Estudo Representaes identitrias e Contrato psicolgico dos trabalhadores exercendo funes de Auxiliares de Sade no SNS Portugus

Equipa: Conceio Baptista Beln Rando Jlia Guerreiro

Dezembro 2011

ndice
Introduo ............................................................................................................... 2 Metodologia............................................................................................................. 5 Amostra......................................................................................................................... 5 Instrumento................................................................................................................... 7 Procedimento ................................................................................................................ 7 Tcnicas para anlise de resultados ............................................................................. 8 Resultados ............................................................................................................... 8 Representaes Sociais ................................................................................................. 8 Contedo e Ruptura de Contrato Psicolgico ............................................................. 11 Discusso de resultados.......................................................................................... 13 Referncias bibliogrficas ....................................................................................... 15

Introduo O presente trabalho teve origem na sequncia do Estudo com vista a apoiar a fase de concepo de Guies do referencial de Formao e do referencial de Reconhecimento, Validao e Certificao de Competncias profissionais (RVCC profissional), desenvolvido pela equipa da Unidade de Investigao e Consultoria do INA, I.P., a pedido da Administrao Central do Sistema de Sade, I.P (ACSS, IP). O estudo foca-se na funo de auxiliar de aco mdica (AAM), num contexto de profunda mudana na sua carreira profissional. A carreira de AAM foi criada em 1980 pelo Decreto n 109/80 de 20 de Outubro. Uns anos mais tarde, o Despacho Ministerial n 7/89 de 9 de Fevereiro criou o curso de formao de auxiliar de aco mdica, que a partir da seria exigido para ingresso na carreira. O Despacho definiu um conjunto de actividades. Entre estas esto, por exemplo: controlar os factores individuais e ambientais responsveis pelas infeces, atravs da execuo de tcnicas relativas manipulao e transporte de material limpo, sujo e infectado; a limpeza e desinfeco do material; executar tarefas relativas alimentao, acompanhamento e transporte do doente; executar tarefas relativas higiene e conforto dos doentes, sob orientao directa dos profissionais de enfermagem. Em 1992, o Decreto-Lei n 231/92, de 21 de Outubro, regulou as carreiras do pessoal dos servios gerais dos estabelecimentos e servios dependentes do Ministrio da Sade, efectuando diversas rectificaes de estatuto para a adaptao das mesmas s novas exigncias na melhoria de cuidados. Este decreto-lei alargou ento as competncias dos AAM para outro conjunto de actividades, como seja: colaborar, sob superviso tcnica, na prestao de cuidados de higiene e conforto aos doentes; proceder ao acompanhamento e transporte de doentes em camas, macas, cadeiras de rodas ou a p dentro e fora do estabelecimento; auxiliar nas tarefas de alimentao no sector respectivo, nomeadamente preparar refeies ligeiras e distribuir dietas, do regime geral e teraputicas; preparar o material para a esterilizao; ajudar nas tarefas de recolha de material para anlise; preparar e lavar o material dos servios tcnicos; transportar e distribuir as balas de oxignio e os materiais esterilizados pelos servios de aco mdica; velar pela manuteno do material utilizado nos cuidados prestados aos doentes; proceder recepo, arrumao e distribuio de roupas lavadas e recolha de roupas sujas e suas entregas; assegurar o servio externo e interno de transporte de medicamentos e produtos de consumo corrente, necessrios ao funcionamento dos servios; assegurar o servio de mensageiro e proceder limpeza especfica dos respectivos sectores, assim como dos seus acessos; colaborar com os respectivos servios na realizao dos trmites administrativos relacionados com as suas actividades; efectuar o transporte de cadveres; proceder limpeza das macas nos respectivos locais de trabalho; assegurar a manuteno das condies de higiene nos respectivos locais de trabalho. Este conjunto de actividades trazem consigo a necessidade de acrescidas competncias tcnicas e comportamentais. Posteriormente, a implementao da estratgia de Lisboa lanou a prioridade de instituir um quadro europeu de qualificaes e competncias. Em 2008, o Parlamento Europeu e o Conselho da Unio Europeia aprovaram e divulgaram o Quadro Europeu de Qualificaes (QEQ), que consta na Recomendao 2008/c 111/01, de 23 de Abril de 2008. Este contexto 2

