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UNIVERSIDADE DE CAXIAS DO SUL NUPRA

ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS II Prof. Jos Carlos Wendt Fischer MSc.

AVALIAO DE DESEMPENHO 1 MTODO DAS ESCALAS GRFICAS


o mtodo de avaliao do desempenho mais utilizado e divulgado. Aparentemente, o mtodo mais simples. Sua aplicao requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pr julgamento do avaliador, que podem provocar interferncia nos resultados. muito criticado, quando reduz os resultados a expresses numricas atravs de tratamentos estatsticos ou matemticos para neutralizar as distores de ordem pessoal dos avaliadores. O mtodo das escalas grficas avalia o desempenho das pessoas atravs de fatores de avaliao previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulrio de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliao do desempenho. enquanto as colunas verticais representam os graus de variao daqueles fatores. Os fatores so previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretendem avaliar. Cada fator definido com uma descrio sumria, simples e objetiva. Quanto melhor esta descrio, tanto maior a preciso do fator. Cada fator dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatrio at um desempenho timo ou excelente. Entre esses extremos, existem trs alternativas:
1.1.

Escalas grficas contnuas: So aquelas em que apenas os dois pontos extremos so definidos, e a avaliao do desempenho poder se situar em qualquer ponto da linha que os une. No caso, h um limite mnimo e um limite mximo de variao do fator de avaliao, e a avaliao pode ser feita em qualquer ponto dessa amplitude de variao. Quantidade Quantidade de produo_______________________________de produo insatisfatria excedente

1.2.

Escalas grficas semicontnuas: Para facilitar apresenta pontos intermedirios entre os extremos.

avaliao,

Quantidade Quantidade de produo 1_________2_________3_________4 de produo Insatisfatria


1.3.

Excedente

Escalas grficas descontnuas: So aquelas em que as posies so previamente fixadas e descritas devendo o avaliador escolher uma delas.

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Quantidade Quantidade de produo 1_________2_________3_________4 de produo Insatisfatria Regular Boa Excedente

As escalas descontnuas so representadas por grficos de duas entradas. Nas linhas so colocados os fatores de avaliao de desempenho e nas colunas os graus, graduaes ou os pontos dos fatores.

Avaliao do desempenho pelo mtodo da escala grfica


AVALIAO DE DESEMPENHO Nome do Funcionrio: _______________________________________ Data __/__/__ Departamento/Seo: _________________________________ Cargo: _____________ Desempenho na funo: Considere apenas o desempenho atual do funcionrio na sua funo
Fatores de Avaliao Produo timo Ultrapassa Bom Regular Insuficiente s vezes, abaixo das exigncias fraco Sempre abaixo das exigncias. Muito lento Nunca satisfatrio. Apresenta grande nmero de erros. Tem pouco conhecimento do trabalho.

Volume e quanti- sempre as dade de trabalho exigncias. executados Muito rpido normalmente

Ultrapassa s Satisfaz s exigncias com exigncias freqncia

Qualidade

Sempre s vezes superior. superior. ExcepcionalBastante mente exato acurado no no trabalho. trabalho Conhecimento Conhece todo Conhece o do trabalho o necessrio e necessrio Grau de aumenta conhecimento do sempre seus trabalho conhecimento Cooperao Possui D-se bem em Atitude com a excelente trabalho de empresa, com a esprito de equipe. chefia e com os cooperao. Procura colegas Voluntarioso colaborar Caractersticas Individuais: Considera apenas as
Exatido , esmero e ordem no trabalho executado. comportamento funcional dentro e fora de sua funo

Sempre Parcialmente satisfatrio. satisfatrio. Sua acuidade Apresenta regular. erros ocasionais. Conhecimento Conhece parte suficiente do do trabalho. trabalho Precisa de treinamento Colabora normalmente em trabalho de equipe.

No demonstra Mostra boa vontade. relutncia em S colabora colaborar quando muito necessrio. Pouca capacidade de intuio e de apreenso Nenhuma capacidade de intuio e de apreenso

caractersticas individuais do avaliado e seu

Compreenso tima de situaes capacidade de Grau com que intuio e de apreende a apreenso.
essncia de um problema. Capacidade de pegar situaes/ apanhar os fatos

Boa capacidade de intuio e de apreenso.

Capacidade de intuio e de apreenso satisfatria

Criatividade
Engenhosidade. Capacidade de criar idias e projetos.

Tem sempre timas idias Tipo criativo e original tima capacidade de

Quase sempre tem boas idias e projetos Boa capacidade de

Algumas vezes d sugestes.

Levemente rotineiro. Tem poucas idias prprias. Tem dificuldade na

Tipo rotineiro. No tem idias prprias. Incapaz de efetivar

Capacidade de realizao

Realiza e efetiva idias

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Capacidade de concretizar efetivao de idias novas. idias e projetos.

concretizar idias novas.

novas com satisfatria habilidade.

concretizao de novos projetos.

qualquer idia ou projeto.

