Chiavenato. Captulo 4. Administracin de Recursos Humanos. Resumen.

La administracin de Recursos Humanos (ARH) consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener personas en la organizacin, que trabajen y den el mximo de s mismas, con una actitud positiva y favorable. Los objetivos de la administracin de recursos humanos derivan de los objetivos de la organizacin. Y son: 1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS Las polticas en sentido general: Son consecuencia de la racionalidad, la filosofa y la cultura organizacionales. Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que stas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientacin administrativa para impedir que los empleados desempeen funciones que no desean o pongan en peligro el xito de funciones especficas. Son guas para la accin y sirven para dar respuestas a los interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que stos les solucionen cada caso. Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. Cada organizacin poene en prctica la poltica de recursos humanos que ms convenga a su filosofa y sus necesidades. En rigor, una poltica de recursos humanos debe abarcar lo que la organizacin pretenda en los siguientes aspectos: 1. Poltica de provisin de recursos humanos a. Dnde reclutar (fuentes de reclutamiento externas e internas), cmo y en qu condiciones reclutar (tcnicas de reclutamiento preferidas por la organizacin

para entrar en el mercado de recursos humanos) los recursos humanos que la organizacin requiera. b. Criterios de seleccin de recursos humanos y estndares de calidad para la admisin, en cuanto se refiere a las aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organizacin. c. Cmo integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el ambiente interno de la organizacin. 2. Polticas de aplicacin de recursos humanos d. Cmo determinar los requisitos bsicos de la fuerza laboral (requisitos intelectuales, fsicos, etc.) para el desempeo de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organizacin. e. Criterios de planeacin, distribucin y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posicin inicial y el plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organizacin. f. Criterios de evaluacin de calidad y la adecuacin de los recursos humanos, mediante la evaluacin del desempeo. 3. Polticas de mantenimiento de recursos humanos a. Criterios de remuneracin directa de los empleados, que tengan en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posicin de la organizacin frente a esas dos variables. b. Criterios de remuneracin indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales ms adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organizacin, y que consideren la posicin de la organizacin frente a las prcticas del mercado laboral. c. Cmo mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado. d. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas ambientales en que se desempeen las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organizacin. e. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal. 4. Polticas de desarrollo de recursos humanos a. Criterios de diagnstico y programacin de preparacin y rotacin constante de la fuerza laboral para el desempeo de las tareas y funciones dentro de la organizacin. b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas de la organizacin. c. Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros. 5. Polticas de control de recursos humanos

a. Cmo mantener una base de datos capaz de suministrar la informacin necesaria para realizar los anlisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza laboral disponible en la organizacin b. Criterios para mantener auditora permanente a la aplicacin y la adecuacin de las polticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organizacin. DIFICULTADES BSICAS DE LA ARH a) La ARH est relacionada con medios, recursos intermedios, y no con fines cumple una funcin de asesora, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar. b) La ARH maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables: las personas. Estos recursos crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posicin y de valor. c) Los recursos humanos no pertenecen slo al rea de la ARH, sino que estn distribuidos en las diversas dependencias de la organizacin, bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. d) La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia y la eficacia. Sin embargo,, el hecho ms concreto es que ella no puede controlar los hechos o las condiciones que las producen. Esto se debe a que los principales hechos o condiciones de sus operaciones son las diversas actividades de las diferentes reas de la organizacin y el comportamiento heterogneo de sus miembros. e) La ARH opera sobre ambientes que no ha determinado y sobre los que tiene poco poder y control. De ah que, por lo general, est destinado a acomodarse, adaptarse y transigir. Slo cuando el gerente de ARH tiene una nocin clara de la finalidad de la empresa, podr eventualmente conseguir, con esfuerzo y perspicacia, razonable poder y control sobre los destinos de la empresa. f) Los patrones de desempeo y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados, y varan segn el nivel jerrquico, el rea de actividad, la tecnologa aplicada y el tipo de tarea o funcin. El control de calidad se hace desde el proceso inicial de seleccin del personal y se extiende al desempeo diario. g) La ARH trata directamente con fuentes de ingresos. Adems, existe el prejuicio segn el cual tener personal implica realizar gastos. h) La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos ms crticos. La ARH est llena de riesgos y desafos no controlados y no controlables, que no siguen un estndar determinado y son imprevisibles. Es un terreno poco firme, donde la visin es borrosa y pueden cometerse errores craso, aunque con la certeza de que se acta de manera correcta. CAPTULO 6 IMPLICACIONES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS. 1.- Explique la teora de campo de Lewin. Es la motivacin del comportamiento. El comportamiento humano no depende slo del pasado, o del futuro, sino del campo dinmico actual, que es el espacio de vida de la persona y su ambiente psicolgico C=f (P, M) 2.- Cules son las necesidades humanas bsicas? NECESIDADES FISIOLOGICAS, NECESIDADES PSICOLOGICAS, NECESIDADES DE AUTORRELACION 3.- Explique el ciclo motivacional. Es la relacin pertinente individuo comportarse de cierta manera para satisfacer una o ms necesidades. Equilibrio > Estimulo > Necesidad > Tensin > Comportamiento o accin > Satisfaccin > Equilibrio Toda satisfaccin es una liberacin de tencin que permite el retorno al equilibrio.