teve implicao nos AAM dado que se iniciou um trabalho de definio de novo perfil que viria a ser concludo em 2010. Simultanemante, a Lei n 12-A/2008 de 27 de Fevereiro, que estabeleceu os regimes de vinculao, de carreiras e de remuneraes dos trabalhadores que exercem funes pblicas, reduziu as carreiras gerais. Os trabalhadores da carreira de pessoal Auxiliar de regime geral transitaram para a carreira de Assistente Operacional (AO). Os AAM passam a integrar a carreira geral de Assistente Operacional, embora a sua actividade diria permanea a mesma em termos de exercico dirio das tarefas que lhe so designadas. A par com esta mudana legal, os AAM passam a ser denominados de Tcnico/a Auxiliar de Sade (TAS), segundo o Quadro Nacional de Qualificaes. Assim, constatando que, nos ltimos anos, os TAS tm exercido as suas funes nesse contexto de profunda mudana, considerou-se de interesse efectuar uma recolha de dados sobre as representaes sociais que estes trabalhadores tm da sua profisso. Para tal, foi adoptada a Teoria das Representaes Sociais de Moscovici (1978). Estas representaes consubstanciamse num conjunto de conceitos, afirmaes e explicaes por eles construdas, no decurso da comunicao inter-individual, da realidade da sua profisso (Moscovici, 1981). O modo como estes trabalhadores representam e atribuem significado (individualmente e em grupo) ao seu papel, desempenho e identidade profissional, no seio do vasto grupo de tipologias de profissionais de sade, um aspecto revelador de reas em que a capacitao pode ser um factor crtico para o seu auto desenvolvimento e, consequentemente, para o desenvolvimento da organizao na qual exercem funes. No global, estas representaes sociais tm um papel crucial no comportamento humano em interaco com os outros e nos processos de resistncia e de mudana (Jodelet, 1981, 1989). Permitem compreender factores de entropia / resistncia na implementao de um programa de mudana social e/ou organizacional. Especificamente, no caso dos AO (ex- AAM), a obteno da representao social que este grupo detm sobre os aspectos positivos e negativos do desempenho da sua actividade pode, de facto, constituir-se como um processo facilitador ou de bloqueio para uma nova exigncia de mudana que seja colocada ao grupo. No domnio do estudo das representaes sociais, a evidncia demonstra que a nova informao seleccionada e organizada para cada um dos indivduos em funo de experincia e de entendimentos prvios. Tal significa que analisar a forma como um determinado grupo observa a sua realidade permite potenciar um trabalho mais eficaz de mudana de atitudes, comportamentos e percepes individuais e de grupo e, simultaneamente, um maior ndice de aceitao de novas experincias e exigncias profissionais. evidente que o conceito de representaes sociais relevante para a compreenso da dinmica do grupo no actual contexto.

