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Seleo de Pessoal: Consideraes Preliminares sobre a Perspectiva Behaviorista Radical

Jos Guilherme Wady Santos 1 2
Universidade Federal do Par

Ruth Nara Albuquerque Franco

Escola Moderna (AP)

Caio Flvio Miguel

Western Michigan University

Resumo O objetivo do processo de seleo de pessoal identificar candidatos que melhor se enquadram no perfil de determinado cargo. A prtica comum de classificar candidatos por caractersticas pessoais consideradas necessrias para um bom desempenho no cargo, usualmente valoriza causas internas, mais do que ambientais, como determinantes do comportamento. Este artigo discute alguns aspectos que dificultam a implementao de processos de seleo com base em uma abordagem behaviorista radical e critica o uso de testes e categorias no processo de seleo. Sugere uma definio mais clara e objetiva das habilidades e comportamentos relevantes para um cargo, assim como a identificao das condies necessrias para que tais habilidades/ comportamentos ocorram. sugerida a necessidade de um modelo behaviorista para o processo de seleo de pessoal. Tal modelo incluiria tcnicas que possibilitam a observao direta do comportamento em situaes anlogas, anlises funcionais e, possivelmente, o treinamento mnimo das habilidades requeridas antes que a seleo final ocorra. Palavras-chave: Seleo de pessoal; behaviorismo radical; testes psicolgicos. Personnel Selection: Preliminary Considerations Regarding the Radical Behaviorist Perspective Abstract The goal of the Personnel Selection process is to identify the applicant that best meets the requirements for a specific job. The common practice of classifying job applicants, by personal characteristics considered necessary for successful performance at a specific job position, typically emphasizes internal, rather than environmental, causes of behavior. The current article discusses some aspects related to the difficulty of implementing selection processes based on a radical behaviorist approach and also criticizes the use of psychological tests and categories in the process of personnel selection. It also suggests the need for of clear and objective definitions of behaviors and skills that are relevant for each job position, as well as the identification of the necessary conditions for the occurrence of these behaviors and skills. The need for a behaviorist model of personnel selection is thus suggested. Such a model would include techniques that allow for the observation of the relevant behaviors in analog situations, functional analyses, and possibly, minimal training of some of the required skills, before the final decision is made. Keywords: Personnel selection; radical behaviorism; psychological tests.

A crescente exigncia do mercado de trabalho impe a busca de candidatos que melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem ocupados, bem como contribuir para que a organizao atinja seu objetivo. Na maioria dos casos, o principal objetivo das empresas do setor privado a gerao de lucro, j que tais empresas s sobrevivem se geram lucro (Miguel, 2001). Neste contexto, o objetivo do

Notas dos autores e agradecimentos: Verso preliminar deste trabalho foi apresentada na IV Semana Cientfica do Laboratrio de Psicologia Experimental (Universidade Federal do Par, Belm. Abril/2001). Os autores agradecem as contribuies de: Edilena Galvo, Luciana Vieira e Patrcia Mendona. Tambm esto em dbito com dois consultores annimos e com os Professores Drs. Emmanuel Tourinho e Olavo Galvo, pelas valiosas sugestes s verses preliminares deste manuscrito. 2 Endereo para correspondncia: Rua Jos Marcelino de Oliveira, 1085, 67030 170, Ananindeua, PA. Fone: (91)9627-2335. E-mail: jgws@cpgp.ufpa.br

processo de seleo de pessoal escolher o candidato com melhores conhecimentos e habilidades para desempenhar determinada tarefa (Gatewood & Field, 1998). A escolha de tal candidato facilitaria o sucesso de programas que visam o aumento da produtividade de funcionrios, elevando a receita e diminuindo as despesas da organizao. Se funcionrios aprendem mais facilmente as tarefas que precisam desempenhar e/ou cometem menos erros, o custo da empresa (com programas de treinamento e capacitao) diminui (Brethower, 2000). Assim, o selecionador usa de diversos instrumentos de medida para prever o comportamento do candidato no ambiente de trabalho. De acordo com Gatewood e Field (1998) e Muchinsky (1997) existem vrias formas de se prever o desempenho do candidato, as principais so atravs do uso de questionrios e entrevistas, para a obteno de informaes a respeito da histria passada

