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Comportamento Organizacional
Como Ser Positivo
(...). As teorias predominantemente negativas que possumos sobre o comportamento humano e a motivao nas organizaes precisam de dar lugar a uma gesto baseada nas foras e orientadas para o positivo, focando-se no desenvolvimento do capital humano, social e psicolgico, para que ele atinja todo o seu potencial. Propomos que a gesto do capital psicolgico positivo possa, em particular, canalizar os talentos, foras e capacidades psicolgicas das pessoas, para se atingirem resultados merecedores, produtivos, ticos e sustentveis, que resultem em vantagem competitiva.(Comportamento Organizacional e Gesto, 2007, Vol13, n1,115-136)

Mestrado Gesto

Docente Prof. Dr. Nuno Goulart Brando Discentes Patrcia Canan Antnio Bento Marco Duarte

() O objectivo da psicologia organizacional positiva o de identificar as qualidades dos indivduos, ajuda-los a encontrar formas de organizao e trabalho que lhes permitam tirar o mximo de proveito das suas capacidades e criar ambientes organizacionais facilitadores do crescimento psicolgico. (Cunha,Rego & Cunha Rita,Organizaes Positivas, 2007,69)

Sem essas alteraes contnuas no existe a garantia que um indivduo, grupo, equipa ou organizao possa continuar com sucesso. Mas todas essas alteraes obedecem a princpios de actuao, de cultura organizacional, de serem capazes de desenvolver emoes positivas, de criar optimismo e de serem um estmulo criatividade, de valorizar a confiana e a cooperao, capazes de trabalhar a resilincia e as relaes interpessoais, a empatia, a cidadania e os princpios ticos. Trabalhar em organizaes deflagradoras de experincias negativas no s gera custos como degrada a vida pessoal e familiar. Vejamos o que acontece com a actualidade portuguesa. As pessoas vivem assombradas com as elevadas taxas de desemprego, sobrecarregadas de impostos, sem perspectivas de vida futura para si e para os seus filhos. Os custos para continuar a sustentar o Estado Social aumentam dia a dia, fruto da desindustrializao ocidental, das lideranas txicas dos tecnocratas e tudo o que de negativo nos possa trazer sempre que associado o processo da globalizao. Ao contrrio, nas organizaes onde encontramos uma gesto positiva, encontramos equilbrio entre o que se considera ser uma necessidade econmica e a prtica de um colectivo social saudvel, como seja, o encorajamento dos mais fracos e deprimidos, o estmulo pela competio, a recompensa e a gesto do stress. Sentir uma organizao positiva sentir uma organizao dinmica, onde se aplica um comportamento organizacional positivo, ou seja, onde as foras e as capacidades psicolgicas positivas se gerem com um nico objectivo: o do desempenho organizacional e da realizao pessoal dos cidados ou colaboradores. O foco da gesto de organizaes positivas vai por conseguinte identificar as qualidades dos indivduos e conseguir canalizar talentos, ajudando-os a encontrar formas de organizao e trabalho que permitam tirar o maior proveito das suas capacidades. S assim, possvel encontrar-se resultados produtivos, ticos e sustentveis, que resultem numa vantagem competitiva. Chambliss refere a propsito da excelncia dos campees olmpicos No h nada de extraordinrio ou de sobre-humano em nenhuma destas aces; apenas o facto de serem 2