Embora o conceito central do estudo fosse o das representaes sociais, outro emergiu no decorrer da anlise de contedo efectuada aos dados. Esse conceito foi o de (Ruptura) do Contrato Psicolgico. Na seco dos resultados esse aspecto ser explorado e descrito. Neste ponto importa, antes de mais, especificar o significado deste conceito e a sua importncia no contexto de uma mudana, como o caso em estudo. Esta noo de contrato psicolgico surge nos anos 60 (Argyris, 1960; Levinson et al, 1962, cit. in Bellou, 2007), mas s a partir dos anos 90 se manifestou um crescente interesse no estudo
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deste conceito baseado na noo de reciprocidade de obrigaes entre empregadorempregado (Rousseau, 1995, cit. in Bligh & Carsten, 2005; Flood et al., 2001; Lemire & Rouillard, 2005; McDonald & Makin, 2000; Turnley & Feldman, 1999). Segundo Rousseau (1989), o contrato psicolgico est assente num conjunto de crenas do indivduo sobre os termos e condies de um acordo de troca recproco entre a pessoa e a outra parte. Um contrato psicolgico surge quando uma parte cr que se fez uma promessa de compensaes futuras, se realizou uma retribuio e, em consequncia, criou-se a obrigao de proporcionar benefcios futuros. Em termos prticos, o contrato psicolgico desenvolve-se com base num conjunto de expectativas, de natureza perceptiva, subjectivas e idiossincrticas que tm por base anteriores experincias e prticas profissionais. Este entendimento implcito entre partes de uma relao laboral sobre as expectativas / obrigaes percebidas como prometidas em troca do desempenho e empenhamento do indivduo so, geralmente, centradas em aspectos como os sistemas de compensao / remunerao, carreira, segurana no emprego, formao, condies de trabalho (Rousseau, 1990). Tal como nas representaes sociais, o contrato psicolgico envolve uma componente cognitiva, ou seja, um modelo mental que guia a forma como novas informaes so organizadas e ajuda a lidar com a integrao do que novo. atravs deste modelo cognitivo que o trabalhador avalia a diferena na reciprocidade do seu desempenho e empenhamento (o que investe vs o que recebe em troca desse investimento). Basicamente, o velho acordo (como as coisas foram sempre feitas) usado como critrio de comparao para a nova realidade e exigncias impostas/implementadas. A percepo de incumprimento dessas expectativas / obrigaes ou a ruptura de um certo paradigma sobre qual o contedo e contexto do trabalho a desenvolver tem, muitas vezes, implicaes na qualidade do desempenho profissional dos indivduos, no seu absentismo, na satisfao no trabalho, no envolvimento com a organizao e profisso. Em conjunto, estes e outros factores tm impacto no desempenho da organizao (e.g. Zhao et al, 2007; Morrison & Robinson, 1997; Pate, 2006). De notar que, s muito recentemente o campo de estudo do contrato psicolgico se alargou para o domnio do sector pblico (e.g. Bellou, 2007; Chambel & Sousa, 2007; CoyleShapiro & Kessler, 2003; Lemire & Rouillard, 2005; Willems et al. 2006). Esta importao do conceito para o sector pblico fica a dever- se ao facto deste sector enfrentar os mesmos desafios de adaptao a novos modelos de gesto e de emprego e s mesmas exigncias de racionalizao de efectivos e de ganhos de eficincia que o sector privado (CoyleShapiro & Kessler, 2003). A utilidade e o potencial explicativo do conceito de contrato psicolgico claro: de que forma as mudanas podem afectar o contedo do contrato psicolgico e as respostas atitudinais e comportamentais dos trabalhadores a um eventual incumprimento das expectativas e crenas sobre as consequncias da sua actividade e envolvimento. E esse foi o enfoque da aplicao do conceito de contrato psicolgico ao presente estudo: a evidncia da percepo dos trabalhadores inquiridos sobre a mudana no contedo do seu contrato psicolgico ou sobre a ruptura desse contrato, em funo da alterao de carreira imposta pelo novo quadro legislativo aplicado aos trabalhadores em funes pblicas.

Objectivos: Aceder s representaes sociais dos trabalhadores na carreira de AO (com funes de AAM) sobre os pontos positivos e negativos do seu trabalho dirio.
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Evidenciar o contedo e eventual ruptura do contrato psicolgico dos trabalhadores inquiridos.

Metodologia Amostra Na seleco da amostra foi tido em considerao todo o territrio continental e vrios tipos de instituies para prestao de cuidados de sade. No total foram enviados 750 questionrios repartidos por 15 condies de resposta, como aparece descrito no quadro abaixo. Quadro 1- Condies de anlise Norte Centro Sul

N1 IPO C1 IPO S1 IPO N2 Centro hospitalar C2 Centro hospitalar S2 Centro hospitalar N3 Unidade local de sade C3 Unidade local de sade S3 Unidade local de sade N4 Hospital do sector C4 Hospital do sector S4 Hospital do sector pblico administrativo pblico administrativo pblico administrativo N5 Hospital de gesto C5 Hospital de gesto S5 Hospital de gesto privada privada privada Distribudos pelas 15 condies foram enviados 750 questionrios Foram recebidos 425 questionrios

Receberam-se 425 questionrios, o que equivale a uma taxa de resposta de 56,6%. Foi efectuada uma anlise preliminar a esses questionrios e a partir desta anlise foram eliminados 76 inquritos. A eliminao destes inquritos relaciona-se com as seguintes evidncias: 1. Questionrios em que no existe a identificao de regio e/ou de instituio. A ausncia desta informao invalida a distribuio de resposta pela respectiva condio de anlise. 2. Questionrios sequenciais em que se verifica uma replicao de respostas inter inquiridos. Sempre que os questionrios no ofereciam garantias de fidedignidade de resposta foram eliminados do procedimento de anlise de contedo. Os resultados que se apresentam correspondem a uma anlise efectuada aos 349 questionrios vlidos. Tabela 1 Caracterizao da amostra Norte 250 inquritos Centro 46 inquritos Sul 53 inquritos

