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1 Dfinir votre besoin

Rpondez aux quelques questions suivantes :

Le poste

Quelles sont les missions oprationnelles assures par votre commercial ou votre manager commercial

Avec quelles personnes (en interne et en externe) sera t-il en relation

Quels seront ses objectifs cls

Quel sera son environnement de travail

Quel niveau dautonomie aura til

Le profil

Quel niveau de formation

Quel niveau dexprience

Quel type de personnalit (extraverti, pos, meneur)

Quelles qualits (pugnacit pour un chasseur terrain, gout du travail en quipe pour un charg daffaires grands comptes )

Ces questions vous permettront de dfinir votre besoin servant raliser une description de poste et une offre demploi qui seront les documents de base de votre recrutement.

2 Lancer la recherche

2 options soffrent vous : raliser votre recrutement par vous mme ou le confier un cabinet de recrutement ou de chasse de tte.

La chasse de tte est gnralement rserve aux postes responsabilit mais le dveloppement des outils interactifs tels que les rseaux sociaux rendent cette dmarche (prise de contact directe avec un candidat en poste) frquente et simplifie.

Le cabinet de recrutement pourra vous conseiller sur le choix des supports (appels Joboard sur Internet tels que Monster, RgionJob, Cadremploi, erecrut, Keljob) et assurer la diffusion de loffre demploi.

3 - Pr slectionner les candidatures

En moyenne, une offre demploi pour un poste de commercial ou de manager commercial vous permettra de gnrer entre 70 candidatures ( corriger selon secteur gographique, secteur dactivit).

Aprs slections sur critres objectifs (do limportance de la description de poste), vous slectionnerez environ 15 profils qui pourront faire lobjet dun premier contact tlphonique.

Ce premier contact direct avec le candidat doit tre ralis avec soin car il vous permettra de collecter des informations concernant ses expriences,

de donner des informations cls et de vrifier son niveau de motivation pour le poste.

Un conseil : Considrez ce premier change comme un vritable entretien, nhsitez pas tre complet (jusqu la rmunration propose), cela vous permettra dviter de perdre du temps (et de faire perdre au candidat) en lconvoquant en entretien physique un individu hors cible

4 Russir un entretien

Prparez vos questions et laissez le temps votre interlocuteur de sexprimer.

Posez des question ouvertes puis inductives afin dorienter lchange.

Faites le parallle entre cet entretien et un entretien de vente les basiques sont les mme savoir :

Le candidat a til bien prpar son entretien (le candidat a t-il fait leffort de rechercher des informations sur votre entreprise, votre secteur dactivit, vous mme )

Est-il capable de traiter les objections

Sait-il argumenter

A t-il le sens des chiffres (utile pour un commercial !)

Comment se prsente t-il

Et au final vous donne t-il envie de le recruter ?

Quelques questions type utiliser

Dcrivez votre poste actuel (ou votre dernier poste ou stage) ?

Quels sont les motifs de satisfaction et insatisfaction lis ce poste ?

Quels sont vos rsultats ?

Combien ralisez vous de chiffre daffaires ?

Quel est le montant dune vente moyenne ?

Combien voyez vous de clients par semaine ?

Que recherchez vous dans le poste idal ?

Combien pensez vous valoir en terme de rmunration ?

Quelles sont vos prtentions salariales ?

Dcrivez la situation dchec qui vous a le plus marqu ?

Comment traiteriez vous le problme aujourdhui afin daboutir une issue positive ?

Quel est lenvironnement de travail qui vous permet dexprimer votre talent au maximum ?

A votre avis, comment vous peroivent vos collgues ?

A votre avis, comment vous peroit votre suprieur hirarchique?

Pourquoi tes vous un bon commercial ?

Quest ce quune vente russie ?

Qui puis-je appeler pour raliser une prise de rfrence ?

Chaque question doit intervenir au bon moment et correspondre un objectif prcis, les consultants en cabinet de recrutement, les DRH et les Responsables de recrutement sont rompus aux techniques dentretien.

Le chef dentreprise ou le directeur oprationnel devra sentrainer pour parvenir dceler les points forts et points faibles dun candidat.

5 Utiliser des tests de personnalit

Ils sont utiliss couramment par les professionnels du recrutement car ils permettent daffiner lanalyse dun profil.

Si vous voulez les utiliser, utilisez les services dun cabinet spcialis qui saura interprter les rsultats et les mettre en perspectives avec le profil cible.

6 Raliser une prise de rfrence

Un conseil : Utilisez cette pratique simple peu couteuse et trs efficace avant de valider votre recrutement.

Un cabinet de recrutement aura toujours plus de faciliter contacter un ancien employeur (surtout si cest lun de vos confrres).

Le recrutement est un acte fort et complexe, les bons profils commerciaux sont difficiles dnicher, avancez avec mthode ou confiez cette mission un cabinet de recrutement qui vous fera gagner du temps et de lnergie.

1. Une bonne prparation La dfinition du poste est une tape cl lors dun recrutement. Elle est axe sur la dfinition de trois axes prioritaires :

la mission du poste, description des tches effectuer les principales responsabilits, techniques, activits courantes, ponctuelles (organiser, grer) le positionnement hirarchique dans lentreprise, relations hirarchiques (organigramme)

La dfinition du profil du candidat prcise les comptences recherches, exprience, formation, personnalit, caractristiques particulires (aptitudes physiques) Il est ncessaire de classer les lments du profil dans trois catgories :

indispensables, essentiels, souhaits.

2. La recherche du candidat

Quand la campagne de recrutement est mise en place, il faut songer aux moyens de recrutement (annonce journaux, Internet, rseau) La rdaction de lannonce doit contenir des renseignements indispensables concernant le poste, les missions confies, relations hirarchiques, le profil recherch, la rmunration, le lieu de travail, type de contrat, possibilit de formationles documents envoyer (lettre, CV). Plus linformation sur le poste et sur les comptences recherches est prcise et largement diffuse, plus grande est la collecte de candidatures correspondant au profil. 3. Lentretien dembauche et la slection du candidat Lentretien dembauche est loutil de slection le plus efficace puisque cest un change dinformations. Pour slectionner les candidats, lexploitant doit tre mme de les classer et de mener des entretiens dembauche afin de sassurer que toutes les comptences recherches sont bien prsentes. Lobjectif est de trouver la meilleure adquation candidat/poste/exploitation. Il est conseill de noter les points forts et les points faibles des candidats sil y a une hsitation, afin de les dpartager. 4. Laccueil et lintgration Intgrer, cest accueillir et favoriser une adaptation rapide et russie du candidat son nouveau poste et son environnement. Cette intgration a pour objectif de prsenter lorganisation de lexploitation, le poste de travail et les notions de scurit qui laccompagnent. Une intgration russie est un accueil de qualit en tmoignant de limportance au nouveau salari.

Peut-on se passer dun entretien dembauche ?

Lentretien dembauche va permettre de vrifier si le salari qui se prsente a bien les comptences recherches et dfinies dans la fiche de poste. Si la fiche de poste a t bien ralise, lentretien dembauche est une simple vrification mais constitue la meilleure technique dvaluation. Il vaut mieux faire un entretien mme si le candidat est recrut par cooptation, lchange dinformation est profitable pour le viticulteur et le futur employ.