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do candidato, alm do uso de testes de aptido, habilidades e personalidade. No entanto, quando a referncia o behaviorismo radical, enfrentam-se restries ao uso daqueles instrumentos, apesar de sua grande utilizao e aceitao dos referenciais que os sustentam. O analista de comportamento lida com definies no mentalistas e procura identificar as relaes sistemticas entre o comportamento e as alteraes no ambiente (Skinner, 1953/1994). Procura analisar um repertrio comportamental nico e exclusivo de cada um, ao invs de lidar com e/ou tentar identificar traos de personalidade comuns a um nmero representativo de pessoas. Freqentemente, o comportamento humano explicado levando-se em considerao variveis internas como seus agentes iniciadores. Tal fato parece agravar-se quando se ignoram outras variveis quase sempre mais fundamentais e determinantes em relao ao comportamento (Botom, 1981, p. 6). Assim, ao invs de implementarem-se um levantamento e hierarquizao de variveis potenciais na determinao do comportamento, o que ocorre apenas a classificao da pessoa que se comporta em uma ou outra categoria, classificao esta que varia conforme o profissional que classifica, a pessoa que classificada e o que se quer conseguir com a classificao (Botom, 1981, p. 4). Em psicologia organizacional3 , principalmente no caso de seleo de pessoal, aplicam-se testes de ateno, de personalidade, etc. Em adio, a utilizao de uma linguagem internalista que acompanha tal prtica gera o vcio de uma circularidade em relao ao comportamento a ser explicado, pois onde deveria existir provas de causas internas, h somente o prprio comportamento a elas atribudo (Skinner, 1974/1982). Dentro desse contexto, ao invs de olhar para estados internos como explicao do comportamento ou como justificativa para rotulaes de traos de personalidade, o analista de comportamento deve fazer uma anlise que leve identificao e descrio das condies necessrias para que aqueles comportamentos esperados possam ocorrer. Considerando a dinmica organizacional e o crescente nvel de exigncia e imediaticidade na busca de candidatos

comum encontrarmos, ainda hoje, uma diferenciao entre Psicologia do trabalho e psicologia organizacional. De acordo com esta dicotomia, questes mais tradicionais como recrutamento, seleo de pessoal, treinamento, anlise de tarefas etc., estariam mais sob o domnio da psicologia do trabalho; em psicologia organizacional a nfase estaria em questes relativas ao comportamento de indivduos em grupo e subsistemas em organizaes como um todo. Nestes termos, e sem desconsiderar fatores histricos inerentes psicologia social que contriburam para esta diviso, optamos por usar o termo psicologia organizacional, uma vez que a entendemos como tambm orientada para aquelas questes freqentemente apontadas como relativas Psicologia do trabalho.