Quantidade de inquritos vlidos Percentagem de

71,6%

13,1%

15,1% 5

resposta face amostra validada Dados scio profissionais, por regio Sexo

Norte

Centro

Sul

Feminino: 83% Feminino: 91,3% Feminino: 78,8% Masculino: 17% Masculino: 8,7% Masculino: 21,2% Idade At 30 anos: 14% At 30 anos: 26,1% At 30 anos: 23,1% 31-40 anos: 34,6% 31-40 anos: 28,3% 31-40 anos: 46,2% 41 50 anos: 27,6% 41 50 anos: 21,7% 41 50 anos: 23,1% + 50 anos: 23,9% + 50 anos: 23,9% + 50 anos: 7,7% Nvel de At 4 classe: 15,4% At 4 classe: 4,3% At 4 classe: 1,9% escolaridade Entre 5 e o 9 ano: Entre 5 e o 9 ano: Entre 5 e o 9 ano: 50,2% 41,3% 41,5% Entre 10 e o 12 Entre 10 e o 12 Entre 10 e o 12 ano: 33,2% ano: 54,3% ano: 56,6% Ensino superior: Ensino superior: 0% Ensino superior: 0% 1,2% Antiguidade na Menos de 1 ano: Menos de 1 ano: Menos de 1 ano: 0% funo 2,4% 2,2% Entre 1 e 5 anos: Entre 1 e 5 anos: Entre 1 e 5 anos: 13,2% 20,2% 19,6% Entre 6 e 10 anos: Entre 6 e 10 anos: Entre 6 e 10 anos: 35,8% 19,8% 23,9% Entre 11 e 20 anos: Entre 11 e 20 anos: Entre 11 e 20 anos: 37,7% 33% 39,1% Mais de 20 anos: Mais de 20 anos: Mais de 20 anos: 13,2% 24,6% 15,2% Dados scio profissionais totais Sexo Feminino: 83,5% Masculino: 16,5% Idade At 30 anos: 17% 31-40 anos: 35,5% 41 50 anos: 26,1% + 50 anos: 21,4% Escolaridade At 4 classe: 11,8% Entre 5 e o 9 ano: 47,7% Entre 10 e o 12 ano: 39,6% Ensino superior: 0,9% Antiguidade na Menos de 1 ano: 2% funo Entre 1 e 5 anos: 19% Entre 6 e 10 anos: 22,8% Entre 11 e 20 anos: 34,6% Mais de 20 anos: 21,6% Distribudos pelas 15 condies foram validados 349 questionrios

Da anlise estatstica amostra, resulta a seguinte caracterizao:

o o o

A maioria de inquritos validados (71,6%) pertence a profissionais que exercem actividade na regio Norte. Os inquiridos so sobretudo do sexo feminino (83,5%). na regio do Centro que se centra a maior taxa de feminizao da amostra (91,3%). Distribudos por quatro faixas etrias (entre 21 e 30 anos, entre 31 e 40, entre 41 e 50, e com mais de 50 anos), mais de um tero de inquiridos, da amostra total, situa-se na faixa entre os 31 e 40 anos. De notar que a regio Sul aquela que apresenta uma sub amostra menos envelhecida dado que concentra quase metade dos profissionais que esto nesta faixa dos 31 aos 40 anos. A regio Sul tambm a regio com menos profissionais com idade superior a 50 anos (7,7%). Em termos de habilitaes, quase metade de inquiridos (47,7%) possui entre o 5 e o 9 ano de escolaridade e 39,6% possui entre o 10 e o 12. Numa anlise por regio, observa-se que a distribuio no Norte adopta uma configurao diferente relativamente ao Centro e ao Sul, com percentagens mais elevadas de inquiridos a possuir um nvel de instruo at a 4 classe (15,4% vs. 4,3% e 1,9%) ou entre o 5 e o 9 ano (50,2% vs. 41,3% e 41,5%). No que toca antiguidade na funo, mais de metade da amostra (56,2%) exerce funes neste domnio h mais de 11 anos, inclusive. Cerca de 21% de inquiridos exerce funes h menos de 5 anos, inclusive. Na anlise por regies, constata-se que perto de metade de inquiridos na zona Sul (49%) tem uma antiguidade at 10 anos, ao contrrio do que acontece nas regies do Norte e do Centro, onde mais de metade possui uma antiguidade na funo superior aos 10 anos (57,6% e 54,3%, respectivamente).

