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Dveloppement personnel

La fentre de Johari
Objectifs
Au terme de cet exercice, les participants seront capables : 1) Dexpliquer le concept de la fentre de Johari. 2) Didentifier les attitudes qui favorisent ou bloquent lchange de ractions 3) Dencourager un comportement ouvert au sein de leur groupe afin de dvelopper une meilleure communication entre les membres.

Participants
6 12

Temps
90 minutes

Ressources
Tableau de papier et marqueurs Diagrammes de la fentre de Johari Fiche dauto-valuation Crayons Schma du modle de la fentre de Johari

Droulement
1. Introduction (10 minutes) : a) Prsenter le concept de la fentre de Johari (voir la fiche documentation). Faire un bref expos sur la fentre de Johari. Mettre le schma au tableau et lexpliquer. b) Souligner le fait que lorsque on rduit la zone aveugle ou la zone cache, on agrandit du mme coup la zone ouverte et on encourage les gens souvrir plus. Souligner le rle du feedback dans ce processus. 2. Auto-valuation - dcouverte de soi (10 minutes) a) Distribuer la fiche dauto-valuation (voir ci-dessous) b) Suggrer aux participants davoir pour objectif de dcouvrir des donnes leur propre sujet quils ignoraient auparavant (rduire la zone aveugle). La seule faon de procder pour atteindre cet objectif consiste aller chercher un feedback et tre rceptif. Dans la fentre de Johari, la zone ouverte sagrandira dans le sens horizontal et la zone aveugle diminuera. Tracer sur le tableau de papier le schma de la dcouverte de soi.

c)

Inviter les participants examiner la fiche dauto-valuation. Attirer leur attention sur lchelle numrote de 1 9 trace de gauche droite sur la feuille. Elle sert mesurer dans quelle mesure chacun sollicite un feedback. Suggrez aux participants de se rappeler leurs dernires activits dans lquipe et de rflchir aux moments o ils ont dsir savoir comment ils taient perus par les autres. Les inviter situer sur lchelle pour dcrire quel point ils ont vraiment sollicit un feedback. Il ne sagit pas de noter la quantit de feedbacks quils ont reus mais le nombre de fois quils en ont demand. Lorsquils ont choisi un point sur lchelle, ils doivent tracer une ligne verticale partir de ce point jusquen bas de la fentre.

3. Auto-valuation - Rvlation de soi (10 minutes) a) Expliquer aux participants que les membres dun groupe peuvent aussi dcider de souvrir davantage en rvlant certaines donnes quils ont caches aux autres. Cela permet de diminuer la zone cache.

b) Faire remarquer aux participants que, pendant que la zone aveugle et la zone cache dcroissent, la zone ouverte (ouverture aux autres) augmente :

c)

Les inviter ensuite examine leur feuille dauto-valuation. Dans la marge gauche il y a une chelle numrote de 1 9, qui sert mesurer quel point une personne se rvle aux autres. Demander aux participants de penser encore une fois leurs dernires activits dquipe et de se rappeler le nombre de fois o ils ont prouv le besoin dexprimer leurs sentiments personnels et leurs perceptions deuxmmes et de prendre position par rapport au travail de lquipe.

d) Demander aux participants dindiquer sur lchelle, dans la marge de gauche, quel point (entre 1 et 9), ils se sont rvls aux autres. Souligner quils doivent coter uniquement le degr auquel ils se sont rvl et non pas le nombre de fois quils ont eu envie de le faire. Lorsquils ont dtermin leur cote sur lchelle, ils tracent une ligne horizontale dun ct lautre de la fentre.

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4. Travail en sous-groupes (20 minutes) a) Demander aux participants de former des groupes de 3 ou 4 personnes. b) Proposer aux participants dchanger dans chaque sous-groupe au sujet de leur fentre. Ils doivent comparer leur propre valuation avec les perceptions des autres leur sujet. A la suite de cet change, ils commenceront identifier les forces qui facilitent les changes de feedbacks et les forces qui rendent ces changes difficiles. Chaque sous-groupe dressera la liste de ces forces. 5. Mise en commun (40 minutes) a) Inviter chaque sous-groupe partager ses conclusions avec les autres. b) A partir des listes des sous-groupes, dresser une liste complte des forces positives (facilitent les changes) et ngatives (bloquent les changes). La noter sur le tableau en papier. c) Proposer alors au groupe de mesures prendre pour accrotre les forces positives et rduire les forces ngatives.

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Documentation : La fentre de Johari

Dvelopper une meilleure comprhension entre les personnes et les groupes
La fentre de Johari est un modle de communication qui peut tre utilis pour amliorer la comprhension entre les personnes au sein dune quipe ou dun groupe. Dveloppe par Joseph Luft et Harry Ingham (le mot Johari vient de Joseph et Harry) la fentre de Johari est fonde sur deux ides-cls : Les individus peuvent construire un climat de confiance entre eux en rvlant des informations leur sujet, et Ils peuvent apprendre se connatre eux-mmes et faire face des questions personnelles avec laide des feedbacks mis par les autres.

En expliquant lide de la fentre votre quipe, vous pouvez aider les membres comprendre la valeur de la rvlation de soi, et les encourager donner et accepter de recevoir gentiment des feedbacks 1. Pourvu que ce soit fait avec dlicatesse, cela peut aider les gens construire des relations de plus grande confiance avec les autres, rsoudre des problmes et avoir un travail dquipe plus efficace.

