigent plus d'implication de la part de leur salaris pour obtenir plus de rigueur dans le travail, plus de qualit, plus de productivit. En mme temps, la prcarit de chacun devient moins lie un niveau individuel de qualification qu' une dcision de reconfiguration d'activits de l'entreprise (Freiche, Le Boulaire, 1997). Centres sur les comptences, ces dmarches participent galement au mouvement d'individualisation de la gestion des ressources humaines. Insidieusement, elles pourraient tre utilises comme un outil de slection scientifique; les moins comptents, reprs par le mcanisme de remise plat des comptences de chaque salari, tant alors les premiers licencis en cas de difficults conomiques. Ceci accrotrait ainsi les risques d'exclusion (Cezard, 1993). Se pose alors la question du sentiment de linscurit d'emploi dans ce type de dmarches.

Si la gestion par les comptences favorise de nouvelles formes de coopration verticale ou horizontale et que paralllement elle a recours de multiples formes d'emploi (contrats prcaires, sous-traitance, intrimaires, etc.), elle encourage des phnomnes de rtention d'information, de passivit et mme de concurrence entre salaris. C'est finalement toutes les relations de pouvoir qui se trouvent remises en cause. Pour Alter (1993), le rapport oblig l'initiative des oprateurs ncessite une modification des formes d'exercice et d'expression du pouvoir au sein des quipes. Dugu (1994) constate que la logique de comptence, transformant les employs en acteurs du changement, les mne penser du ct du pouvoir : jusqu'alors placs en position clairement subordonne, ils sont incits s'intgrer dans le continuum d'autorit caractristique des organisations bureaucratiques . Si la comptence est de l'ordre de la symbolique du pouvoir, elle questionne les relations de pouvoir au sein des organisations.

2.3. La problmatique de la recherche

En 1988, dans un article, qui aujourd'hui, sert de rfrence dans de nombreux travaux en gestion des ressources humaines, Zarifian constatait l'mergence d'un nouveau modle de gestion de la main d'uvre, nettement diffrent des formes qui, dans l'industrie franaise, s'taient tablies autour de la gestion par le mtier et/ou le poste de travail. Ce nouveau modle - que nous appelons : la gestion par la comptence - ne se dveloppe pas toutefois sans tensions importantes, manifestes au sein mme des directions d'entreprises, et tmoignant des difficults de remise en cause des compromis instaurs entre directions et salaris et codifis dans les relations institutionnelles . S'il convient en effet d'admettre que les volutions du travail ont bouscul les individus et les organisations, il semble par contre ncessaire de s'interroger sur les multiples usages de la notion de comptence. Diffrentes interrogations peuvent alerter le chercheur en gestion des ressources

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humaines. S'agit-il d'un simple glissement smantique ou de l'mergence d'un concept oprationnel pour la Gestion des Ressources Humaines permettant une nouvelle conceptualisation de la relation Individu / Organisation du travail ?

Aprs les travaux de White (1959) ou de Mc Clelland (1973), diffrents auteurs (Mallet, 1991 ; Mathis, 1982 ; Egg, 1987 ; Parlier - Gilbert, 1992 ; Aubret - Gilbert - Pigeyre, 1993 ; Reinbold-Breillot, 1993 ; Le Boterf, 1988 et 1994) se sont efforcs de dfinir ce concept mergent ou de l'oprationnaliser, que ce soit au niveau des pratiques d'valuation (Michel, Ledru, 1991), des pratiques de formation, d'organisation qualifiante (Cadin, Amadieu, 1994), des pratiques de rmunration (Marbach, 1995 ; Donnadieu - Denimal, 1994), au niveau de l'articulation emploi / comptences (Stroobants, 1993 ; Le Boterf, 1994) ou encore comme condition de la performance (Boyatsis, 1982). Nous considrons que si la diversit des travaux a eu pour consquence de rendre ce terme polysmique, elle a galement permis de gnrer une rflexion sur les consquences des volutions du travail sur les politiques et pratiques de gestion des ressources humaines.

C'est dans cette perspective que nous nous sommes intresss aux effets sociaux d'une logique comptence ou pratique de gestion par les comptences. La problmatique de notre recherche se situe dans l'ambivalence entre les discours sur la comptence mettant en vidence l'individualisation de la gestion des ressources humaines, la valorisation de l'implication personnelle, la qute de responsabilit accrue et la stratgie sociale l'uvre derrire ce type mergent de gestion. Finalement, la recherche d'adquation entre la stratgie externe et les ressources internes demeure, et tend accrotre son pouvoir de diffrenciation entre les individus.