Avaliao do desempenho pelo mtodo da escala grfica utilizando pontos


Fatores de Avaliao Produo Grau 1-2-3 4-5-6 7-8-9 Produo Produo apenas satisfaz, mas aceitveis. no tem nada de especial. 10-11-12 Sempre mantm uma boa produo. 13-14-15 D sempre conta de um volume de servios realmente invulgar. TOTAL DE PONTOS Pontos

Volume e quanti- Produo dade de trabalho inadequada executados normalmente

VANTAGENS DO MTODO DAS ESCALAS GRFICAS 1. Permite aos avaliadores um instrumento de avaliao de fcil entendimento e aplicao simples. 2. Permite uma viso integrada e resumida dos fatores de avaliao ou seja, das caratersticas de desempenho mais realadas pela empresa e a situao de cada empregado diante delas. 3. Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliao, simplificando-o enormemente. DESVANTAGENS DO MTODO DAS ESCALAS GRFICAS 1. No permite flexibilidade ao avaliador, que deve ajustar-se ao instrumento e no este s caractersticas do avaliado. 2. sujeito a distores e interferncias pessoais dos avaliadores. Essa interferncia subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicolgica pode provocar o efeito halo, que a tendncia dos avaliadores a ou otimizam todos os fatores de alguns empregados ou considerar outros fracos em todos os itens avaliados. 3. Tendncia dos resultados das avaliaes serem bitolados e rotinizados. 4. Necessidade da utilizao de procedimento matemticos e estatsticas para corrigir distores e influncias pessoais dos avaliadores. 5. Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.

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2 MTODO DA ESCOLHA FORADA


Avalia o desempenho dos indivduos por meio de frases descritivas. Duas de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador deve escolher a positiva que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado e a negativa que menos se aplica, da o seu nome. Exemplo da avaliao do desempenho pelo mtodo da escolha forada
AVALIAO DE DESEMPENHO Funcionrio ____________________________________________________________ Cargo _______________________________________ Seo ____________________ Abaixo voc encontrar frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na coluna ao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e tambm o sinal "-"para a frase que menos define seu desempenho. No deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes. No + No + Faz apenas o que mandam 01 Tem medo de pedir ajuda 41 Comportamento irrepreensvel 02 Mantm seu arquivo sempre em 42 ordem Aceita crticas construtivas 03 J apresentou queda de produo 43 No produz quando est sob 04 Dinmico 44 presso Expressa-se com dificuldade 37 criterioso ao tomar decises 77 Conhece seu trabalho 38 Precisa ser chamado ateno 78 regularmente cuidadoso com as instalaes da 39 rpido 79 empresa Aguarda sempre por uma 40 um pouco hostil por natureza 80 recompensa

VANTAGENS DO MTODO DA ESCOLHA FORADA Proporciona resultados confiveis e isentos da influncia subjetiva e pessoal do avaliador, eliminando o efeito Halo. 2. de aplicao simples e dispensa o treinamento dos avaliadores.
1.

DESVANTAGENS DO MTODO DA ESCOLHA FORADA 1. Exige um planejamento cuidadoso e demorado e sua elaborao e montagem complexa. 2. um mtodo comparativo e discriminativo apresentando resultados globais. Carece de informaes mais detalhadas sobre o empregado. 3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento das pessoas, necessita de informaes sobre a necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento, etc. 4. No d aos avaliadores uma noo do resultado da avaliao a respeito de seus subordinados.

3 MTODO DE PESQUISA DE CAMPO

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Baseado em entrevistas de um ESPECIALISTA EM AVALIAO com o SUPERIOR IMEDIATO, atravs das quais se avalia o desempenho dos seus SUBORDINADOS. Levanta: causas, origens e motivos do desempenho. Como: Pela anlise de fatos e situaes. Resultados: Diagnstico do desempenho do empregado Planejar com o superior imediato seu desenvolvimento no cargo e na organizao. Retroao de dados sobre o desempenho dos empregados admitidos, integrados e treinados. (Feedback). CARACTERSTICAS DO MTODO O ESPECIALISTA em avaliao de desempenho faz uma entrevista de avaliao com cada CHEFE ROTEIRO DA ENTREVISTA DE AVALIAO 1. AVALIAO INICIAL: O desempenho de cada empregado avaliado em uma das trs alternativas: Desempenho mais que satisfatrio (+) Desempenho satisfatrio ( ) Desempenho menos que satisfatrio (-)

2. ANLISE SUPLEMENTAR: Cada empregado passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe. 3. PLANEJAMENTO: Analisado o desempenho feito um plano de ao para o empregado, que pode envolver: Aconselhamento ao empregado; Treinamento; Desligamento e substituio; Promoo a outro cargo; Manuteno no cargo atual. Verificao ou comprovao do Readaptao do empregado;

4. ACOMPANHAMENTO: (fair play) desempenho de cada empregado.

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VANTAGENS DO MTODO DE PESQUISA DE CAMPO 1. Precedido da anlise da estrutura de cargos e da anlise das aptides e qualificaes profissionais, permite a chefia imediata uma visualizao do contedo dos cargos sob sua responsabilidade, e das habilidades, capacidades e conhecimentos exigidos; 2. Relacionamento do superior imediato com o especialista em avaliao, que lhe presta assessoria e treinamento de alto nvel na avaliao do pessoal; 3. Avaliao profunda, imparcial e objetiva de cada um dos empregado, localizando causas de comportamento e fontes de problemas; 4. Planejamento de aes para remover obstculos e proporcionar melhoria do desempenho; 5. Entrosamento com o treinamento, plano de carreiras e demais reas de atuao da Administrao de RH; 6. Responsabilidade de linha na avaliao de pessoal; 7. Ser o mtodo mais completo de avaliao.