4.- Qu es frustracin y compensacin? La frustracin se genera cuando debido a variables externas o internas (barreras u obstculos) impiden la satisfaccin de una necesidad. La compensacin se presenta cuando la persona intenta satisfacer una necesidad, que es imposible satisfacer, mediante otra que la complementa o la sustituye. De esta manera se calma a la ms importante y se evita o se disminuye la frustracin. 5.- Defina moral. Es el estado de nimo individual o colectivo, en definicin es intangible pero se percibe, es consecuencia del estado de motivacin que provoca la satisfaccin o no de las necesidades de las personas o grupos. 6.- Defina los diversos conceptos de liderazgo. 1.- liderazgo como fenmeno de influencia interpersonal.-se refiere al el hecho de ejercer cierta influencia o fuerza psicolgica que se emplea un persona para modificar el comportamiento de otra o de varias con la intencin de lograr uno o diversos objetivos mediante un proceso de comunicacin humana efectiva. 2.- liderazgo como proceso de reduccin de la incertidumbre de un grupo.- se refiere a las cualidades que posee un individuo para abordar las diferentes situaciones y tomar las decisiones pertinentes para orientar y apoyar un grupo en optar por las mejores soluciones de los problemas. 3.- liderazgo como relacin funcional entre lder y subordinados.- esta relacin funcional se da a raz de que un grupo percibe en su lder a una persona el la cual se puede confiar, porque se cree que tiene los medios para satisfacer sus necesidades individuales y grupales. 4.-el liderazgo como proceso en funcin del lder, de los seguidores, de las variables de situacin.- Surge el liderazgo situacional, que se apega a las diferentes necesidades que se presentan en funcin de las caractersticas de cada situacin. Explique la teora de los rasgos de personalidad: El lder posee algunos rasgos especficos de personalidad (rasgos fsicos, intelectuales, sociales, relacionados con el trabajo) que lo distinguen de las dems personas. Se basa en la llamada teora del gran hombre. Segn las teoras de los rasgos de personalidad, un lder debe de inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y tener decisin para lograr mejores condiciones de liderar con xito 8. Explique el concepto situacional de liderazgo y la seleccin de un estilo de liderazgo: Las teoras situacionales parten del principio de que no existe un nico estilo o caracterstica de liderazgo vlido para cualquier situacin, sino que cada situacin requiere un tipo de liderazgo para lograr eficacia entre los subordinados. Los elementos fundamentales de la teora situacional son tres: el lder, el grupo y la situacin. El estilo de liderazgo se refiere a lo que el lder hace, a su estilo de comportamiento en el ejercicio del liderazgo son maneras como el lder orienta su conducta, hay tres estilos de liderazgo: autoritario, liberal y democrtico. 9.- Cules son las alternativas de liderazgo, segn Tannenbaum y Schmidt? R= Autoritario, Consultivo y Participativo. 10.- Cules son las fortalezas de administrador, del subordinado y de la situacin? |Del Administrador: |Del Subordinado: |De la Situacin: | |Valores Personales |Necesidad de autonoma. |Clase de empresa y sus valores y | |Convicciones Personales. |Deseo de Asumir Responsabilidad. | tradiciones. |