que melhor possam atender s diversas necessidades dos cargos, argumentamos ser bastante vivel a identificao de um indivduo cujo repertrio comportamental j apresente aquelas caractersticas exigidas. De qualquer forma, sempre h, de acordo com a viso de homem do behaviorismo radical, a possibilidade de aprendizagem de novos padres comportamentais. Neste sentido, Skinner (1971/1973), ao discutir o papel do ambiente sobre o comportamento humano, aponta duas importantes implicaes da advindas, e abre precedentes para essa argumentao. A primeira diz respeito possibilidade de o comportamento operante ser estudado por meio da disposio de ambientes dos quais dependam conseqncias especficas. A segunda, relacionase com o fato de o ambiente poder ser manipulado e, dessa forma, levar a efeitos rpidos e dramticos (Skinner (1971/ 1973, pp. 18-19) sobre o comportamento. Complementando as colocaes acima, observamos que discusses acadmicas se difundem em prticas de alguns profissionais da psicologia ou de reas afins, que atuam no seguimento organizacional. Tais prticas poderiam muito bem ser definidas como a verdadeira parte do problema. Alis, Holland (1983) j apontou os perigos da aceitao de causas internas como fator explicativo do comportamento. Culpar a vtima contribui para manter os interesses da classe dominante, na qual muitas vezes ns, analistas de comportamento, ocupamos uma posio privilegiada o suficiente para no conseguirmos levar a cabo uma anlise das relaes de controle e das prprias variveis das quais nosso comportamento funo; da sermos seduzidos por tal aceitao. A prtica de seleo de pessoal desenvolvida sob controle de uma srie de variveis, dentre as quais aquelas de quem contrata e paga por esse tipo de servio, o que pode implicar na recorrncia, por parte de quem a realiza, a testes de personalidade. Soma-se a isso, o fato de no haver um consenso acerca de prticas que incorporem a teoria behaviorista radical, e o analista de comportamento que se propuser a realizar processos seletivos tem, em geral, reduzido repertrio para a utilizao dos mais variados tipos de testes, tcnicas e at mesmo para compreender publicaes especializadas sobre o assunto. Baseados nos aspectos at aqui citados, alm de nossa experincia profissional e acadmica, observa-se que em psicologia organizacional h a necessidade do desenvolvimento de trabalhos que possam dar subsdios e orientao a uma atuao coerente com a teoria behaviorista radical, no que diz respeito rea de processos seletivos. Vale a pena apontar que em 20 anos de pesquisa na rea de gerenciamento comportamental de organizaes, nada foi publicado em seleo de pessoal em uma perspectiva comportamental, pelo menos no peridico mais importante
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da rea, o Journal of Organizational Behavior Management (Balcazar, Shupert, Daniels, Mawhinney & Hopkins, 1989; Nolan, Jarema & Austin, 1999). Incorporando uma anlise das relaes entre comportamento e ambiente, o presente artigo tenta traar algumas consideraes e questionamentos acerca da possibilidade de aplicao do modelo behaviorista radical ao processo de seleo de pessoal. Para nossos propsitos, faz-se necessria uma descrio, pelo menos sucinta, de como o processo de seleo de pessoal vem sendo tradicionalmente tratado, alm da exposio do que entendemos ser a posio behaviorista radical frente a essa prtica. Seleo de Pessoal: Algumas Consideraes Um programa de seleo de pessoal, em geral, envolve os seguintes passos: 1) anlise do cargo; 2) identificao das dimenses de desempenho do cargo; 3) identificao do conhecimento e habilidades necessrias para o cargo; 4) desenvolvimento/seleo/validao de instrumentos medidas para acessar o conhecimento e habilidades do candidato; 5) uso de tais instrumentos de medida no processo de seleo de candidatos (Cascio, 1998; Gatewood & Field, 1998). Neste processo, busca-se identificar, entre os candidatos recrutados, o(s) que melhor se enquadra(m) no perfil exigido para determinado cargo, e conseqentemente, o preenchimento adequado do mesmo. Segundo