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CHANTiERS
de lInstitut pour le dveloppement de linformation conomique et sociale

RENCONTRES DE LIDIES 2011

Dmocratiser lconomie
TABLE RONDE ANIME PAR PHILIPPE FRMEAUX, DLGU GNRAL DE LIDIES

Au-del des enjeux globaux auxquels nous sommes aujourdhui confronts, la dmocratisation de lconomie se joue aussi au niveau des entreprises afin quelles prennent enfin en compte les intrts de toutes les parties prenantes. Les organisations de lconomie sociale et solidaire sont-elles un modle suivre ? Comment faire voluer les droits des salaris trente ans aprs ladoption des lois Auroux ? Faut-il faire rentrer des reprsentants des salaris dans les conseils dadministration ?

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Bruno Lebuhotel,

PRSIDENT DE KATNE ET DE QUADRIPLUS GROUPE, PRSIDENT DE LUNION RGIONALE DES SCOP RHNE-ALPES

Les Scop, mode demploi


NOTE DE TRAVAIL N21
MARS 2012

ne Scop, ou socit cooprative et participative, cest avant tout une entreprise. Cest soit une socit anonyme responsabilit limite (SARL), soit une socit anonyme (SA). Une Scop relve donc du code du commerce et a les mmes statuts quune entreprise traditionnelle. Mais ces statuts disposent tout de mme dun certain nombre de diffrences, dont trois sont essentielles. La premire, cest que les salaris sont majoritaires au capital, aucun dentre eux ne pouvant avoir lui seul 50 % de ce capital. En moyenne, en France, 60 % des salaris de Scop sont socitaires (autrement dit actionnaires) de leur entreprise.

La deuxime diffrence concerne la gouvernance dmocratique des Scop : en assemble gnrale, la rgle du droit de vote repose sur le principe une personne gale une voix. Cest le suffrage universel appliqu lentreprise. Cela veut dire, concrtement, que le droit de vote nest pas proportionnel au capital social dtenu. La troisime, plus technique, est le principe des rserves impartageables. Quand on gagne de largent, on a une obligation lgale de remonter une partie de cette richesse dans le haut du bilan, hlas sans les rserves. Dans une entreprise traditionnelle, quand on calcule la valeur de laction ou de

la part, on incorpore ces rserves qui sont amasses dans le bilan au capital social initial et on va ainsi dterminer un instant t la nouvelle valeur des actions. Dans les Scop, on ne fait pas a. La quote-part des richesses qui est affecte aux rserves reste dans lentreprise et nest pas incorporable au capital. Cela veut dire que dans les Scop, le capital est dtenu par la personne physique pendant sa dure de prsence dans lentreprise. Quand elle quitte lentreprise, elle repart avec le capital quelle y a apport : il ny a pas de valorisation nouvelle de ce capital. Par consquent, il ny a pas de spculation sur le capital dune entreprise cooprative : elle ne se vend pas car, de fait, on ne peut pas calculer sa valeur. Elle se transmet aux gnrations ultrieures.

DVELOPPER LE PATRIMOINE COLLECTIF


On est donc sur un mode dentreprise qui sinscrit dans lconomie de march, qui na pas davantage concurrentiel particulier mais l l l

Dmocratiser lconomie

LE MONDE CONOMIQUE NE POURRAIT PAS TRE, PAR DFINITION, LE LIEU DEXERCICE DE LA DMOCRATIE. LE MODLE COOPRATIF DMONTRE POURTANT QUE CEST TOUT FAIT POSSIBLE.