Instrumento Foi construdo um inqurito por questionrio com tarefa individual de evocao livre sobre os principais aspectos positivos e aspectos negativos no desempenho das actividades inerentes funo de Auxiliar de Aco Mdica. No questionrio so ainda requeridos dados scio profissionais que permitem efectuar uma leitura dos resultados face a diferentes pertenas identitrias profissionais. Especificamente, foram considerados dados relacionados com o tipo de instituio em que se trabalha (IPO; Centro hospitalar; Unidade Local de Sade; Hospital do sector pblico administrativo; Hospital com Gesto privada), rea geogrfica (Norte; Centro; Sul), idade, sexo, nvel de escolaridade e antiguidade na funo. O questionrio era de resposta individual. Procedimento Na seleco das instituies e distribuio do questionrio a equipa INA teve a colaborao da Associao de Trabalhadores dos Servios Gerais de Sade (ATSGS). Como parte do procedimento de distribuio, foram enviados, num envelope fechado, os questionrios necessrios para cada condio de resposta. Os inquritos foram distribudos por um membro da equipa da ATSGS aos trabalhadores inquiridos e recolhidos por esse mesmo interlocutor da ATSGS, aps o preenchimento individual do questionrio pelo trabalhador. In situ, a amostra foi de convenincia considerando que estes profissionais trabalham por turnos e que o 7

preenchimento foi efectuado na decorrncia da actividade do inquirido. Aps preenchidos esses questionrios foram remetidos para o responsvel da ATSGS pela distribuio dos mesmos e, posteriormente, enviados para a equipa INA. Tcnicas para anlise de resultados Foi efectuada uma anlise de contedo adoptando a Teoria do ncleo central de Abric (1994). A aplicao desta abordagem permite a organizao centralizada dos fenmenos de atribuio e de formao de impresses (Pereira de S, 1996). Foi ainda utilizado o software MAXQDA 10 que uma ferramente para anlise qualitativa de dados que permite interpretar, de forma sistemtica, o contedo de textos e discurso.

Resultados De seguida so apresentados os resultados relativos s Representaes Sociais e ao contedo e ruptura do Contrato Psicolgico dos Assistentes Operacionais (ex- AAM).

Representaes Sociais Foram analisadas as representaes sociais sobre a funo de Auxiliar de Aco Mdica, actualmente englobada na carreira de Assistente Operacional. Considerando que no foram encontradas diferenas no contedo do discurso entre instituies, foram analisados os dados qualitativos, por regio e por polaridade (positivo negativo). Os resultados centram-se em categorizaes de 3 tipos: 1) polarizao negativa, 2) polarizao positiva e 3) no polarizao. De seguida, apresentam-se os mapas de contedo correspondentes a estas polarizaes, segundo a anlise efectuada atravs do software MAXQDA 10. Dado que a formao a nica categoria no polarizada no foi objecto de mapeamento de contedo.

Mapa 1 Categorizao por polarizao positiva

Mapa 2 Categorizao por polarizao negativa

As categorias emergentes da anlise esto mencionadas no quadro seguinte, com respectivo dicionrio. Tabela 2 Categorias e respectivo dicionrio Polarizao Categoria Pt1. Relao com o doente Sub categoria
(quando aplicvel)

N.a

Positiva

Pt2. Ambiente de trabalho e de equipa

N.a

Ng1. Remunerao

N.a

Negativa

Ng2. Horrio e Organizao

N.a

Dicionrio de categorias1 Norte Relao de ajuda com o doente N1 (15) Centro Bem- estar do doente C1 (18) Sul Apoio e conforto ao Doente S1 (24) Norte Entendo-me e relaciono com as colegas N5 (210) Centro Trabalho de equipa C3 (27) Sul Bom ambiente de equipa S3 (33) Norte No ser valorizada monetariamente N3 (131) Centro Pouco vencimento C3 (26) Sul Remunerao miservel S5 (45) Norte 14 horas 9

do trabalho por turnos

Ng3.1. Ambiguidade na orientao para as tarefas (quem chefia)

Ng3. Subordinao hierrquica

Ng3.2. Ambiguidade de papel e interveno do avaliador no processo de Avaliao de Desempenho (Quem avalia)

seguidas e mais N1 (12) Centro Excesso de horas de trabalho C3 (34) Sul Muitas horas de trabalho S5 (47) Norte Ser orientado por chefias fora da carreira N4 (172) Centro E tudo manda, e tudo exigem C1 (11) Sul E toda a gente manda S1 (16) Norte Avaliaes feitas por quem no conhece as funes N2 (101) Centro (no foi
encontrada referncia a esta subcategoria)

