UNIVERSITE DE LILLE 1

Le e-learning comme innovation en Ressources Humaines

Dossier ralis par : GOTTRAND Sverine QUEANT Vanessa

Sous la responsabilit de : Pierre LOUART

Stratgies Ressources Humaines

2002 / 2003

En quelques annes la fonction Personnel se transforme en fonction Ressources Humaines. Le changement dappellation est un changement de perspective et de pratiques. La conception traditionnelle du personnel peru comme une source de cots quil faut minimiser laisse la place la perception du personnel considr comme une ressource dont il faut optimiser lutilisation. Aussi, la fonction a pris une dimension stratgique. Par consquent, le DRH doit aujourdhui mettre en place un management stratgique des ressources humaines. Le capital humain comme levier essentiel de la russite de lentreprise est un discours qui fait son chemin dans les coles de management mais aussi dans les organisations les plus matures. Les meilleurs spcialistes saccordent ainsi sur la valeur de lintelligence globale de lentreprise. La formation, en tant que levier majeur du dveloppement de ce capital, devient alors un sujet qui intresse au-del du simple discours intellectuel et social. Elle est et devient un enjeu de comptitivit. Mais pour servir mieux encore lentreprise, elle se doit dtre la hauteur des ambitions quelle porte : rapidit, flexibilit, efficacit, rentabilit. Pour y faire face, le systme traditionnel conditionn par lunit de temps, despace et de lieu est inefficace. Le e-learning simpose donc comme concept conqurant et incontournable. Cependant celui-ci prsente certaines limites, qui obligent les entreprises se poser les bonnes questions avant de se lancer dans cette dmarche innovante.

I - Le management stratgique des Ressources Humaines

1) La stratgie au sein de la RH
Comment contribuer plus significativement la cration de valeur et la performance de lentreprise ? : il sagit aujourdhui de lenjeu de la gestion des Ressources Humaines. LAmricain Dave Ulrich a tent, voici plus de dix ans, de conceptualiser avec pragmatisme une Direction des Ressources Humaines en divisant le travail de celle-ci en quatre missions. Une mission stratgique, o la DRH accompagne le business ; une mission de conduite du changement ; un rle de facilitateur , o la DRH se concentre sur lindividu (comment il est recrut, intgr, form) ; et un rle de gestion administrative (paie, rgimes de prvoyance). La performance globale repose sur la performance des DRH dans ces quatre domaines.

Orientation sur le futur, la stratgie

Mettre en uvre la stratgie

Favoriser le changement

Focalisation sur les processus

Focalisation sur les personnes

Administrer efficacement

Dvelopper la motivation des salaris

Orientation sur le prsent, loprationnel

Son schma permet de se faire une ide prcise des problmatiques qui se posent la DRH : Dvelopper la motivation des salaris : Le salari doit tre considr comme un client interne dont la satisfaction est essentielle la russite de lentreprise. Il faut connatre ses attentes. Les 5E : besoins dquit, demployabilit, dpanouissement, dcoute et dthique retiennent toute lattention car ils conditionnent le dveloppement durable de lentreprise. La motivation et limplication des salaris, le dveloppement et la mobilisation des ressources et comptences quils possdent contribuent la cration de valeur.

 Administrer efficacement : Etre un oprationnel efficace dans ladministration du personnel est une mission trs tt confie la fonction. La fonction RH mobilise des moyens humains et matriels. Elle doit avoir une productivit exemplaire. Depuis quelques annes, les DRH ont accru significativement leur efficacit et leur efficience administratives. Les effectifs de la fonction se sont rduits et leur niveau de comptence et dexpertise sest dvelopp. La micro-informatique et larchitecture client-serveur ont contribu la reconfiguration du SIRH (systme dinformation Ressources Humaines). Avec intranet, le salari participe plus directement sa gestion administrative. Aujourdhui, le DRH occupe encore plus de la moiti de son temps ladministration du personnel. Avec les NTIC, le DRH pourra davantage se consacrer la gestion du changement et au dveloppement de la stratgie. Mettre en uvre la stratgie : Pour tre un partenaire stratgique, le DRH doit aider lorganisation atteindre ses objectifs stratgiques et faire en sorte que la stratgie RH supporte la stratgie dentreprise. Cela implique que le DRH participe la dfinition de la stratgie de son entreprise. Le DRH doit veiller la prise en compte en amont des consquences sur le plan humain de chaque scnario tudi. Il apparat souvent comme lhomme du dveloppement durable et le dfenseur de la performance globale. Il doit dissuader lentreprise de faire des choix court terme qui pourraient tre destructeurs de valeurs sur le moyen et long termes. Favoriser le changement : Pour tre agent de changement, la DRH consacre une part importante de son activit encourager les comportements nouveaux et efficaces, mettre en uvre une culture de changement et de transformation. Ainsi, elle doit pratiquer une vritable veille sociale de manire tre au fait des nouveaux procds ou organisation permettant damliorer son mode de fonctionnement et ainsi contribuer la performance de lentreprise.