Lexplication de la fentre de Johari

Le modle de la fentre de Johari est une grille de quatre carrs (semblable une fentre) reprsente par le diagramme ci-dessous.

Cette grille permet de classer les informations personnelles sur quelquun - sentiments, motivations - selon quelles sont connues ou non connues par la personne elle-mme et par les autres. Carr 1 : Zone ouverte - ce qui est connu par la personne elle-mme et par les autres. Carr 2 : Zone aveugle - ce qui est inconnu de la personne elle-mme mais qui est connu par les autres. Cela peut aussi bien tre des informations banales que des questions plus profondes (par

Un feedback ou rtroaction est, au sens large, laction en retour dun effet sur le dispositif qui lui a donn naissance, et donc, ainsi, sur elle-mme. Si vous demandez ou donner une information une personne et quelle ragit, ceci est un feedback. Le feedback peut re donn sous forme verbale ou non verbale (raction motionnelle, attitude, etc.).
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exemple : sentiment dinaptitude, dincomptence, de dvalorisation, de rejet) que la personne a du mal accepter, mais qui cependant peuvent tre perues par les autres. Carr 3 : Zone cache - Ce que la personne connat son propre sujet mais que les autres ne souponnent pas. Carr 4 : Zone inconnue - Ce que la personne ignore son sujet mais qui est galement ignor des autres.

Rvlation de soi
Le processus dlargissement du carr 1 (zone ouverte) dans le sens vertical est appel rvlation de soi 2. Cest ralis dans un processus dchange (donner et recevoir) entre lindividu et les autres personnes avec lesquelles il interagit. Quand une personne rvle quelque chose delle-mme aux autres, elle montre par l-mme quelle leur fait confiance. Cela encourage les autres se rvler leur tour. Ainsi peu peu, chacun agrandit sa zone ouverte ; en consquence, la communication rciproque se dveloppe et la connaissance des uns et des autres ainsi que la confiance mutuelle grandissent au sein du groupe.

Dcouverte de soi
Le processus dlargissement du carr 1 (zone ouverte) dans le sens horizontal est appel dcouverte de soi. Avec laccroissement de la communication, chacun envoie un plus grand nombre de messages aux autres et reoit deux plus de ractions. A partir des ractions des autres (feedback), chacun dcouvre mieux certains

Ne soyez pas imprudent dans la rvlation de vous-mme. Rvler des informations inoffensives permet de construire la confiance. Mais rvler des informations susceptibles de nuire au respect des autres votre gard peut vous placer dans une situation de faiblesse.

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aspects de sa personnalit quil ignorait 3 . En consquence, la zone aveugle se rduit par un dplacement vers la droite de la frontire avec la zone ouverte.

Dcouverte partage
Avec llargissement du carr 1 (zone ouverte) la fois dans le sens vertical et dans le sens horizontal, apparat la dcouverte partage. Un cercle vertueux sinstalle : si une personne dsire en savoir plus sur une autre, elles entrent en communication rciproque et se rvlent mutuellement quelque chose de leur zone cache. La zone cache de chaque individu (ce que lon connat de soi mais que les autres ne savent pas) se rduit en mme temps que la zone aveugle (ce que lon ignore sur soi mais que les autres ont dcouvert). La dcouverte mutuelle sintensifie et les membres du groupe se font de plus en plus confiance.

La fentre de Johari dans le contexte dune quipe

Il faut garder lesprit que les membres les plus anciens dune quipe auront une zone ouverte plus grande que les nouveaux membres. Les nouveaux membres commencent avec des zones ouvertes plus petites parce quils ne connaissent pas bien les autres et nosent pas encore se rvler. Si un nouveau membre est mis en confiance, il va accepter de parler de lui-mme et de rvler quelque chose de lui. La taille de sa zone ouverte va sagrandir au dtriment de sa zone cache. Les anciens membres de lquipe peuvent aider un nouveau agrandir leur zone ouverte au dtriment de la zone cache en les invitant se prsenter et parler deuxmmes. Les responsables dquipe jouent ici un rle-cl en facilitant les rvlations et les ractions positives entre les membres. Ils peuvent aussi faciliter le processus de construction de la confiance mutuelle en en rvlant aux membres du groupe, de manire dlicate et positive, des aspects de leur personnalit quils ignorent, les aidant ainsi rduire leur zone aveugle. Dans la plupart des cas, au sein dune quipe lobjectif devrait tre de dvelopper la zone ouverte de chaque personne. En travaillant avec les autres dans cette zone, on va dvelopper lefficacit et la productivit des individus et de lquipe. La zone ouverte est lespace o la bonne communication et la coopration prend place, libres de la confusion, des conflits et de lincomprhension. La rvlation de soi est le processus par lequel les gens agrandissent leur zone ouvert verticalement (voir schma) ; le feedback est le processus par lequel les gens agrandissent leur zone ouverte horizontalement. En encourageant une saine rvlation de soi et des feedbacks attentifs, on peut construire une quipe plus forte et plus efficace.

Soyez attentif la faon dont vous donnez une feedback (une raction). Certaines cultures ont une approche trs ouverte et acceptent facilement les feedbacks. Dautres ne le font pas. Vous pouvez offensez de manire incroyable quelquun en lui donnant une raction alors quil nest pas coutumier de ce type dapproche. Soyez dlicat et commencez graduellement.

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Fiche dauto-valuation

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