|Confianza en los Subordinados. |Tolerancia a la Incertidumbre. Eficiencia del grupo de subordinados. | |Inclinacin hacia un tipo de liderazgo. |Comprensin del problema. Problemas por resolver. | |Tolerancia a la ambigedad. |Conocimiento y experiencia. disponible para resolverlo. | | |Deseo de participar en las decisiones. | |

| | |Tiempo

11.- Cules son los tres tipos de redes de comunicacin formulados por Leavitt? R= Rueda, Cadena y Crculo. 12.- Qu significa organizacin informal? Es el conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los diversos elementos humanos de una organizacin. 13.- Cules son los orgenes y caractersticas de la organizacin informal? |Caractersticas |Orgenes | |Relacin de cohesin o de antagonismo |Los intereses comunes de las personas. | |Estatus |La interaccin provocada por la propia organizacin formal. | |Colaboracin espontnea |La fluctuacin del personal dentro de la empresa altera la | |La posibilidad de oposicin a la org. formal. |composicin de los grupos informales. | |Patrones de relaciones y actitudes. |Los perodos de descasnso. | |Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales. | | |La organizacin informal trasciende la org.for | | |Estndares de desempeo en grupos info. | | 14.-Qu significa el concepto equilibrio cuasi estacionario en los procesos grupales? Es el campo de fuerzas existentes en los grupos, las cuales generan procesos de autoregulacin y mantenimiento del equilibrio. 15.- Qu es dinmica de grupo? Es la suma de intereses de sus integrantes, la cual puede ser activada mediante estmulos y motivaciones para lograr mayor armona y acercamiento. 16.- Defina el grupo como instrumento de cambio, como meta de cambio y como agente de cambio. Como instrumento de cambio: El grupo aparece como fuente de influencia sobre sus miembros. Los esfuerzos por cambiar el comportamiento pueden encontrar apoyo o resistencia de los miembros. Meta de cambio: Para cambiar el comportamiento de los individuos, es necesario cambiar los patrones del grupo, su estilo de liderazgo, su ambiente emocional, etc. La meta de cambio es el grupo.

Como agente de cambio: Ciertos cambios de comportamiento slo pueden ser provocados por medio de actividades organizacionales de grupos que actan como agentes de cambio. 17.- Cules son las caractersticas de los grupos? Finalidad (objetivo comn) Estructura dinmica de comunicaciones Cohesin interna 18.- Qu son las relaciones intrnsecas, en trminos de grupo social? Son las relaciones existentes entre los miembros de un grupo. 19.- Qu son relaciones humanas? Son los contactos consientes establecidos entre los individuos y los grupos, los empleados y sus colegas, los subordinados y sus jefes, lo elementos de una seccin y los de otra. Representan una actitud, un estado de nimo que debe prevalecer en el establecimiento o mantenimiento de los contactos entre personas. 20.- qu son las relaciones extrnsecas a los procesos grupales? Son las relaciones que el grupo o miembros del grupo mantienen con los otros grupos o personas. 21.- la teora de las relaciones humanas se caracteriza por una oposicin cerrada a la de la teora clsica. Comente y explique. La teora de las relaciones humanas slo examina las relaciones del hombre con el grupo en el rea de la empresa, pero no va ms all. Porque en esta teora de las relaciones humanas solo se encarga de el bienestar de las personas y que necesita de relaciones para que el trabajo se haga con eficiencia pero ms ameno y la teora clsica se delegaban puestos y cada quien debera de hacer su trabajo y al tratar de relacionarse se vea como tiempos muertos adems de que a veces no se tena el material a su alcance para realizar su trabajo. 22.- Por qu se afirma que la teora de las relaciones humanas tiene una visin inadecuada de los problemas en las relaciones empresariales? Porqu la funcin principal del administrador consiste en solucionar conflictos y evitar que aparezcan e interfieran negativamente en la armona empresarial. Este enfoque inadecuado fue producto de la tica y del espritu democrtico de la poca. 23.- La teora de las relaciones humanas se caracteriza por una concepcin ingenua y romntica del obrero. Explique. Los autores imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo. Las investigaciones descubriran posteriormente que haba trabajadores felices pero improductivos as como trabajadores infelices pero productivos, lo que rompa la correlacin entre satisfaccin y productividad. 24.- Qu significa la limitacin del campo experimental en la crtica a la TRH? Porque se circunscribe al mismo ambiente de investigacin restringido de la administracin cientfica: la fbrica. 25.- Por qu se habla de parcialidad de las conclusiones cuando se critica la TRH? Es parcial porque se circunscribe a la organizacin informal. Tiene exceso de variables que slo hacen nfasis en los factores humanos. Y relega los aspectos formales a un plano muy inferior. 26.- La teora de las relaciones humanas es criticada por su exagerado nfasis en los grupos informales. Explique. Esta teora sobrevalora la cohesin grupal como condicin para aumentar la productividad. Y algunos investigadores han relevado que la cohesin grupal no est necesariamente correlacionada con el aumento de productividad y que incluso puede ser disfuncional al unir el grupo contra la direccin.