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NOTE DE TRAVAIL N21
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qui fonctionne sur un mode de gouvernance dmocratique et qui a cette originalit de ne pas tre une entreprise patrimoniale. On ne cre pas une cooprative pour dvelopper son patrimoine propre, mais pour dvelopper le patrimoine collectif. A titre dexemple, je suis dirigeant dune Scop SA, Katne, dont le mtier est lingnierie du btiment. Cest une socit aujourdhui compose de 41 personnes, qui sont majoritairement des ingnieurs et des techniciens. Pour rentrer au capital, on met un mois de salaire sur la table, qui est prlev sur la participation. Quand on atteint six mois de salaires, avec un peu danciennet, on arrte, ce qui fait que sur dix ou quinze ans, les carts de capital dtenus dans lentreprise se rduisent progressivement. Jai fond cette entreprise il y a dix-huit ans et je nai titre personnel que 10% du capital social: chaque fois quun nouveau salari rentre dans la socit, ma part relative diminue, car je suis bloqu en valeur haute. Par ailleurs, je nai quune seule voix en assemble gnrale. Dans une cooprative, lautorit ne sobtient pas par le pouvoir discrtionnaire que donne la majorit du capital, mais par un management beaucoup plus participatif et coopratif. Ce mode de fonctionnement dmocratique est-il efficace ? Je le pense, et jai dailleurs du mal concevoir que lon fonctionne autrem e n t . Le s j o u r n a l i s t e s m e demandent souvent si la dmocratie est compatible avec lentreprise.
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Les tenants de lentreprise traditionnelle nous expliquent doctement que cela na rien voir. Le monde conomique ne pourrait pas tre, par dfinition, le lieu dexercice de la dmocratie. Le modle coopratif dmontre pourtant que cest tout fait possible. Cela donne des contraintes en termes de management et cela modifie le mode de relation au travail et en entreprise, mais en aucun cas ce nest un frein lefficacit conomique. La grosse diffrence, cest que dans nos entreprises, on distribue entre 60 % et 80 % de la richesse cre aux salaris, en cumulant la rmunration qui leur est due au titre de leur statut de salari mais aussi au titre de leur statut dassoci, puisque lon rmunre le capital. Le reste, ce sont les rserves. Or, ces rserves profitent aux salaris daujourdhui dans la mesure o elles financent le besoin de fonds de roulement de lentreprise. Elles bnficieront galement aux salaris de demain puisque lon solidifie lentreprise en amassant tous les ans plusieurs centaines de milliers deuros de rserves. Par exemple, aujourdhui Katne, nous avons largement plus de la moiti de notre chiffre daffaires en fonds propres.

FORMER LA CULTURE DU SOCITARIAT


Concrtement, la dmocratie sexprime par le fait que les salaris se sentent acteurs de leur destin. Ils sont propritaires de leur entreprise. Pour autant, cela ne veut pas dire que lon fait une assemble gnrale ds que lon veut acheter un crayon ou une voiture. Ce nest pas de lautogestion. On a une double casquette : une casquette de salari et une casquette dassoci. Il y a des lieux et des moments spcifiques o les salaris revtent leur casquette dassocis. A ces occasions, nous ne parlons pas des mmes sujets que dans notre relation de travail quotidienne, nous dbattons de la situa-

tion de lentreprise, de sa stratgie. Lexercice du pouvoir est partag. Et cela change fondamentalement la relation au travail. On le voit quand on recrute des ingnieurs qui ont une exprience antrieure. On est oblig de faire de la formation avec ces jeunes pour leur expliquer ce quest une entreprise, comment marche une cooprative, comment dcrypter un bilan comptable. Il faut arriver passer dune culture de salaris qui ne sintresse pas ce quest une entreprise, car cest traditionnellement rserv lactionnaire, une culture du socitariat. La dmocratie, ce nest pas que le vote. Ce qui est fondamental, cest que les gens comprennent pourquoi ils votent et ce sur quoi ils votent. Au-del du vote, qui est un acte un peu tranch, binaire, il faut que les gens adhrent au projet de lentreprise. Pourquoi ny a-t-il que 40 000 salaris qui travaillent dans une cooprative en France aujourdhui? Le statut coopratif a t cr Lyon en 1835. Ce nest pas nouveau, cest issu dun courant de pense trs li aux socialistes utopiques, tels que Fourrier, Proudhon, etc. Ensuite, ce mouvement sest dvelopp paralllement au modle traditionnel. Sil ne sest pas fortement dvelopp, cest quil est antinomique avec le moteur du dveloppement du capitalisme classique: le patrimoine. Crer de la valeur pour lactionnaire, avoir encore plus de patrimoine capitalistique: cest de cette manire que sest construite lconomie. Le modle coopratif nintresse pas les gens qui crent leur entreprise dans le seul but de senrichir. Il faut abandonner cette ide quand on cre une cooprative et cette conception de lconomie est loin dtre majoritaire. On ne reprsentera jamais 50 % des entreprises franaises. Ce quon reprsente, en revanche, cest la dmonstration quil est possible de fonctionner diffremment. u