feitas consciente e correctamente, e de todas juntas produzirem excelncia, Weick e Browning (1991, p.14). Conclui-se, que as organizaes mais competitivas so as que para alm dos talentos, beneficiam do capital psicolgico que advm da energia psicolgica produzida pelos elevados nveis de optimismo, de esperana, de autoconfiana ou auto-eficcia, que so capazes de estabelecer os elos de ligao entre os membros de uma organizao e o mundo exterior. Capazes de rentabilizar conhecimentos, experincia, capacidades e competncias quer decorram da educao, quer das competncias especficas de cada indivduo, entendido como capital humano. Cabe portanto aos lderes e s organizaes assumirem o papel de agentes e facilitadores da positividade, sendo que o modo como se define a poltica do pas, o estado da economia, as oportunidades de mercado, a disponibilidade dos trabalhadores, a construo da realidade social e do que ela pretende enquanto organismo social indispensvel para se entender o ajustamento das pessoas organizao, a sua interdependncia, o produto do seu trabalho, a motivao e a forma positiva com que encaram os desafios. Do ponto de vista da liderana, sempre que exista rigidez e no haja contacto com os sentimentos dos liderados, no exista espao para sugestes, novas ideias ou novos projectos e para a participao activa do colaborador, estamos na presena de uma liderana txica, que conduz o grupo e a equipa frustrao e insegurana. O investigador Peter Frost, estudou os efeitos de comportamentos nefastos no seio de uma organizao, conduzindo a que esta toxidade assim gerada tem consequncias perversas sobre as organizaes e as equipas, no desempenho dos colaboradores, nas famlias e na prpria socidade, conduzindo a ambientes de desconfiana, aumentos de absentismo, abandonos da organizao, desmotivao e ao aparecimento de comunidades humanas onde impera o stress. (Cunha, Rego & Cunha Rita, - Organizaes Positivas, 2007) Todavia, o carcter distintivo das organizaes txicas o de que algumas causas de problemas de toxidade e de sofrimento so encarados pelas lideranas como normais e inevitveis. O que as diferencia das organizaes despidas de problemas negativos o direito inalianvel que as pessoas tm a ser tratadas de modo respeitador e digno. (Cunha, Rego & Cunha Rita, - Organizaes Positivas, 2007) Algumas regras, normas e regulamentos podem tambm ser motivo para embaraar o trabalho dos colaboradores em vez de o facilitar. Podemos dar como exemplo, o que ocorre quando determinadas normas so inadequadas a um dado contexto, ou ainda quando existe uma cultura organizacional txica que incentiva a permanncia do 3

trabalhador por longas horas no local de trabalho. Com outra dimenso podemos tambm tomar como exemplo, o que se passa actualmente com os funcionrios pblicos e da mensagem debilitante de que so alvo frequente. Estes so apresentados repetidamente como a principal fonte de ineficincia do estado, so alvo de congelamento de salrios e confrontados com imagens negativas de si mesmo e do seu desempenho, resultando da o caminho frustrao, fraca auto-estima e a uma autoeficcia diminuda. Rego Cunha e Rita Cunha em Organizaes Positivas (2007) referenciando Henley Quick (2004), explicam no seu livro como a toxicidade das organizaes, o excesso de trabalho, a tendncia ao workhaholism e o excesso de auto-imposies em termos de desempenho de carreira, podem gerar efeitos negativos num individuo. Todas estas caractersticas podem ter consequentes resultados negativos na sua produtividade, no ambiente familiar e levar alterao da percepo do que so as suas necessidades fisiolgicas, de segurana, sociais e auto-estima. O ambiente familiar por conseguinte, severamente penalizado na dificuldade de tempo para prestar a ateno necessria educao dos filhos e no que diz respeito aos compromissos familiares. Conduzindo a um desequilbrio familiar, a uma menor satisfao para ambos os conjugues e rotura do casamento. No entanto, alguns investigadores desenvolveram teorias que conduzem ao enfoque deste paper - Gesto Positiva. Mc Gregor, Federick Herzberg, Likert elaboram trabalhos que so disso exemplo. Na segunda metade dos anos 50, Maslow surge com a teoria mais conhecida, pensada e esquematizada. Ele parte do principio que a necessidade a impulsionadora da motivao e torna-se num forte sentimento de desconforto acerca de um qualquer aspecto da vida de uma pessoa e cria nela uma enorme tenso. Por isso, ele utilizou uma pirmide para ilustrar os vrios nveis de necessidades de um indivduo. O modelo de Maslow sugere que as pessoas tm um conjunto de cinco categorias de necessidades que ele organizou por prioridade: fisiolgicas, de segurana, sociais, estima e de realizao pessoal. Quando um nvel de necessidades for satisfeito, passa-se automaticamente ao prximo. Assim, os dois primeiros nveis de necessidades (fisiolgicas e de segurana) constituem as chamadas necessidades primrias o os restantes nveis constituem as necessidades secundrias. Mais tarde, numa investigao levada a cabo por Herzberg, este demonstrou que os factores que provocam atitudes positivas face ao trabalho no so os mesmos que provocam as atitudes negativas, ou seja, era necessrio distinguir os conceitos de 4