La matrise du concept de gestion stratgique des ressources humaines suppose la comprhension de la notion de stratgie. Ce concept ne date pas dhier. Dj , plus de cinq cents ans avant J.-C., le philosophe chinois Souen-tseu, auteur de Ping-fa , dcrivait lart de la stratgie

militaire comme une pratique visant, par lanalyse et le calcul, laborer des manuvres avant le dbut des combats et assurer lacquisition des aptitudes ncessaires laction stratgique. Cependant, les approches de la gestion des ressources humaines centres sur la notion de stratgie ne sont apparues que rcemment. Une des dfinitions qui relient le mieux la notion de stratgie celle de la gestion des ressources humaines snonce ainsi : Moyens auxquels une entreprise a recours pour assurer lutilisation optimale de la structure, des comptences, des processus et des ressources dont elle dispose, afin de tirer profit des perspectives favorables que lui offre son environnement, tout en rduisant au minimum limpact des contraintes externes susceptibles de compromettre latteinte de ses objectifs . Cette dfinition fait rfrence la ncessit dans laquelle se trouve lentreprise dassurer ladquation de ses ressources humaines avec, dune part, ses objectifs fondamentaux et, dautre part, les diverses processus, structures et moyens mis en uvre au sein mme de la gestion des ressources humaines. Au travers de leur management stratgique, les entreprises voient les ressources humaines comme le moyen daccrotre leur comptitivit. Le premier pas dune stratgie ressources humaines est de la mettre en parallle avec les priorits de lentreprise et de combler les carts entre la situation actuelle et la situation dsire.

2) Quest-ce quune innovation ?

La rapidit de lvolution des technologies des produits et des marchs, la vivacit de la concurrence internationale et les transferts internationaux de technologies sont trois raisons qui rendent linnovation ncessaire. Si lon reprend la dfinition conomique de SCHUMPETER, une innovation correspond lun des lments suivants : o Fabrication dun nouveau bien, o Mthode de production nouvelle, o Dbouch nouveau, o Nouvelle source de matire premire, o Nouvelle organisation. Cependant, linnovation ne se limite pas aux industries de la technologie de pointe. Elle peut se manifester dans tous les secteurs. De mme, linnovation est plus quune bonne ide de dpart, et le produit ou service qui en rsulte. On peut dfinir plus prcisment linnovation comme un

processus qui permet de transformer les connaissances en nouveaux produits, nouveaux services ou daccrotre la productivit grce de nouvelles mthodes. La russite de nimporte quel nouveau produit ou procd dpend de la disponibilit dun nouveau systme dinteractions entre linnovateur et les personnes et organisations qui peuvent contribuer faire voluer linnovation du stade de la recherche celui du dveloppement, puis de la commercialisation. Les lments dun tel systme dinnovation sont ainsi regroups : o o o o Linfrastructure du savoir, Linfrastructure des ressources humaines, Le climat oprationnel (composantes financires, rglementaires) Les liens avec les principaux marchs crs par des activits de commercialisation.

Cest le degr de disponibilit de ce genre de partenariat dynamique qui donne tout produit, processus ou service innovateur son avantage concurrentiel. Innover, cest aussi crer lintelligence collective de se mobiliser autour dune vision du futur suffisamment partage pour en assurer la cohrence et le succs. Car le modle de lentreprise industrielle, hirarchique et pyramidale, est dfinitivement rvolu. Nous sommes passs trs rapidement une socit informationnelle, dans laquelle chacun a accs une masse considrables dinformations et se trouve donc en tat danalyser, de critiquer, mais aussi de contribuer. Dans un tel contexte, les pratiques managriales doivent fortement voluer.

3) Linnovation au service de lapprentissage

Actuellement, beaucoup parle du e-learning comme dune vritable innovation. Le e-learning consiste en la fourniture doutils technologiques et de services associs destins permettre une ou plusieurs personnes dacqurir une connaissance ou une comptence sans avoir quitter le lieu de travail. La matire grise est aujourdhui la principale richesse dun pays, cest aussi latout comptitif majeur dune entreprise. La formation devient ainsi un enjeu essentiel. On constate dailleurs depuis 1998 lmergence du knowledge management . Or chaque jour les technologies progressent, les mtiers voluent, lorganisation change, les mthodes de management se transforment et

les besoins augmentent tant pour la formation initiale que continue. Cependant, les budgets disponibles et le temps quil est possible de dgager ne sont pas extensibles linfini. Cest la raison pour laquelle les outils construits sur internet, qui offrent dimmenses atouts que nous dvelopperons dans la 3me partie (conomie en temps et dplacement), mergent trs grande vitesse. Ainsi, le DRH a pour mission de promouvoir lintroduction de la formation en ligne malgr les freins culturels et techniques que cela peut engendrer. Le e-learning remet en cause lingnierie et la mise en uvre de la formation traditionnelle. En effet, lapprenant a un rle nouveau et est davantage responsabilis dans sa formation. La hirarchie joue un rle accru de prescripteur, avec une offre plus souple, plus riche et mieux adapte, de suivi et dvaluation.

II Questce que le e-learning ?