Tarik Ghezali,

La dmocratie conomique, ce nest pas juste lire son patron !

e bon sens commun veut que la dmocratie sarrte aux portes de lentreprise. On considre gnralement quil ny a jamais assez de dmocratie dans la sphre politique, quil y a trop dabstentions, que les citoyens ne sont pas assez mobiliss, que le dbat nest pas assez vif, etc. Mais ds que lon parle dconomie, rideau noir : on considre que la dmocratie ne concerne pas lentreprise. Cela ma toujours frapp. Lentreprise est pourtant un corps social par excellence, qui est fait dhommes et de femmes, o il y a des enjeux de pouvoir, de prises dcision. Si la question dmocratique se pose dans la sphre politique, pourquoi ne se poserait-elle pas dans la sphre conomique ? Il y a une vraie bataille culturelle mener pour faire changer les mentalits. Et il est vrai que la force de lexemple, limage des Scop, est trs utile pour montrer que cest possible.

Quentend-on par dmocratie dans lentreprise ? Notre vision de la dmocratie est assez troite et se rsume trop souvent au fait de mettre un bulletin dans lurne le jour du vote. Mais le vote nest que la face visible de liceberg. En ralit, la dmocratie, cest un processus permanent de confrontation, de dbat, de dialogue. Ce nest jamais abouti. On cherche lamlioration continue et non la perfection. On remet louvrage sur le mtier de manire constante. Et cette dlibration peut prendre des formes trs varies. Cest un point important : il ny a pas un modle de dmocratie dentreprise, mais des faons trs plurielles de le faire.

DMOCRATIE ET PLURALISME
Le modle Scop est un exemple fort de dmocratie dentreprise, peut-tre le plus abouti. Mais il y en a dautres. Toutes les entreprises nont pas vocation devenir des Scop car la dmocratie, cest le pluralisme. Certes, il faut que les Scop se dveloppent. On nen compte que 2 000 pour 40 000 salaris aujourdhui. Il pourrait y en avoir dix fois plus. Mais ce modle coopratif ne peut pas tre impos den haut, limpulsion doit venir de la base. Parmi les autres formes de dmocratie dentreprise, on peut citer le cas des grandes entreprises qui cherchent impliquer vritablement leurs parties prenantes dans leurs processus de dcision. Mme chose pour les institutions repr-

IL NY A PAS UN MODLE DE DMOCRATIE DENTREPRISE, MAIS DES FAONS TRS PLURIELLES DE LE FAIRE. LA DMOCRATIE, CEST LE PLURALISME.

PERFORMANCE
Le dbat se focalise souvent autour de cette question : la dmocratie est-elle antinomique avec la performance ? Evidemment, ds que lon suit des procdures dmocratiques, cest plus long, plus compliqu. Mais des tudes trs srieuses montrent qu long terme, la performance des coopratives est plus durable, plus solide. Dailleurs, le slogan des Scop rsume bien les choses : La dmocratie nous russit. La russite ne soppose en effet pas la dmocratie.