motivao e satisfao. A teoria de Herzberg preconiza que a criao de efeitos positivos deve decorrer da mudana do trabalho em si mesmo e no da mudana do ambiente de trabalho pois estas so de efeito precrio; uma outra contribuio desta teoria diz respeito distino entre enriquecimento e alargamento da funo. Ou seja, numa situao de trabalho existem os factores que esto presentes e levam o trabalhador a ficar satisfeito, mas tambm podem estar ausentes e que no levam o trabalhador insatisfao. Estes factores vo proporcionar ao trabalhador o crescimento psicolgico individual, reconhecimento profissional e a sua auto-realizao vai depender das tarefas que realiza no trabalho, isto , vo esto relacionadas com a organizao do trabalho. Nos anos 60, David McCLelland trabalha sobre as necessidades que as pessoas adquirem a partir das suas experincias, e tambm atravs das necessidades adquiridas da socializao ao interagirem com o seu ambiente. Victor Vroom estabelece que o processo de motivao deve ser explicado em funo dos objectivos e das escolhas de cada pessoa e das expectativas de atingir esses objectivos, contrariamente s teorias das necessidades de Maslow e Herzberg, uma vez que estas no tm em considerao as diferenas individuais. - Teorias das expectativas. Outro precursor Likert que aborda os sistemas de liderana contribui com a chamada de ateno para a necessidade de abandono de superviso baseadas na autoridade e na lgica do controlo. Para ele um lder eficaz, procura minimizar a influncia da hierarquia. Efeito estatuto minimizado. Em 1997, Archer descreve a diferena entre motivadores e factores de satisfao. Normalmente as pessoas confundem aquilo que satisfaz uma necessidade humana (factor de satisfao), com a prpria necessidade (factor de motivao). Surge tambm na ltima dcada a Psicologia Positiva (PP), que pretende debruar-se sobre, experincias positivas (como emoes positivas, felicidade, esperana, alegria), caractersticas positivas individuais (como carcter, foras e virtudes), instituies positivas (como organizaes baseadas no sucesso e potencial humano, sejam locais de trabalho, escolas, famlias, hospitais, comunidades, sociedades ou ambientes fsicos a todos os ttulos saudveis) (Csikszentmihalyi, 1990; Fredrickson, 2003; Fredrickson & Losada, 2005; Larrauri, 2006; Park & Peterson, 2007; Peterson & Seligman, 2004; Seligman, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Snyder, 2002; Snyder & Lopez, 2002; Wright, 2003;Wright & Wright, 2000). A definio do Bom Trabalho presente num estudo realizado, implica que ele seja, simultaneamente excelente em qualidade tcnica e tica, que tenha sentido e significado, e que se associe a emoes positivas (Verducci & Gardner, 2006). Os resultados desta 5

investigao em larga escala tm vindo a inspirar formas de construir uma cultura do bom trabalho, introduzindo assim aspectos positivos e apreciativos numa rea da vida individual e colectiva to marcante (Gardner, Csikszentmihalyi & Damon, 2001). Em paralelo, nos ltimos anos, autores eminentes da rea das dinmicas organizacionais, como Fred Luthans, Kim Cameron, Robert Quinn ou Thomas Wright, tm-se dedicado a teorizar e testar a aplicao dos conceitos da PP aos estudos do capital humano, e das suas capacidades psicolgicas e sociais em contexto organizacional. Tm defendido, igualmente, o estudo do bom desempenho nas organizaes, propondo intencionalmente um olhar enviesado positivo, j que baseado nas foras, talentos e excelncias, e em formas energisantes e generativas para desenvolver o potencial total de indivduos e sistemas (Cameron & Quinn, 1999; Cameron, Dutton & Quin, 2003;Luthans, 2002; Luthans & Youssef, 2004; Morgan, 1997; Wright, 2003). Os indivduos, organizaes e sociedades beneficiarem da institucionalizao das virtudes e da nobreza de comportamentos, para virem a atingir resultados positivos, a abafar os negativos e a conseguir a realizao total (Cameron, Dutton, Quin & Wrzesniewski, 2003). No negligenciado o negativo, mas tornando-o irrelevante quando comparado com o positivo, num ratio de trs interaces positivas para cada negativa, (Fredrickson & Losada,2005). O significado atribudo experincia um outro elemento saliente das propostas oriundas do cruzamento da PP com as teorias e vida organizacional, deixando claro que no h neutralidade nas condies organizacionais, e que a criao de valor e sentido essencial para a experincia de bom trabalho (Verducci & Gardner, 2006), e para o desenvolvimento de organizaes que sejam fontes positivas de conexes e coordenaes (Cameron, Dutton, Quin & Wrzesniewski, 2003). A ateno cientfica ao positivo, e a integrao coerente de conceitos e dados empricos at aqui dispares e no relacionados, surgem como consequncias relevantes destes novos modelos (Cameron, Dutton, Quin & Wrzesniewski 2003; Luthans & Youssef, 2004; Wright, 2003;Wright & Wright, 2000). Ainda que tenha havido, at ao momento, pouca disseminao de resultados empricos e conceptualizaes oriundas destes modelos que enfatizam os fenmenos organizacionais positivos, estamos em crer que se iniciou um novo movimento para alguns, uma nova disciplina (Cameron,Dutton & Quinn, 2003) que se vir a generalizar e a ter impacto duradouro. O foco no positivo, um dos maiores interesses da PP, a valorizao explcita do melhor dos sistemas humanos (optimismo, a resilincia, a felicidade, o bem estar, a criatividade, o humor, o sentido de prazer, alegria e ddiva aos outros), e das suas foras e virtuosidades exemplo disso so novas 6