Les diffrentes dfinitions de la comptence montrent que l'on est plus sur le registre de l'tre (on est comptent) que de l'avoir (avoir telle ou telle qualification). Autrement dit, la logique comptence va s'intresser aux comportements, attitudes, manire d'tre au sein de l'organisation, bien plus qu'aux types de savoirs, connaissances, diplmes ou savoir-faire regroups sous le vocable de qualification. Pour Fouilleul (1995), on note une tendance l'individualisation des statuts de l'emploi, la ngociation individuelle de la force de travail , donc l'individualisation des types de contrat . Autrement dit, on note le paradoxe pour l'individu, qui on demande de plus en plus d'investissement par rapport l'organisation et qui, en parallle voit s'amoindrir les diffrents acquis collectifs qui le protgeaient.

Cette ambivalence se traduit par une dichotomie entre le discours sur la comptence et l'mergence d'un nouveau modle valorisant l'individu, le responsabilisant, lui procurant un rle d'acteur stratgique et les multiples pratiques de gestion mises en uvre dans les entreprises qui, sous le couvert d'une comptitivit mondialise et le maintien d'un avantage concurrentiel durable, se caractrisent par une flexibilit accrue, une remise en cause des acquis collectifs, voire dans certains cas une prcarisation de l'emploi.

Le nouveau modle de gestion qui s'oppose au modle de la qualification prne la responsabilisation et la dynamisation des salaris, valorise l'individu en tant qu'acteur du changement organisationnel. Finalement, ce qui est recherch au travers de ces modles, c'est la modification du comportement au travail. Hillau (1987) a montr qu'on exigeait de plus en plus une implication subjective dans la connaissance . Les pratiques

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individualisantes, permettant souplesse et flexibilit, sont prfres aux pratiques lies la qualification, plus rigides et collectives.

Pour Schwarz (1990), on assiste l'mergence d'une auto-gestion de l'individu au sein des organisations. La contrainte est au niveau de la capacit de l'individu grer une situation variable et multidimensionnelle. Certains auteurs, comme Galambaud (1994), iront jusqu' dire que le modle de la comptence contribue l'exclusion sociale, qui sobserve de faon toujours grandissante tant par la prcarit tedancielle de lemploi, que par une rarfaction du travail pour certaines qualifications.

Autrement dit, le lien social est fragilis. Pour Fouilleul (1995), on assiste la multiplication des emplois atypiques, devenus une vritable variable d'ajustement. Renonant sa vocation intgratrice, socialisante, l'entreprise tend devenir une machine prcariser (Boyer, 1996). Selon de Montmorillon (1997), cette recherche de flexibilit peut prendre la forme d'une externalisation croissante de l'emploi ou d'une augmentation des emplois temps partiel. L'entreprise est alors amene grer trois types de ressources humaines : ! ! ! les salaris permanents (comptences spcifiques, vitales moyen et long terme) ; le travail temporaire (comptences non spcifiques, disponibles sur le march du travail) ; l'achat de services (achat de rsultats, marchands sur le march des services). On distingue ainsi pour les gestionnaires de personnel, deux types de ressources humaines (l'achat de services tant gr directement par les services concerns) : le noyau dur constitu de personnel permanent, et la priphrie constitue de personnel vacataire, stagiaire, temps partiel, contrat dure dtermine, etc.

Autrement dit, les deux catgories de main duvre sont l'objet de politiques diffrencies l'intrieur de la mme entreprise, en fonction de leur importance stratgique plus qu'en fonction de leur appartenance une catgorie socioprofessionnelle (Terence, 1994). Nous rejoignons les apports de la thorie des Ressources et toute l'importance accorde au recentrage stratgique sur le mtier de l'entreprise, qui devient le dterminant permettant la dlimitation de la ligne de partage entre le noyau dur des permanents et les autres salaris. Le schma ci-dessous prcise la problmatique de notre recherche.