Ng4.Funes/tarefas no definidas

N.a

Ng5. Evoluo/progresso na carreira

N.a

Categorias no polarizadas

C1. Formao

N.a

Sul Falta de avaliao de desempenho S5 (48) Norte No conheo quais as tarefas que me so devidamente atribudas N2 (33) Centro Falta de definio de funes C3 (33) Sul Tarefas mal definidas no servio S1 (16) Norte No progredir na nossa profisso N2 (103) Centro A no progresso da carreira C1 (1) Sul No h progresso na carreira S2 (21) Norte Positivo: Formao adequada para o exerccio das funes N3 (137) Negativo: No ter a formao adequada 10

para as muitas tarefas N3 (132) Centro Positivo: Formao em servio C3 (27) Negativo: Exercem a funo sem formao C1 (4) Sul Positivo:Formao nas nossas funes S1 (17) Negativo: Poucas formaes S1 (16)
N.a. : No aplicvel. 1 Os cdigos inseridos no Dicionrio de Categorias correspondem respectiva condio de resposta seguida, entre parntese, pelo nmero de identificao do questionrio de onde foi extrado o contedo.

Considerando a assimetria na dimenso da amostra, por condio, foram apenas analisados os resultados pela partio de Regio / Instituio, sem qualquer outra especificao relativa a dados socio demogrficos. A anlise efectuada evidencia que as 8 categorias que constituem o ncleo das representaes sociais dos AO inquiridos so categorias transversais s 3 regies (Norte, Centro, Sul) e s 5 tipologias de instituio (IPO, Centro hospitalar, Unidade local de saude, Hospital do sector pblico administrativo, Hospital de gesto privada). Nas 15 condies analisadas (regio x tiplogia de instituio), apenas a C1. Formao evidenciou uma polarizao inconsistente. Isto significa que considerando os factores regio / tipologias de instituio, os indivduos evidenciaram opinies indicativas de representaes de polaridade positiva e representaes de polaridade negativa face categoria Formao. Globalmente, em todas as condies de anlise, ressalta a consistente e mais frequente evocao de categorias negativas comparativamente a categorias positivas. A actual representao sobretudo de polaridade negativa e ancorada em dimenses relativas forma como os trabalhadores so geridos, avaliados e recompensados.

Contedo e Ruptura de Contrato Psicolgico Nas opinies evocadas, os inquiridos efectuaram comparaes de caractersticas do contedo e contexto de trabalho entre a anterior (e especfica) carreira de Auxiliar de Aco Mdica e a actual (e genrica) carreira de Assistente Operacional. Embora a actividade induzida no inqurito fosse o pedido de opinio relativamente aos pontos positivos e negativos no exerccio da actual funo desempenhada, para obteno das categorias de representaes sociais, os inquiridos centraram a sua evocao numa comparao entre o presente e o passado profissional. Ou seja, entre uma anterior identidade profissional de AAM e a actual de 11

AO. Esse processo de comparao esteve sobretudo ancorado nos termos/caractersticas onde sentiam que se fazia notar maior diferena na sua realidade profissional. Assim, o processo de comparao entre a anterior identidade profissional e a actual centra-se num conjunto de termos que se organizam segundo uma lgica de representao Positivo = anterior carreira de AAM e Negativo = integrao na carreira/categoria de Assistente Operacional. Este processo de comparao de termos transversal a toda a amostra, e nas 15 condies de anlise (regies x instituies), e evidencia uma ruptura no contrato psicolgico dos inquiridos, ou seja, uma percepo de incumprimento das suas expectativas e crenas face evoluo do contedo da sua funo. No total foram encontradas 7 categorias de contedo de contrato psicolgico: Ambiente/clima de trabalho; Humanizao e relao com o doente; Subordinao hierrquica e orientao das tarefas; Definio de funes/tarefas; Evoluo/progresso na carreira; Avaliao do desempenho; Formao. Tabela 3 Contedo e ruptura de contrato psicolgico Contedo do Contrato Psicolgico (termos especficos em ruptura) 1. Ambiente /Clima de trabalho 2. Humanizao e relao com o doente 3. Subordinao hierrquica e orientao das Tarefas Contrato Psicolgico (termos) 4. Definio de funes/tarefas 5. Evoluo/progresso na carreira Dicionrio de ruptura do CP Havia mais unio e camaradagem vs falta de unio Relao de ajuda com o doente vs No ter mais tempo para o doente e No ter disponibilidade de acompanhar o doente Ser mandado pelos chefes de carreira vs toda a gente a mandar nos auxiliares Exercer tarefas definidas vs Exercer tarefas que no nos dizem respeito Progresso na carreira vs o fim na progresso na carreira Avaliao pelos nossos superiores hierrquicos vs avaliao por quem no acompanha o nosso trabalho Muita formao vs pouca formao