metodologias como o Inqurito Apreciativo. (Comportamento Organizacional e Gesto,2007, Vol13, n1). A psicologia positiva dedica-se portanto construo de qualidades positivas, em vez de dirigir o seu esforo para o processo de reparao de danos. ()A lgica da Psicologia Positiva pode ser traduzida na expresso copo meio cheio em vez de copo meio vazio(Cunha,Rego & Cunha Rita, -Organizaes Positivas, 2007) Se transferirmos a lgica da psicologia positiva para o domnio da gesto, acabaremos por reconhecer que gerir pessoas no reparar o que est errado nelas mas identificar e desenvolver o que est certo. (Cunha, Rego & Cunha Rita, -Organizaes Positivas, 2007). Centrando-nos no domino da gesto de uma organizao, consideramos que a essncia da positividade organizacional reside em alguns pontos fundamentais: As pessoas dispem de inmeras foras, frequentemente negligenciadas tanto para si como pelas organizaes onde trabalham; O modo como os gestores e as organizaes actuam para com os seus colaboradores influencia vigorosamente a maneira como tais foras so aproveitadas e desenvolvidas. O fomento dessas foras verte efeitos positivos sobre as equipas e as organizaes (que se tornam mais eficazes), e sobre os prprios indivduos (que podem encontrar mas significado no seu trabalho e tornam-se mais felizes). No somos apenas razo. Todos, sem excepo, vivemos de emoes, ideologia, alma, crenas tendncias e amizades, () amor e dio. E todos queremos ser felizes. Esta a realidade da vida mesmo da vida organizacional. (Cunha,Rego & Cunha Rita, Organizaes Positivas, 2007). Relembramos uma vez mais, que cabe aos gestores e s organizaes assumirem o papel de agentes e facilitadores da positividade. Mas cada indivduo pode tambm identificar a suas foras, desenvolve-las e procurar os contextos em que pode fazer uso das mesmas e fomenta-las. (Cunha,Rego & outros, 2008). A essncia dos estudos organizacionais positivos surge das necessidades emergentes de compreender as pessoas que trabalham a beira de um ataque de nervos, em que a presso para os resultados se sobrepem aparentemente a tudo o resto. Actualmente aps vrios estudos tem-se por concludo que os trabalhadores portugueses se sentem insatisfeitos com o presente empregador ou com a gesto da empresa onde se encontram (3) Fonte Hay , in Eiras (2004). Tm sido vastos os contributos cientficos da gesto. Um dos novos mtodos da Gesto Positiva, baseia-se no Inqurito Apreciativo, que surge na sequncia de um estudo realizado por David Cooperrider sobre liderana. Ao inquirir sobre as experincias de 7