1) Dfinitions
Lapplication des technologies de linformation et de la communication au domaine de la formation a conduit la cration du e-learning. Sommairement dcrit comme le mariage du multimdia (le son, limage, le texte) et de linternet (la diffusion on line , linteractivit) le e-learning apparat pour beaucoup comme le second souffle du march de ces technologies. Le e-learning a, suivant les diffrents acteurs, plusieurs dfinitions. La plus courante est la suivante : amener la formation des apprenants avec laide des nouvelles technologies, cest--dire chaque fois que lon utilise les mdias interactifs pour la formation (intranet, internet, CD-ROM). Par ailleurs, le e -learning peut tre considr comme le moyen donn pour des apprenants gographiquement disperss daccder des matriaux pdagogiques, des tuteurs, ainsi qu leur parcours de formation lendroit souhait et leur convenance.

Diffrents acteurs apportent des lments complmentaires cette dfinition gnrale :

* Le e-learning c'est la formation l'heure de l'Internet, la convergence de la formation et des rseaux et de la nouvelle conomie. Le e-learning est une vision de ce que la formation professionnelle peut devenir. Nous n'en sommes qu'au dbut. Le e-learning est la formation traditionnelle ce que l'e-Business est aux affaires en gnral. Internet Time Group. * L'e-learning c'est l'utilisation des technologies de rseau pour concevoir, diffuser, slectionner, administrer et dployer la formation. Elliott Masie, The Masie Center. * L'e-learning c'est la formation par internet. Ses composants peuvent inclure la diffusion de contenus dans diffrents formats, l'administration de l'apprentissage, et une communaut en rseau d'apprenants, de dveloppeurs de contenus et d'experts. L'e-learning permet d'apprendre plus vite des cots

moindres, de dmultiplier l'accs la formation et de responsabiliser les apprenants dans le processus d'apprentissage. Cisco Systems Pour la formation traditionnelle, e-learning signifie formation distance : celle-ci est organise par les acteurs. Elle est personnalise et flexible, permettant aux acteurs un apprentissage complmentaire et individualis se librant des contraintes de lieu et de ressources humaines. Aussi, quelle distinction faire entre e-learning et e-formation ? Sagit-il dune simple traduction de langlais au franais ? En ralit, le e-learning dsigne tout dispositif de formation utilisant internet comme canal de diffusion. Cest lacte pdagogique qui se vit pour tout ou partie en ligne. De lautoformation - mode dapprentissage individuel qui permet lapprenant de se former son rythme en utilisant des ressources cres cet effet - , la classe virtuelle synchrone - dispositif de formation distance durant laquelle lapprenant est en contact simultan avec son formateur et/ou les membres de sa classe virtuelle et peut changer avec eux aux moyens de chat, de tableau blanc partag etc... - , ses formes sont trs varies. La e-formation, de manire plus large, dsigne tout systme de formation reposant globalement sur lusage des technologies issues de linternet. Cest le processus de formation dans son ensemble (et pas simplement laction de former) qui est repens par lusage des technologies internet. Grce aux multiples outils disponibles du monde internet, une grande varit de mthodes pdagogiques et de modalits de travail sont possibles.

Le e-learning intgre les qualits de : la formation distance de masse utilisant principalement lcrit et parfois laudiovisuel. la formation individualise dans des centres dauto-formation ou sur le poste de travail. les classes virtuelles relies grce la vidotransmission ou la visioconfrence.

Formule Formation distance large diffusion Formation individualise Classes virtuelles

Avantages Faibles cots unitaires Qualit des supports Personnalisation des parcours, Accompagnement local Prparation raisonnable

Inconvnients Faible personnalisation, faible taux de russite Prparation et investissement initial Contraintes de mise en oeuvre Difficults de dploiement Prparation et investissement initial Faible personnalisation Faible conomie d'chelle Cots de communication Risques lis au synchrone Nouveaut et risque Ncessit d'adapter la pdagogie, l'organisation

e-learning : formation distribue en rseau

Personnalisation Dploiement et conomie Suivi et accompagnement dos

Le e-learning permet donc de cumuler les avantages de la personnalisation et de la dmultiplication et ne prsente que peu dinconvnients intrinsques. Il reprsente cependant un changement fort des habitudes de travail des utilisateurs et des formateurs.

2) Les caractristiques
Le terme de e-learning recouvre en ralit 3 types dactivits et donc doffres sur le march : une offre de contenus de formation mis en ligne, une offre de plates-formes (location de centres serveurs), une offre darchitecture (ingnierie de la formation en ligne dans un contexte particulier).

Lapprentissage seffectue par lutilisation par lapprenant dun ensemble de moyens informatiques connects Internet. Les configurations peuvent tre diffrentes, du simple CD-Rom utilisable sur un ordinateur personnel laccs des programmes dans une universit virtuelle dentreprise utilisant toutes les ressources multimdias. La caractristique commune de tous ces dispositifs est linteractivit entre la machine et lapprenant, qui ragit des sollicitations ou des situations prvues dans le systme, ou qui interroge librement celui-ci sur les points quil souhaite travailler particulirement. Cette caractristique permet de classer le elearning parmi les mthodes de for mation interrogatives o lapprenant est plac

