La comptence est le processus gnrateur du produit fini quest la performance (elle-mme mesurable et parfois mesure/value au titre de la comptence).

Le terme comptence est issu du latin competere, qui signifie revenir . Au fil du temps, ce mot a pris trois sens complmentaires : Acception juridique : aptitude reconnue lgalement une autorit publique de faire tel ou tel acte dans des conditions dtermines. Acception courante : connaissance approfondie, reconnue, qui confre le droit de juger ou de dcider en certaines matires. Acception linguistique, issue de langlais Competence (N. Chomsky) : systme form par les rgles (grammaire) et les lments auxquels ces rgles sappliquent (lexique), et intgr par lusager dune langue, ce qui lui permet de former un nombre indfini de phrases et de comprendre des phrases jamais enten M. de Montmollin1 a alors dfini la comptence comme un ensemble stabilis de savoirs, de conduite-types, de procdures standard, de types de raisonnement que lon peut mettre en oeuvre sans apprentissage nouveau . La comptence a donc t envisage, dans un premier temps, comme une comptence individuelle. Nanmoins, les dveloppements rcents de lanalyse de la comptence marquent lmergence du concept de comptence collective. Pour Guy le Boterf2, la comptence se dfinit comme le fait de savoir agir de manire responsable et valide ou de savoir mobiliser, intgrer et transfrer des ressources (connaissances, capacits, etc.) dans un contexte professionnel donn. Un consensus dans la littrature internationale fait apparatre les 5 points dancrage suivants pour la notion de comptence : La comptence est lie laction. Elle permet dagir, deffectuer des tches, et cest ainsi quon peut la reprer. Elle nexiste pas indpendamment de lactivit. La comptence est lie un contexte dtermin, une situation finalise. La comptence permet de donner une consistance un ensemble de capacits informelles et de savoirs procduraux , difficilement rpertoriables dans les rfrentiels traditionnels (de connaissances). La comptence collective dsignerait alors une performance collective diffrente de laddition des comptences individuelles des membres du collectif de travail la comptence individuelle est dfinie comme la capacit dune personne raliser des activits ou rsoudre des problmes dans un contexte professionnel donn et afin de rpondre aux exigences de lorganisation. Les comptences globales, macro-comptences, technologiques ou managriales qui dfinissent pour une bonne part lidentit des entreprises ou des organisations et conditionnent ses stratgies. Elles sont principalement dtenues par lencadrement, parfois par tous les salaris, comme le souligne P. Zarifian : Au lieu que les salaris

soient placs dans une organisation, et entretiennent donc une relation passive cette organisation, que, pour lessentiel, ils subissent, les salaris peuvent devenir des acteurs explicites de lvolution de lorganisation. Et donc dvelopper non seulement une comptence dans lorganisation, mais aussi une comptence sur lorganisation1 . Les comptences oprationnelles correspondent un premier niveau danalyse permettant de dcrire les moyens mis en oeuvre pour raliser lactivit professionnelle. Elles se dclinent souvent sous la forme de : tre capable de , matriser . Les comptences oprationnelles dcrivent de manire concrte et directement comprhensible par les oprationnels les comptences mettre en oeuvre afin de raliser les activits. Elles sont facilement valuables et identifiables. Lapproche par les comptences oprationnelles est utiliser pour des problmatiques telles que le recrutement ou la rdaction des objectifs pdagogiques dune formation. La rdaction des comptences oprationnelles tant spcifique chaque activit, elle permet difficilement didentifier les comptences transfrables dun poste ou dune personne lautre. Les comptences transversales sont les comptences gnriques caractrisant de manire similaire toutes les activits. Elles sont soit dimension mentale (mode de rsolution dun problme), soit dimension relationnelle. On trouve donc deux types de comptences transversales : les comptences cognitives et les comptences comportementales. Ces dernires sont parfois aussi appeles, tort, savoir-tre Comme le rappelle Guy Le Boterf, il ne faut pas opposer qualification et comptence, et vouloir remplacer la qualification par les comptences. Le dveloppement des dmarches comptence doit enrichir la notion de qualification plutt que de la supprimer Ne faut-il pas en effet chercher conjuguer la ncessit de disposer de points de repre collectifs et la reconnaissance des comptences individuelles ? 1 Guy Le Boterf2 dfinit la comptence en termes de savoir combinatoire et remet le sujet au centre de la comptence, lindividu pouvant tre considr comme entrepreneur de ses comptences. Il construit ses comptences en combinant et en mobilisant un double quipement de ressources : des ressources incorpores (connaissances, savoir-faire, qualits personnelles, expriences, ) et des rseaux de ressources de son environnement (rseaux professionnels, banques de donnes, ). La comptence quil produit est une squence dactions o se combinent de multiples savoir-faire. partir dun mme capital de ressources, lindividu peut construire plusieurs comptences.
On distingue trois composantes dans les comptences2 : les connaissances qui permettent de comprendre comment a marche et peuvent tre acquises par une formation prliminaire, les savoir-faire qui indiquent comment faire marcher et les mta-connaissances qui permettent de grer les connaissances et ne sont acquises que par lexprience. Plus prcisment : Les connaissances se subdivisent, selon la distinction classique en psychologie cognitive, en connaissances dclaratives ( savoir