sucesso e de falhano, Cooperrider verificou o poder positivo das histrias sobre sucessos e sobre eficcia, vindo a decidir experimentar uma variao das tcnicas tradicionalmente empregues na mudana organizacional, e passar a questionar apenas sobre a experincia no seu melhor. A sua aplicao a mltiplos contextos organizacionais, de onde se destacam as Naes Unidas e grandes e conhecidas multinacionais. De acordo com o IA, pressupe-se que se actua numa organizao ao Inquirir um acto de explorao e descoberta e se facilita a mudana positiva ao Apreciar, reconhecendo e valorizando o melhor do que vivido e experimentado (Cooperrider, 1990; Cooperrider & Srivastva, 1987). Baseia-se na experincia dos colaboradores de cada organizao, sendo essa a matria-prima para desenvolver o processo de localizao dos recursos e a identificao das potencialidades (Cooperrider & Whitney, 2000; Srivastava & Cooperrider, 1990; Whitney & Cooperrider, 2000), e defende a mudana organizacional positiva (Cooperrider & Whitney,2005), j que se foca na busca do melhor das pessoas, suas organizaes e no importante mundo que as rodeia ...envolvendo de forma central a arte e a prtica de colocar questes que fortaleam a capacidade do sistema em apreender, antecipar e optimizar o seu potencial positivo (Cooperrider & Whitney, 2000, p. 5). A metodologia implica um conjunto de prticas de mudana apoiada na ideia de que as organizaes tm um centro positivo que, ao ser tornado explcito, libertar energia positiva e melhorias na performance do sistema (Cooperrider & Whitney, 2005). O estmulo mudana positiva procede da descoberta de experincias e momentos de sucesso, vivncias de excelncia, e aspiraes positivas sobre o futuro. A forma de recolha destes elementos faz-se levando a que as pessoas partilhem em entrevista histrias sobre os seus melhores momentos e pontos altos no desempenho das suas funes e, em dilogo, sonhem colectivamente o futuro (Cooperrider, 2004). Esse futuro visiona-se e planeia-se, assim, em colaborao, e a partir da histria, da tradio, dos factos, das experincias mais extraordinrias, positivas e bem sucedidas que se identificam do passado. Ao contrrio do modelo clssico de resoluo de problemas, cujo princpio bsico "uma organizao um problema a ser resolvido", o IA baseia-se no pressuposto de que "uma organizao um mistrio a ser abraado" (Hammond, 1996). Est patente no modelo o reconhecimento de que as abordagens tradicionais so focadas nos problemas e no que est mal, pensadas e geridas em formato top down, mostraram estar associados a culpa e estimular a resistncia mudana. Da, a ideia de mudana positiva e de foco no desenvolvimento visionrio das organizaes, atravs de uma linguagem generativa, 8

que seja energizante (Passmore & Hain, 2005). A metodologia do IA compe-se de um ciclo de actividades que foi chamado o Modelo 4D, por implicar 4 momentos sequenciais: Discovery/Descoberta, Dream/Sonho, Design/Delineamento,

Destiny/Destino. No momento de Discovery (Descoberta) as pessoas falam entre si, muitas vezes atravs de entrevistas estruturadas, as quais usam apenas questes positivas, na busca e anlise de sucessos. A fase do Dream (Sonho) acontece num grupo em que as pessoas, em conjunto, visualizam o que poderia ser o futuro, e onde querem chegar. A fase do Design (Delineamento), que tem como objectivo tornar a imagem do sonho num plano de aco a realizar por fases.Na etapa do Destiny (Criao/Construo prtica do Destino) analisa-se a forma de implementao de mudanas, dando incio a actividades que possam ser postas em prtica no imediato.O ciclo 4D simples e acessvel a todas as pessoas e organizaes. A sua aplicao deve poder envolver todos os elementos de um sistema, seja qual for a sua dimenso, mostrase mobilizador para provocar mudanas (Cooperrider & Whitney, 2005; Cooperrider, Whitney & Stavros, 2003; Whitney & Trosten-Bloom, 2002). Um ponto central de toda a metodologia do IA a escolha do 'Tema Afirmativo'. Esta escolha implica criar motes positivos para o futuro. A partir do Tema Afirmativo desenrola-se o processo sobre o que o sistema pretende desenvolver mais, e melhor. A escolha, e posterior trabalho em redor deste tema, ir envolver as pessoas em dilogos e dinmicas positivas que permitiro manter a motivao e o desejo da concretizao do sonho. De acordo com os seus autores, a metodologia tem mostrado servir para: capacitar/empowering, ajudando os grupos a celebrarem, abraarem e aprenderem com os seus sucessos, em vez de se focarem nos seus problemas; mobilizar, dando aos grupos aces concretas a serem comeadas no imediato e dar energia, j que estabelece um foco no futuro que encoraja os grupos a criar uma viso, e a definirem passos que os ajudam a ir de encontro concretizao dessa misso. (Cooperrider & Whitney, 2000; 2005). O IA capaz de promover a proximidade entre as pessoas, permitindo que se conheam para alm do papel e funo que tm numa determinada organizao. O facto de criar um espao para as pessoas serem ouvidas pode ser um dos elementos que facilita essa proximidade. Em simultneo, cria a oportunidade para as pessoas sonharem em conjunto e partilharem os seus sonhos, libertando-se de uma linguagem centrada no passado (imutvel) para uma centrada no futuro (a criar), e de uma centrada nos problemas (a resolver) para uma focalizada na apreciao do melhor das pessoas e sistemas (a abraar). Salienta-se ainda o facto de o IA construir o espao adequado para as pessoas escolherem a forma como 9

