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2010 LInstitut Canadien des Comptables Agrs 277, rue Wellington ouest Toronto (Ontario) M5V 3H2 Imprim au Canada Available in English Tous droits rservs. Cette publication est protge par des droits dauteur et ne peut tre reproduite, stocke dans un systme de recherche documentaire ou transmise de quelque manire que ce soit (lectroniquement, mcaniquement, par photocopie, enregistrement ou toute autre mthode) sans autorisation crite pralable. Pour obtenir des renseignements concernant lobtention de cette autorisation, veuillez crire permissions@cica.ca.
Catalogage avant publication de Bibliothque et Archives Canada Macfarlane, Fiona Cahier dinformation sur la diversit : questions que les administrateurs devraient poser / rdaction, Fiona Macfarlane, Diane Sinhuber, Tanya Khan. Traduction de: Diversity briefing. ISBN 978-1-55385-511-8 1. Multiculturalisme en milieu de travail. 2. Multiculturalisme en milieu de travail--Canada. I. Sinhuber, Diane, 1969- II. Khan, Tanya, 1962III. Institut canadien des comptables agrs IV. Titre. HF5549.5.M5M3314 2010 658.3008 C2010-904666-8
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Prface
Le Conseil sur la surveillance des risques et la gouvernance (CSRG) de lInstitut Canadien des Comptables Agrs (ICCA) a command le prsent cahier afin de sensibiliser les administrateurs limportance de la diversit, tant au sein des organisations que des conseils. Le cahier offre galement des conseils pratiques pour aider les administrateurs tenir compte des questions de diversit dans le cadre de leurs responsabilits de surveillance. La diversit est de plus en plus considre comme essentielle en affaires. Des tudes ont dmontr les avantages de disposer dune quipe diversifie, notamment sur le plan de la performance de lorganisation et de la rsolution de problmes. La question de la diversit intresse tant les groupes dactionnaires et les associations sectorielles que les organismes de rglementation et les corps lgislatifs. Lorsquelle est bien gre par lentreprise, la diversit peut lui donner un avantage concurrentiel important. Ce cahier met surtout laccent sur limportance de la diversit au sein des entreprises, et sur les diverses manires dont elle vient lattention du conseil dans le cadre de ses activits de surveillance, notamment au chapitre de la stratgie, des risques et de la relve des cadres suprieurs. Il traite galement de limportance de la diversit au sein du conseil mme et propose des questions qui visent susciter un dialogue utile entre les administrateurs et avec les membres de la direction ou des conseillers externes. Le CSRG tient remercier les membres du Groupe consultatif des administrateurs pour leurs prcieux conseils, les auteures, Fiona Macfarlane, Diane Sinhuber et Tanya Khan, ainsi que les permanents de lICCA qui ont apport leur soutien au projet. Giles Meikle, FCA Prsident par intrim, Conseil sur la surveillance des risques et la gouvernance
Permanents de lICCA
Ian Hague, CA Directeur, Orientation et soutien Gigi Dawe Directrice de projets, Surveillance des risques et gouvernance Beth Deazeley, LL.B. Directrice de projets, Surveillance des risques et gouvernance
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Introduction
La diversit est tout simplement essentielle en affaires. Au fond, elle reflte un engagement trouver les talents les plus prometteurs et sassurer que des personnes dorigines diverses, ayant une exprience et des points de vue diffrents, participent la prise de dcisions. En fin de compte, leur apport est un facteur cl de russite. [TRADUCTION] David Denison, FCA Prsident et chef de la direction, Office dinvestissement du rgime de pensions du Canada
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Robert Rodriguez, Diversity Finds Its Place, HR Magazine, 1er aot 2006. Pepsi, Vowing Diversity Isnt Just Image Polish, Seeks Inclusive Culture, Wall Street Journal, 19 avril 2005.
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Au Canada, le terme minorit visible, qui est dfini dans la Loi sur lquit en matire demploi, dsigne une personne non autochtone dune race autre que caucasienne ou dont la peau nest pas de couleur blanche. Catalyst, Visible Minorities, Catalyst Quick Take, 2008; Statistique Canada, Certaines caractristiques de la scolarit, Recensement de 2001 (2003).