dans une situation active de recherches des rponses, bien que dans la ralit, le-learning reste domin par un objectif de transmission de contenu (mthodes de formation affirmatives). On distingue 2 types de fournisseurs : * Les diteurs qui ont dvelopp une plate-forme de diffusion de contenu avec des fonctions plus ou moins avances en terme dadministration des apprenants, des parcours de formation. Par ailleurs, il faut distinguer les modes de formation proposs (synchrone, asynchrone, outils de travail collaboratifs). Nanmoins, on peut reprocher ce type de dispositif de retirer les principaux bienfaits de la formation en ligne, cense affranchir des contraintes de temps et garantir des dlais dapprentissage plus courts. En effet, sur les plates-formes de type Interwise destines aux cours magistraux, la visio-confrence ncessite de mobiliser un tuteur et les moyens de communication peuvent paratre fastidieux (boutons de prise de parole). En revanche, les plates-formes qui permettent de diffuser des formations auto-diriges, avec diagnostic pralable et valuation des progrs en fin de module, semblent intressantes, en particulier lorsquelles offrent des outils de communication asynchrone (forums) ou synchrones de type chat , qui peuvent savrer efficaces et peu contraignantes lors de difficults ponctuelles sur une formation. Ce type de plate-forme dveloppe de plus en plus des outils de tracking des progrs des lves et propose des technologies permettant dadapter le contenu de faon personnalise aux aptitudes ou difficults dtectes lors du parcours. * Une seconde catgorie de fournisseurs est ensuite constitue par les dveloppeurs de contenu. Catgorie complmentaire la premire, ils peuvent galement disposer de leurs propres plates-formes de diffusion. Ces derniers proposent en gnral un catalogue de formation gnrique fortement ax sur la bureautique ou encore les langues trangres. Ils offrent en gnral des environnements dapprentissage bass sur la simulation.

3 ) Le march du e-learning : comparaison Etats-Unis - France

Aux Etats-Unis, le e-learning reprsente 60 % des dpenses de formation. 92% des grandes entreprises amricaines ont dploy un projet de ce type1. En 2000, le e-learning reprsentait 16% des mthodes de formation des salaris pour 24 % en 2001. Selon le US Nationale Center of Education Statistics, le march en 2000, aux USA, tait de lordre de 8 milliards de dollars. Selon certaines tudes,
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Source : Arthur Andersen

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il pourrait slever, au niveau mondial 34 milliards de dollars en 2004 (contre 45 pour la formation classique). L'analyse du march amricain montrent que le e -learning est en passe de se substituer dans les 5 10 ans venir aux formations traditionnelles. Aux Etats-Unis, pour les entreprises, le volume d'affaires ralis par la formation sur Intranet / Internet s'levait 1 milliard de $ en 1999 (soit 1/3 du march total des formations utilisant les technologies) et 2 milliards en 2000. Elle devrait atteindre 3,6 milliards en 2001 et placer au second plan les autres technologies de formation.

La tendance est une inversion des courbes entre formation classique et formation en ligne entre 2003 et 2005 (50% - 50%).

La progression est plus sensible encore en terme de volume puisque les entreprises qui ralisent plus de 10% de leurs dpenses en e-learning assurent ainsi le double (plus de 20%) de leur volume de formation.

Cette croissance aux Etats-Unis s'explique par plusieurs facteurs : Les applications des TIC sont largement rpandues depuis une dizaine d'annes et le march s'appuie sur des fournisseurs en bonne sant financire. C'est ainsi qu'en 2000, selon HAMBRECHT, la part des

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formations utilisant les TIC hors Internet reprsente encore la majorit des usages (les CD-ROM et les cassettes vido tant encore traditionnellement utiliss), Les entreprises aides de fournisseurs ont pu mettre en place des systmes de diffusion de la formation conomiquement viables. Ces Universits d'entreprises existaient avant Internet et ont t encourages par les possibilits nouvelles de leur Intranet et l'amlioration de l'offre.

volution du march de l'e-learning aux tats -Unis (en milliards de Dollars)

Source : International Data Corporation - 2000

volution du march de l'e-learning en France (en milliards de Francs)

Source : International Data Corporation - 2000

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En France, le dveloppement du e -learning reste embryonnaire. Le march est estim 200 MF pour 2000 (IDC) avec une croissance de + 40% + 140% par an. Cela reprsente en proportion, 1/10 du march amricain. Une tude du cabinet Arthur Andersen portant sur un chantillon de 74 grandes entreprises franaises rvle quen 2000 seules 8 dentre elles ont mis en uvre des solutions de-learning, principalement cantonnes aux langues ou la bureautique. Les systmes comparables, en terme d'organisation et d'chelle, ceux mis en place par Boeing, Ford, Compaq, Procter and Gamble ou Bell sont encore rares. Selon l'enqute Rhinfo, mene auprs de 194 entreprises en octobre 2000 et juin 2001, la e-formation reprsente une ralit pour 50% des DRH enqutes, proportion en trs forte augmentation (12% en Mars 2000, 33% en juin 2000 ). Si seulement 10% des entreprises pratiquent le e-learning, 50 % escomptent le mettre en oeuvre dans les 3 ans venir. Outre cette diffrence de rythme, une diffrence d'apprciation influe sur l'efficacit du e-learning. Fin 1999, 90% des DRH et responsables de formation taient persuads que le e-learning demeurait une technique de plus, un complment marginal. Cette apprciation a peu volu puisqu'en juin 2001, selon l'enqute OFEM 18% seulement des entreprises prvoient une substitution du elearning la formation traditionnelle. Cependant, avec l'apparition du e-business dans l'entreprise et la gnralisation de l'usage d'Internet dans la Socit, il ne leur est plus possible de considrer l'impact de la technologie comme marginal. Cette rticence tranche galement avec la situation aux Etats-Unis ou HAMBRECHT en accord avec le Gartner Group prvoit qu'en 2003, 60% des entreprises disposeront d'une plate-forme de e-learning et le march de la formation sera modifi par le e-learning. En France, certaines reprsentations psent encore fortement sur les projets dimplantation du e-learning :

La formation avec les TIC demande une matrise des outils rservs aux personnels les plus qualifis. Le e-learning est rserv aux publics trs nombreux et loigns.

