TEMA 2: MOTIVACIN LABORAL

1. INTRODUCCIN
La actividad laboral incluye dos elementos bsicos: lo que se hace y en qu condiciones se hace. Respecto al primero de ellos la Psicologa del Trabajo se ha preocupado por describir cules son sus factores antecedentes, es decir, aquellos que impulsan la accin de trabajar. En esta lnea se ha interesado en cmo conseguir que el resultado y el proceso de dichos comportamientos laborales sean de la mayor calidad posible. Un tema de inters lo constituye la interaccin entre lo que se hace y las condiciones de ejecucin de las tareas. Y es en este contexto donde se ubica la investigacin y prctica profesional sobre los temas de motivacin y rendimiento laboral.

2. CONCEPTO DE MOTIVACIN LABORAL

Podemos delimitar tres elementos principales a considerar en cualquier definicin: - La direccin: en qu actividades se centra el trabajador. - La intensidad: Cantidad. Esfuerzo y motivacin. - La persistencia: tiempo de mantenimiento de energa en el tiempo. En este sentido, la motivacin laboral puede definirse como el conjunto de fuerzas energticas, internas y externas del individuo, que inician comportamientos relacionados con el trabajo y determinan su forma, direccin, intensidad y persistencia (Pinder, 1998). En definitiva, la motivacin es precisamente aquello que impulsa a las conductas potenciales o posibles, convirtindolas en expresadas o manifiestas

En el mbito laboral, uno de los puntos comunes a cualquier teora de la motivacin radica en el principio de que los trabajadores realizan sus tareas a cambio de conseguir ciertas recompensas que necesitan o les satisfacen. Estas orientaciones motivacionales pueden ser intrnsecas y extrnsecas, en funcin de su naturaleza La motivacin intrnseca proviene del interior, de uno mismo. Es la clase de motivacin que aparece cuando hacemos algo que disfrutamos; cuando la tarea en s misma es la recompensa. Como consecuencia de esta motivacin intrnseca podemos apreciar que: Es bastante fcil mantener la concentracin. Deseamos hacerlo bien porque la tarea se merece el mejor esfuerzo. Lo haramos ms all de obtener dinero o una recompensa de cualquier tipo. La motivacin extrnseca proviene de exterior. Es el tipo de motivacin que nos lleva a hacer algo, no porque realmente queramos o nos guste, sino porque al realizar dicha tarea vamos a obtener una recompensa. Dicho de otra manera el trabajo se convierte para conseguir un fin. Los motivadores extrnsecos funcionan siempre que no se posean, los desee o perciba que pueda obtenerlos, es decir no motivan si ya se tienen. Los principales factores motivadores extrnsecos en el contexto laboral son: dinero o sueldo, estabilidad en el empleo, oportunidades de ascenso y promocin, buenas condiciones de trabajo, participacin en la toma de decisiones.

Con la motivacin extrnseca encontraremos que a los trabajadores: - Les resultar ms difcil concentrarse - estar tentados a retrasar la tarea. - Completarn la tarea con un grado de calidad suficiente para obtener la recompensa, pero no les importa que sea perfecta o alcance la excelencia. - Estarn ms negados a hacerla si no hay recompensa. los trabajadores se siente satisfechos en su trabajo cuando disponen de un trabajo que realmente les gusta y del apoyo social de sus compaeros, siendo los aspectos como el sueldo o la estabilidad laboral, los menos valorados. Sin embargo, en la sociedad actual de la globalizacin, la falta de empleo, el trabajo precario y las reducciones de plantilla estn introduciendo cambios, tanto en la motivacin de los empleados por su trabajo, como en su inters y lealtad por hacia las empresas. As se observa la bsqueda de aspectos instrumentales del trabajo como el poder disponer de un salario elevado o un empleo estable.

3.

PRINCIPALES ENFOQUES TERICOS SOBRE LA MOTIVACIN LABORAL

y Teora de la

jerarqua de necesidades de Maslow

este autor, postula la existencia de 5 tipos de necesidades humanas las cuales se encuentran estrictamente jerarquizadas: : - N. fisiolgicas bsicas: comida o vivienda. - N. Seguridad: necesidad de vivir en un entorno estable y sin amenazas. - N. Sociales: afiliacin, necesidad de relacionarse con otros o tener amigos. - N. de Ego: autoestima, valoracin y reconocimiento personal - N. Autorrealizacin: me siento realizado con mi trabajo. Evolucin Cada una de ellas funciona como agente motivacional, ya que se caracterizan por producir un desequilibrio fsico o psicolgico que empuja a realizar acciones que ayuden a corregir la situacin de dficit creado. La jerarquizacin se explica de forma que slo se puede experimentar una necesidad cuando se tienen cubiertas todas y cada una de las necesidades de orden inferior. Las primeras requieren un ciclo motivacional mucho ms breve que las tres de orden superior.

y Teora de la equidad de Adams

La teora de la equidad fue elaborada por Adams para sealar la importancia de la percepcin de justicia como elemento motivador. Segn la esta teora, las personas buscan la justicia y la equidad en sus relaciones sociales. Con este objetivo, evalan continuamente a los que les rodean, formndose impresiones acerca de lo que los dems hacen y de lo que supuestamente, les sucede en consecuencia. En el caso que la comparacin entre unos y otros ratios se perciba como no equitativa se produce una sensacin de disonancia cognitiva que lleva al individuo a distintas reacciones: Cambios en las propias contribuciones y resultados: El trabajador decide reducir/aumentar su esfuerzo laboral si percibe que de esta manera sus resultados se van a equiparar a los de su grupo de referencia. Cambios en las contribuciones/resultados de los dems: intentar convencer a las personas de que reduzcan su esfuerzo. Distorsin cognitiva: el trabajador modifica sus percepciones respecto a las contribuciones/resultados de la otra parte. Cambio de grupo de referencia: implicara que el empleado comience a compararse con trabajadores diferentes, con quienes suponga que el ratio contribuciones/resultados les sea beneficioso. Abandono las relaciones de intercambio: el trabajador puede tomar la decisin de abandonar la organizacin o cambiar de puesto de trabajo.

