DESARROLLO HUMANO Certamen 1

Nombre: Hernn Fernndez M. Daniela Caroca M. Fecha: 30/08/2011

1. Al seleccionar personal es de suma importancia considerar todas las variables individuales que repercutan positivamente en la productividad y la satisfaccin de los empleados y el grupo de trabajo. Existe una suerte de mitificacin en torno a que aspectos de un individuo considerar de mayor prioridad a la hora de evaluar sus aptitudes para desempearse en un puesto. En primer lugar de importancia se encuentra la personalidad, que son las caractersticas dinmicas de una persona, que no se relacionan con el fsico ni los rasgos genticos. La personalidad se considera el filtro ms relevante ya que este determina rasgos que determinarn el compromiso de el individuo con sus labores, su nivel y tipo de liderazgo, la resistencia a trabajo bajo presin y los niveles de desempeo a corto y largo plazo, entre otros, esto en pos de salvaguardar la integridad tanto de la organizacin como del individuo. Probablemente una persona muy emocional o sensible tenga problemas al trabajar en un juzgado de familia, ya que adentrarse en otras realidades supondra un desgaste emocional y poca objetividad en sus labores, lo que conllevara problemas para el individuo que se desempea en el trabajo, por ejemplo estrs, y problemas para la organizacin, ya que el trabajo no se realizara adecuadamente, y deberan hacerse cargo de los problemas de salud que conlleva el trabajo para el individuo. En segundo lugar de importancia se encuentra la cultura, la cual es el conjunto de modelos o patrones a travs de los cuales la sociedad y los individuos se manifiestan. La cultura es de suma importancia ya que se encuentra en estricta relacin con los valores y actitudes tomados por los individuos, probablemente sera contraproducente, seleccionar a un musulmn devoto como trabajador de una ONG promotora de la paz, ya que en su cultura se encuentra la creencia de la guerra santa, o a una persona que le otorgue un alto valor a la honestidad y la transparencia como ejecutivo de ventas de planes para celulares u otra rea de ventas. En tercer lugar de importancia se encuentran las habilidades o competencias, que es la capacidad que un individuo tiene para realizar diversas tareas de su trabajo. Una buena seleccin debe concluir en que las habilidades del individuo tengan concordancia con el puesto al cual postulan, y por otro lado, se acenta perfeccionando el puesto para adaptarlo mejor a las capacidades del postulante. A pesar de su importancia, las habilidades quedan desplazadas al tercer lugar ya que

stas se pueden entrenar, y contar con stas no asegura persistencia, responsabilidad y disposicin al trabajo, o capacidad de liderazgo entre otras caractersticas que guardan relacin la personalidad del individuo y la cultura. Y por ltimo las caractersticas biogrficas, entre las que destacan la edad, gnero, estado civil, y antigedad en la organizacin. La mayor ventaja de stas es que se encuentran al alcance de la mano mediante el currculo y existen estudios que por un lado, aportan datos que pueden ser de utilidad para decidir entre postulantes a un cargo, y por otro, desmitifican prejuicios en torno a estos temas. Conclusiones de importancia son que la edad no guarda relacin con la productividad, que los trabajadores mayores y con mas antigedad son menos proclives a renunciar, que los casados tienen mayor satisfaccin laboral, y menos ausencias y rotacin que los solteros, entre otras. Para determinar la idoneidad de el postulante a un cargo se deben revisar estas variables en conjunto, aunque lo lgico es partir el proceso de seleccin por las caractersticas biogrficas no cobra mayor relevancia hasta que las conclusiones que plantean por s solas, se ven respaldadas por el historial del postulante. Idealmente se evala la las tres primeras variables, personalidad, cultura y habilidades, y su concordancia con los criterios requeridos para los puestos de trabajo. La personalidad y las competencias en conjunto se ven relacionadas estrechamente a la productividad del postulante, si se cumplen los criterios requeridos en ambas reas se infieren altas posibilidades de que el individuo tenga un buen desempeo, en tanto, los valores se encuentran relacionados a la satisfaccin laboral, lo cual es necesario ahondar en una entrevista, y determinar si concuerdan con los valores que la organizacin y el cargo necesitan. Otra variable relacionada a la satisfaccin laboral son las competencias, a medida que las habilidades requeridas estn a la altura de las habilidades con que cuenta el posible empleado mayor es la satisfaccin laboral, por el contrario, en caso de exceder o estar muy por debajo de sus competencias, la satisfaccin se ve menguada. 2. La percepcin es un proceso por el que las personas organizan e interpretan las impresiones sensoriales para darle un sentido a lo que los rodea, este proceso es personal y en muchos casos puede ser subjetivo. La Percepcin puede afectar nuestro juicio a la hora de tomar decisiones de evaluar la productividad de un empleado, si es que no se toman en cuenta tanto los factores externos e internos del empleado dentro de la organizacin, debido que los factores estn totalmente relacionados con las competencias que la empresa requiere de su cargo y la competencias que presenta el empleado, la toma de decisiones est muy ligada al desenvolvimiento que este aporte a la productividad. Para evaluar la productividad se tiene que tener en cuenta que la alta o baja productividad de un sujeto puede ser por motivos internos o externos