6. Avaliao do desempenho

7. Formao

Verificou-se ainda, de entre os 349 questionrios analisados, a incidncia de casos em que os inquiridos se centraram unicamente, em todo o exerccio de evocao, na comparao entre a anterior e a actual carreira, denotando o presente contexto como uma perda ou factor negativo. Ou seja, uma ruptura generalizada de contrato psicolgico. Tal significa que o processo automtico de associao de ideias est focalizado no que (negativamente) se alterou em funo da mudana ocorrida pela alterao de carreira e novas exigncias 12

colocadas a estes profissionais. Esta associao cognitiva, requerida no inqurito, demonstra que o factor mais saliente para os inquiridos se centra na ruptura de expectativas da forma como, por exemplo, a progresso na carreira se concretiza ou como a avaliao de desempenho se processa. Ambas so percebidas como factores que se tornaram negativos em resultado da mudana efectuada. No caso da carreira, na viso dos inquiridos, existe um desequilbrio entre o que suposto ser a progresso na carreira face ao seu investimento pessoal e desempenho profissional e aquilo que, objectivamente na percepo dos mesmos, a organizao/instituio retribui. Na anlise efectuada, verificou-se que na regio Norte e na regio Sul existiram diferentes posicionamentos face uma potencial ruptura do contrato psicolgico. Os inquiridos da regio Norte atriburam maior enfoque ao incumprimento das expectativas relacionadas com o contedo do contrato psicolgico (ex. Evoluo na carreira; definio de funes/tarefas; subordinao hierrquica e orientao das tarefa) enquanto os inquiridos da regio Sul se centraram mais na evocao de caractersticas salientes sobre o contexto actual, sem efectuarem avaliaes comparativas entre a anterior e a actual realidade profissional.

Discusso de resultados

O presente estudo foi levado a cabo no decorrer de uma profunda mudana na carreira dos profissionais que exerceram funes de Auxiliar de Aco Mdica. Com a nova designao de Tcnico Auxiliar de Sade e um novo referencial de formao com contedos e elementos para o desenvolvimento de competncias mais diversificadas, algumas delas tendo feito parte das funes prprias da carreira de Enfermagem, -lhes conferido um nvel 4 de qualificao no Catlogo Nacional de Qualificaes1. Isto traduz-se na aquisio de uma maior responsabilidade e autonomia em diversas reas de interveno. De acordo com o Quadro Europeu de Qualificaes, os profissionais com esse nvel de qualificao devero possuir conhecimentos factuais e tericos em contextos alargados, devero possuir aptides cognitivas e prticas necessrias para conceber solues para problemas especficos, bem como gerir a prpria actividade segundo as orientaes estabelecidas no contexto de trabalho, sendo estas previsveis mas susceptveis de alterao. Tambm lhes compete supervisionar as actividades de rotina de terceiros, assumindo determinadas responsabilidades em matria de avaliao e melhoria das actividades (Portaria n. 782/2009 de 23 de Julho, Dirio da Repblica n 141, Srie I). A este processo de mudana no perfil competencial necessrio para o exerccio das actividades definidas no Catlogo Nacional de Qualificaes para Tcnico Auxiliar de Saude, acrescem alteraes no domnio da reforma da administrao pblica (AP), especificamente, no quadro legal relativo gesto dos recursos humanos. Esta alterao legislativa sobre as polticas e prticas de gesto de recursos humanos na AP est patente no contedo das representaes sociais dos inquiridos. Por exemplo, na evocao efectuada por estes profissionais evidente a
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De notar que o BTE n 32 de 29 de Agosto de 2010 faz referncia ao Tcnico Auxiliar de Sade como tendo um nvel 3 de qualificao do Catlogo Nacional de Qualificaes.