querem contribuir para a organizao e para a sua transformao, ao mesmo tempo que encoraja e legtima as pessoas a adoptarem uma atitude positiva no trabalho e na vida. As virtudes de indivduos e organizaes, aquilo que faz florescer pessoas e sistemas e, portanto, os fenmenos, processos e dinmicas positivas, merecem uma ateno profunda de acadmicos e interventores. nesta integrao entre as teorias, as metodologias, os dados e a sua aplicao, que se espera o avano de uma cincia til, produtiva e geradora. Caminha-se cada vez mais para vises positivas, integradoras e simbiticas, com a consequente vitalidade, riqueza e variedade que da advm (Luthans & Youssef, 2004). Demonstrar a importncia do positivo como mote para o estudo e desenvolvimento organizacional ganha reconhecimento e confiana nas promessas do entusiasmante futuro que encerra (Cameron, Dutton, Quinn & Wrzesniewski, 2003). Mas so naturalmente inmeras as questes que se abrem com esta mudana de modelos e mtodos (Cameron, Dutton, Quin & Wrzesniewski, op. cit.); so profundas as dvidas de alguns autores sobre a seriedade e durabilidade deste movimento de mudana; outros referem ser estril discutir agora essa questo, pois s do futuro para o passado poderemos ver a sustentabilidade do modelo (Csikszentmihalyi, 2006). Na sequncia do que aqui j foi dito, verifica-se que comeam hoje a estruturar-se novos mtodos de anlise, diagnstico e interveno organizacional numa perspectiva positiva das organizaes e do comportamento organizacional, expandindo-se de modo geral a todos os organismos. Surge uma Cultura Organizacional mais humanista e axiolgica (Lilius et al., 2009; Marujo et al., 2007; Wright, 2003), que se transforma em clima organizacional mais positivo, e que se reflecte em desempenhos mais optimizados (Csikszentmihalyi, 2003; Gardner at al., 2001). Vrios so j os trabalhos e as reflexes sobre o tema das Organizaes Positivas (cf. e. g., Cameron et al., 2003; Pina e Cunha et al., 2007), e que convergem na ideia de que: uma Cultura Organizacional da coragem, esperana, optimismo, resilincia, cooperao, criatividade, energia, emoes positivas, confiana, cidadania, sabedoria constituir sem dvida uma ferramenta de excelncia em termos de Desenvolvimento Organizacional (Santos, 2007). Em termos de metodologia, esta forma de abordar as organizaes tem produzido tcnicas inovadoras como foi j referido o Inqurito Apreciativo (IA). A Psicologia Positiva, vai encontrar pela frente um longo caminho e inmeras questes para investigar, como seja: Como vo as pessoas poder fazer o que mais lhes agrada e em simultneo obter melhores desempenhos laborais, contribuindo de forma mais eficaz para a melhoria da competitividade da sua empresa? Como vo as pessoas poder estar 10