La principal crtica de esta teora es su incapacidad para predecir exactamente qu conducta emitir el trabajador en el momento que perciba inequidad

y Teora de la expectativa-valor de Tolman y Vroom Esta teora se basa en los principios del trabajo de Tolman (la conducta de los seres humanos es el resultado de las elecciones conscientes entre distintas alternativas, basadas en maximizar el placer y minimizar el dolor) y Vroom (las personas adoptan decisiones racionales respecto a su conducta y calculan probabilidades de obtencin de un objetivo, en funcin de los recursos invertidos). Segn estas teoras, los determinantes de la motivacin humana deben buscarse en las creencias, expectativas y anticipaciones que una persona realiza respecto a situaciones futuras. En general estos enfoques consideran que el comportamiento est en funcin tres variables (se evalan de escalas 1/0 todo/nada): - Expectativa: Creencia a cerca de la posibilidad de que un acto particular conduzca a un resultado concreto. - Instrumentalidad: Creencia de probabilidad sobre la unin de un resultado con otro - Valencia: Orientacin actitudinal que cada individuo asigna a ciertos resultados o recompensas. Al tener estas variables un efecto multiplicativo, es necesario que las tres sean positivas para explicar una conducta motivada. La crtica fundamental a este modelo es el carcter instrumental otorgado al ser humano. Es considerado como un autntico procesador de informacin realizando ajustadas mediciones entre los costes y los beneficios de su conducta. y Teora del establecimiento de metas de Locke y Hackman Estas teoras suponen que cuando una persona considera como atractivas o deseables sus metas particulares, se activan distintos comportamientos para conseguirlas. Se tratan de variables cognitivas que han demostrado gran fortaleza en la explicacin motivacional del trabajo. Propone que las metas que los trabajadores se fijan dirigen la accin y aquellas con las que se comprometen determinan en buena parte su rendimiento. La teora defiende la existencia de distintas variables que condicionan la relacin entre los objetivos y rendimiento: La dificultad de los objetivos: Diferencia entre dificultad del objetivo y dificultad de la tarea. Para una misma tarea, lo ms probable es que dos personas se fijen distintos objetivos. A mayor dificultad de la meta que no de la tarea el rendimiento ser de mayor calidad. En el caso de las tareas hay variables que son esenciales como los conocimientos, habilidades y destrezas para llevarlas a cabo. La especificidad de los objetivos: Los altos niveles de especificidad se asocian con valores precisos de prediccin del comportamiento real de una persona. El compromiso con los objetivos: Grado por el que los trabajadores se encuentran a ellos adheridos, consideran su importancia, estn determinados a conseguirlos y encaran los obstculos y contratiempos para conseguirlos. La retroalimentacin de su conducta laboral: La informacin que proporciona a las personas interacciona con las metas para mantener o incluso incrementar su nivel de rendimiento. La autoeficacia parte de la experiencia previa del individuo: Quienes la poseen en un alto nivel son capaces de vencer obstculos y tener xito, pues conocen su capacidad para vencer las dificultades. Estos trabajadores normalmente se fijan objetivos ambiciosos que saben pueden alcanzar.

y Teora social cognitiva Surge de la Teora del Aprendizaje Social propuesta por Bandura y en la que se enfatizaba la importancia de las cogniciones y el ambiente como elementos elicitadores de la conducta, en general, y de la motivacin, en particular aadiendo explcitamente la importancia de las metas. El logro de metas se consigue por medio de procesos autorregulatorios que implican varios componentes: el establecimiento de metas, la auto-observacin, la auto-evaluacin y la auto-reaccin. El proceso sera el siguiente; una vez establecidos los objetivos los individuos comprueban si su conducta/desempeo est prximo a alcanzarlo. Se compara la condicin deseada y el grado de alcance de la misma lo que provocar auto-reacciones en forma de respuestas emocionales y conductuales mediante la autoevaluacin. Este resultado puede ser positivo o negativo y en base a ello, aumentar o se reducir la autoeficacia y se incrementar o reducir la satisfaccin del individuo. Adems cuando el resultado es negativo, la motivacin induce a reducir la discrepancia mediante diferentes estrategias, por ejemplo, bajando el nivel de los objetivos a conseguir. Esta teora ha sido ampliamente aceptada. y Teora del refuerzo de Komaki, coombs y Schepman Estos autores describen la teora motivacional en base las consecuencias de los diferentes tipos de refuerzo sobre la conducta. En los contextos organizacionales reforzadores positivos tpicos pueden ser el dinero, el prestigio, la promocin, la retroalimentacin positiva, etc. Los programas de reforzamiento han demostrado una reduccin del absentismo laboral, un incremento de las conductas de seguridad, de las conductas de seguimiento de procedimientos y de las conductas de amistad con los compaeros. Parece, por tanto, que la importancia prctica de los refuerzos financieros es incuestionable. Esto explica que cada vez ms las empresas introduzcan sistemas de recompensas flexibles dependiendo de la aportacin del trabajador a la empresa. An as, hay que sealar que el refuerzo es necesario pero no suficiente para entender la motivacin y las compensaciones en las organizaciones.