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ESCALA SPENCER a) Competencias de logro y accin: 1.

Motivacin por el logro: preocupacin por trabajar bien o por competir para superar un estndar de excelencia. 2. Preocupacin por el orden y la calidad: preocupacin por disminuir la incertidumbre mediante controles y comprobaciones, y el establecimiento de unos sistemas claros y ordenados. 3. Iniciativa: predisposicin para resultados o crear oportunidades. emprender acciones, mejorar

4. Bsqueda de informacin: curiosidad y deseo por obtener informacin amplia y tambin concreta para llegar al fondo de los asuntos. b) Competencias de ayuda y servicio: 5. Sensibilidad interpersonal: capacidad para escuchar adecuadamente y para comprender, y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los dems, sin que stos los hayan expresado o los expresen slo parcialmente. 6. Orientacin al servicio al cliente: deseo de ayudar o servir a los dems a base de averiguar sus necesidades y despus satisfacerlas. Entre los clientes puede incluirse a los compaeros de trabajo dentro de la empresa. c) Competencias de influencia: 7. Impacto e influencia: deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los dems, persuadirlos, convencerlos, influir en ellos o impresionarlos, con el fin de lograr que sigan un plan o una lnea de accin. 8. Conocimiento organizativo: capacidad de comprender y utilizar la dinmica existente dentro de las organizaciones. 9. Construccin de relaciones: capacidad para crear y mantener contactos amistosos con personas que son o sern tiles para alcanzar las metas relacionadas con el trabajo. d) Competencias gerenciales: 10. Desarrollo de personas: capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los dems. 11. Direccin de personas: capacidad de comunicar a los dems lo que es necesario hacer, y lograr que cumplan los deseos de uno, teniendo en mente el bien de la organizacin a largo plazo. 12. Trabajo en equipo y cooperacin: capacidad de trabajar, y hacer que los dems trabajen, colaborando unos con otros.

13. Liderazgo: capacidad de desempear el rol de lder de un grupo o equipo. e) Competencias cognitivas: 14. Pensamiento analtico: capacidad de comprender las situaciones y resolver los problemas, a base de separar sus partes constituyentes y meditar sobre ellas de una forma lgica y sistemtica. 15. Pensamiento conceptual: capacidad de identificar los modelos o conexiones entre situaciones y de identificar aspectos clave o subyacentes en asuntos complejos. 16. Conocimientos y experiencia: capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento tcnico o de conseguir que los dems adquieran conocimientos relacionados con el trabajo. f) Competencias de eficacia personal. 17. Autocontrol: capacidad de mantener el control de uno mismo en situaciones estresantes o que provocan fuertes emociones. 18. Confianza en s mismo: creencia en la capacidad de uno mismo para elegir el enfoque adecuado para una tarea, y llevarla a cabo, especialmente en situaciones difciles que suponen un reto. 19. Comportamiento ante fracasos: capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos. 20. Compromiso con la organizacin: capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la direccin indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organizacin. En cualquier puesto de trabajo concreto, slo ser importante un subconjunto de esta lista de competencias genricas. Adems, es poco probable que esta lista incluya todas las competencias importantes para alcanzar un desempeo superior en un puesto concreto. De modo que, cuando la organizacin cuente con ocupantes de desempeo superior, debera realizarse la entrevista de incidentes crticos; en caso contrario, esta lista genrica de competencias resultar de gran utilidad. Cada competencia genrica ha sido ordenada en una escala ascendente de indicadores de comportamiento. El orden de los indicadores de comportamiento en cada escala est en funcin de la intensidad de la accin, el impacto, la complejidad y el horizonte cronolgico. A continuacin incluimos como ejemplo la escala de indicadores de comportamiento correspondiente a la competencia motivacin por el logro. En este caso, el estudio de un elevado nmero de BEI revela la existencia de 8 indicadores de la competencia: 1. Quiere trabajar correctamente. Intenta realizar bien el trabajo. Puede mostrar frustracin ante el despilfarro y la ineficacia (por ejemplo, se queja de las prdidas de tiempo y quiere hacerlo mejor), pero no introduce mejoras concretas.

2. Trabaja para alcanzar los estndares establecidos. Trabaja para alcanzar los estndares establecidos por la direccin (por ejemplo, presupuesto asignado, alcanzar la cuota de ventas). 3. Establece sus propios objetivos de excelencia. Utiliza sus propios mtodos para medir su resultado y compararlo con un nivel de excelencia no impuesto por la direccin. 4. Mejora el rendimiento. Introduce cambios concretos en el sistema o en sus propios mtodos de trabajo, con el fin de mejorar el rendimiento (por ejemplo, realiza una tarea mejor, ms deprisa, con menor coste, con mayor eficacia; mejora la calidad, la satisfaccin del cliente, la moral interna, los beneficios) sin fijarse una meta concreta para ello. 5. Establece objetivos retadores. Retador quiere decir que hay aproximadamente un 5O % de probabilidades reales de alcanzar la meta -es, efectivamente, algo forzado, pero factible y realista. O toma como referencia las medidas concretas de actuacin inicial y las compara con la mejor actuacin obtenida en posteriores momentos; por ejemplo: Cuando me hice cargo de esto, la eficacia era de un 20 %, ahora ha subido hasta el 85 %. 6. Realiza anlisis de coste-beneficio. Toma decisiones, establece prioridades o elige metas sobre la base de lo que recibe y lo que entrega; hace consideraciones explcitas del posible beneficio, de la rentabilidad sobre la inversin o del anlisis de coste-beneficio. 7. Asume riesgos empresariales calculados. En un entorno de incertidumbre, compromete importantes recursos y/o tiempo para mejorar el rendimiento, intentar algo nuevo, alcanzar una meta difcil, pero todo ello tomando las medidas para minimizar el riesgo en que incurre. O anima y apoya a los subordinados para que asuman riesgos derivados de actuaciones emprendedoras. 8. Persiste en su esfuerzo emprendedor. Realiza acciones numerosas y mantenidas en el tiempo y consciente de los obstculos para alcanzar las metas marcadas por su talante emprendedor. O culmina con xito sus empeos emprendedores. Esta clasificacin ordenada de indicadores de competencias, es conocida como JND o Just Noticeable Difference Scale (escala de diferencias fcilmente perceptibles). La idea es que en el paso de un nivel al siguiente el cambio asociado creciente de comportamiento debe ser lo suficientemente distinto como para permitir ser observado y medido fcilmente. De otro modo, posiblemente la escala sera de poca utilidad en un contexto de medicin aplicada. Tambin es posible construir escalas JND para competencias que son relativamente exclusivas a un puesto concreto, como opuestas a las genricas, basndose en los datos e informacin recogida en las BEI realizadas a los ocupantes, siempre que sea posible llevar a cabo tales entrevistas. Las escalas JND de competencias genricas se pueden utilizar para esbozar las competencias requeridas en el puesto cuando no se hayan podido llevar a cabo las entrevistas de incidentes crticos con los ocupantes de

desempeo superior y adecuado. Una vez alcanzado el acuerdo sobre los criterios generales de desempeo requeridos en un puesto, el panel de expertos examina la definicin y la escala JND asociada a cada competencia genrica, y luego valora: a) b) c) la importancia de la competencia para la eficacia global en el puesto; el nivel de la escala que mejor describe el desempeo mnimo aceptable en ese puesto; el nivel de la escala que mejor describe el nivel superior de desempeo que puede esperarse razonablemente de los ocupantes en ese puesto.