En ralit, tous les publics et contenus de formation sont concerns sans restriction. Des formations de publics faiblement qualifis sur les comptences de base ou d'employs sur des comportement d'accueil, ou encore des publics en

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difficult 2 ont montr que des rsultats spectaculaires pouvaient tre obtenus ds lors que les mthodes et situations pdagogiques taient adaptes. Enfin, mme si la formation initiale notamment universitaire est largement pratique aux Etats-Unis et dans une moindre mesure en France ; les formations continues sont en premier lieu concernes par le e-learning. Il s'agit en gnral de formations organises par tapes, motivantes en terme de rsultat court terme, composes de modules courts s'inscrivant dans un projet d'volution moyen terme.

Projet dvelopp en Nord Pas-de-Calais par lIREP et lAFPA dans le programme IRISI

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III Le e-learning : des solutions denses pour un march encore jeune

Le e-learning, ou formation en ligne en franais, est un mode dapprentissage mergeant qui tente de simposer dans les entreprises face aux modes de formation traditionnels (en salle). Ce march est en voie de mutation profonde grce lapparition de nouvelles technologies, comme indiqu ci-dessus, qui rendent plus accessible la formation en ligne par rapport une formation de type prsentiel, cest--dire runissant dans une salle le formateur et ses apprenants pour une dure dfinie. On pourrait dune cer taine faon considrer quInternet apporte le mme bouleversement pour les enseignants que le cinma en a apport au thtre pour les acteurs.

1) Les avantages
Le e-learning reoit un accueil favorable des entreprises tel qu'en tmoigne un sondage ralis par le cabinet Cegos auprs de Directeurs des Ressources Humaines dentreprises franaises. Les arguments les plus frquemment voqus en faveur du e-learning sont les suivants :

a Pour lentreprise
Des cots de formation rduits Cest lun des plus gros avantages du e-learning par rapport la formation prsentielle. En effet, le e-learning permet de : rduire certains cots associs la formation, comme les frais de dplacement et dhbergement. rentabiliser les applications qui sont partages par un plus grand nombre dapprenants. rduire le cot li la disponibilit de lapprenant grce loptimisation de la gestion de son temps. Le e-learning permet aussi de rduire le cot global de la formation en favorisant lauto formation ou la formation en ligne du salari de faon concentrer lapport du formateur aux domaines plus forte valeur ajoute (partage dexpriences, de vcus).

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Le e-learning facilite donc un meilleur retour sur investissement des actions de formation. Une plus grande flexibilit Le e-larning permet de dmatrialiser le lieu de formation. Cet avantage est dautant plus intressant pour les entreprises prsentes linternational dont les salaris sont rpartis dans le monde entier. Le e-learning per met de sassurer que le contenu de la formation et le message transmis sont identiques quel que soit le pays. Limage Lexploitation des nouvelles technologies dans la formation peut permettre une entreprise damliorer son image au sein de son organisation ou de son secteur. Des bnfices peuvent tre tirs notamment lorsquil sagit dattirer des jeunes diplms ou de retenir des employs grce des programmes plus orients vers le dveloppement durable des comptences.

b- Pour lapprenant
Une efficacit accrue de leffort de formation La formation en ligne permet daccrotre lefficacit gnrale de leffort de formation pour les raisons suivantes : elle est plus facilement accessible, lapprenant pouvant se former au travail, la maison ou de nimporte quel endroit disposant dun accs Internet. son administration est plus flexible, le salari pouvant se former quand il le souhaite sans avoir de contraintes horaires. elle est plus facilement adaptable aux besoins spcifiques de chacun : grce linteractivit de loutil informatique, le contenu de l'apprentissage peut tre plus facilement adapt aux besoins de l'apprenant en tenant compte de son niveau et de son rythme dapprentissage. elle donne la possibilit lapprenant daller plus loin avec laide de tutoraux adapts chaque niveau ou des liens internets vers des sites traitant du sujet. elle permet dchanger avec dautres apprenants sur une grande chelle laide de forum ou de chat. elle permet de mener de front activit professionnelle et tudes (universit virtuelle). De plus, pour la simulation (type business game) : le traitement immdiat de donnes fournies par les apprenants pour leur permettre de rinjecter des rsultats dans leur rflexion (feed-back) est possible.

