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RESSOURCES HUMAINES

LE MATIN EMPLOI • LUNDI 10 OCTOBRE 2011

RECHERCHE D’EMPLOI

Devenir le candidat idéal

Décrire le profil d’un bon candidat serait difficile, toutefois, dix compétences feront de vous la perle rare

NADIA DREF

N ul n’est parfait. De

ce fait, les cher-

cheurs d’emploi pei-

nent à adopter la bonne dé- marche ou la bonne conduite pour séduire les recruteurs potentiels. De plus, de nom- breux candidats, surtout les fraîchement diplômés, n’étant pas avisés au départ, mettent en place une approche assez limitée. Il suffit d’examiner de plus près les demandes d’em- ploi, surtout celles sponta- nées, pour découvrir ce manque de pertinence. Certes, chercher un job stable et bien rémunéré est un défi pour les jeunes diplômés, mais ces derniers commettent des erreurs en envoyant une même demande de candida- ture à plusieurs recruteurs et en la mettant en copie. La moindre des choses serait de personnaliser la candidature, pour faire sentir au recruteur que le postulant a fait l’effort de s’intéresser à l’entreprise choisie. C’est dire que le fait de mettre en place une demande, incluant le CV et une lettre de motivation standard, qui at- territ dans la boîte e-mail d’une dizaine, voire une ving- taine d’employeurs, serait une grosse erreur. Il faut faire preuve de plus d’intelligence, car il est préférable de garder à l’esprit que cette demande- là pourrait être votre passe- port pour se faire accepter et décrocher le job. Pour plus de précision, citons, à titre d’exemple, quelques extraits de certaines demandes spon- tanées que Le Matin Emploi a reçues. «Vous recherchez peut-être pour vos services une personne de ma forma- tion. Je vous adresse mon CV afin de vous permettre de rap- procher mon profil de celui d’un poste dans lequel je pourrais mettre en pratique mes connaissances. J’aurai le plaisir à pouvoir discuter avec vous de mon parcours profes- sionnel», dixit Mohamed F.,

un ingénieur d’Etat en Génie Mécanique, ou encore Zineb A., diplômée d’un Master en Comptabilité, Contrôle de Gestion et Audit de l’IAE de Grenoble: « j’ai acquis au cours de mes différentes ex- périences de solides connais- sances en missions d’audit, ce qui me rend apte à mener à bien les missions que vous pourriez me proposer. Je suis tout à fait intéressée par une structure comme la vôtre au sein de laquelle je pourrais poursuivre l’accomplissement de mon projet professionnel dans le domaine de l’audit et du conseil, et m’investir dans des missions constructives et créatrices de valeur». Quant à Omar B., ingénieur d’Etat en génie électrique, il a écrit dans sa demande d’em- ploi, envoyée à une dizaine d’entreprises, les lignes sui- vantes : «captivé par la re- nommée de votre entreprise, son avance technologique et son évolution fulgurante dans un secteur en pleine expansion, j’aimerais faire partie de vos collaborateurs et mettre mon savoir-faire et mes compétences à votre dis- position». Cette démarche laisse beaucoup à désirer. Pour Mohamed Bajjou, DRH de Marsa Maroc : «la lettre de motivation doit être orientée vers l’entreprise cible. Pour le CV, il n’y a pas de mal à faire ressortir les pré-requis du poste comme dimensions de qualification dans la partie «expérience professionnelle» du CV si bien entendu vous les avez». In fine, une bonne prépara- tion en amont et une candi- dature personnalisée serait un «must». Il ne faut pas céder au choix de la facilité et faire fi des conseils des experts et des spécialistes. Un bon candidat serait quelqu’un qui peut mettre en avant ses compé- tences techniques et aussi personnelles tout en essayant de séduire davantage les re- cruteurs. Quel serait donc, le profil d’un bon candidat ? n

Quel serait donc, le profil d’un bon candidat ? n «Les compétences les plus demandées sont
Quel serait donc, le profil d’un bon candidat ? n «Les compétences les plus demandées sont