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Stanley F. Slater, Robert Weigand et Thomas J. Zwirlein, The business case for commitment to diversity, Harvard Business Review Case Study, 15 mai 2008. Le Conference Board du Canada, Immigrant-Friendly Businesses: Effective Practices for Attracting, Integrating, and Retaining Immigrants in Canadian Workplaces, novembre 2009, page 4, traduction libre. M.J. Higgs, A. Plewina et G. Ploch, The influence of team composition on team performance and dependence on task complexity, Henley Working Paper Series (University of Reading), no. 0314, 2003. tudes ralises la Ford Motor Company Cologne (Allemagne) et Dunton (Royaume-Uni). Deborah G. Ancona et David E. Caldwell, Cross-functional teams: blessing or curse for new problem development?, Working Paper, Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology, juillet 1990.
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Questions que les administrateurs devraient poser : 1. Comment une diversit accrue au sein de lorganisation pourrait-elle stimuler linnovation de manire soutenir la stratgie dentreprise et permettre la socit de se dmarquer de ses concurrents? Comment la direction sest-elle employe promouvoir la diversit au sein des quipes, tant au niveau du personnel que de la direction, afin daccrotre leur capacit de rsolution de problmes?
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9 Concept formul par Irving Janis, psychosociologue, en 1972. 10 Treasury Committee de la Chambre des communes, Women in the City, Tenth Report of Session 2009-10 , 3 avril 2010. 11 Le Conference Board du Canada, The Future of Work: Confronting B.C.s Labour Shortage Challenge, juin 2008; Du baby-boom au dficit de main-duvre : Pnurie de main-duvre imminente au Qubec, dcembre 2007; Ontarios Looming Labour Shortage Challenges, septembre 2007; Albertas Labour Shortage: Just the Tip of the Iceberg, juin 2006.
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dans une enqute ralise par la Banque du Canada au cours de lhiver 2008-2009, 20 % des entreprises participantes ont indiqu que les pnuries de main-duvre limitaient leur capacit de rpondre la demande des clients12.
En raison de ces difficults, les entreprises canadiennes auraient grandement avantage exploiter les bassins de talents sous-utiliss qui sont dj leur disposition. En recrutant et en formant de tels employs, les entreprises peuvent non seulement consolider leurs effectifs, mais aussi dvelopper une culture qui pourrait les aider tre plus concurrentielles dans la course mondiale aux talents. Questions que les administrateurs devraient poser : 5. 6. Comment la planification de la main-duvre de lentreprise permettra-t-elle dassurer la relve et la prennit de lentreprise? Comment linclusivit est-elle prise en compte dans la planification de la relve de la mainduvre et de la direction?
Rponse la mondialisation
De nos jours, les entreprises voluent dans un monde qui fait peu de cas des fuseaux horaires ou des frontires. Il est donc difficile dy faire des affaires sans comprendre et grer les diffrences culturelles. Lexpansion rapide des pays mergents commence transformer le paysage financier mondial. La part des actifs financiers mondiaux dtenue par ces pays a augment, passant de 3 % en 1990 14 % en 200613. Depuis 1990, les mouvements transfrontaliers de capitaux ont cr un taux annuel compos de 14,2 %, atteignant des niveaux jamais enregistrs14. La croissance des marchs mergents continue surpasser nettement celle des marchs dvelopps. Cette force conomique est due aux socits chinoises et indiennes ainsi quaux fonds souverains du Moyen-Orient qui font lacquisition dactifs sous-valus en Occident. En 2009, pour la premire fois, on sattendait ce que les pays mergents attirent plus de la moiti de lensemble de linvestissement tranger direct lchelle mondiale. Cette libre circulation transfrontalire de capitaux et de ressources a des rpercussions importantes. Les cadres suprieurs ayant une comprhension approfondie des diffrences culturelles et des cultures dentreprises pourraient avoir un avantage considrable au moment de ngocier des oprations transfrontalires telles que des acquisitions et des fusions. Les grandes socits exigent de plus en plus de leurs partenaires et de leurs clients quils fassent la promotion de la diversit au sein de leur organisation. Ainsi, 84 % des entreprises Fortune 100 ont lanc des initiatives axes sur la diversit des fournisseurs. Les conseils devront savoir comment la direction semploie rpondre ces besoins, et tudier la manire dont la diversit de lorganisation ou son manque de diversit pourrait influer sur son attrait aux yeux de ses clients et partenaires potentiels. Questions que les administrateurs devraient poser : 7. Comment la culture de lorganisation et sa gestion de la diversit pourraient-elles laider se dmarquer de la concurrence et la rendre plus attrayante aux yeux de ses partenaires commerciaux privilgis?
12 Banque du Canada, Enqute sur les perspectives des entreprises, hiver 2008-2009, 12 janvier 2009. 13 Diana Farrell, Christian S. Flster et Susan Lund, Long-term trends in the global capital markets, The McKinsey Quarterly (Economic Studies), fvrier 2008. 14 McKinsey & Company, Breaking away from the pack: Embracing Canadas global competitiveness, 2008.