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c- Pour le formateur
Le e-learning apporte galement des avantages pour le formateur car il permet : d enrichir de faon dynamique le contenu des formations. dvaluer les pr-requis plus facilement grce des QCM interactifs. dvaluer plus prcisement grce des tests en continu tout le long de lapprentissage (valuation des progrs en fin de module). dactualiser plus aisment le contenu pdagogique des formations. Pour linstant, les rsultats les plus significatifs ont t obtenus dans des formations sur Intranet, visant des populations nombreuses et disperses, trs cibles, concernes par un problme commun (par exemple, les commerciaux concerns par le lancement dun nouveau produit), pour lequel le problme de motivation est quasiment rgl par limportance vidente du programme. Cet outil cre une stimulante occasion dinnovation par une rupture avec les modles traditionnels dapprentissage et est appel un fort dveloppement dans les prochaines annes.

2) Les limites et contraintes

Les principales rticences des entreprises porteraient sur le fait que les formations dlivres en interne sont le plus souvent des formations mtier, impossible trouver sur le march mais galement le manque dinformation sur les solutions existantes. Dautres contraintes voques en dfaveur du e-learning sont les suivantes : lapprentissage solitaire ne convient pas tout le monde. Les forums Internet et le questionnement par e-mail ne sont quune rponse imparfaite au besoin dinteraction et de confrontation dides et de perceptions. le temps dadaptation soutenue de lapprenant dpasse difficilement une heure. certaines tudes montrent une certaine tendance des apprenants papillonner sur le modle du zapping, sans vritable apprentissage de fond. leffort dapprentissage par le e-learning est plus important que par la formation classique. En effet, lapprenant ne peut tre passif : il est acteur de sa formation.

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dautres tudes montrent une faiblesse de la distance critique des apprenants sur les contenus, comme si le comportement des apprenants tait de prendre les donnes fournies pour argent comptant, sans recul (par exemple sur les donnes chiffres ou sur le mode dlaboration des donnes fournies). les contraintes techniques : chaque connexion peut constituer un problme potentiel.

Par ailleurs, les conditions dimplantation sont importantes dans lacceptation de la mthode par les forms (dimension sociologique du problme : les forms potentiels doivent apprendre devant les autres si le matriel est install sur leur lieu de travail ; des expriences ont montr que cela pouvait tre vcu comme dvalorisant ; dautres montrent que les apprenants se connectent tt le matin ou lheure du djeuner). Dautre part, le contrle et limputation des heures de formation sont moins vidents que pour la formation classique du point de vue des exigences administratives (mais les pouvoirs publics comptents se montrent ouverts lexprimentation). De plus, on trouve de plus en plus doffres externes de qualit ingale devant un march suppos juteux . Le fort dveloppement prvisible pour les prochaines annes ne doit pas faire oublier les nombreuses expriences de sous utilisation de la priode rcente, dont il faudra que les dcideurs tirent les enseignements devant le dynamisme des offreurs. Le e-learning doit tre utilis pour des apprentissages prcis et limits, parmi dautres mthodes permettant des regroupements et dautres modes dapprentissage.

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IV Le-learning : simple effet de mode ou mutation profonde de la formation ?

Selon une tude ralise par Arthur Andersen en avril 2000, la formation en salle, celle qui sest pratique en France depuis trente ans, restait la solution pour 92% des entreprises. Mais, ces chiffres refltaient davantage linconsistance provisoire du march du e-learning, la confusion technique et conceptuelle dans laquelle il est en train dmerger, et les rsistances culturelles quil rencontre diffrents niveaux quun vritable choix politique de la part des entreprises. Aujourdhui, le travail en ligne, le commerce en ligne, la gestion informatise des processconduisent les entreprises rnover certaines pratiques professionnelles et crer de nouvelles faons de communiquer. Dans une conomie globale, les entreprises doivent, en effet, transmettre linformation et la connaissance leurs employs, fournisseurs, clients et partenaires dans le monde entier. Les efforts de formation en direction des groupes gographiquement loigns posent des problmes de cot et de cohrence : comment alors contrler le contenu et le cot du message dans le cadre dune formation internationale ? En raison de sa souplesse et de son conomie, le e-learning permet un contrle global et des cots rduits. En effet, nous avons assist en 2001, selon une tude du groupe PricewaterhouseCoopers, une redfinition de la position du e -learning au sein du march europen de la formation. Cette remise en question peut tre en partie attribue lclatement de la bulle Internet et galement aux mesures de rduction des cots conscutives au ralentissement de la croissance ayant eu une incidence sur les budgets de formation. Les principaux impacts mesurables sur le e-learning sont : - la rvision des prvisions de croissance du march - le repositionnement du march de la formation face aux enjeux du elearning - la remise en question de certaines technologies et outils associs au e learning en terme defficacit et de performance - la concentration du march et la mise lcart de certains acteurs.

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1) Qui possde les bonnes comptences ?

Quelle que soit la qualit des formations e-learning dispenses, les participants ne peuvent y prendre part que sils possdent les outils et les connaissances technologiques de base. Ces comptences de base sont entre autres la capacit effectuer des tches simples sur ordinateur comme par exemple lutilisation dun e-mail. Ltude du CIPD (Center for Innovation in Product Development) publie en 2002 rvle qu peine la moiti des employs dispose de ces connaissances pour trois quart des entreprises. La rpartition par secteur dactivit est la suivante : - les plus qualifis en la matire sont la finance, la banque, limmobilier et lassurance. - Les moins qualifis sont lindustrie, le BTP, les transports et les communications. Ces carts montrent que les secteurs les plus avancs en matire de connaissances technologiques de base sont ceux qui exigent le plus de comptences de la part de leurs employs. Sur ces 30% : - 80% des employs passent moins de 10% de leur temps de formation en elearning. - 53% des entreprises utilisent moins de 10% de leur budget formation sur des dveloppements de produits e-learning. Le CIPD anticipe que lutilisation du e-learning va augmenter , cette augmentation se produisant effectivement moins vite que prvu.