mais motivadas para estarem mais envolvidas na sua actividade? Como vo as pessoas encontrar o gosto e a vocao numa actividade profissional e fazer disso uma carreira profissional realizada? Como podero as pessoas apreciar melhor de um modo crtico a organizao onde trabalham, e assim melhorar os seus nveis de desempenho e produtividade? (Santos, 2007). Abordar de forma Positiva as Organizaes torna-se numa alavanca de estmulo para gestores e colaboradores repensarem a gesto de forma construtiva. Mas outros aspectos no podem ser descurados e geram consequncias desejveis, positivas nos indivduos e nas organizaes, como: incentivar virtudes, respeitar a dignidade humana, prezar a excelncia, zelar pela busca de felicidade, promover a cooperao e a confiana. Todos estes efeitos de positividade organizacional podem mesmo transpor as barreiras da organizao para o exterior e gerar impacto positivo em todos os stakeholders, seja na satisfao dos clientes ou na sociedade em geral (Santos, 2007). Invocando Bandura, Luthans, este explica que a auto-eficcia um dos mecanismos mais poderosos para a motivao. Se as pessoas acreditarem que conseguem produzir efeitos desejados e eliminar efeitos indesejados, ento vo sentir-se impelidas a agirem e a orientar os seus esforos, energias e comportamentos de forma mais eficaz e eficiente. Isto consegue-se atravs de uma gesto que enaltea as vivncias subjectivas de cada um (Seligman e Csikszentmihalyi, 2000): bem-estar, contentamento, e satisfao (no passado), esperana e optimismo (para o futuro), e continuidade e felicidade (no presente). Ao nvel individual, aponta-se para os aspectos positivos: a capacidade para amar, a vocao, a coragem, a sensibilidade esttica, a perseverana, a compaixo, a originalidade, a espiritualidade, e a sabedoria. Nas organizaes que se guiam por uma gesto positiva, existe um equilbrio entre o que se considera serem as necessidades econmicas e o uso de prticas de um colectivo social saudvel. Exemplificando: no encorajamento dos mais fracos, na recompensa pela lealdade, no estmulo competio e numa gesto apropriada do stress. Verifica-se que a gesto positiva origina assim, organizaes com dinmicas sociais saudveis, onde as foras e as capacidades psicolgicas positivas podem ser geridas em prol do desempenho organizacional e da realizao pessoal dos colaboradores. Seguindo Palma, Cunha & Lopes, a actual presso para a melhoria contnua a que as organizaes esto sujeitas tem levado as disciplinas organizacionais a centrarem o seu estudo na influncia de determinadas variveis e processos nos resultados organizacionais (Becker & Gerhart, 1996). O comportamento organizacional positivo 11

no excepo a esta tendncia. Esta rea tem vindo a progredir enquanto campo de teorizao e aplicao, dados os estudos que demonstram o impacto positivo das capacidades psicolgicas no desempenho (Luthans et al., 2005; Peterson & Luthans, 2002). Importa, contudo, perceber o nvel de anlise que est subjacente ao estudo do desempenho. Quando se referem ao desempenho, os defensores desta corrente consideram o desempenho real no trabalho (performance in todays workplace) (Luthans, 2002a, p.59; Luthans & Avolio, 2003, p.245). Os autores mencionam dois nveis de anlise do desempenho no trabalho: o nvel individual, que designa o crescimento e o desempenho dos indivduos; e o nvel organizacional, que se reporta ao retorno do investimento que advm dos ganhos conseguidos ao nvel do desempenho dos indivduos (Luthans et al., 2005). Constata-se, assim, que o estudo do desempenho organizacional no mbito do comportamento organizacional positivo se situa a um nvel de anlise micro, ou seja, ao nvel do desempenho dos indivduos. E a partir das melhorias do desempenho individual que so extrapolados ganhos para a produtividade e para o desempenho das organizaes. A maioria dos lderes julgava que uma marca forte era o elemento mais importante de qualquer organizao. Muitas pessoas identificam uma marca com base num produto, ou num logtipo, porm, rapidamente descobriram que, na realidade so as pessoas que trabalham nas organizaes que so a prpria marca. Independentemente da qualidade dos produtos e servios, no possvel alcanar a verdadeira excelncia se no atrarem pessoas positivas, desenvolverem pessoas positivas e mantiverem as pessoas positivas. Assim que estes lderes, positivos por excelncia, aprenderam como faz-lo as suas vidas enquanto executivos ficaram muito mais facilitadas porque foram abenoados com subordinados directos que eram to agradveis quanto competentes. Todas as pessoas da equipa passaram a ter total respeito pelas outras, tanto como profissionais, quanto como indivduos, (Lee Cockerell, 2008) Hoje nada se consegue individualmente; s reunidas as equipas permitem realizaes que no esto ao alcance de um elemento por si s. A equipa tem uma mais-valia relativamente simples soma das partes. Tem que ser um organismo vivo e positivo, que aja e produza a partir de interaces, inter-relaes, conexes, dilogos, comunicao. assim que a equipa ganha vida prpria e se torna organismo vivo. assim que ela cria histria e gera sentido de futuro e vai criando a sua cultura e a sua prpria personalidade, independentemente das vontades individuais.