Codo (1984) a seleo de pessoal tem sido orientada pelo pressuposto fundamental de combinar os indivduos com as ocupaes com as quais se habilita (p. 196) e para cumprir com esta tarefa necessrio que haja uma pr-determinao de funes, devendo a seleo detectar habilidades e/ou caractersticas que possam prever o grau de adaptao do indivduo tarefa, vigorando, portanto, o princpio de escolher o homem certo para o lugar certo (p. 199). A prtica comum em classificar candidatos para determinadas funes favorecida por tcnicas que valorizam causas internas como determinantes do comportamento. Portanto, no se consideram as condies ambientais necessrias para que os comportamentos esperados ocorram numa situao especfica de teste, sendo rotulados de acordo com categorias abstratas de comportamentos desejveis como motivao, liderana, iniciativa, criatividade, etc.; ou indesejveis, como desmotivao e rigidez, por exemplo. Alm disso, esta prtica de classificao pode contribuir para que os candidatos que no foram selecionados passem a crer que o desemprego decorrncia de deficincias em sua histria de vida pessoal, quando na verdade tambm podem estar envolvidas variveis do atual mercado de trabalho, como por exemplo, as relaes de produo e diviso do produto (Barbara, 1999).
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De qualquer forma, o que vem sendo pontuado at aqui parece ter explicao histrica. Os testes psicolgicos tm em seu histrico um longo caminho percorrido, e sua criao e desenvolvimento foram influenciados pelo contexto da psicologia como cincia (Formiga & Mello, 2000), legitimando inclusive a psicologia americana. Os testes psicolgicos foram criados, e utilizados para determinar e analisar diferenas individuais com relao a inteligncia, aptides especficas, conhecimentos escolares, adaptabilidade vocacional e dimenses no intelectuais da personalidade (Formiga & Mello, 2000, p. 13). Scoz (2001) considera que, pelo menos do ponto de vista de seus proponentes, os testes so instrumentos sensveis a diferenas individuais concernentes a presena e grau de traos (p. 127). Os testes tm como tarefa principal medir aptides ou investigar aspectos internos, classificando os indivduos de acordo com o objetivo a que se presta sua aplicao. Esta classificao acaba por utilizar rtulos, forando categorizaes que desconsideram diferenas individuais e outras variveis que podem estar exercendo influncia direta sobre os comportamentos; por exemplo, variveis ambientais. Atualmente no se pode negar a ampla aceitao e utilizao dos mais variados testes. A APA (American Psychological Association) exige o uso de testes padro como medidas referenciais em estudos experimentais de aprendizagem e desenvolvimento, enviados para publicao em suas revistas. Ser que a utilizao de testes psicolgicos, por analistas de comportamento que trabalham na rea organizacional, estaria em oposio anlise que deve orientar uma atuao de acordo com um modelo behaviorista radical? Vale discutir alguns aspectos que podero servir de subsdios para argumentaes futuras sobre esta questo. Alguns aspectos behavioristas radicais Antes de tudo importante mencionar que behaviorismo radical, anlise experimental do comportamento (AEC) e anlise aplicada do comportamento (AAC), embora interrelacionados e interdependentes, diferenciam-se entre si. Referimo-nos ao behaviorismo radical para denominar a filosofia da cincia do comportamento formulada por Skinner (1904-1990); a saber, que gera reflexes acerca do objeto, dos objetivos e dos mtodos da cincia do comportamento. Neste contexto, o ponto culminante das produes cientficas representado pela pesquisa emprica, geralmente referida como anlise experimental do comportamento (AEC), mas que em muitas ocasies descritiva apenas, e no envolve a manipulao de variveis que tpica da aplicao do mtodo experimental. Por conseguinte, pode-se considerar que os trabalhos empricos podem envolver tanto a investigao experimental dos processos comportamentais bsicos, quanto a pesquisa emprica aplicada (AAC). Por outro lado, as