de una empresa o del sujeto, se debe tener cuidado en caer en la atribuciones y estereotipos del propio juicio al evaluar, debido a que en las organizaciones existen distintas reas generalmente unas dependientes de otras, por esto se debe ser exhaustivo en reunir antecedentes necesarios para llegar un buena aseveracin. Ya que la que percepcin se puede ver afectada por ejemplo en atribuir a un empleado que est en un mismo cargo en una empresa por veinte aos sea evidente que es productivo, o tambin se puede suponer que una persona con cinco rotaciones durante el periodo de siete aos es irresponsable, tambin est el error de caer en estereotipos por ejemplo se cree que para ciertos cargos como gerente de una empresa los hombres cumplen mejor la funcin que las mujeres. Otra percepcin del juicio puede ser afectada es suponer que si una secretaria es una persona atractiva fsicamente esta resultara ser eficaz en su cargo, este es el efecto del halo. Los factores que se deben de tomar en cuenta principalmente son los requerimientos de la empresa al cargo que postula. En el caso del psiclogo evaluador la percepcin es fundamental a la hora de seleccionar un candidato al puesto de empleo y si ste resultar consistente en el transcurso del tiempo en el empleo, se debe tomar en cuenta los datos personales del sujeto como la edad, el gnero, estado civil y el nmero de dependiente si es que ste tiene. El evaluador se debe encargar de indagar sobre si rene o no las caractersticas y competencias que requiere la empresa, su motivacin, inters, experiencia y expectativas, el evaluador tambin tiene el rol de exponer de una forma real los objetivos que se quieren para cumplir en el cargo. En el caso de la entrevista el ste debe tender a una posicin muy neutral en sus percepciones, no se debe quedar con la primera impresin solamente, se puede dar el caso que el postulante al cargo est citado a una cierta hora y que este genere un retraso, por este motivo no se debe atribuir que el sujeto no es comprometido o irresponsable, tambin hay que tener cuidado con la proyeccin e imaginar que porque el entrevistado tiene la misma edad que el entrevistador por ejemplo tendr tambin los mismas prioridades , otro factor importante es el efecto contraste que puede distorsionar la percepcin del evaluador en las entrevistas a un grupo de solicitantes de trabajo por el lugar que ocupe en el horario, este puede recibir una evaluacin ms o menos valorable si sus antecesores y procedentes resultan ser mediocres o convincentes. Otra distorsin de la percepcin es la tipificacin, caer en estereotipos, como por ejemplo si una persona pertenece a un grupo social, religioso, etnia o simplemente reside en barrios marginales se debe tener cuidado en tener una percepcin errada por un supuesto comn. Por ltimo es de importancia tener en cuenta que nuestra percepcin es selectiva, tomamos ms en cuenta lo que nos resulta familiar a nuestra experiencia y a nuestros intereses, es decir interpretamos lo que queremos interpretar, por eso a la hora de entrevistar hay que ser cuidadoso en no caer en conclusiones rpidas y interpretacin erradas.

Los evaluadores no estn exentos de ver afectada su percepcin durante la toma de decisiones, sucede en la tpica situacin cmica del jefe que contrata a la secretaria sexy, en la cual toma su decisin basado nicamente en una caracterstica positiva -su aspecto fsico- que generaliza, la cual termina en un desastre, al darse cuenta al pasar los das, la nueva empleada no cumple con las competencias indicadas para el trabajo. El efecto de contraste tambin es comn, sobre todo porque naturalmente nos pasamos gran parte del tiempo haciendo comparaciones entre cosas, personas o situaciones. Es importante considerar en las entrevistas de trabajo la objetividad al evaluar cada caracterstica y criterio exigido de manera aislada, ya que si se presenta un postulante serio y tmido, despus de un postulante con gran desplante y carisma, el primero muy probablemente se pueda ver opacado por efecto de contraste, a pesar de que ste, independiente a ser introvertido y serio, puede tener competencias y una personalidad mucho ms adecuada para el cargo. La proyeccin tambin ocurre a menudo, en situaciones en que por ejemplo, el evaluador piensa que todos son como l, y sobre todo en los casos en que se supone un sentido comn , el cual se basa en la moral, los valores y las actitudes de el propio evaluador, el cual supone que todos comparten, lo cual genera problemas cuando el evaluador constata que este supuesto sentido comn, no es tan comn para todos. As por ejemplo, a una persona la pueden contratar en un trabajo con comisin, en el cual el encargado de evaluar es competitivo y ambicioso, y asume que el postulante tambin lo es, al ser seleccionado puede descubrir que si bien, el postulante no minti durante la entrevista, no funciona en el trabajo dado que para rendir necesita ser competitivo y ambicioso, con la finalidad de lograr la mayor cantidad de ventas sin estancarse.