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DLGU GNRAL DU MOUVEMENT DES ENTREPRENEURS SOCIAUX

sentatives du personnel, tels que les comits dentreprise prsents dans les socits de plus de 50salaris. Ces deux exemples illustrent la mme impulsion dmocratique, celle qui consiste dire que le pouvoir nappartient pas quaux seuls actionnaires, quil y a dautres parties prenantes lgitimes pour intervenir dans la gestion de lentreprise. Lconomiste Marc Fleurbaey, qui a travaill sur ce sujet, dit que la dmocratie conomique cest associer les personnes aux dcisions qui les concerne, proportion de leur intrt en jeu. Cela montre bien la pluralit des cas. Quand vous avez une entreprise de services o il y a une forte intensit de mainduvre, comme dans une entreprise de conseil, on peut penser quil est normal que les salaris aient plus voix au chapitre et psent plus dans les dcisions. Mais si vous prenez une start-up des biotechnologies forte intensit capitalistique, il peut sembler lgitime que les gens qui ont pris des risques en amenant de largent aient plus de choses dire sur la marche de lentreprise. Enfin, dans une entreprise de presse qui sadresse des clients dun type particulier, les lecteurs, il est raisonnable que ces derniers soient davantage associs la gestion de lentreprise. A chaque fois, il faut se poser la question : dans mon entreprise, quelles sont les parties prenantes? Lesquelles dentre elles sont les plus concerns ? Comment jorganise lintrt collectif partir de cette quation ? Il ny a pas l l l

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Dmocratiser lconomie

un modle mais des modles qui sadaptent partir des ralits. Paralllement, la dmocratie ne se limite pas ce qui se passe dans lentreprise. Il est intressant de voir ce qui se passe en dehors de ses frontires, dans lconomie de manire gnrale. Un autre sens que lon donne au mot dmocratiser est rendre accessible au plus grand nombre . Autrement dit, permettre que le plus grand nombre simplique et participe la vie conomique. Or, de ce point de vue, il y a aujourdhui beaucoup dabstention conomique dans la socit. Typiquement, les exclus du march de lemploi ou du crdit narrivent pas participer la vie conomique.

choix de faire cette dmarche. Quand vous placez votre argent la Nef ou au Crdit coopratif, vous savez quil va tre flch sur des projets dutilit sociale et ne va pas tre plac dans des paradis fiscaux. Quand vous tes salaris dans une Scop, en tant que coentrepreneur, vous participez la vie de lentreprise, vous ntes pas juste un pion qui subit une marche impose den haut.

Mais ce souci de rappropriation de lconomie ne se limite pas lconomie sociale et solidaire, il la dpasse largement comme en tmoigne par exemple le mot dordre international des Indigns We are the 99 % , dnonant la mainmise oligarchique dune minorit de 1 % sur lconomie. Les candidats la prsidentielle sauront-ils rpondre cette exigence dmocratique ? u

DEVENIR DES ACTEURS CONOMIQUES


Mais cela va plus loin et nous concerne tous. Les produits que lon achte au supermarch, pour la majorit dentre eux, sont des botes noires dun point de vue social et environnemental. De mme, on ne sait pas prcisment ce qui est fait de largent que lon place dans une banque sur des actions ou un livret. On en est rduit subir lconomie au lieu dtre un citoyen conomique. Dmocratiser lconomie, cest aussi permettre au maximum de gens de redevenir acteurs de lconomie. Cette volont de reprendre la main est prsente dans lconomie sociale et solidaire. Quand on est abonn une Amap et que lon va chercher son panier de lgumes toutes les semaines, on trace lorigine de ses aliments. On sait do a vient, on est acteur, on a fait le

DMOCRATISER LCONOMIE, CEST AUSSI PERMETTRE AU MAXIMUM DE GENS DE REDEVENIR ACTEURS DE LCONOMIE.