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15 Traduction libre dun extrait dentrevue par courriel de M. Banaji mene par Ernst & Young, le 12 octobre 2009. 16 Cornell University ILR School, Examining the Link Between Diversity and Firm Performance: The Effects of Diversity Reputation and Leader Racial Diversity, Center for Advanced Human Resource Studies Working Paper Series, 2006.
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analyse documente des progrs raliss et vision long terme; la diversit nest pas une fin, mais un processus, et il faut parfois des annes avant que les petits changements graduels aboutissent une relle transformation de lorganisation.
Le clbre programme de promotion de la diversit dIBM sest chelonn sur une priode de 15 ans. En 1995, le chef de la direction de lpoque, Lou Gerstner, a lanc une initiative de promotion de la diversit qui a modifi la culture de lentreprise et est devenue un lment fondamental de sa stratgie. Huit groupes de travail ont t crs en 1995, chacun canalisant ses efforts sur un groupe daffinits diffrent. Le programme initial a ensuite t tendu lensemble du personnel par la formation de 72 conseils de diversit et de 160 rseaux demploys. Dans la dcennie qui a suivi le lancement de linitiative, des progrs considrables ont t raliss au niveau de la direction. Ainsi, le nombre de dirigeantes lchelle mondiale a augment de 370 % et celui de dirigeants de minorits ethniques ns aux tats-Unis, de 233 %. Lorgane responsable du dveloppement des marchs, qui a t tabli sur la recommandation des groupes de travail, a mis sur le crneau des entreprises multiculturelles et des entreprises appartenant des femmes. Ces efforts se sont traduits par des centaines de millions de dollars de croissance du chiffre daffaires. En 2001, le groupe de travail sur les personnes handicapes a recommand quIBM cherche obtenir des contrats du gouvernement en rendant ses produits plus accessibles. Le chiffre daffaires dcoulant de cette initiative taient estims plus de un milliard de dollars amricains la fin de 2009. Questions que les administrateurs devraient poser : 11. Des objectifs clairs et mesurables ont-ils t fixs pour les initiatives de promotion de la diversit? 12. A-t-on clairement attribu la responsabilit de latteinte des objectifs de diversit? 13. Comment sont valus et documents les liens entre les initiatives de promotion de la diversit et la performance organisationnelle?
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commentateurs qui ont recommand la communication de ce genre de politique ont fait observer quil semble y avoir une relation positive notable entre la diversit des conseils et les rsultats financiers, et que les conseils htrognes peuvent aider les entreprises recruter des gens prometteurs et fidliser leur personnel plus efficacement19. Questions que les administrateurs devraient poser : 14. Comment la composition du conseil se compare-t-elle celle du personnel de lentreprise? celle de la clientle? celle des conseils de nos concurrents ou de nos partenaires commerciaux? 15. Quelles comptences ou quels points de vue, le conseil devrait-il sadjoindre pour optimiser son efficacit? 16. Quelle stratgie avons-nous labore lgard de la composition du conseil et quelles mesures avons-nous prises pour accrotre sa diversit?
Conclusion
La diversit peut tre un lment important de la stratgie davenir dune organisation. Ce nest plus seulement une question de conscience sociale, mais aussi une question daffaires. Les administrateurs se doivent de donner le ton et de surveiller la faon dont lorganisation peroit la diversit, car celle-ci influe sur la stratgie, les risques et la performance de lentreprise. Les organisations qui se servent efficacement de la diversit pourraient constater que celle-ci amliore leur rentabilit et leur performance dans une conomie mondiale.