que ), qui permettent la description des outils, machines, dispositifs divers, et les connaissances procdurales ( savoir comment ), connaissances dusages du systme, rgles permettant dobtenir certains effets. Toutes deux sont verbalisables, cest--dire que si lon interroge loprateur sur les connaissances quil doit mobiliser pour excuter la tche, il est capable de les exprimer. Les savoir-faire, non ncessairement verbalisables et rduits parfois des squences strotypes dactions, des routines . Les savoir-faire sont typiques des activits artisanales, mais prsents tout autant dans des situations industrielles. Acquis par la pratique personnelle, ils sont difficilement transmissibles. Les mta-connaissances, connaissances qui permettent de grer les connaissances, ou encore connaissances sur ses propres connaissances, elles dsignent un savoir de second degr. Elles sont typiques de ce qui est surtout acquis par lexprience traits caractristiques des comptences 1 : Les comptences sont finalises : on est comptent pour une tche (ex. : dpanner lalimentation lectrique dun modle daspirateur de la marque Y ) ou pour une gamme plus ou moins large de tches (de dpanner lalimentation lectrique daspirateurs de toutes marques dpanner les appareils lectromnagers ). Ce sont des connaissances opratives ou fonctionnelles, puisque mises en jeu en vue de la ralisation dun but. Les comptences sont acquises : on devient comptent. La comptence sacquiert par un apprentissage lcole ou sur le lieu de travail, par des instructions ou par laction elle-mme. Certaines comptences sont propres lindividu qui ne peut les exprimer quen les mobilisant dans lexcution dune tche. On parle alors de comptences tacites. Les comptences sont des ensembles structurs : elles sont organises en units coordonnes, selon des hirarchies ou des relations. Elles ont un caractre hypothtique : la comptence est une notion abstraite, on ne peut observer que ses manifestations. Elle est infre partir de lactivit rellement exerce. La comptence relative un domaine professionnel donn dcrit la volont et la capacit, sur la base de savoirs et avoirs faire spcifiques au domaine, de raliser les taches requises, de rsoudre les problmes (incluant les capacits cognitives) et de juger des rsultats en termes de ralisation des objectifs de faon adapte et indpendante. Les comptences personnelles dcrivent la volont et la capacit, en termes de personnalit, de comprendre, analyser et juger des chances de dveloppement, des exigences et des limites dans diffrentes situations de la vie courante (en famille ou au travail), de faon dvelopper ses propres capacits dcider et orienter sa vie. Cela inclut lindpendance, le sens critique, la confiance en soi, le sens des responsabilits ainsi que lthique personnelle et professionnelle Les comptences sociales dsignent la volont et la capacit btir des relations interpersonnelles, identifier les avantages et les tensions de ces relations, ainsi qu interagir avec les autres de faon rationnelle et consciente, y compris en dveloppant responsabilit sociale et solidarit. Il existe actuellement en Allemagne 350 profils professionnels labors