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aplicaes (no empricas) da anlise do comportamento em todos os contextos de atuao do psiclogo representada pelos trabalhos de interveno deste profissional (Tourinho, 1999). Uma das freqentes crticas enfrentadas pelos analistas de comportamento diz respeito sua orientao determinista. Quando Skinner (Ex.: 1953/1994) defendeu a possibilidade de existncia de uma cincia do comportamento, estava implcita a idia de que o comportamento poderia ser objeto de estudo cientfico. Em sua posio, Skinner considera que o comportamento ordenado, pode ser previsto e explicado, bem como controlado. Para Skinner (1971/1973), a tarefa de uma anlise cientfica explicar o processo de relacionamento do comportamento de uma pessoa, considerado como sistema fsico, com as condies em que evoluiu a espcie humana e com as condies em que vive o indivduo (pp. 15-16) (grifo nosso). Portanto, sua posio vai de encontro aos tratamentos tradicionais dados ao comportamento, que o v no apenas como funo de variveis ambientais, mas como resultado de estados internos como sentimentos, vontade, traos de carter, planos, motivao, etc.; vale dizer, da existncia de um eu iniciador. Neste sentido, o ponto de vista behaviorista radical traz tona a impossibilidade, por definio, de um evento no-material causar um evento material (Baum, 1994/1999). Em decorrncia, a proposio de Skinner acerca da causao do comportamento contraria a noo de livrearbtrio, presente na viso tradicional e ainda hoje defendida por aqueles a quem interessa defender o homem autnomo, no sentido de o comportamento no ser determinado externamente e, portanto, poder ser atribudo nica e exclusivamente ao indivduo que o emitiu. Outra crtica enfrentada pelos analistas de comportamento, e em nossa opinio no to sem fundamento quanto a anterior, est na suposta negligncia aos sentimentos, o que levaria desumanizao do ser humano. Esta crtica advm do fato de h muito se atribuir nossos comportamentos ao que sentimos. Por exemplo, agredimos algum porque sentimos raiva, etc. A este respeito, Skinner (1989/1995) aponta a facilidade com que, freqentemente, sentimentos so confundidos com causas, uma vez que sentimentos ocorrem enquanto nos comportamos, e at mesmo antes do comportamento ocorrer. Para ele, a condio sentida parte do que precisa ser explicado. Assim, considera que o que sentido quando se tem um sentimento uma condio do corpo da pessoa, e a palavra usada para descrev-la quase sempre provm da palavra usada para designar a causa da condio sentida (Skinner, 1989/1995, p. 25). Ainda com respeito a esta questo, poderamos apontar a problemtica relativa ao