DESVANTAGENS DO MTODO DE PESQUISA DE CAMPO 1. Custo operacional elevado; 2. Morosidade no processamento provocada pela entrevista um a um a respeito de cada empregado.

ENTREVISTA DE RETORNO DA AVALIAO a comunicao do resultado da avaliao ao subordinado. ainda o ponto fundamental de todo os sistemas de avaliao do desempenho. Ela deve ser preparada e planejada pelo superior imediato para que saiba o que dizer e como dizer. O superior imediato deve ter habilidade para apresentar os fatos e motivar o subordinado a desenvolver-se e a ajustar seu desempenho ao nvel exigido por seu cargo, consciente dos pontos positivos e negativos de seu desempenho. O chefe deve considerar que todo o empregado possui objetivos pessoais e que uma pessoa nica e que o seu desempenho deve ser avaliado em funo do cargo que ocupa e das orientaes e oportunidades que recebeu. OBJETIVOS DA ENTREVISTA DE AVALIAO DE DESEMPENHO

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1. Dar ao subordinado condies de melhorar seu trabalho atravs de comunicao clara e inequvoca de seu padro de desempenho. 2. Dar ao subordinado uma idia clara de como est desempenhando (retroao) seu trabalho, salientando seus pontos fortes e fracos e comparando-os com os padres esperados. 3. Discutir sobre as providncias e planos para melhor desenvolver e utilizar as aptides do subordinado. 4. Construir relaes pessoais mais fortes entre gerente e subordinados. 5. Eliminar ou reduzir dissonncias, ansiedades, tenses e incertezas.

4 OUTROS MTODOS DE AVALIAO DE DESEMPENHO


4.1.

Mtodo dos incidentes crticos: um mtodo que no se preocupa com as caractersticas situadas dentro do campo da normalidade. Focaliza apenas a excees no desempenho das pessoas, tanto as positivas como as negativas. As primeiras devem ser realadas e utilizadas, as ltimas corrigidas e eliminadas. Mtodo de comparao aos pares: Compara-se os empregados dois a dois, anotando-se na coluna da direita o que considerado o melhor, conforme exemplo abaixo.
A X X X X X 3 B X C D

4.2.

Comparao dos empregados quanto produtividade: AeB AeD CeD AeC BeC BeD Pontuao

4.3.

Mtodo de frases descritivas: S difere do mtodo de escolha forada por no ter a obrigatoriedade da escolha de frases. O avaliador assinala as frases que caracterizam ou no o desempenho do subordinado com os sinais "+"ou "S" e "-"ou "N".
Fatores de avaliao de desempenho Possui escolaridade suficiente para o desempenho do cargo? Costuma estar alegre e sorridente? Tem experincia no servio que esta executando? contrrio a modificaes e no se interessa por novas idias? Conhece informaes e processos de produo que no devem chegar ao conhecimento de terceiros? O resultado do trabalho tem erros, e no satisfatrio Tem fama de nunca ter dinheiro no bolso Sim No

No 1 2 3 4 5 15 30

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NOVAS TENDNCIAS EM AVALIAO DE DESEMPENHO Os indicadores tendem a ser sistmicos. Decorrem do Planejamento Estratgico. 2. Os indicadores tendem a ser escohidos e selecionados como critrio distinto de avaliao. A escolha em funo da finalidade a que se destina. (premiaes; participao nos lucros). 3. Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto. Indicadores financeiros; indicadores ligados ao cliente; indicadores internos; indicadores de inovao.
1.

A avaliao de desempenho fundamenta-se cada vez mais na adoo de ndices objetivos de referncia, que possam melhor orientar o processo, como: Indicadores de desempenho global (de toda a empresa); Indicadores de desempenho grupal (da equipe); Indicadores de desempenho individual (da pessoa).

4. Avaliao do desempenho como elemento integrador das prticas de RH. 5. Avaliao do estruturados. desempenho atravs de processo simples e no

6. Avaliao do desempenho como forma de retroao s pessoas. (Competncias: Pessoal; Tecnolgica; Metodolgica e Social. 7. Avaliao do desempenho requer medio e comparao de algumas variveis individuais, grupais e organizacionais. 8. Avaliao do desempenho com nfase em resultados, metas e objetivos alcanados. 9. Avaliao do desempenho est intimamente relacionada com a noo de expectncia

Obs.: A periodicidade da Avaliao de Desempenho deve ser no mnimo seis meses e no mximo de dois anos, sendo aconselhvel que seja feita anualmente.