selon ces trois niveaux de comptences. LAutriche a adopt une approche similaire, fonde sur la notion de qualifications cls, regroupes en trois catgories : comptence cognitive, sociale et personnelle. La comptence cognitive regroupe le savoir, savoir-faire et capacits qui peuvent tre utilises dans une situation de travail donne aussi bien que de faon transversale, ainsi que les capacits et aptitudes permettant de dvelopper des stratgies adaptes de rsolution de problmes. Ainsi, le savoir thorique, les comptences mthodologiques (y compris les techniques dapprentissage) ainsi que les savoirs faire professionnels gnriques (scurit au travail, par exemple) sont considrs comme relevant de la comptence cognitive. La comptence sociale renvoie trs largement aux relations avec les autres et concerne la capacit et la volont de cooprer, dinteragir avec autrui et se comporter rationnellement. La comptence personnelle renvoie la capacit et la volont se dvelopper soi-mme, au niveau de ses savoir-faire, motivations et attitudes au travail On peut aussi constater que de manire dominante, la gestion des comptences est avant tout : une gestion des comptences individuelles, ngligeant peu ou prou les collectifs de travail ;

une gestion des comptences requises par les emplois qui peine considrer et reconnatre les comptences acquises, voire prendre en compte le travail rel ; une gestion instrumente, certains instruments tant frquemment employs, mme sils sinscrivent dans des dispositifs et des enjeux variables. partir dune grille danalyse croisant deux dimensions, le degr de formalisation des pratiques, le lien entre gestion des comptences, stratgie et environnement, ils reprent trois configurations types. La premire est celle dune gestion informelle des comptences individuelles, associe une stratgie ractive. La petite entreprise, lassociation ou lagence de taille rduite ne disposent gure doutils, ni de service RH. Mais un effectif rduit o la polycomptence est de mise et la proximit interpersonnelle y favorisent lanalyse et le suivi des comptences. La deuxime est celle dune gestion formalise, entendue comme dmarche initie et outille par le service des ressources humaines, dans le cadre dune stratgie ractive. La troisime est celle dune gestion formalise, en lien avec une stratgie proactive. Elle est plus globale et irrigue le management, elle intgre la comptence dans des dcisions dorganisation ou de stratgie. Grer les comptences, cest donc la fois : agir sur les individus en dveloppant leurs capacits, par des pratiques relevant de la GRH, et par des pratiques relevant dune meilleure organisation du travail ; transformer les situations de travail en opportunits dapprentissage, de partage et dchanges de connaissances, de production de

connaissances ; faire en sorte que les comptences individuelles contribuent une comptence collective ; dfinir en amont les termes de la performance et dune comptitivit accrue ; se donner les moyens de les atteindre ; savoir reconnatre dans les savoir-faire de lentreprise, ceux qui constituent une ressource stratgique trois caractristiques de la notion de comptence en stratgie 1 : La comptence est une notion collective dans la mesure o elle dsigne avant tout des routines organisationnelles. Mme si une gestion des individus dtenteurs de certaines comptences est envisage, elle reste secondaire par rapport la gestion de la comptence collective. Pour constituer un avantage concurrentiel rel, la comptence doit tre trs difficilement imitable et peu transfrable. Par ailleurs, toute stratgie suppose une part importante de secret, dopacit, prcisment pour ne pas tre copie. Dans ces conditions, il parat normal quelle comporte avant tout des dimensions tacites et quelle se trouve, de fait, peu explicite. La stratgie met surtout laccent sur ce que font les comptences plutt que sur ce quelles sont, et donc davantage sur leurs effets que sur leur nature. Elle raisonne ainsi davantage en termes de processus, cest--dire denchanement dactions et doprations, quen termes de stocks, de savoirs et savoir-faire possds par des individus. Dans le domaine de la GRH, on observe des considrations exactement inverses : la comptence est une notion individuelle qui constitue le coeur des pratiques actuelles visant saffranchir des logiques collectives de gestion ; elle fait lobjet de spcifications souvent prcises et dtailles, la fois en raison de son articulation trs troite avec chaque situation de travail, et dans un souci de diffrenciation de ces situations ; elle est considre comme un ensemble de savoirs et de qualits possds par un individu, mme si la question du dveloppement de ces comptences est galement prise en compte. Ainsi, il est possible de reprsenter ces conceptions opposes de

Comptences : de faon gnrique, elle peut se dfinir comme une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-tre visant, pour un individu, tre en adquation avec les besoins requis par lentreprise. Dans le cadre dun processus VAE, en particulier lorsquil repose sur un rfrentiel de comptences, il est important de distinguer les comptences prouver de celles mises en oeuvre au cours de son exprience, de celles enfin qui gnralement peuvent merger au cours du processus.