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Seguindo este conceito de positividade no podemos deixar de referir e em jeito de concluso o que consideramos ser um lder positivo. Escolhemos para isso duas figuras: Em primeiro lugar Winston Churchill, que foi durante a II Guerra o smbolo vivo de uma Gr-Bretanha unida e poderosa. Foi este cenrio de guerra que lhe permitiu ser o homem das situaes excepcionais, com os seus discursos carregados de positivismo, de esperana, apelando s virtudes tradicionais, colocando o passado ao servio dos imperativos do presente. Foi durante a vivncia do perigo extremo que este orador, politico e lder, soube chegar s massas e criar entre ele e o seu povo um lao de unio indestrutvel. O facto que apresentamos mais detalhadamente como modelo da atitude prpria de Churchill, exemplifica as suas qualidades de lder em tempo de guerra, mas tambm o notvel exemplo da relao necessria que existe na vida dos homens, entre o frum ntimo, privado, estritamente tico, e o frum pblico e poltico, em que as suas decises e aces desaguaram. Terminado o ataque areo a Ramsgate onde se encontrava de visita, Churchill emerge de um abrigo e depara-se com uma cena a que j se habituara, de sria destruio aleatria. Entre os demais danos ocorridos por toda a zona atingida, um pequeno hotel tinha ficado reduzido a escombros e deixava os seus proprietrios sem ganha-po. O que para muitos poderia ser irrelevante em pleno contexto de guerra, para Churchill a sua intuitividade permitiu-lhe perceber que o que estava em jogo na sua globalidade era muito mais do que qualquer significado poltico, eram os efeitos negativos sobre a populao, pois um povo literalmente desanimado um povo j derrotado. Ali mesmo tomou uma deciso, e nas suas exactas palavras: Here is a privilege of power. I formed an immediate resolve. On the way back to my train I dictated a letter to the Chancellor of the Exchequer laying down the principle that all damage from the fire of the enemy must be a charge upon the State and compensation be paid in full and at once. Thus the burden would not fall alone on those whose homes or business premises were hit, but would be borne evenly on the shoulders of the nation. Churchill funciona como paradigma positivo da necessria relao entre as esferas do pblico e do privado. Paradigma positivo, tanto quanto humanamente possvel. Estes e outros discursos fizeram levantar a moral de um povo que tudo o que lhe restava era a sua Histria e a destruio. A segunda figura, capaz de arquitectar uma organizao positiva, cultivar o positivo em cada indivduo da sua equipa e de uma forma transversal a toda a organizao, Jos Mourinho.

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Em Mourinho, a noo de equipa positiva/grupo positivo vista luz da complexidade, da resultando que a equipa no apenas o somatrio das partes que a compem. Ela mais do que isso, mas, essencialmente, no isso (a soma das partes). A equipa positiva (o todo) existe em si mesmo como entidade positiva e no a soma ou a juno de outras entidades mais pequenas (partes). Bem, eu sou um treinador de equipa e costumo dizer, em primeiro lugar, que no ensino os meus jogadores a jogar futebol, ensino-os a jogar em equipa. Depois, como segundo objectivo, pretendo sempre que o todo seja muito mais que a soma das partes, portanto, eu sou, repito, um treinador de equipa. Mas no me esqueo que trabalho com indivduos, seres humanos. E cada jogador um homem diferente, cada um com a sua personalidade, com a sua forma de ser e de estar, at com um corpo diferente, e, por causa disso, necessito tambm de olha-los e trabalha-los individualmente, para deles retirar o mximo de eficcia em prol do todo/equipaPara mim o todo tudo, a parte um meio importante para que o todo atinja os seus objectivos. Por isso, acho mesmo que, a partir de um determinado momento, em que a cultura de grupo existe, a cultura do todo existe, o objectivo global est perfeitamente aculturado pelo grupo, acho que a noo sacrificar a parte pelo todo deixa, por e simplesmente fazer sequer sentido. Porque o todo o todo, passe a redundncia, e pelas partes que se chega a esse todo. Portanto para mim, em todos os aspectos do treino e da complexidade da minha misso, como lder de um grupo, o todo , diria mesmo, a nica coisa que me interessa. (LOURENO, Luis, (2010), Mourinho A Descoberta Guiada). Com esta premissa global Mourinho pretende no interior do seu grupo, nas partes, uma homogeneidade global: de valores positivos, de mtodos positivos, de princpios positivos e de pensamento positivo. Essa homogeneidade positiva est bem espelhada em cada equipa que liderou, em cada Organizao por onde passou, e to transversal ao conceito de grupo que se aplica com a mesma efectividade a grupos de naturezas completamente distintas. O desafio da liderana e das organizaes positivas nos nossos dias passa por todos ns, porque todos somos ou lideres ou seguidores.

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