27.- La teora de las relaciones humanas es criticada por su enfoque manipulador de las relaciones humanas. Explique Es criticada porque desarrolla una estrategia sutil para engaar a los operarios, que trabajan ms y exigen menos. Tal estrategia manipuladora buscaba modificar el comportamiento del empleado a favor de los objetivos de la administracin. La mayor crtica a las relaciones humanas es que no busca eliminar la degradacin del trabajo humano si no superar los problemas relativos a la resistencia de los trabajadores a esa degradacin. AUTNOMO Instituto Profesional Diego Portales PREGUNTAS CAPITULO 7 ALUMNO: Humberto Ziga Castro PROFESOR: Pedro Palma CARRERA: Ing. en adm de empresa CONCEPCIN 2010 Preguntas 1. Qu es socializacin empresarial y como se hace? Es una integracin entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan en l y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores, normas y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en que se integran. Los valores, las normas y los patrones de comportamiento que requieren aprenderse mediante la socializacin empresarial son: * Los objetivos bsicos de la organizacin. * Los medios elegidos para lograr los objetivos. * Las responsabilidades inherentes al cargo que se desempea en la empresa. * Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeo eficaz de la funcin. * El conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa. 2. Explique el concepto de empresa como sistema de funciones (papeles) Es el conjunto de actividades y comportamientos que se solicitan a un individuo que ocupa determinada posicin en una organizacin. La empresa puede considerarse como una serie de funciones o conjuntos, de actividades que deben realizar los individuos o de conjuntos de funciones o de grupos que se superponen, cada uno de los cuales est conformado por personas que tienen expectativas que giran en torno a un individuo. La empresa es una estructura y sistema de funciones. 3. Explique el concepto de desempeo de funcin y las posibles discrepancias o incoherencias (disonancias). El proceso comienza cuando el jefe explica al subordinado lo que debe hacer (expectativa de la funcin).