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Autres publications
Ancona, Deborah G. et David E. Caldwell. Cross-functional teams: blessing or curse for new problem development?, Working Paper, Sloan School of Management (Massachusetts Institute of Technology), juillet 1990. Banque du Canada. Enqute sur les perspectives des entreprises, hiver 2008-2009, 12 janvier 2009. Catalyst. Census of Women Corporate Officers and Top Earners of the FP500, 2008. Catalyst. Visible Minorities, Catalyst Quick Take, 2008. Conference Board du Canada. Immigrant-Friendly Businesses: Effective Practices for Attracting, Integrating, and Retaining Immigrants in Canadian Workplaces, novembre 2009. Conference Board du Canada. The Future of Work: Confronting B.C.s Labour Shortage Challenge, juin 2008. Conference Board du Canada. Du baby-boom au dficit de main-duvre : Pnurie de mainduvre imminente au Qubec, dcembre 2007. Conference Board du Canada. Ontarios Looming Labour Shortage Challenges, septembre 2007. Conference Board du Canada. Albertas Labour Shortage: Just the Tip of the Iceberg, juin 2006. Ernst & Young. Groundbreakers: Using the Strength of Women to Rebuild the World Economy, 2009. http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/Groundbreakers_a_new_report_on_ women_s_contribution_to_economic_growth/$FILE/Groundbreakers.pdf Ernst & Young. Redrawing the map: Globalization and the changing world of business, 2010. http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/Redrawing_the_map_SE/$FILE/Redrawing%20 the%20map_Report.pdf Ernst & Young. Scaling up: Why women-owned businesses can recharge the global economy, 2009. http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/The_Groundbreakers_series:_Scaling_up:_ Why_women-owned_businesses_can_recharge_the_global_economy/$FILE/WomensWork.pdf Ernst & Young. The new global mindset, 2010. http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/ The_New_Global_Mindset/$FILE/The%20New%20Global%20Mindset.pdf Farrell, Diana, Christian S. Flster, et Susan Lund, Long-term trends in the global capital markets, The McKinsey Quarterly (Economic Studies), fvrier 2008. Higgs, M.J., A. Plewina et G. Ploch. The influence of team composition on team performance and dependence on task complexity, Henley Working Paper Series (University of Reading, GB), no 0314, 2003.
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McKinsey & Company. Breaking away from the pack: Embracing Canadas global competitiveness, 2008. McKinsey & Company. Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver, 2007. http://www.europeanpwn.net/files/mckinsey_2007_gender_matters.pdf Robertson, Quinetta M. et Hyeon Jeong Park. Examining the Link Between Diversity and Firm Performance: The Effects of Diversity Reputation and Leader Racial Diversity, Center for Advanced Human Resource Studies Working Paper Series (Cornell University ILR School), 2006. Rodriguez, Robert. Diversity Finds Its Place, HR Magazine, aot 2006. Slater, Stanley F., Robert Weigand et Thomas J. Zwirlein. The business case for commitment to diversity, Harvard Business Review Case Study, 15 mai 2008. Statistique Canada. Certaines caractristiques de la scolarit, Recensement de 2001, 2003. Treasury Committee de la Chambre des communes du Royaume-Uni. Women in the City Tenth Report of Session 200910, 3 avril 2010. http://www.publications.parliament.uk/pa/ cm200910/cmselect/cmtreasy/482/482.pdf
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Diane Sinhuber, CA Associe, Services financiers, Ernst & Young LLP, Toronto Tlphone : 416 943-3710 Courriel : Diane.J.Sinhuber@ca.ey.com
diane sinhuber est leader du secteur des services financiers chez ernst & Young Canada. ce titre, elle est responsable de toutes les gammes de services, dont Certification et services consultatifs aux entreprises, Fiscalit et services consultatifs transactionnels. mme sinhuber cumule 25 ans dexprience en expertise comptable et en audit auprs de diverses socits ouvertes et fermes canadiennes, principalement dans le secteur des services financiers. elle a acquis une vaste exprience en comptabilit et en rglementation auprs de clients du secteur bancaire, des marchs des capitaux et de la gestion du patrimoine. mme sinhuber est comptable agre (Canada) et sige au conseil dadministration du YmCa du grand toronto. elle a reu la mdaille du Jubil dor de la reine pour son bnvolat.
Tanya Khan Associe, Services consultatifs, Ernst & Young LLP, Toronto Tlphone : 416 943-2304 Courriel : Tanya.Khan@ca.ey.com
tanya Khan, associe au sein des services consultatifs dernst & Young, possde 20 ans dexprience en servicesconseils, en gestion des risques, en gouvernance, en contrle interne et en audit. ce titre, elle aide les clients valuer, grer et surveiller les risques dentreprise, ainsi qu se tenir au courant des changements touchant la rglementation et les exigences de conformit. mme Khan est leader national des services de contrle interne. elle a jou un rle de premier plan dans la conception de programmes de contrle interne efficaces, rentables et durables en matire dinformation financire. elle est aussi lauteure de plusieurs publications phares dernst & Young traitant de lquilibre idal entre les cots et le contrle. mme Khan dirige la fonction audit interne et conformit la loi soX qui a t externalise par une socit dont le chiffre daffaires est de quelque deux milliards de dollars. elle est comptable agre et dtient un mba ainsi que les titres de CIssp (Certified Information systems security professional) et de CmC (conseiller en management certifi).
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