Communiqu

Issy-les-Moulineaux, le 24 novembre 2009

La fonction RH dans les entreprises : moins dadministratif, plus de valeur ajoute

LObservatoire Cegos publie la 6e dition de ltude Fonction Ressources Humaines : 135 DRH grant 712 000 salaris dans diffrents secteurs dactivits ont t interrogs et lactivit de leur fonction audite, entre mai et septembre 2009. Lobjectif : prendre le pouls de la fonction RH dans les entreprises.

Des effectifs qui augmentent doucement depuis 10 ans

Premier enseignement de cette tude, la taille des services RH reprsente 1,60% de leffectif total de lentreprise et 3,6% de la masse salariale. Des chiffres quasi stables par rapport 2006. On note cependant une augmentation lente et rgulire du nombre de collaborateurs depuis 2000. A cette poque leffectif reprsentait 1,46% du total, soit une augmentation de +0,14% en 10 ans. Leffectif RH varie sensiblement dun secteur lautre : dans lindustrie, les RH ne reprsentent que 1,5% de leffectif quand elles culminent pratiquement 2% dans les socits de services. Cela sexplique principalement par la prsence de cadres plus nombreux qui implique un investissement suprieur en matire de recrutement ou de formations. Nathalie Esnault Piot, Manager de lObservatoire Cegos, prcise : Les trs grands groupes cherchent optimiser la gestion de leur activit RH au regard de leurs effectifs. De leur ct, les PME renforcent le rle dvolu la Gestion des Ressources Humaines comme vritable facteur de comptitivit.

Un rle qui volue vers plus de valeur ajoute

La nature des mtiers RH semble voluer plus rapidement que les effectifs. Si les fonctions Paie et Administration mobilisent toujours le plus deffectifs RH (39%), on en peroit un dclin depuis 10 ans (-4 points par rapport 2000). Ce qui nest pas le cas du Management et de la gestion des RH , domaine qui progresse le plus sur une dcennie, passant de 17% 27%, soit une hausse de 10 points. Rpartition de la valorisation des effectifs de la fonction RH par grands domaines RH, Sources : tudes Cegos
Domaines RH* Paie - Administration Management, politique et gestion RH Formation Recrutement Mdecine du travail, Scurit, Prvention Relations avec les partenaires sociaux En 2000 43,1 % 17,5 % 15,0 % 8,2 % 10,0 % 6,2 % En 2003 37,0 % 23,9 % 17,6 % 8,5 % 8,5 % 4,5 % En 2006 41,9 % 23,2 % 14,9 % 6,7 % 8,5 % 4,8 % En 2009 39,2 % 26,8 % 13,4 % 7,9 % 9,1 % 3,8 % 1

Nathalie Esnault Piot indique : Les quipes RH ont gagn en productivit dans le domaine administratif grce au dveloppement des systmes dinformation, la rorganisation des process de traitement, et, pour les grands groupes, la mutualisation des services RH. Les moyens ont t rinjects dans la stratgie et le pilotage de la gestion RH afin de rpondre aux grands enjeux du moment que sont la GPEC, la fidlisation des talents et les accords seniors notamment.

De plus en plus de cadres RH

En 2009, 52% des collaborateurs RH sont des cadres et 48% des agents de matrise ou employs. Cest la premire fois depuis la cration de cette enqute en 1992 que les cadres deviennent majoritaires au sein des fonctions RH (il ny avait que 45% de cadres en 2006) alors que les effectifs globaux restent stables Ce phnomne illustre le besoin de renforcer lexpertise des quipes sur les travaux plus forte valeur ajoute mais galement la plus grande disponibilit des diplms en RH sur le march du travail.

Les DRH face la crise

Les rles prioritaires des RH en 2009 sont sensiblement les mmes quen 2006, la scurisation des parcours professionnels arrivant toujours en tte ( un des rles les plus importants pour les DRH selon 45% dentre eux). Le changement majeur rencontr par les DRH cette anne, cest bien videmment le contexte de crise actuel. Pour y faire face, 56% des entreprises mettent en place une communication spcifique sur les frais de fonctionnement de lentreprise. De manire plus radicale, la deuxime action engage concerne le gel des embauches qui touche quasiment une entreprise sur deux (49% trs prcisment). Il reste nanmoins 31% des entreprises qui nont engag aucune modification de leur politique RH. Nathalie Esnault Piot prcise : Le contexte exceptionnel de la crise actuelle expose les DRH en premire ligne sur la relation Direction / Salaris : savoir communiquer efficacement sur lactivit, maintenir la motivation, prserver la paix sociale, arbitrer les prvisions et investissements Par exemple, les alertes de la grippe H1N1 ont rajout une charge exceptionnelle aux priorits de la Direction. Pour toutes les entreprises interroges qui ont pris des dispositions sanitaires, 71 % des DRH ont collabor llaboration dun plan de continuation de lactivit .