El empleado recibe la explicacin con alguna distorsin (funcin percibida). El empleado realiza lo que se le pidi, segn su interpretacin (comportamiento de funcin). El jefe evala el desempeo del subordinado (comportamiento controlado). Las discrepancias son: * Discrepancia en la expectativa: No siempre lo que explica el jefe lo entiende el subordinado. * Discrepancia en la funcin: El empleado no siempre es capaz de entender o realizar lo que pide el jefe. * Retroalimentacin de la discrepancia: El jefe no siempre evala adecuadamente lo que el subordinado realiza. * Discrepancia en el desempeo: El subordinado no siempre realiza lo que el jefe le solicit en realidad. 4. Qu es el diseo de cargo y quien lo realiza dentro de la empresa? El diseo de cargo es la especificacin del contenido, de los mtodos y de las relaciones de cargos, en el sentido de cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. El diseo de cargo dentro de la empresa lo realiza algn organismo de ingeniera industrial o de organizacin y mtodos. Los cargos de las reas administrativas, financiera y mercado lgica son diseados por las gerencias respectivas. 5. Explique y compare los modelos de diseo de cargo. Modelo clsico: Este modelo destaca que, mediante mtodos cientficos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personar para obtener la mxima eficiencia. El punto de vista domnate era que cuando ms simple y repetitivas fueran las labores, mayor seria la eficiencia del trabajador. Modelo de las Relaciones Humanas: Este modelo tiende a centrarse en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempea, que en el contenido del cargo o en su ejecucin. El modelo humanista permite el desarrollo de relaciones entre colegas y deja margen para alguna oportunidad de desarrollo individual. Modelo de RRHH: Este modelo propone que sus empleados logran su satisfaccin al ejercer su capacidad de auto direccin y de autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador. 6. Cules son las dimensiones profundas en el diseo de un cargo? * Variedad: Es el conjunto de operaciones del trabajo o en el uso de equipos y procedimientos que el cargo exige al ocupante. * Autonoma: Se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su trabajo, seleccionar al equipo que va a utilizar y decidir que procedimientos va a seguir. * Identificacin con la tarea: Es la posibilidad que un empleado efecte un trabajo integral o global para poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.

* Retroalimentacin: Se refiere a la informacin que recibe el empleado cuando est trabajando, la cual le indica cmo est desarrollando su tarea. 7. Explique los conceptos de enriquecimiento y ampliacin del cargo. El enriquecimiento del cargo consiste en ampliar la responsabilidad, los objetivos y el desafo de las tareas del cargo puede ser lateral (adicin de responsabilidades en el mismo nivel) o vertical (adicin de responsabilidades de nivel gradualmente ms elevado). Si bien el enriquecimiento del cargo produce efectos convenientes, tambin puede generar efectos colaterales inconvenientes (mayor ansiedad, conflicto, etc.) 8. Cules son las nociones fundamentales en el concepto de cargo? Tareas: actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo. (Cargos simples y rutinarios) Atribuciones: actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. (Cargos que incluyen actividades diferenciadas) Funciones: conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante ejerce de manera reiterada. (Tiene que haber repeticin al ejecutarlas) Cargo: Conjunto de funciones con posicin definida dentro de la E.O 9. Explique la descripcin y el anlisis de cargo. Descripcin de cargo: La descripcin de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). "La descripcin de cargos est orientada hacia los aspectos intrnsecos de los cargos" Anlisis de cargo: Una vez que se identifica el contenido del cargo (aspectos intrnsecos), se pasa a analizar el cargo en relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. La descripcin de cargos y el anlisis de cargos estn estrechamente relacionados en sus finalidades y el proceso de obtencin de datos a pesar de ello, estn perfectamente diferenciados entre s: la descripcin se ocupa del contenido del cargo, en tanto que el anlisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempearlo de manera adecuada. 10. Explique la estructura del anlisis de cargo. La descripcin de cargos es una simple exposicin de las tareas o atribuciones que el ocupante de un cargo desempea, en tanto que el anlisis de cargos es una verificacin comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. Por lo general, el anlisis de cargos se refiere a cuatro reas de requisitos cada una de las cuales se encuentra dividida en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Las cuatro reas de requisitos se refieren a:

* Requisitos intelectuales: exigencias del cargo que el aspirante debe poseer para poder desempear el cargo de manera adecuada. * Requisito fsico: Cantidad de energa y de esfuerzo fsico y mental requerido que necesita el ocupante para desempear el cargo adecuadamente. * Responsabilidades incluidas: Responsabilidad que el ocupante tiene adems del trabajo normal como herramientas, supervisin de personal, dinero, ttulos, documentacin importante etc. * Condicin de trabajo: condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo o sus alrededores, que pueda hacerlo desagradable, molesto o sujeto al riesgo. 11. Explique las caractersticas, las ventajas y las desventajas del mtodo de la observacin. Caractersticas * Se recolectan los datos mediante la observacin de la actividad del ocupante. * La participacin del analista de cargo en la recoleccin de informacin es activa. Ventajas * Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargo) * no es necesario que el ocupante abandone su puesto de trabajo as no se pierde tiempo de trabajo. * Mtodo ideal para cargos simples y rutinarios ya que solo es de observacin. Desventajas * Costo elevado ya que para que el mtodo sea completo, el analista de cargo requiere invertir bastante tiempo. * la simple observacin sin el contacto directo no permite obtener datos relevantes. 12. Explique las caractersticas, las ventajas y las desventajas del mtodo de la entrevista. Caractersticas * Los datos se obtienen mediante una entrevista del analista con el ocupante. * La participacin del analista y del ocupante es activa. Ventajas * Es el de mejor calidad y el que proporciona rendimiento en el anlisis, debido a la manera racional como se renen los datos. * Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas. Desventajas * Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione negativamente * Si el analista no se prepar bien para realizar la entrevista se pierde demasiado tiempo. * tiene un costo operativo elevado, exige analistas expertos y que el ocupante deje su puesto. 13. Explique las caractersticas, las ventajas y las desventajas del mtodo del cuestionario.