uso de um vocabulrio auto descritivo de eventos privados (sentimentos) adquiridos sob controle parcial de eventos pblicos (Skinner, 1974/1982), mas isso poderia levar a discusso para alm de nossos objetivos. Frente a estas colocaes, tambm torna-se importante considerarmos, mesmo que brevemente, a noo de personalidade para Skinner. Para tanto, seu modelo de anlise do comportamento por meio dos trs nveis de seleo pelas conseqncias (seleo natural, condicionamento operante e contingncias sociais - cultura) parece oportuno aqui, pelo menos no que diz respeito ao segundo nvel. De forma geral, Skinner aponta que o nvel de seleo por condicionamento operante permite ao organismo tornarse pessoa, enquanto repertrio de comportamentos. Assim, considera que diferentes contingncias de reforo podem levar a diferentes pessoas, at mesmo sob a mesma pele (Skinner, 1989/1995). Em suas palavras, um eu ou uma personalidade , na melhor das hipteses, um repertrio de comportamento partilhado por um conjunto organizado de contingncias (Skinner, 1974/1982, p. 130). Ento, notase que a noo de uma entidade interna, personificada e implementadora de aes externamente observveis no tem lugar em uma anlise behaviorista radical. Outro aspecto que merece ser abordado diz respeito anlise funcional que deve orientar qualquer interveno de cunho behaviorista radical. Freqentemente, classificaes taxonmicas (sejam por sintomas, etiologia, ou mesmo por prognstico) so empreendidas por diversas abordagens psicolgicas. Parece que, de maneira geral, quando se trata de classificao diagnstica ou semelhante, na melhor das tentativas integra-se pelo menos trs tipos de informaes diagnstico mltiplo: a) etiolgica, b) comportamental e, c) preditiva; como uma maneira de contornar as crticas sofridas por um sistema classificatrio nico (para uma reviso, ver Kanfer & Saslow, 1968). Vale ressaltar que a anlise funcional, aqui considerada, deve necessariamente estar atrelada a uma noo selecionista de causalidade, e no mecanicista (causa e efeito). Neste ltimo caso, se concebida como um simples indicativo de relaes entre variveis, a avaliao e a interveno comportamental deixaro de lado processos que precisam ser levados em conta. Ao contrrio, a anlise funcional deve considerar a mltipla e complexa rede de determinaes de instncias de comportamento, representada pela ao em diferentes nveis (filognese, ontognese e cultura) das conseqncias do comportamento sobre a probabilidade de respostas futuras da mesma classe (Cavalcante, 1999, p. 23). No que diz respeito aos testes psicolgicos, vale enfatizar que as consideraes de Skinner acerca desses instrumentos no deixam dvida quanto sua objeo ao uso dos mesmos.
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Para ele, testes so medidores de traos, e descries em termos de traos obscurecem o que o indivduo fez e sob que condies ambientais, pois pretendem indicar o que o indivduo (Scoz, 2001). Ainda segundo esta autora, investigar o que o indivduo fez e as condies sob as quais ele o fez so a matria prima de uma anlise funcional, e negligenciar estes dois pontos representa um duplo problema: impede o tipo de descrio que interessa uma cincia do comportamento e a substitui por uma descrio sobre algo de existncia duvidosa (p. 128). Descrio esta considerada por Skinner (1953/1994) como baseada em traos. Para Skinner (1953/1994) o teste fornece a simples oportunidade de observao do comportamento. Note-se tambm que, para ele, um teste pode permitir previso do sucesso ou do fracasso em uma funo na qual esses traos sejam importantes (p. 193).
Mas a relao causal invocada nessa espcie de previso no a mesma que aparece em uma anlise funcional. Certas variveis na histria do indivduo e no ambiente presente so responsveis pelo comportamento na situao de teste, e determinam tambm o comportamento na situao mais geral. A previso no de causa para efeito, mas de um efeito para outro. (Skinner, 1953/1994, pp. 193-194)