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questo da transio de Auxiliar de aco mdica para a carreira geral de Assistente operacional, conforme o estabelecido na Lei 12-A/2008 de 27 de Fevereiro (LVCR)2. Em conjunto, o contedo funcional definido na LVCR para a carreira e categoria de Assistente operacional e o perfil profissional referido no Catlogo Nacional de Qualificaes para Tcnico/a auxiliar de sade, colocaram estes profissionais num contexto de profunda reestrurao em que as suas competncias e formas de actuar assentam num novo paradigma. A par desta alterao verificou-se que as novas regras de avaliao de desempenho3 e progresso na carreira na AP tiveram impacto no contedo das representaes sociais destes profissionais. Este aspecto foi tambm evidente no contedo do contrato psicolgico e no discurso dos inquiridos sobre a ruptura do mesmo. Ou seja, o processo de reforma/mudana na gesto de recursos humanos na AP teve no s impacto na forma como so efectivamente geridos no seu desempenho e carreira mas tambm no seu sentido de perda de identidade profissional valorizada e especfica (pela aglutinao de AAM na carreira geral de AO), na percepo de incumprimento / ruptura das suas expectativas de reciprocidade (o que investem pessoal e profissionalmente no exerccio das suas actividades e o que recebem em troca por esse investimento). As representaes sociais so um espelho da avaliao cognitiva que os TAS inquiridos fazem do impacto das mudanas decorrentes da reforma na gesto de recursos humanos da AP. Um discurso onde a saturao emprica se concentra essencialmente nos aspectos negativos, o que manifesto pelo maior nmero de categorias de polarizao negativa, em todas as condies de anlise. Vrios autores (ex. Schein, 1987; Huse, 1980; Kanter, Stein e Jick, 1992) identificam o processo de mudana organizacional como um evento que pode colocar os indivduos em circunstncia de maior exigncia fomentando comportamentos de maior resistncia na implementao de novos hbitos de trabalho. Genericamente, qualquer mudana percebida como ameaadora pelos afectados. Tal fica a dever-se a aspectos como a noo de perda de controlo; a incapacidade de maturao do processo devido multiplicidade de alteraes que ocorrem em simultneo e a percepo de incerteza associada a preocupaes sobre as novas competncias necessrias para o desempenho das funes propostas. No entanto, apesar desta evidncia negativa no discurso dos profissionais inquiridos, constatou-se que os pontos positivos podem ter um papel relevante para uma eventual melhor adaptao s mudanas em implementao. Neste estudo, o enfoque positivo no contedo do discurso centrou-se, essencialmente, em aspectos relacionais (Relao com o doente; Ambiente de equipa). Considerando que os processos de mudana percebidos como negativos so em muitas circunstncias desencadeadores de problemas do foro psicolgico, esta referncia da interaco social como um factor positivo pode ser crucial para a proteco da sade e bem-estar psicolgico destes profissionais. O apoio social considerado, na literatura sobre riscos psicossociais, como um importante factor mitigador de consequncias negativas em situaes de reestruturao organizacional e mudana profissional. Deste modo, apesar do seu discurso ser essencialmente ancorado num conjunto de crenas negativas e de incumprimento de expectativas e prticas, a percepo da importncia do clima de trabalho e do seu papel na relao e prestao de
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Lei 12-A/2008 de 27 de Fevereiro que estabelece os regimes de vinculao, de carreiras e de remuneraes dos trabalhadores que exercem funes pblicas (LVCR). 3 Lei 66-B/2007 de 28 de Dezembro que estabelece o sistema integrado de gesto e avaliao do desempenho na administrao pblica (SIADAP).

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cuidados ao doente podem ser elementos que contribuam para uma menor exposio a eventuais consequncias negativas derivadas do sentimento de perda identitria e de caracterizao negativa do seu contexto e contedo. Os resultados deste estudo sugerem a necessidade de informar e envolver estes profissionais na gesto da mudana de forma a potenciar uma melhor adaptao s novas exigncias profissionais. Por outro lado, essencial o treino para capacitao funcional (tcnica e comportamental) de forma a dar resposta aos novos requisitos e competncias exigidas para o exerccio das actividades definidas. A promoo para implicao dos profissionais com o processo de mudana deve ser no s concreta, atravs da implementao de novas prticas de trabalho, mas tambm psicolgica. Uma eficaz mudana organizacional pressupe que exista, simultaneamente, uma eficaz mudana no sistema de crenas e representaes dos indivduos implicados.

Referncias bibliogrficas

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