2) Les nouvelles tendances aLes tendances du e-learning

- Les tendances rattaches au contexte conomique Le retournement global de lconomie a eu un effet ngatif sur les dpenses de formation des entreprises. Les entreprises grent dornavant les priorits au niveau de leurs investissements (tout en sloignant de plus en plus des solutions technologiques dernier cri ) et recherchent en premier lieu les solutions les plus rentables en termes de cots. Cest pour cette raison que les entreprises ne voient pour linstant dans le e learning quun bnfice relatif.

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- Les tendances rattaches aux contenus La qualit et la flexibilit dutilisation des contenus seront un des facteurs clefs de succs du e-learning. Les contenus de formation dits technologiques (bureautique, informatique,) domineront les autres contenus (mtiers, soft skills ,) jusquen 2006. Les entreprises ralisent que le e-learning ne sadapte pas toutes les formations. Les fournisseurs de solutions e-learning dveloppent en parallle de plus en plus des activits de formation traditionnelle (offre prsentielle essentiellement). - Les tendances vers des solutions mixtes La croissance du march du e-learning est attendue. Nanmoins, les entreprises privilgieront toujours les solutions mixtes intgrant les bnfices de chacun des modes de dispense dans leur spcificit et leur complmentarit.

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Les tendances du march

Le march du e-learning a montr beaucoup dactivits ces dernires annes. Les entreprises intervenant sur ce march ont tendu leurs capacits afin de proposer des offres largies leurs clients. Cela a conduit un certain nombre de fusions / acquisitions comme : Smartforce et Skillsoft, Saba et Utris, Thomson Group et Harcourt Business.

De nombreux partenariats ont galement merg afin de bnficier des comptences propres de chacun, par exemple : Knowledge Pool et lInstitute of Professional Sales (IPS) proposent des solutions mixtes utilisant les comptences en e-learning de Knowledge Pool et les contenus et programmes de certification dIPS. Pour assurer le succs du e-learning, la conduite du changement est aussi importante que les pr requis technologiques ou les conomies budgtaires. Le e-learning se place du point de vue du participant et requiert la mise en place de soutiens adapts ainsi que la prise en compte des prfrences de lutilisateur, de son temps et de son espace ddis lapprentissage. Un autre sentiment largement partag par les responsables formation est que le e-learning est survendu par les fournisseurs de solutions et prsente un risque fort de miser fonds perdus.

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On peut esprer que ces perceptions ngatives sestompent au fur et mesure que le march du e-learning deviendra plus mature.

3) Lexemple du e-learning chez PSA Peugeot Citron

Si on prend lexemple du Groupe PSA Peugeot Citron, celui-ci est encore en cours dexprimentation du e-learning dans ses diffrentes usines et filiales. PSA a dcid de sengager dans le e-learning de manire progressive, structure et rflchie. Il na pas voulu introduire le e-learning pour simplement suivre leffet de mode. Il est parfaitement conscient que limplantation du e -learning doit tre adapte lactivit, aux caractristiques de lentreprise et aux catgories de salaris susceptibles dtre forms par ce procd. PSA a ainsi dcid de dbuter par les formations bureautiques et de langues (50% en face--face avec un formateur et 50% en e -learning), pour en cas de russite, tendre le e-learning aux formations plus techniques. Comme beaucoup dentreprises, PSA est confront certaines difficults pour limplantation de cette nouvelle mthode de formation. Tout dabord, des freins culturels car pour certains lapprentissage seul devant un ordinateur nest pas de la formation. Le fait de ne pas avoir une rponse immdiate en cas de problme dveloppe chez lapprenant un sentiment de frustration. De plus, dans les usines environ 70% des salaris appartiennent la catgorie ouvrire peu familiarise linformatique. Enfin, dun point de vue organisationnel, le-learning peut engendrer dautres problmes : on considre que la concentration de lapprenant face lordinateur ne peut dpasser 2 heures de formation, ce qui, pour des formations de longue dure, entraine la multiplication des sances et lorganisation qui en dcoule (planification, inscription, convocation ). Ces contraintes sont dautant plus importantes pour les salaris posts qui doivent venir en horaire de jour pour suivre leur formation. Pour favoriser lacceptation du e-learning par ses salaris, PSA met laccent sur le suivi personnalis des apprenants et les moyens mis leur disposition. En effet, les apprenants sont suivis par un tuteur, spcialement form aux mthodes de la e-formation.