3. Les effets sociaux des pratiques de gestion par les comptences

Nous avons cherch prsenter les diffrentes acceptions du concept de comptence, puis les diverses mthodes de gestion par les comptences. Il en rsulte, qu'au del de la polysmie qui caractrise le concept et de la diversit qui rgne parmi les pratiques de gestion mises en uvre, on assiste bel et bien l'mergence d'un nouveau modle, qui, aussi htrogne soit-il, modifie la relation salariale. Ayant ainsi dfini ces pratiques de gestion, nous tenterons de mesurer le changement induit au niveau de l'identit au travail, de limplication organisationnelle, du sentiment dinscurit de lemploi et des relations de pouvoir. Une revue de la littrature critique permet de constater que les pratiques de gestion par les comptences peuvent gnrer des formes de dsocialisation ; autrement dit, un clatement des valeurs au sein de l'organisation. Par clatement des valeurs, nous entendons une remise en cause de valeurs acquises au cours du temps. Il s'agit de valeurs fortes liant Communications aux XVe Journes Nationales des IAE septembre 2000 13

l'individu l'organisation. Pour Sainsaulieu (1977), si le problme des valeurs est pos dans la comprhension des rapports sociaux, c'est que, dans sa rfrence la culture de son univers d'appartenance, l'individu est conduit oprer en mme temps un jugement de valeur dans le contexte des risques que court son identit au contact d'autres acteurs sociaux .

3.1 Le choix mthodologiques

Notre choix s'oriente vers les modles de causalit, de plus en plus appliqus dans les disciplines de gestion en France. Evrard et al. (1993) prsentent une mthode avance d'analyse des donnes permettant d'tudier simultanment plusieurs variables expliquer et plusieurs variables explicatives. Il s'agit d'une mthode d'analyse multivarie de deuxime gnration (Valette-Florence, 1988) dite mthode avance (Evrard et al., 1993). L'analyse des donnes est ralise partir du test du modle gnral appel selon les auteurs : modle des structures de covariance (Valette-Florence, 1988) ; path analysis avec des variables latentes ou modles d'quations structurelles pour variables latentes (Jreskog et Srbow, 1989) ;

Le modle d'quations structurelles nous parat pertinent car il permet de tester l'existence de relations causales entre des variables explicatives et des variables expliquer. Le modle d'quations structurelles reprsente le systme hypothtique de relations causales entre variables. Ce modle s'inscrit dans la logique d'une approche hypothtico-dductive du domaine tudi. Le paradigme de Churchill nous parat pertinent pour constituer lossature mthodologique de cette recherche. De plus, l'investigation multidisciplinaire ralise a gnr un corps d'hypothses nous permettant de construire un modle thorique. Le chapitre 4 aura pour objectif de mettre en vidence les hypothses de relations de causalit entre les variables latentes, et de proposer des indicateurs de mesure de ces variables thoriques (les hypothses descriptives). Notre choix s'est donc orient vers : une approche hypothtico-dductive, permettant de raliser une investigation auprs des diffrentes thories rentrant dans le champ de la recherche ;

une mthode causale confirmatoire, permettant de mettre en relation les principaux


concepts identifis lors de l'investigation thorique.

Tout modle causal est compos de trois ensembles : Des construits thoriques ou variables latentes, des indicateurs ou variables observes, des hypothses relatives la structure causale qui relient les variables entre elles. On distingue les hypothses causales entre les variables latentes, des hypothses descriptives entre les variables latentes et les variables observes : les indicateurs. La revue de littrature ralise nous a conduit mesurer le changement induit par ces pratiques, au niveau des formes identitaires, de limplication organisationnelle, du sentiment dinscurit de lemploi et des relations de pouvoir. Et mettre ainsi en vidence 7 hypothses de causalit: Communications aux XVe Journes Nationales des IAE septembre 2000 14

H.1 : Les pratiques de gestion par les comptences gnrent des formes identitaires d'exclus ou de bloqus au sens de Dubar (1992) H.2 : Les pratiques de gestion par les comptences gnrent une implication organisationnelle de nature calcule H.3 : Les pratiques de gestion par les comptences gnrent un sentiment d'inscurit de l'emploi H.4 : Les pratiques de gestion par les comptences gnrent de nouvelles relations de pouvoir bases sur la comptence qui ont pour effet de crer un nouveau rle d'acteur et une diffrenciation accrue entre les individus. H.5: Les formes identitaires d'exclus ou de bloqus au sens de Dubar (1992) sont des individus qui s'impliquent de faon calcule. H.6 : Le sentiment d'inscurit de l'emploi gnre une implication calcule. H.7 : Le type de relation de pouvoir influence positivement le sentiment d'inscurit de l'emploi.

Concernant les hypothses descriptives et tout d'abord pour la Logique Comptence, une chelle de mesure comprenant 40 items a t construite car nous n'avons pas trouv dans la littrature dchelle de mesure satisfaisante. Pour les formes identitaires, c'est partir des travaux de Dubar (1992) qu'une chelle de mesure qui comprend 20 items a t construite; elle distingue quatre indicateurs : lidentit d'exclus ; lidentit de retrait ; lidentit de promus ;l'identit d'indpendants. Concernant limplication organisationnelle, le questionnaire de Porter en 15 items (1982) a t utilis comme chelle de mesure. Pour le sentiment d'inscurit de lemploi, le questionnaire de Leforestier en 18 items (1997) a t utilis; et propos des relations de pouvoir, un instrument de mesure en 7 items qui permet de mettre en vidence l'mergence de nouveaux acteurs et une diffrenciation accrue a t construit.