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Jean-Paul Raillard,

DIRECTEUR GNRAL DE SYNDEX, SOCIT DE CONSEIL AUX COMITS DENTREPRISE

Les lois Auroux doivent tre repenses

e sont les lois Auroux, votes en 1982, qui fixent la place et lexpression des salaris dans les entreprises, quels que soient leurs statuts. Cest strictement la mme chose pour une socit anonyme ou une socit anonyme cooprative. Le droit dexpression des salaris, introduit par les lois Auroux, est de pouvoir sexprimer mais aussi peser, son niveau, sur les orientations gnrales de lentreprise (emploi, stratgie, conditions de travail, etc.). Ces lois sont-elles actuellement dpasses ? Faut-il envisager autre chose ? Oui, pour au moins deux raisons.

UN DIALOGUE SOCIAL TROP TARDIF


Tout dabord, ces lois ont vraiment construit et institutionnalis le dialogue social lintrieur de lentreprise ; elles ont t une tape fondamentale. Mais en sinstitutionnalisant, ce dialogue social est devenu trop ritualis. Il y a une

runion mensuelle du comit dentreprise et une runion trimestrielle des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT). A ces occasions, on y aborde un grand nombre de sujets. La loi prvoit aussi des champs dintervention sur lesquels les comits dentreprise doivent faire lobjet dune information et dune consultation. Le problme, cest quen ritualisant le dialogue, on ny aborde pas forcment les enjeux rels de lentreprise au bon moment. Lors dun projet de rorganisation, pens par les dirigeants, la question est de savoir si les salaris qui vont tre directement concerns par ce plan social ou cette rorganisation vont avoir leur mot dire. Les lois Auroux permettent un accs important linformation, notamment au travers du recours lexpertise, mais elles organisent le dialogue social de telle faon quen fait cest l l l

ANTICIPER LES CHANGEMENTS


Deuxime piste : il faut anticiper les changements et non plus se contenter de grer leurs consquences ngatives. Pour cela, laccs linformation, qui est bien balis actuellement, doit aller plus loin. Au lieu de ritualiser les runions des institutions reprsentatives du personnel, il me paratrait intressant quil y ait une vraie ngociation dans lentreprise base sur un agenda prcis. Il faut, un moment donn, lister les problmes qui vont se poser lentreprise dans les deux trois ans venir et en prendre la mesure en termes de calendrier, dinformationconsultation et de ngociation avec les organisations syndicales et les institutions reprsentatives du personnel. En parallle, il faut travailler sur la liaison entre les comits dentreprise et les CHSCT. Les impratifs conomiques sont dbattus en comit dentreprise, tandis que les CHST soccupent des conditions de travail. Mais ces problmatiques sont lies. Lorsquun tablissement dmnage, cela a un impact forcment sur les conditions de travail. Il faut aussi un lien, verticalement, entre une instance telle que le comit dentreprise europen et le comit dtablis- l l l

LOBSTACLE DE LA FINANCIARISATION
Le deuxime problme qui se pose nous, cest le mouvement de financiarisation des entreprises qui a dbut il y a plus dune vingtaine dannes. Les objectifs et les impratifs financiers sont de plus en plus prgnants dans lentreprise et font de plus en plus obstacles lexpression des salaris et leur droit de regard sur les grandes dcisions des entreprises. Par exemple, lusine Bosch de Vnissieux a t confronte au caractre obsolte des produits quelle fabriquait, des pompes diesel. La premire dcision prise par le manager allemand du groupe Bosch a t de fermer cette usine. Avec les organisations syndicales, nous avons essay dimaginer autre chose. Nous nous sommes battus pour convaincre le groupe quil y avait des comptences collectives quil ne fallait surtout pas faire partir. Si les pompes diesel taient obsoltes, lusine pouvait se reconvertir dans la production de panneaux photovoltaques, qui taient un axe du dveloppement du groupe Bosch.

CINQ PISTES EXPLOITER


Pour rformer les lois Auroux, quatre ou cinq pistes me paraissent essentielles. Le renforcement des droits des salaris passe dabord par la place des organisations syndicales dans lentreprise. Il y a bien sr le droit dexpression direct, les entretiens individuels, mais lessentiel passe par les organisations syndicales. Or, comme en tmoigne le taux de syndicalisation, les organisations syndicales sont affaiblies. Dans les entreprises, trs souvent, on essaye de marginaliser les dlgus syndicaux, cest un vritable problme. La loi de 2008 sur la reprsentativit change un peu les choses. Les organisations syndicales vont devoir faire la preuve

LE DIALOGUE SOCIAL NE DOIT PLUS TRE ORGANIS SEULEMENT ENTRE LENTREPRISE ET LES SALARIS, MAIS GALEMENT AVEC LES PARTIES PRENANTES.

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en aval de ces dcisions q uo n t l i e u l e s p ro c d u re s dinformation-consultation auprs des comits dentreprise. Une fois que les choses sont dites, une fois quelles sont dcides. Rsultat : nous intervenons en tant que cabinet dexpertise plus ou moins la marge. Dans le moins bon des cas, nous arrivons aider les organisations syndicales ngocier de meilleures indemnits. Dans le meilleur des cas, cest--dire dans 10 % 20 % de ceux-ci, nous arrivons proposer des alternatives. Cest un premier enjeu : comment mieux anticiper, faire en sorte que les salaris puissent avoir une image la plus prcise possible de ce que peut tre lentreprise dans les annes venir et peser sur les dcisions stratgiques ?
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Le projet a russi, mais il a fallu un an et demi de discussion pour parvenir ce rsultat. 150 emplois ont t sauvs et 300 emplois supplmentaires ont t crs par la suite. Mais cela naurait sans doute pas t possible avec un groupe dtenu par un fonds de pension. Le groupe Robert Bosch est la proprit dune fondation et dispose par consquent dun capital stable. Il est en capacit de prendre des dcisions long terme. En revanche, les fonds de pension et les leveraged buy-out (LBO) ont des horizons de dcisions qui se limitent trs souvent deux ou cinq ans. Il sagit pour eux de maximiser la valeur pour lactionnaire dans une vison de court terme. Dans un tel contexte, il naurait pas t question de laisser douze ou dix-huit mois de discussions pour savoir ce que lon allait faire de ltablissement. La dcision aurait t prise, on aurait mis le dossier entre les mains davocats pour essayer de rduire au maximum la priode dinformationconsultation des membres du comit dentreprise et on serait pass autre chose.

de leur reprsentativit dans lentreprise, mais il faut leur en donner les moyens en termes de formation, de place, dcoute et den faire un interlocuteur incontournable.

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Dmocratiser lconomie

IL NE FAUT PAS OUBLIER LES DROITS DES SALARIS DANS LADMINISTRATION. IL Y A BEAUCOUP DE CHOSES FAIRE DANS LE SECTEUR PUBLIC.

sement. Cest en effet au niveau du comit europen ou du comit mondial que peuvent se dcider et se dbattre les orientations stratgiques, mais cest toujours au niveau des comits dtablissement que les impacts sur les conditions de vie et les conditions de travail, de rmunration et demploi des salaris seront les plus importants. Un autre point impor tant concerne llargissement des champs de comptences. Dans la loi Auroux, le dialogue social est organis entre lentreprise et les salaris. De plus en plus, il faut quil soit organis avec les parties prenantes. Dans lentreprise, interviennent aussi les territoires, les intrimaires, les contrats prcaires, les clusters, etc. Par exemple, nous avons travaill avec les reprsentants syndicaux dune banque qui narrivaient pas avoir la liste des filiales qui taient installes dans les paradis fiscaux. Comment voulezvous quun salari puisse adhrer un projet dentreprise sil sait que son entreprise organise son vasion fiscale? Quatrime point : la place des salaris dans les conseils dadministration. Trs clairement, il me semble plus efficace de renforcer le dialogue social et la place des organisations syndicales dans lentreprise que de faire participer les salaris aux conseils dadministration des entreprises. Pour linstant, il ny a que 544 mandats de salaris en conseil dadministration. Cela concerne les entreprises anciennement nationalises qui ont t privatises ou alors
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les entreprises cotes pour lesquelles il y a 3 % du capital dtenu par les salaris. Cest assez marginal. Dautre part, le conseil dadministration est soumis des obligations de rserve et de confidentialit. Quand un salari dispose dun mandat au conseil dadministration, il est prisonnier de ces accords de confidentialit. L encore, souvent, tout se joue avant la runion du conseil dadministration et le dbat est assez formel en sance. Je ne crois donc pas trop cette solution. En revanche, il y a des comits de rmunration dans ces conseils dadministration, qui dcident de la rmunration du top ten dans lentreprise. On pourrait introduire

un salari dans ces comits. La rmunration des dirigeants est en effet une question centrale dans lentreprise. Enfin, il ne faut pas oublier les droits des salaris dans ladministration. Il y a beaucoup de choses faire dans le secteur public. Il y a eu des avances aprs ce que lon appelle les accords de Bercy, mais les salaris des hpitaux, de la fonction publique dEtat ou de la fonction publique territoriale ont trs peu de moyens pour faire valoir leurs droits et leurs positions dans des projets de rorganisation. Or, ces rorganisations se multiplient en ce moment sous le coup de la rvision gnrale des politiques publiques. u

Jean-Christophe Le Duigou,

CONSEILLER AUPRS DU SECRTAIRE GNRAL DE LA CGT

Lconomie doit redevenir politique

l y a un besoin fondamental, intrinsque, de dmocratisation de lconomie pour donner sens laction humaine, quelle soit individuelle ou collective. Lconomie doit redevenir politique, ce quelle naurait jamais d cesser dtre. Les dimensions sociales doivent peser sur les choix conomiques, tout comme lenvironnement et lintrt gnral. Et non plus tre relgues au rang de simples consquences de ces choix conomiques. Il y a galement besoin dune conomie plurielle, o se ctoient des entreprises prives, des entreprises coopratives, des entreprises dconomie sociale et des entreprises publiques.

RENFORCER LES CONTRE-POUVOIRS


La crise que nous traversons, qui est bien plus quune crise finan-

cire, nous pose collectivement un dfi : celui de la pleine utilisation des capacits humaines. Depuis trente ans, lvolution conomique a fait limpasse sur le plein-emploi des capacits humaines. Nous faisons face un sous-emploi massif, qui dborde largement les 2,5 millions de chmeurs officiellement comptabiliss. Plus dun travailleur sur cinq est aujourdhui cart du march du travail. Les seniors et les jeunes, notamment, cumulent les difficults. Face cela, les solutions avances posent problmes, dans la mesure o elles induisent une segmentation plus avance du march du travail. Dmocratiser lconomie, cest permettre chaque homme, chaque femme, peu qualifi ou trs qualifi, de trouver sa place dans luvre collective.

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MUTUALISATION DES MOYENS


Enfin, par rapport la protection du travail, il faut une plus grande mutualisation des moyens entre entreprises. Il faut les solidariser dans un objectif de dveloppement des capacits humaines, notamment dans les rapports de sous-traitance. On ne trouvera pas une issue la crise systmique actuelle sans rinventer la fois des politiques publiques nouvelles, des capacits dintervention des salaris nouvelles et des systmes institutionnels, sociaux, nouveaux. Cest la condition pour prenniser le modle social auquel nous sommes tous attachs. u