foram descritos alguns dos que, de certa forma parecem necessrios, apesar de no suficientes, para chegarmos aos objetivos traados. Apesar disso, o que ns, analistas de comportamento, temos feito para no incorrer em prticas que esto em desacordo com os princpios postulados por Skinner? Vale lembrar, antes de tudo, que a viso skinneriana de homem difere radicalmente de outros pontos de vista e, em decorrncia, uma mudana cultural faz-se imprescindvel, pelo menos no que diz respeito crena na causalidade do comportamento. Consideraes acerca de um modelo behaviorista radical em seleo de pessoal A partir das colocaes feitas anteriormente, e utilizando-se como fundamentao os aspectos aqui discutidos, podemos apontar no s algumas concluses da advindas, mas tambm algumas consideraes acerca de um modelo behaviorista radical na temtica abordada, bem como suas possveis implicaes. A primeira delas diz respeito ao contexto acadmicoprofissional, de onde a presente proposta se originou. Assim, percebemos que a formao de profissionais em psicologia (organizacional) vem sendo baseada, quase em sua totalidade, na tradio mentalista. O repertrio modelado no ensino acadmico aponta para um caminho de acordo com esta tradio, pois a aprendizagem de aplicao e cotao de testes torna-se quase que obrigatria para que os mesmos sejam utilizados em processos de seleo. O panorama atual em relao ao que tem sido feito em processos seletivos no Brasil aponta que o crescente nvel de exigncia quando do preenchimento de cargos, bem como a nfase em variveis internas, contribuem para a prtica de atribuir s pessoas possveis deficincias que por ventura possam apresentar. Ou mesmo de rotul-las de acordo com um princpio topograficamente especificado, e cuja interpretao j se encontra definida previamente nos manuais que se prestam a este fim. Alm disso, a tradio de uma cultura internalista em que vivemos tambm contribui para este tipo de prtica, pois leva a uma viso descomprometida dos avaliados. Como conseqncia, alguns parmetros tm sido historicamente apontados como medida de avaliao por meio de variados testes: grafia, inteligncia, personalidade (mtodos projetivos), testes de habilidade motora, entre outros (Muchinsky, 1997). Alm disso, talvez o fato de os testes serem considerados quase infalveis em revelar aspectos da personalidade que variam conforme o teste que se aplique, e a aparente facilidade de sua aplicao, parecem contribuir para sua grande utilizao.

A utilizao de testes enquanto meio de orientao de processos de tomada de deciso, e suas medidas resultantes, limitam sobremaneira a possibilidade de previso e controle do comportamento. Veja que as medidas que orientam os testes podem ser utilizadas para caracterizar propriedades do repertrio dos indivduos, antes e aps uma interveno, por exemplo; e isto no aponta o tipo de manipulao de variveis que deve ser levado a cabo para permitir que uma anlise cientfica seja implementada na atuao de analistas de comportamento no contexto organizacional. Em sua maioria, os testes psicolgicos possuem como caracterstica principal a nfase na topografia do comportamento e orientam-se por mtodos estatsticos na composio de um sistema classificatrio para caracterizar indivduos. No entanto, Skinner (1953/1994) considera que a previso do que um indivduo mdio far , freqentemente, de pouco ou nenhum valor ao se tratar de um indivduo particular (p. 31). Portanto, a nfase topogrfica favorece a excluso de detalhes que fazem parte da histria de vida de um indivduo, uma vez que o mesmo padro de resposta pode resultar de histrias diversas de interao com o ambiente e funes adaptativas tambm bastantes distintas. Como parece estar configurado, dentro de uma anlise behaviorista radical do comportamento, tm-se uma variedade de aspectos que podem contribuir para a objeo ao modo tradicional de conduzir processos seletivos. E, at aqui,
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Considerando que j tem sido suficientemente demonstrado que o comportamento operante modelado e mantido por suas conseqncias, ressaltamos que, em relao s caractersticas freqentemente exigidas, podemos consider-las como sendo perfeitamente traduzveis em termos de comportamentos e suas variveis ambientais controladoras. O que se faz necessrio que as caractersticas exigidas sejam definidas de modo mais claro e objetivo. Uma definio deste tipo, com relao ao que se est procurando em um candidato, diminui a probabilidade de discrdia entre os selecionadores, o que facilitaria o processo de deciso/ seleo. Na seleo de um candidato para o nvel gerencial, por exemplo, comum procurar um indivduo que possua capacidade de liderana, j que gerentes so responsveis por supervisionar/liderar outros funcionrios. O termo liderana pode ser definido conforme pontuado acima, e pesquisadores j vm tentando determinar empiricamente quais os comportamentos apresentados por gerentes/lderes que so considerados excelentes (Komaki, 1986). Dentre estes comportamentos esto: 1) comentrios freqentes e detalhados (feedback) a respeito do desempenho dos funcionrios e 2) coleta de informaes a respeito do desempenho dos funcionrios, atravs de observao de amostras de trabalho, ou consultando arquivos, documentos, etc. Cabe ressaltar que tais comportamentos, que constituem o que chamamos de capacidade de liderana, so mantidos por conseqncias ambientais. Tal capacidade de liderana pode ser vista como uma competncia que produto da interao do repertrio comportamental do indivduo com o suporte ambiental (Gilbert, 1978; Milani, 1989). O ambiente organizacional deve dar ao indivduo a informao para que ele saiba o que fazer no trabalho (fazer comentrios e coletar informaes), alm dos recursos (Ex.: equipamentos, formulrios) e incentivos necessrios (feedback, remunerao) para que tais comportamentos ocorram. Quando comportamentos relevantes ao desempenho de determinada tarefa no ocorrem, nos referimos ao conceito de motivao, ou falta de motivao (Miguel, 2000). Motivao tradicionalmente considerada uma competncia ou trao de personalidade, freqentemente procurada em candidatos determinada funo. Entretanto, motivao no uma caracterstica intrnseca ao indivduo, mas funo direta de variveis de contexto (Michael, 1993; Miguel, 2000). Objetivos inatingveis, ou tarefas muito complexas, por exemplo, podem tornar-se aversivas e evocar comportamentos de fuga e esquiva das tarefas a serem realizadas. Outras conseqncias ambientais (Ex.: navegar na internet) passam a ser mais reforadoras do que aquelas fornecidas para a realizao das tarefas relevantes.