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e Identit exclus e e e

H5 0,339 1,865 H1 0,603 5,883

e
Implication calcule
H2 0,244 1,596

e e e

Logique Comptence

H6 0,230 2,301

Inscurit demploi
H4 O,299 O,366 H3 0,218 3,050

e e

e
Relation de pouvoir

Encadr 2: Le modle causal Dans une entreprise pharmaceutique, aprs le test des diffrentes chelles, puis des hypothses prises isolment, un modle gnral a t test sur 127 salaris : 55 cadres et 72 visiteurs mdicaux. Les rsultats sont prsents ci-dessous: Le traitement des donnes a t ralis en suivant les grandes tapes du paradigme de Churchill. Nous avons principalement retenu la phase exploratoire qui, au travers de l'alpha de Cronbach et de l'analyse factorielle permet de purifier l'instrument de mesure et la phase confirmatoire permet d'estimer la validit de construit d'un instrument de mesure et de tester un modle de causalit global. La qualit de bon ajustement d'un modle s'apprcie par des indices dits d'ajustement (Good Fit). Mais aussi, sous Amos (le logiciel utilis), par les coefficients de rgression (estimate), exprims au regard du C.R (critical ratio) qui est la formulation du test T de Student et qui indique la significativit de la relation entre les variables. Pour tre significatif, il doit tre suprieur 1,96. (Arbuckle).

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Les valeurs du critical ratio concernant les liens de causalit entre la logique comptence et lidentit dexclus, le sentiment dinscurit de lemploi et les relations de pouvoir sont significatives. Elles permettent ainsi de considrer que les individus qui se trouvent engags dans des dmarches de gestion par les comptences : adoptent le profil identitaire dexclus de Dubar (1992), c'est dire que leur identit pour autrui est celle d'un excutant stable, leur identit pour soi, c'est leur poste de travail, et le travail reprsente pour eux un moyen de gagner leur vie alors que le profil identitaire le plus en adquation avec la logique comptence serait celui de promu : un individu responsable et mobilis pour son entreprise, qui s'identifie son entreprise et qui considre que le travail est un moyen d'tre reconnu dans son entreprise et dans la socit. se sentent inscuriss au sens de Leforestier (1997), c'est dire que la peur de perdre son emploi est ressentie par les salaris engags dans la dmarche de gestion par les comptences de cette entreprise. et constatent lexistence de nouvelles relations de pouvoir bases sur la comptence qui ont pour effet de crer un nouveau rle d'acteur et une diffrenciation accrue entre les individus.

Les hypothses 2 et 5 ne sont pas retenues. Un lien significatif peut, par contre, tre tabli entre linscurit de lemploi et limplication calcule. Les indices d'ajustement prsentent des rsultats acceptables: AGFI, GFI, CFI proches de 0,9 et RMR et RMSEA proches de 0.
ChiDeux DDL Chi-Deux/ DDL GFI AGFI RMR CFI INDICES DAJUSTEMENT RMSEA TLI IFI NFI CAIC Modle Modle satur 622,106 478,579

18,857

184

1,189

0,871

0,822

0,057

0,973

0,039

0,967

0,974

0,858

Encadr 3 : Les indices d'ajustement

Nous conclurons en rappelant que la gestion par les comptences a souvent t accuse d'un instrumentalisme exacerb, masquant ses rels enjeux identitaires et sociaux. (Scouarnec, 2000). Les diffrents outils mis en place en matire de recrutement, d'valuation, de gestion de carrire, etc. restent au stade de l'appareillage des directions des ressources humaines ou des cabinets de conseils alors que ces pratiques exigent un nouveau lien social dans et avec l'entreprise. Cette recherche de socialisation vise crer une communaut productive sur mesure (Linhart, 1993 ; Laville, 1993). Cependant, comme le constatent Dfelix, Dubois et Retour (1997), si la cration d'un nouveau lien social est un enjeu majeur au sein des dmarches de GPEC, il est pour l'instant soit occult, soit pos comme une rponse mcanique la dmarche . Notre recherche a montr quel point cette pratique de gestion par les comptences pouvait tre source de dsocialisation.

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