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Il a pour mission : - daccueillir les apprenants en groupe en dbut de formation, - de rpondre toutes les questions par tlphone ou e -mail pendant les sances dauto-formation, - de sassurer de la progression des apprenants. Pour garantir une ambiance propice la e-formation, des salles (espaces de proximit) sont spcialement amnages dans chaque tablissement. Les stagiaires disposent dordinateurs connects Intranet et Internet, de casques audio, de tlphones Chaque e -formation dbute par une sance daccueil organise par un tuteur. Cette sance permet de : - prsenter la e-formation, - valuer les besoins et niveaux des apprenants, - individualiser le parcours des stagiaires, - dfinir un planning des modules dapprentissage, - transmettre ventuellement un support papiers du cours. A lissue de la sance daccueil, certaines formations se droulent totalement en e-learning depuis les salles amnages cet effet (exemple formations bureautiques). Pour les formations aux techniques ou au management, la formation alterne des sances dauto-formation et des sances en groupe. Les modules dauto-formation permettent ainsi dacqurir et de valider les connaissances indispensables avant daccder aux sances en groupe qui compltent la formation par de la pratique et des mises en situations concrtes. Le tuteur accde aux rsultats et lavancement des apprenants. Grce ces informations, il peut conseiller individuellement les participants mais aussi reprer les points amliorer dans le contenu de la formation. PSA sest engag assurer la confidentialit des informations : seuls les tuteurs ont accs aux donnes concernant le rythme et les rsultats de lapprentisssage. A ce jour, toutes les usines PSA nont pas encore franchi le cap du e-learning. On saperoit que malgr tous les moyens mis en uvre par le Groupe les usines connaissent des difficults pratiques et oprationnelles pour mettre en place sur le terrain la e-formation. Le-learning ne peut pas tre implant du jour au lendemain sans une prparation prlable des futurs apprenants. Cela doit se faire progressivement et de faon trs structure. Enfin, les moyens techniques doivent tre parfaitement matriss ds le dbut pour sassurer de ladhsion des stagiaires.

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3) Les cls de russite

Il est certain que le march du e-learning va se structurer dans un proche avenir, que les produits vont slaborer de manire plus convaincante et que cette ralit nouvelle va passer dans les murs. Les gains potentiels quelle permet, tant sur le plan conomique que sur le plan oprationnel, sont trop importants. Nanmoins, voici quelques points de repre afin dviter que la mise en place du e-learning dans les entreprises rsulte d un simple effet de mode : 1 : Se poser les bonnes questions avant de commencer Questions importantes avant de lancer un projet e-learning : Les objectifs poursuivis court et moyen terme ? Quels acteurs cls peuvent sponsoriser le projet ? Rechercher la solution globale (contenu, technologie, services). 2 : Identifier les gains attendus Arriver tablir de nouvelles comptences au sein de lentreprise moindre cots et en temps calcul. 3 : Un contenu volutif Optimiser linvestissement : faire que la solution technique adopte puisse permettre une mise jour facile (notion dinteroprabilit du contenu). Notion dinteroprabilit et de la prennit du produit : Le contenu de la formation doit tre facilement modulable. Chaque entreprise doit capitaliser son investissement, elle ne doit pas perdre lexprience quelle possde pour des raisons dvolutions ou de comptabilits techniques ou encore de ressources humaines trop onreuses ou difficiles trouver. Pour cela, il faut choisir une plate-forme qui emploie des technologies volutives et simples qui fonctionnent grce des standards de plus en plus employs. Les formateurs, directement ou indirectement suivant la complexit du media, doivent pouvoir modifier et faire voluer leurs cours. Choix de la technologie : Intranet Internet : la technologie est identique, seules les contraintes de bandes passantes, dhbergement ou de scurit peuvent avoir un impact sur ces deux choix. CD Room / DVD : pour des postes pas forcment en rseau, sur Internet ou sur Intranet. Avantage : pas de problme de bande passante, beaucoup plus de libert sur les mdias employs.

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Choix de conception : Prfrer toujours une conception qui laisse une facilit de mise jour. En utilisant le savoir-faire de lentreprise comme base de modules de formation, rechercher un chef de projet connaissant la communication de lentreprise et le sujet des formations. Accompagnement du projet : Choisir les personnes qui ont la connaissance de lentreprise et de sa culture, les personnes qui matrisent le contenu de la formation, qui seront accompagnes par les concepteurs et lquipe multimdia. La rflexion sur les mthodes de formation et sur les contenus des formations sils existent doit tre la base de tout travail. 4 : Le e-learning : un moyen de renforcer la communication interne de lentreprise Utilisation des nouvelles technologies pour complter les formations existantes, lIntranet, le travail en groupe. 5 : Donner lenthousiasme dapprendre Une formation doit tre dsire, et les participants doivent situer son utilit. Le projet doit concerner le maximum de personnes dans sa construction, lors de la sortie du projet : communiquer et impliquer dans toutes les phases de crations.

Les nouvelles technologies de la formation offrent une rponse, non seulement lternelle question de la qualification des hommes, mais aussi aux diverses questions souleves par les impratifs conomiques daujourdhui : mondialisation et concurrence accrue, recherche dune meilleure productivit par des conomies de cots, des gains de vitesse et de comptitivit La formation est dsormais devenue un axe stratgique majeur et le savoir un outil permettant de dvelopper un avantage comptitif certain. Pour tre la hauteur de ces enjeux, il est donc indispensable que le domaine de la formation, lun des derniers tre informatis dans lentreprise, fasse lobjet dun reeingineering complet et pointu. Pour faire face ce dfi, les dispositifs du futur nont de limites que celle de la crativit de lindividu.

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