Caractersticas * Se efecta mediante un cuestionario que llena el ocupante * La participacin del analista de cargo es pasiva la del ocupante es activa ya que llena el cuestionario. Ventajas * Es el ms econmico ya que se entrega el mismo cuestionario a todos los puestos. * Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos. Desventajas * No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel en que el ocupante tiene dificulta para interpretarlo y responder por escrito. * Exige que se planee y elabore con cuidado * Es superficial y distorsionado en la calidad de la respuesta escrita. 14. Explique las alternativas de mtodos mixtos. * Cuestionario y entrevista, ambas con el ocupante del cargo. En principio, el ocupante llena el cuestionario y despus se le hace una entrevista rpida el cuestionario se tendr como referencia. * Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos. * Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante * Observacin directa y entrevista, ambos con el ocupante. 15. Explique las etapas del anlisis de cargos. Etapa de planeacin: Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del analista de cargo. La planeacin del anlisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situacin en la que se encuentra la definicin d los cargos en la empresa. * Determinacin de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de anlisis, as como de sus caractersticas, naturaleza, tipologa, etc. * Elaboracin del organigrama de cargos y ubicacin de los cargos en el mismo. Al ubicar un cargo en el organigrama se logran definir los siguientes aspectos: Nivel jerrquico, autoridad, responsabilidad y rea de actuacin. * Elaboracin del cronograma de trabajo. Que especifica por dnde se iniciar el programa de anlisis, el cual podr comenzar en las escalas superiores y descender gradualmente hasta las inferiores, o viceversa. * Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. En general, se eligen varios mtodos de anlisis porque es difcil que los cargos tengan naturaleza y caractersticas semejantes. La eleccin recaer en los mtodos que presenten las mayores ventajas. * Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis, basada en dos criterios: Criterio de Universalidad y Criterio de Discriminacin. * Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo o actitud de variacin de cada factor dentro del conjunto de cargos que se pretendan analizar. La actitud de variacin corresponde a la distancia comprendida entre el lmite inferior y superior que un factor presenta en un conjunto de cargos. * Gradacin de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variable continua en variable discreta o discontinua. Un factor de especificaciones se grada para facilitar y simplificar su aplicacin.

Etapa de Preparacin: En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo: * Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarn el equipo de trabajo. * Preparacin del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc.). * Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, a la supervisin y a todo el personal incluido el anlisis de cargos). * Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizarn, elaboracin de una relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizado por los ocupantes de los cargos). Etapa de Ejecucin: En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anlisis. * Recoleccin de datos sobre los cargos mediante el mtodo de anlisis elegido. * Seleccin de los datos obtenidos. * Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos. * Presentacin de la redaccin provisional del anlisis al supervisor inmediato para que la ratifique o la rectifique. * Redaccin definitiva del anlisis del cargo. * Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo para la aprobacin (al comit de cargos y salarios al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organizacin). 16. Cules son los objetivos de la descripcin y el anlisis de cargo? * Base para reclutamiento de personal. * Base para la seleccin de personal. * Base para la capacitacin. * Base para la administracin de salarios. * Facilita la evaluacin de desempeo y verifica el mrito funcional. * Sirve de gua del supervisor y del empleado para el desempeo de sus funciones. * Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial.