UFJF/FEA ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS I Professor Angelo Brigato sther

Relaes de trabalho: conceitos, instncias e condicionantes1

Prof. Angelo Brigato sther
Em busca de um conceito: a perspectiva da Administrao O conceito de relaes de trabalho tem sido utilizado com sentidos tericos especficos conforme a rea do conhecimento e a abordagem metodolgica, inclusive entre pesquisadores de uma mesma rea. Importantes contribuies para o desenvolvimento do conceito so as oriundas da economia, do direito, da sociologia, da psicologia e da antropologia, apenas destacando-se as principais. Do ponto de vista econmico, tem-se a contribuio de autores que tomaram como ponto de partida a diviso do trabalho e a separao entre propriedade e direo das empresas. Podem-se destacar as obras de PALLOIX (1976), BRAVERMAN (1977), FLEURY & VARGAS (1983) e TAUILLE (1990). O sistema de normas legais exerce um importante papel sobre as relaes de trabalho, principalmente no que concerne a organizao sindical e a justia do trabalho, uma vez que historicamente o Estado sempre desempenhou papel preponderante no sentido de regular estas instncias. A sociologia, atravs de autores clssicos e contemporneos, tem apresentado importantes contribuies medida que considera a categoria trabalho como seu objeto de estudo. Os trabalhos de FRIEDMANN & NAVILLE (1973) e de OFFE (1985) podem ser destacados. A anlise e a compreenso de processos de organizao poltica e de desenvolvimento sindical dos trabalhadores tambm so fundamentais para a discusso do tema. Podem ser destacadas as obras de NEDER (1988) BOITO JNIOR (1991), LEITE & SILVA (1991), OLIVEIRA et al. (1994) e ANTUNES (1995). As atuais pesquisas na rea da psicopatologia tm propiciado grande impulso e reordenamento de estudos referentes s condies de trabalho, sobretudo com os trabalhos da linha francesa de DEJOURS (1988), que vm influenciando alguns pesquisadores brasileiros, como SELIGMANNSILVA (1992) e LIMA (1994b, 1996c). A antropologia da condio humana nas organizaes (CHANLAT, 1992) incorporou dimenses at ento esquecidas na literatura organizacional, tais como inveja, afetividade, linguagem e outras2. As abordagens multidisciplinares tambm vm contribuindo para a compreenso das diversas facetas do mundo do trabalho e de suas relaes. Podem ser destacadas algumas publicaes recentes, como as de FERRETTI et al (1994) e de DAVEL & VASCONCELOS (1996). No caso da administrao, a expresso relaes de trabalho tem sido utilizada como sinnimo de relaes industriais, relaes trabalhistas, relaes profissionais, relaes interpessoais ou mesmo sinnimo de movimentos coletivos organizados reivindicatrios. Embora haja esta confuso conceitual, cada expresso trata individualmente uma ou mais dimenses das relaes de trabalho, mas nenhuma delas contempla seu significado e sua abrangncia de modo amplo. Esta confuso pode inclusive significar uma inteno ideolgica de mascaramento do conflito subjacente - como por exemplo, no caso de se tomar as relaes interpessoais como relaes de trabalho -, reduzindo-o a aspectos comportamentais e a diferenas individuais de carter semipatolgico (FISCHER, 1985). Igualmente, considerar as relaes de trabalho como mera luta estrutural de classes trabalhadores e donos dos meios de produo - tambm pouco contribui para a compreenso das condies em que se verifica e se transforma a explorao do homem pelo homem, atitude que se limita apenas denncia da mesma (FISCHER, 1985).
Este artigo uma verso modificada do captulo 2 da dissertao de mestrado do autor, intitulada Polticas e prticas de gesto da fora de trabalho: estudo nas empresas de transporte coletivo urbano por nibus de Juiz de Fora. A relao das contribuies citadas basearam-se no texto de SIQUEIRA (1996).
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Percebe-se que o conceito de relaes de trabalho tem uma conformao multidisciplinar. No entanto, a Administrao definiu sua prpria abrangncia, tanto ao nvel de anlise - micro - quanto ao nvel de seu objeto particular de estudo - as organizaes (SIQUEIRA, 1996). Tomando-se as diversas contribuies como ponto de partida, diversos autores vm tentando sistematizar e clarificar o conceito de relaes de trabalho. Neste sentido, destaca-se o livro de FLEURY & FISCHER (1985), que se tornou um marco nas anlises sobre o tema. O texto de Fischer sistematiza alguns dos principais enfoques necessrios s anlises mais amplas de relaes de trabalho, dentre eles: - os condicionantes histrico-estruturais da formao da classe trabalhadora, que emergem na cena poltica brasileira com os movimentos operrios do fim da dcada de 10, assumindo uma conformao de caso de polcia. Tais estudos demonstram os movimentos das classes dominantes para manterem seu poder, ao mesmo tempo em que mostram o esforo da classe trabalhadora em provocar mudanas sociais e polticas, desmistificando a imagem do trabalhador brasileiro como massa de manobra inconsciente de sua posio enquanto classe; - a preponderncia do papel do Estado como instncia de regulao e mediao dos conflitos manifestos e latentes, seja atravs de aparatos jurdicos, seja atravs dos aparelhos repressivos, garantindo assim a manuteno dos sistemas de dominao da classe trabalhadora; - as caractersticas da organizao sindical, determinadas pela estrutura poltica vigente do pas. A partir das constataes acima, FISCHER (1985) considera as relaes de trabalho como uma das formas de relacionamento social e que, em funo disso, expressam caractersticas da sociedade mais ampla. Assim, os padres que assumem em quadros histricos, conjunturais e setoriais dados so resultantes dessas caractersticas redefinidas para os contextos em que elas emergem (FISCHER:1985: 20). Enfatizando sua posio, a autora defende que o estudo desses padres (...) deve contemplar o espao social e poltico em que se realiza: a organizao do processo de trabalho, a elaborao das polticas administrativo-organizacionais e a prtica cotidiana dos agentes sociais em relao. (FISCHER, 1985:20). Assim, para se estudar as relaes de trabalho, a autora prope a anlise em algumas de suas instncias: - a instncia do poltico, que diz respeito s prticas visveis e invisveis de produo e de reproduo, aos mecanismos de dominao e de resistncia, s transies que do origem s mudanas sociais e aos discursos; - a instncia das polticas de recursos humanos, cuja funo manter e controlar o trabalhador e o ato de trabalhar no sentido de atingir as metas organizacionais e - a instncia da organizao do processo de trabalho, que se refere ao modo de organizar e dividir as tarefas entre os trabalhadores. FLEURY (1992:117) atualiza o conceito de FISCHER (1985) incorporando a instncia do simblico, que (...) em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, construir a identidade organizacional, tanto age como elemento de comunicao e consenso, como oculta e instrumentaliza as relaes de dominao entre as categorias. Tal instncia passa necessariamente pela anlise da cultura organizacional, das relaes de poder entre as categorias e as reas da organizao.
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Especificamente em relao cultura organizacional, pode-se destacar a contribuio de FREITAS (1991) que, embora no oferea uma anlise crtica, apresenta em seu livro um excelente panorama da produo norte-americana sobre o tema at os anos 80. Na viso de PRIES (1995), como relaes de trabalho entendem-se todas as relaes sociais que se desenvolvem no contexto da organizao produtiva - a empresa. Inclui diviso horizontal e vertical das tarefas, processo de trabalho (controle, cooperao, comunicao), histria e conscincia coletiva do que e do que era a organizao, cultura compartilhada, em termos de valores e conflitos. Do conceito amplo acima, destacam-se as relaes contratuais, que se referem a aspectos da relao de emprego (horas de compra e venda da fora de trabalho e seu preo) e s relaes laborais, que definem de forma concreta e material o uso produtivo da fora de trabalho (tarefas e funes segundo postos/grupos/reas de trabalho, controle do trabalho). A terceira dimenso a das relaes industriais, que so as formas coletivas de regular as condies de trabalho e emprego ou, em outras palavras, as relaes contratuais e laborais. Por um lado, esto reproduzidas pelos atores individuais, por outro, desenvolvem-se e se reproduzem dentro de um marco e uma rede de regulaes institucionalizadas e de normas prticas e negociadas e, por sua vez, contestadas, cujo conjunto representa as relaes industriais. MELO (1991:56), por sua vez, considera as relaes de trabalho como (...) as relaes entre empregados e empregador, decorrentes das relaes de poder e que se estabelecem na e para a realizao do processo de trabalho (o grifo da autora). A partir desta concepo, as relaes de trabalho incluem as seguintes categorias: - a organizao do processo de trabalho, que diz respeito especificao do contedo do trabalho, aos mtodos e s interrelaes entre os cargos, de modo a satisfazer os requisitos tecnolgicos, sociais e individuais do ocupante do cargo; - a gesto da fora de trabalho, que diz respeito ao pr a trabalhar, envolvendo as prticas instrumentais e organizacionais do que se chama administrao de recursos humanos; a relao chefia x subordinado e as foras controladoras da fora de trabalho e, ainda, o controle, desde formas diretas e coercitivas a esquemas mais sutis de manipulao, persuaso e auto-persuaso; - as condies de trabalho e sade do trabalhador, que envolvem situaes que refletem processos especficos sociais e psicobiolgicos de trabalho/desgaste do trabalhador. Envolve, ainda, o aspecto subjetividade (sade mental) do trabalhador; - os processos de regulao de conflitos, que visam manter em equilbrio e assegurar o funcionamento de um sistema social complexo, caracterizado pelas divergncias de interesses e desigualdades na alocao do poder. Tais processos podem ser institucionalizados ou no. SIQUEIRA (1991:21), ao procurar superar as vises simplistas e reducionistas do conceito, prope o entendimento das relaes de trabalho como significando (...) o conjunto de relaes que se estabelecem na e para a realizao do trabalho no interior das organizaes. Visto desta forma, o conceito considera o trabalho como categoria social sujeita a mltiplas determinaes, o que significa dizer que as relaes que ocorrem no interior das organizaes, especialmente entre os grupos da organizao, no podem ser explicadas apenas a partir da anlise de variveis internas mesma. necessrio, portanto, analisar variveis do ambiente organizacional prprio e da sociedade. Este ponto comum tanto para SIQUEIRA quanto para FISCHER, para FLEURY e para MELO, pois estas autoras consideram que as relaes de trabalho tambm so em parte determinadas por caractersticas das relaes scio-econmicas e polticas da sociedade abrangente. SIQUEIRA (1991) prope o entendimento do conceito de relaes de trabalho a partir da anlise das categorias macrossocial, organizacional e microssocial. A autora destaca que a eleio destas categorias uma opo metodolgica, no havendo a pretenso de se esgotar a realidade. Para a categoria macrossocial sugerem-se as variveis tecnologia (em seu sentido amplo), mercado de trabalho e a organizao corporativa e sindical. Pode-se incluir nesta categoria a forte dependncia em relao ao Estado, que historicamente tem um importante papel de controle sobre a massa trabalhadora. A categoria microssocial, que se caracteriza pelas variveis internas organizao, privilegia as polticas e as prticas que procuram explicar a dinmica das relaes de trabalho entre as partes
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opostas e complementares que se estabelecem no interior da organizao. As variveis eleitas so a organizao do trabalho, a gesto da fora de trabalho, as condies de trabalho e sade do trabalhador e as formas de regulao e manifestaes de conflitos. As variveis da categoria microssocial podem ser assim definidas: 1 - organizao do trabalho: so as (...) maneiras particulares de dividir e sistematizar as tarefas e o tempo entre grupos de trabalhadores; as especializaes decorrentes e as qualificaes exigidas; as seqncias, os ritmos e cadncias; a padronizao e a autonomia; a participao do trabalhador na programao e o locus de realizao das tarefas. (SIQUEIRA, 1991:40). 2 - condies de trabalho: (...) implicam no s as condies ambientais e os riscos envolvidos no trabalho (...), mas tambm a introduo da subjetividade do empregado, refletindo a representao de seu modo especfico de trabalhar/desgastar-se incluindo a sade mental e o stress. (SIQUEIRA, 1991:42). 3 - formas de regulao de conflito: (...) diz respeito aos diferentes processo de controle ideolgico e de conformismo/identificao com os objetivos organizacionais e a reao dos empregados s tticas patronais, com destaque para as greves, resistncias e lutas sindicais. A premissa bsica que toda estrutura social organizada portadora de conflitos. (SIQUEIRA, 1991:47). 4 - gesto da fora de trabalho: (...) significa o conjunto de aes que coordena e controla o desempenho dos trabalhadores visando a objetivos a serem atingidos. Diz respeito s medidas que pem a trabalhar a mo-de-obra. Inclui os processos e tcnicas de captao e proviso (recrutamento e seleo), controle, compensao (recompensas e punies), manuteno (benefcios) e desenvolvimento (treinamento, carreiras) dos Recursos Humanos. As vantagens oferecidas pelos procedimentos de gesto de recursos humanos devem ser percebidas como suficientes para que a mo-de-obra aceite as restries impostas pela organizao. A contradio bsica entre capital e trabalho substituda por contradio interna organizao. (SIQUEIRA, 1991:41). Pode-se perceber, pela anlise dos conceitos acima, que as relaes de trabalho expressam caractersticas da sociedade mais ampla na qual se inserem, ao mesmo tempo em que so condicionadas pelos aspectos organizacionais internos. Entretanto, as abordagens mais amplas do conceito de relaes de trabalho contm duas premissas bsicas que remetem a questo ao nvel da organizao propriamente dita. A primeira que a organizao constitui local privilegiado das diversas formas de manifestao das relaes de poder existentes entre dois grupos de interesse opostos e complementares - o(s) empregado(s) e o(s) empregador(es). A segunda premissa que o conflito e suas formas de regulao esto sempre presentes, pois o conflito, alm de inerente a qualquer tipo de relao social, reforado pelas relaes de poder no interior das empresas. Alm disso, as relaes de poder so a varivel estruturante das relaes de trabalho no interior das organizaes, mesmo considerando as demais influncias internas e externas a esta. Para uma melhor compreenso do conceito amplo de relaes de trabalho, convm abordar seus conceitos subjacentes: o conflito e as relaes de poder.
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Conflito Embora inerente s relaes sociais organizadas, o conflito nem sempre foi reconhecido como tal pela teoria organizacional. TAYLOR (1966:28), considerado o fundador do movimento da Administrao Cientfica, preconizava a (...) certeza de que os verdadeiros interesses de ambos [empregadores e empregados] so um, nico e mesmo: de que a prosperidade do empregador no pode existir, por muitos anos, se no for acompanhada da prosperidade do empregado, e vice-versa. O conflito seria causa de uma incapacidade da administrao da empresa em instruir corretamente seus operrios. Deste modo, o conflito no era foco de anlise, mas um aspecto que deveria ser evitado atravs de uma administrao baseada em princpios cientficos, dentre os quais a remunerao do empregado era um dos elementos chave. Por sua vez, a Teoria Clssica tem no princpio da unidade de comando uma das regras principais para se evitar o conflito, pois a dualidade de comando traz algumas conseqncias como ... hesitao do subalterno, perturbao, atrito de interesses opostos, aborrecimento do chefe que no era informado do que se passava, desordem no trabalho etc. (FAYOL, 1965:36). Ainda segundo o autor acima, ... a dualidade de comando fonte perptua de conflitos, s vezes muito graves, que reclamam particularmente a ateno dos chefes em todos os nveis. (FAYOL, 1965:36. O grifo do autor). Embora explcito nas palavras, pode-se notar que o conflito no era admitido nas prticas cotidianas do trabalho nas indstrias e nas demais organizaes. Pelo contrrio, a estratgia era reprimir o conflito atravs da atuao dos chefes, em qualquer nvel hierrquico em que ocorresse. No se aceitava sua existncia, reprimindo-se de todo modo sua manifestao. Mesmo a Escola de Relaes Humanas, que se dizia contrria s prticas da Escola Clssica, tambm no reconhece explicitamente o conflito, acreditando que a (...) racionalidade organizacional, as relaes humanas e o cooperativismo so premissas bsicas que afetariam o conflito; uma vez interpretados e explicados os problemas administrativos caberia apenas dirigir atos e atores, de tal forma que os objetivos individuais, grupais e organizacionais fossem atingidos. (BASTOS & SEIDEL, 1992:51). Somente a partir dos estudos da Teoria Estruturalista que o conflito passa a ser reconhecido como inevitvel e, ainda, como processo social fundamental. Ele deixa de ser visto como algo a priori indesejvel, podendo assumir uma conformao positiva dependendo da situao (BASTOS & SEIDEL, 1992:51). Na verdade, o conflito no intrinsecamente bom nem mau para os participantes, para a organizao ou para a sociedade mais ampla. O poder e o conflito so modeladores fundamentais do estado de uma organizao (HALL, apud BASTOS & SEIDEL, 1992:49)3. De acordo com uma concepo mais contempornea, embora inerente s relaes sociais, a existncia de conflito nas relaes de trabalho no significa que no possa haver interesses comuns em alguma situao. Sua ocorrncia exprime, em certas situaes, que a no-coincidncia de interesses entre os diversos interesses suficiente para provocar a emergncia de uma reao/ao determinada. Da mesma forma, a ao no-manifesta tambm no implica na ausncia do conflito, podendo, este, portanto, estar em estado de latncia (MELO, 1985:). Assim, o conflito pode significar (...) todas as situaes que revelam o desacordo, a divergncia de interesses ou a oposio de objetivos dos atores sociais na ao coletiva, causando uma ao/reao determinada, provocando um bloqueio dos mecanismos normais de regulao ou da
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HALL, R. H. Organizaes: estrutura e processos. Rio de Janeiro: Prentice Hall do Brasil, 1984.

escolha de uma ao pelos atores sociais, seja individualmente, seja coletivamente. (MELO, 1985:164). Ainda segundo a autora, neste ponto que se d a (...) interseo conceitual e prtica entre o conflito na relao capital-trabalho e o conflito nas relaes de trabalho. O conflito na relao capital-trabalho estrutural, contnuo e permanente nas relaes sociais de produo traduzindo-se por determinada relao de fora dentro da organizao. A dinamicidade dessa relao passa a ser funo da manifestao do conflito nas relaes de trabalho, ou seja, a sua expresso pelos atores sociais. Em conseqncia dessa manifestao, entram em ao os processos de regulao de conflitos nas relaes de trabalho que garantem ao capital a gerncia das relaes de trabalho ou da fora de trabalho. (MELO, 1985:164). neste momento que as polticas e as prticas de gesto de recursos humanos aparecem como formas concretas de regulao e de controle das aes da fora de trabalho. Relaes de poder O conceito de poder, da mesma forma que o de relaes de trabalho, tem sido utilizado com diversos significados, principalmente pelos socilogos, cientistas polticos e psiclogos. S recentemente tericos e administradores tm reconhecido o poder como assunto gerencial. Uma das explicaes para este atraso da Administrao se deve ao fato de existir um certo preconceito em relao s estratgias de poder, vistas como eticamente suspeitas, bem como devido complexidade do tema, que exige uma abordagem multidisciplinar para sua melhor compreenso (SIQUEIRA, 1994). Do ponto de vista da administrao, pode-se estudar o conceito de poder segundo duas abordagens diferentes, porm complementares4: o poder no interior das organizaes e o poder das organizaes no macroambiente social. De acordo com a primeira abordagem, o foco de anlise pode ser o indivduo ou o grupo. A cada perspectiva de anlise corresponde uma determinada abordagem de anlise, com a respectiva caracterstica principal do poder, bem como suas principais variveis e fontes, conforme o quadro apresentado abaixo. Quadro 1 O Poder nas organizaes
UNIDADE DE ANLISE INDIVDUO PERSPECTIVA DE ANLISE PSICOLGICA ESTRUTURAL CARACTERSTICA DO PODER CARISMTICO HIERRQUICO (CARGO) PRINCIPAIS VARIVEIS INFLUNCIA LIDERANA AUTORIDADE FONTES

QUALIDADES PESSOAIS RACIONAL LEGAL

GRUPO

DA FUNO

NEGOCIADO (EM CIRCULAO)

CONFLITOS COALIZES

RECURSOS ESTRATGICOS

4 Como destaca a prpria autora, (...) trata-se de um artifcio com objetivos mais didticos do que operacionais, com as limitaes que tal tipo de exerccio envolve. (p.1)

FONTE: SIQUEIRA, 1994. A perspectiva da funo visualiza o poder como um jogo, a partir da existncia de arenas polticas relacionadas a diferentes recursos, com valores e detentores variveis. As estratgias de luta e de negociaes permitem o equilbrio dinmico das relaes de poder. Como representantes desta abordagem, podem ser destacados os trabalhos de BACHARACH & BARATZ (1963), BACHARACH & LAWLER (1981), e MINTZBERG (1985), dentre outros. MINTZBERG (1985), por exemplo, reconhece que o conflito no vem sendo estudado regularmente pela teoria organizacional, embora ele possa ser identificado em vrias instncias, tais como entre operadores no qualificados, baixa administrao e profissionais; entre gerentes seniores, gerentes de linha e de staff, entre outros. O autor considera o sistema poltico organizacional como um esquema de jogos, sendo que o conflito pode se originar em qualquer lugar antes de se alastrar pela organizao. O conflito - restrito inicialmente - provocaria a emergncia da chamada arena poltica. Com o tempo o conflito se tornaria intenso, tendendo a influenciar todo o sistema de poder - as coalizes internas e as coalizes externas, bem como a relao entre elas. No entanto, poucas organizaes podem sustentar um conflito intenso. Para ser suportado, ele deve ser moderado em sua intensidade. neste momento em que as coalizes devem utilizar artifcios para manej-los, de acordo com seus interesses. O modelo possui trs estratgias, chamadas respectivamente de Impeto, Desenvolvimento e Resoluo. Basicamente, o modelo inicia seu funcionamento a partir do mpeto, que ocorre quando h uma mudana fundamental na organizao que provoca uma ruptura na ordem de poder estabelecida, forando uma maior presso dos influenciadores para realinhar a coalizo ou mudar a configurao. Os mecanismos de resoluo so ativados, o que pode levar morte da organizao; ao restabelecimento da ordem vigente ou de estabelecimento de uma nova; ou a criao de uma aliana insegura, levando de novo situao inicial nos dois ltimos casos. Finalmente, o autor demonstra que o sistema poltico na organizao necessrio para corrigir certas deficincias e disfunes ou legitimar sistemas de influncias - para dar certa flexibilidade que os outros sistemas no tm. A arena poltica funcional quando causa ou acelera um realinhamento na coalizo na configurao do poder; quando corrige uma mudana prematura na coalizo ou configurao disfuncionais; quando existe uma aliana insegura que reflete as foras naturais, balanceadas e irreconciliveis na organizao; e quando acelera a morte da organizao. BACHARACH & BARATZ (1963), por seu turno, no admitem o poder como algo possudo por algum - segundo algumas abordagens dominantes -, apontando trs razes para isto. A primeira razo que no h uma distino clara entre poder sobre as pessoas e sobre a matria. No sentido poltico, econmico ou social, o poder somente pode ser concebido como a capacidade de produzir efeitos que envolvem outras pessoas. A segunda razo que a opinio de que o poder de uma pessoa possa medido pelo nmero total de desejos que ela realiza errnea. Somente se pode ter poder em relao a outras pessoas. Ele no existe no vcuo. A terceira razo, considerada como a mais importante pelos autores que a concepo errnea -corrente do fenmeno subentende que a posse dos instrumentos de poder seja equivalente posse do prprio poder. Portanto, para os autores o poder relacional, podendo-se afirmar que existe uma relao de poder quando (a) existe entre A e B um conflito sobre valores ou cursos de ao; (b) B aquiesce aos desejos de A e ( c) ele assim procede por temer que A o prive de algum valor ou valores, que ele, B, coloca em posio mais alta do que aqueles que seriam alcanados atravs da no-aquiescncia. (BACHARACH & BARATZ, 1963:47). BACHARACH & LAWLER (1981) tambm adotam a perspectiva poltica, admitindo que os atores organizacionais no so entidades passivas e que as organizaes no so sistemas livremente agrupados. Para os autores, essas perspectivas ignoram a poltica do poder envolvida na barganha dos grupos de interesses e das coalizes.
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Assim, segundo os prprios autores, a partir do trabalho de DAHRENDORF5, destacam-se 3 grupos crticos para o desenvolvimento de uma anlise poltica das organizaes: Os grupos de trabalho, que podem ser aqueles baseados em diferenas departamentais, diferenas entre atividades de um departamento ou diferenas prescritas pela hierarquia organizacional. Os grupos de interesses, que podem ser definidos como grupos de atores que esto conscientes de que possuem um destino e objetivos comuns, alm de sua interdependncia em relao s suas condutas no trabalho. A coalizo definida como um agrupamento de grupos de interesses que esto comprometidos em alcanar um objetivo comum. baseada na unio de dois ou mais grupos de interesses contra outros. (BACHARACH & LAWLER, 1981: 8). Ainda segundo os autores, a anlise poltica das organizaes deve contemplar, necessariamente, a natureza do poder entre os grupos existentes e a expectativa de tticas e contratticas que os grupos empregam. As coalizes desempenham um papel muito importante dentro das organizaes, pois so capazes de alterar profundamente as relaes de poder estabelecidas pela hierarquia de autoridade. A formao dessas coalizes afetada por diversos fatores organizacionais, dentre eles a quantidade de recursos, o grau de controle sobre esses recursos; a tecnologia e os processos de trabalho; as relaes da organizao com o ambiente; o conflito de interesses entre os diversos grupos; a existncia de linhas de comunicao e a capacidade de retaliao. As coalizes dividem os membros da organizao em grupos distintos, baseados em interesses comuns. Simultaneamente as coalizes servem tanto para agrupar interesses comuns quanto para colocar interesses divergentes em oposio, criando uma situao de conflito. As coalizes criam e definem os parmetros do conflito pela cristalizao dos diferentes interesses dos subgrupos. Em qualquer organizao, h numerosas diferenas entre membros e subgrupos, e so as coalizes que trazem tona as diferenas mais crticas. Nesse sentido, coalizes no so apenas as principais unidades da ao poltica, mas tambm os mecanismos que estabelecem e definem os jogos polticos. O jogo poltico manifestado na barganha entre as coalizes. (BACHARACH & LAWLER, 1981: 105). Entretanto, as coalizes no so um fim em si mesmas. Na verdade, elas so formas estratgicas de melhorar a posio de poder de um componente do grupo de interesse frente outros. Assim, a barganha existe tanto entre as coalizes quanto entre os membros das coalizes. o que os autores chamam de barganha inter e intra-coalizes. A barganha intercoalizes a manifestao concreta do conflito. Nesse sentido, barganha e conflito nas organizaes so fenmenos indistinguveis. (BACHARACH & LAWLER, 1981: 106). Embora no utilizando uma abordagem propriamente poltica, CLEGG (1993) enfatiza a questo do simblico nas relaes de poder. No descartada a tradio marxista de considerar as relaes de produo e de dominao, mas para CLEGG (1993:49) (...) o poder intervm sempre ao mesmo tempo na hierarquia e na linguagem, na dominao e no simblico. Assim sendo, as anlises sobre o poder no devem contemplar apenas elementos visveis, como a hierarquia e as relaes entre os diversos nveis, a exemplo da abordagem weberiana. CLEGG (1992; 1993:51) destaca o uso das chamadas prticas disciplinares, que so as microtcnicas de poder que estabelecem e regulamentam no apenas os indivduos, mas tambm a coletividade, e que dizem respeito aos mecanismos de controle pessoal, tcnico, burocrtico ou jurdico, como as comparaes de dados de produtividade ou de desempenho, por exemplo.

DAHRENDORF, R. Class and class conflict in industrial society. Stanford, Calif.: Stanford University Press, 1959. No Brasil, As classes e seus conflitos na sociedade industrial. Traduo de Jos Viegas. Braslia: UnB, 1982.

 ressaltada, entretanto, que a melhor superviso no se limita apenas aos controles diretos, (...) ela se estende tambm a prticas culturais de adeso, de permisso e de persuaso morais, ou seja, tcnicas formalizadas (CLEGG, 1993: 52). Estas prticas disciplinares tornam-se globais e annimas com o decorrer do tempo, de modo que qualquer organizao possa lanar mo delas. No entanto, tais prticas no so unicamente controladoras, elas no se reduzem a punir e proibir, mas, principalmente, reforam e tornam possvel o desejo de obedincia e constituem, no plano organizacional, formas reconhecidas e de criatividade e de produtividade graas a processos ao mesmo tempo explcitos - por elementos externos de autoridade, como as regras, os controles hierrquicos etc. - e implcitos - como a aquisio de uma conduta aceitvel pelos membros da organizao. (CLEGG, 1993: 52). Convm destacar que, para o autor, o poder nunca total. Ele nunca totalmente garantido, graas, principalmente, ao. Em outras palavras, o poder (...) est sujeito eroso e minado pela ao das pessoas que so seus objetos, que so a fora de trabalho da organizao, onde a disciplina a varivel mais importante para qualific-la. Considerar as pessoas como mo-de-obra ou, ao contrrio, consider-las como membros da organizao, conduz imediatamente a conceb-las (...) como trabalhadores penando para salvaguardar sua condio humana, lutando contra a alienao segundo a metfora de Marx. (CLEGG, 1993: 54). Assim, o cerne da problemtica do poder so as (...) vrias prticas que impedem as autoridades de se transformarem em verdadeiros poderes, restringindo a ao daquele que obediente, no apenas atravs de meios coercitivos, mas tambm de meios criativos e produtivos. Inevitavelmente, ideologia, conhecimento e produtividade, quer existam sistemas organizados ou no, esto envolvidos nestas prticas. (CLEGG, 1993: 61). Como j destacou HINDESS6 (apud CLEGG, 1992:65), deve-se conceber o poder como (...) uma questo de mobilizao de recursos e de meios de ao num contexto de luta especfica. Em suma, o poder no uma coisa, nem uma capacidade que se exerce. Referncias Bibliogrficas ANTUNES, Ricardo. Adeus ao trabalho: ensaio sobre as metamorfoses e a centralidade do mundo do trabalho. So Paulo: Cortez, 2.ed., 1995. BACHARACH, Samuel B., LAWLER, Edward J. Power and politics in organizations. San Francisco: Jossey-Bass, 1981. BACHARACH, Peter & BARATZ, Morton S. Poder e deciso. S.l, s.a. (Reproduzido de Decision and non-decision: an analytical framework. American political review, 1963, v.58, n.3, p.632-642). BASTOS, Antnio Virglio Bittencourt, SEIDEL, Thereza Toffano. O conflito nas organizaes: a trajetria de sua abordagem pelas teorias organizacionais. Revista de Administrao de Empresas, So Paulo, vol. 27, n.3, p.48-60, jul/set-1992. BOITO JNIOR, Armando. O sindicalismo de estado no Brasil: uma anlise crtica da estrutura sindical. So Paulo: Editora da Unicamp, 1991. BRAVERMAN, Harry. Trabalho e capital monopolista. Rio de Janeiro: Zahar, 1974.

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