Actions entreprises par la DRH pour faire face la crise :

Communication sur des conomies de frais de fonctionnement Gel des plans d'embauches Renforcement de la mobilit du personnel, des mutations et reconversions Augmentation de la communication avec la DG sur le niveau d'activit de l'entreprise Rvision de la hirarchisation des plans d'actions RH Gel des augmentations de salaires Incitation de prises de congs pays et soldes de RTT : pour les effectifs Incitation de prises de congs pays et soldes de RTT : pour les employs, ouvriers Mise en place de dmarche de dparts volontaire Plan de formation renforc ou avanc Accompagnement des managers dans leurs runions de cohsion d'quipe Mise en chmage partiel Rduction d'horaires de travail pour motif conomique Plan de sauvegarde d'emplois (PSE) Signature d'accord de pluri-annualisation des temps de travail Mise en place d'un pacte social implicite liant salaris et entreprise

56% 49% 42% 42% 34% 34% 28% 25% 21% 19% 17% 14% 14% 10% 9% 8%

Aucune modification ou action particulire par rapport la crise 0% 10% 20%

31%
30% 40% 50% 60%

Les DRH prisonniers des contraintes lgales

Lorsque lon demande aux DRH de faire le point sur les projets en cours ou venir, ils se focalisent sur les contraintes rglementaires qui se sont multiplies ces dernires annes. En tte de lactualit lgale : dployer la GPEC (81%) et la mise en place de laccord seniors (76%) qui doit intervenir avant le 1er janvier 2010. La politique handicap de lentreprise arrive un peu plus loin au classement mais reste nanmoins prioritaire pour 67% des DRH. On peut sans doute penser que sans ces obligations lgales les problmatiques managriales et la fidlisation des talents arriveraient en meilleures positions dans ce classement conclut Nathalie Esnault Piot. Hirarchisation des rles en cours de la DRH et ceux venir

Dploiement de la GPEC et la faire vivre au quotidien Mise en place d'une politique pour sniors et entretiens de seconde partie de carrires Mise en place des outils et accord de GPEC (Gestion Prvisionnelle des Emplois et Comptences) Dveloppement de la qualit du management Dtecter et fidliser les talents, les potentiels et les hauts potentiels Renforcement de l'insertion des personnels handicaps Renforcement du partage de la fonction RH avec les managers Important dveloppement de communication interne Amlioration des conditions de travail et scurit du personnel Modernisation du SIRH (Systme d'information RH) Mise en place d'organisations apprenantes pour dvelopper en permanence les comptences Dveloppement des portails intranets RH collaboratifs (pour managers, collaborateurs) Mise en place d'une capitalisation des connaissances, des savoirs (knowledge management) Rorganisation de la fonction RH Renouveau de la qualit du dialogue social Grer et manager autrement les juniors pour faciliter leur implication et engagement Mise en place d'un dialogue participatif avec les salaris Mesurer l'impact des actions de dveloppement durable et RH (sant, discrimination,...) Dploiement d'une politique de lutte contre les discriminations Mise en place d'un centre de services partags / plateforme RH Mise en place d'une politique de conciliation vie professionnelle / vie personnelle Renforcement de prestations sociales annexes (logement, mutuelles, crche,...) Mise en place d'une gestion internationale des ressources humaines Mise en place d'outils de dtections de crises sociales Cration d'un poste responsable de rmunrations

81% 76 % 74 % 73 % 70 % 67 % 61 % 57 % 56 % 55 % 53 % 52 % 51 % 41 % 39 % 38 % 35 % 34 % 27 % 26 % 24 % 24 % 21 % 12 % 12 % 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

En cours Futurs

Lintgralit de ltude Fonction Ressources Humaines 2009 (325 pages) est disponible dans la collection Rfrentiels de lObservatoire Cegos. Prix : 1350 Pour commander louvrage, contactez Vronique Carpy / 01 55 00 95 61 / vcarpy@cegos.fr

Contacts presse : Catherine Bonjour / Jrme Aubry 01 55 00 93 22 / 96 64

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Le Groupe Cegos, cr en 1926, figure parmi les leaders mondiaux de la formation professionnelle. Lexpertise de ses consultants recouvre tous les domaines du management et du dveloppement des comptences : ressources humaines, management et leadership, performance et organisation, efficacit individuelle et collective, marketing et commercial, management de projet, dploiement de grands dispositifs de formation en France et linternational En 2008, le Groupe Cegos a ralis un chiffre daffaires de 195,5 M et form plus de 200.000 stagiaires en France et linternational. Cegos emploie 1.200 collaborateurs et opre dans 30 pays travers le monde.