«Les compétences les plus demandées sont liées beaucoup plus au savoir être»

MOHAMED BENOUARREK, DIRECTEUR DU PÔLE STRATÉGIE, ORGANISATION ET CAPITAL HUMAIN – PROMAMEC

Quel est le profil type d’un bon candidat ? Il est difficile de répondre d’une manière standard à cette question pour deux simples raisons : les recru- teurs n’ont pas le même cahier des charges des exi- gences et puis les compé- tences requises sont intrin- sèquemment liées aux postes pourvus. Il est évident, toutefois, qu’un certain nombre de traits sont communément partagés et demandés. A mon avis, les dix compé- tences les plus demandées sont liées beaucoup plus au savoir être qu’autre chose.

Quels sont ces 10 critères ? Votre capacité à être opé- rationnel et pragmatique (afin de rentrer vite dans une logique d’action) est vitale. D’ailleurs, c’est l’une des raisons qui pousse une bonne partie des recruteurs à opter pour l’expérience. La capacité et la volonté d’apprendre rapidement. Apprendre à apprendre est une exigence de plus en plus requise dans un monde évo- luant à une vitesse notable. Une troisième compétence

à noter, reste celle liée à votre orientation vers les ré- sultats. La culture des résul- tats a envahi une grande partie des entreprises et la cascade se retentit évidem- ment sur les individus. Le multi-tasking est aussi fort demandé de nos jours. Autrement dit, votre capa- cité à gérer plusieurs mis- sions et projets à la fois. Le mode linéaire et mono-chro- nique du travail se voit de plus en plus challenger par la concurrence et le besoin de traiter en parallèle plu- sieurs obligations. La gestion de votre stress est aussi une compétence recherchée. Nous savons tous que la pression des ob- jectifs et des obligations est croissante, d’où le besoin de dealer avec cette compo- sante de plus en plus pe- sante. La sixième compé- tence généralement sollici- tée est celle liée à l’esprit entrepreneurial de l’indi- vidu. Vous pouvez être en- trepreneur tout en étant sa- larié dans votre état d’esprit. Ceci requiert un penchant vers la prise d’initiative pour devenir une force de propo- sition. Nous y retrouvons la

créativité, le courage de prendre le devant et d’entre- prendre plutôt que rester p a s s i f à e xé c u te r l e s consignes et les directives tout simplement. Une compétence corollaire est celle liée à votre esprit critique. Un nombre crois- sant de managers apprécient maintenant des collabora- teurs capables à challenger leurs idées et présenter des contre-propositions, si besoin, au lieu d’être dans le béniouiouisme et de caresser toujours dans le sens du poil. La huitième compétence fréquemment requise est celle liée à votre capacité à honorer vos engagements sans relance (accountabi- lity). La réactivité, couplée à la proactivité, est une obli- gation pressante de nos jours. être relancé par rap- port à un projet ou une mis- sion est déjà un demi-échec. Travailler en équipe est un must dans une vie d’entre- prise. Gérer les conflits liés aux intérêts et opinions di- vergents est une compétence fortement appréciée. En faire preuve lors d’un entre- tien ou lors de son exercice de fonction est un plus in-

tien ou lors de son exercice de fonction est un plus in- contournable. La dernière compétence

contournable. La dernière compétence à noter (et pas la moindre) est celle liée à votre capacité à faire le zoom in et le zoom out. Autrement dit, votre aptitude à agir à partir d’une vue macro et en même temps à rentrer dans les dé- tails au niveau micro sans avoir le vertige.

Quel conseil pour les pos- tulants ? Soyez vous-même. Il faut s’accepter soi-même tout en ayant la volonté et la capa- cité d’agir sur soi-même pour s’améliorer. Il faudra se relooker continuellement pour rester « in » et accom- pagner la vague du change- ment au niveau des percep- tions et des compétences nouvellement exigées par le marché de l’emploi.