(1/2) Cette vingt et unime

actes

CHANGER DE LOGIQUE
Tout cela ncessite dinventer une nouvelle protection du travail. Face la logique financire, ce sousemploi permanent, le travail est aujourdhui malmen ; il est malade. Une des ruptures oprer, cest de passer dune logique syndicale o lon cherche protger essentiellement lemploi une logique o lon concilie la protection de lemploi et

note de travail de lIdies est le compte rendu de la premire table ronde des Quatrimes rencontres annuelles de lIdies, qui ont eu lieu le 10 novembre 2011, Lyon, dans le cadre des Journes de lconomie. Lintgralit des dbats est disponible sous format vido sur le site www.idies.org

La deuxime table

ronde a fait lobjet dun compte rendu spcifique qui a galement t publi sous la forme dune note de travail. A tlcharger sur le site www.idies.org, rubrique Publications .

Les Chantiers de lIdies est une publication dite par lInstitut pour le dveloppement de linformation conomique et sociale (Idies), une association but non lucratif (loi 1901), domicilie au 28, rue du Sentier, 75002 Paris. Pour nous contacter : contact@idies.org. Pour en savoir plus : www.idies.org Directeur de la publication : Philippe Frmeaux. Rdaction : Laurent Jeanneau. Secrtariat de rdaction : Martine Dorte. Edit avec le soutien technique dAlternatives Economiques. Conception graphique : Christophe Durand (06 12 73 34 95).
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Il y a besoin de contre-pouvoirs dans lentreprise. Les syndicats, les comits dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) jouent bien un rle de contrepoids dans lentreprise. Mais si lon veut vraiment avancer, il faut en faire de vrais contre-pouvoirs. Autrement dit, il ne faut pas quils se limitent grer un peu mieux les consquences de telle ou telle dcision, mais quils prennent vritablement part la dcision. Cest sur les dcisions stratgiques quil faut que ce contre-pouvoir puisse sexprimer. Il faut aussi impliquer les salaris et dpasser la vision dlgataire du syndicalisme, o lon confie une organisation syndicale le soin de jouer ce rle de contre-pouvoir. La dmocratie sociale suppose la fois de renforcer les reprsentants du personnel et de faire participer les salaris. Il faut dvelopper ces deux canaux : le canal syndical et celui de lintervention directe des salaris.

la proccupation du travail humain lui-mme. Ce serait une rupture avec lapproche librale qui a toujours considr que le travail tait distinct de lhomme qui travaillait. Cette dichotomie est impossible tenir. Les salaris sont confronts de nombreux paradoxes dans lentreprise. Dun ct, ils sont soumis la monte des exigences du client. De lautre, leur travail est de plus en plus prescrit, notamment avec le dveloppement de linformatique. Cest dautant plus sensible en France que les travailleurs franais ont plus dinvestissement dans leur travail que les travailleurs trangers. Donner aux salaris les moyens pour quil puisse accomplir son travail me parat tre un levier presque rvolutionnaire pour changer le travail. La CGT a mis en dbat lide dune scurit sociale professionnelle. Ce nest pas une couche de plus de protection de lemploi. Cest, dune part, essayer dviter autant que faire se peut la rupture du contrat de travail, pour que les salaris ne sloignent pas durablement de lemploi. Depuis vingt-cinq ans, on a accumul une main-duvre exclue qui na plus aucune perspective de retour au travail. La scurit sociale professionnelle, cest galement le droit lintgration des jeunes. On pourrait, par exemple, sinspirer de ce qui se fait en Allemagne. Outre-Rhin, les syn-

dicats, les entreprises, les Lnder et lEtat ont mis en place un dispositif intressant : une structure de financement permettant aux entreprises de continuer embaucher des jeunes sortant du systme ducatif, mme si elle nen a pas besoin immdiatement cause de la conjoncture conomique. Mme en priode de crise, il vaut mieux que ces jeunes soient dans lentreprise, quils finissent de se former, que lentreprise les prpare un boulot ultrieur. Dans six mois ou dans un an, ils seront devenus absolument indispensables cette entreprise. Avec ce dispositif, lemployeur paie 26 % du salaire du jeune.

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