A criao de objetivos a curto prazo, a facilitao de tarefas, alm do uso de conseqncias reforadoras contingentes ao comportamento podem aumentar a probabilidade futura de ocorrncia dos comportamentos desejados, gerando um funcionrio mais motivado. Por meio de descries como as apontadas acima, a conduo de processos seletivos orientados por princpios behavioristas radicais comea a tornar-se mais vivel. Desta forma, explicaes internalistas deixam de servir como referncia e do lugar a uma anlise externalista e relacional do comportamento. Como discutido, para desempenhar tarefas, o indivduo deve ter um conhecimento mnimo do que deve fazer, ser capaz de realizar a tarefa requerida (capacidade de responder), alm de ser sensvel s conseqncias ou incentivos disponveis na organizao. Estas so as caractersticas individuais que podem ser avaliadas durante o processo de seleo para que se escolha o candidato com uma menor necessidade de treinamento. preciso enfatizar que as principais variveis responsveis pelo desempenho individual dos funcionrios esto no ambiente que os cercam (Daniels, 1989; Gilbert, 1978; Rummler & Brache, 1995). Desempenhos individuais so em grande parte determinados pela forma como o ambiente organizacional gerenciado. Antes de se voltar para variveis internas ao indivduo, preciso levar em conta as variveis externas ou estmulos ambientais que podem contribuir para a manuteno do comportamento no ambiente organizacional. Entre estas varveis esto as 1) Antecedentes (Ex.: instrues, objetivos a serem atingidos, e regras); 2) Processos e equipamentos (Ex.: burocracia no processamento de informao, mal funcionamento de equipamento, etc.); 3) Conhecimento e habilidades (Ex.: conhecimento verbal, habilidade fsica para desempenhar a tarefa, etc.); e 4) Conseqncias (Ex.: taxa de reforamento, estratgias de feedback, dificuldade do desempenho/custo da resposta, contingncias competidoras, etc.) (Austin, Carr & Agnew, 1999). Assim, ao contrrio do tipo tradicional de avaliao e suas implicaes, uma avaliao baseada em um modelo behaviorista radical dever ser orientada por anlises das relaes entre os comportamentos daqueles a serem selecionados e as variveis descritas acima, o que possibilitaria o arranjo de contingncias para que comportamentos relevantes para o desempenho de determinada tarefa possam ocorrer. A anlise de currculos, entrevistas e verificaes de conhecimentos podem oferecer contribuies importantes para um processo de seleo de pessoal. Mas a utilizao de tcnicas que possibilitem a observao direta de desempenhos parece ser muito mais efetiva na identificao
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das variveis responsveis pela manuteno do comportamento. Alguns jogos e tcnicas de dinmica de grupo que j so usados por profissionais da rea organizacional podem servir como um ponto de partida para analistas de comportamento que desejam observar, e possivelmente analisar, comportamentos em situaes de trabalho. Exemplos destas estratgias so amostras de trabalho (Work Samples) e exerccios situacionais (Situational Exercises) (Cascio, 1998; Muchinsky, 1997). No caso de amostras de trabalho, uma situao, contendo caractersticas similares s da tarefa a ser desempenhada, criada na tentativa de observar o comportamento do funcionrio (Wernimont & Campbell, 1968). J os exerccios situacionais, normalmente usados para cargos gerenciais, simulam apenas partes comuns s funes, como por exemplo, discusses de grupo relacionadas a um tema gerencial. Prope-se aqui que analistas de comportamento trabalhando em seleo de pessoal refinem tais estratgias na tentativa de criar ambientes que reproduzam algumas das variveis a serem encontradas no ambiente de trabalho ao qual o indivduo se candidata. Estes ambientes simulados podem servir para a obteno de uma amostra do desempenho necessrio realizao da tarefa e, possivelmente, a uma anlise das variveis que contribuiriam para sua ocorrncia, em um processo semelhante a uma anlise funcional experimental. Neste processo, variveis supostamente responsveis pela manuteno do comportamento seriam manipuladas na tentativa de se identificar a sensibilidade do comportamento estas variveis (Iwata, Dorsey, Slifer, Bauman & Richman, 1982/1994). Infelizmente, anlises funcionais ainda no foram testadas no ambiente organizacional (Austin & cols., 1999), entretanto, teoricamente seria possvel, atravs de um modelo de observao direta, descobrir o porqu da tarefa estar ou no sendo cumprida e verificar se modificaes ambientais necessrias para que o cumprimento da tarefa atinja o critrio desejado pelo selecionador durante o processo de seleo (Ex.: modificao das estratgias de feedback, alterao da dificuldade da tarefa, clareza nas instrues, etc.), estariam ao alcance e seriam economicamente viveis organizao caso fossem implementadas em larga escala, e caso tais candidatos fossem selecionados. Outra proposta seria a de que pelo menos uma parte do treinamento on-the-job fosse desenvolvido antecipadamente ao processo seletivo propriamente dito. Assim, poder-seiam identificar repertrios prvios de resoluo de problemas em cada funo, possibilitando a elaborao de um treinamento mnimo naquelas habilidades requeridas para o cargo pretendido e, de acordo com o desempenho do candidato, tomar a deciso de preenchimento definitivo
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do cargo. Esta prtica poderia evitar uma rotulao prdefinida dos candidatos implicada nos processos seletivos atuais, que parecem dar nfase ao perfil psicolgico dos mesmos. No entanto, uma possvel dificuldade de aceitao destas propostas estaria no s no nus financeiro que tais estratgias trariam empresa, mas tambm na exigncia e imediaticidade existentes nas organizaes quando do preenchimento de cargos, alm do nmero de candidatos que freqentemente se apresentam para seleo, o que impossibilitaria o treinamento prvio. Tendo em vista a complexidade das contingncias a serem analisadas, os processos seletivos impem diversos desafios para a atuao do analista de comportamento, e a implementao de um novo modelo de seleo de pessoal pode levar a discusses conceituais e polticas, uma vez que a utilizao de testes est encravada no vernculo de seleo de pessoal. Portanto, assim como Cavalcante e Tourinho (1998) argumentam que a proposio e uso de um sistema alternativo de classificao funcionalmente orientado estaro limitados no contexto clnico em funo da ausncia de categorias funcionais precisas e de regras que orientem o que deve ser levado em conta numa avaliao; podemos considerar que, guardadas as propores, numa seleo de pessoal, tambm orientada funcionalmente, particularidades semelhantes encontram-se presentes. Por outro lado, discusses e proposies futuras, alm das que foram aqui apresentadas, podem implementar um modelo de seleo de candidatos baseado nos pressupostos behavioristas radicais. Segundo Neri (2001), foradas pelo prprio mercado, as organizaes tm buscado a Qualidade como forma de sobreviverem no cenrio atual, e tais mudanas apontam para um momento excelente para o desenvolvimento e aperfeioamento de tcnicas de modificao de comportamento humano. E desde Skinner, a pesquisa em anlise do comportamento tem chegado a conhecimentos bastante relevantes para o contexto aplicado (Ex.: Vollmer & cols., 2000). Assim, pode-se considerar que a possibilidade de implementao de novos modelos de seleo de pessoal tambm constitui um empreendimento bastante promissor, tanto para a rea de seleo de pessoal, quanto para a anlise do comportamento, cujos pressupostos precisam se estender para a questo aqui abordada. Propor procedimentos alternativos pode ser um alvo difcil de ser alcanado, mas significa uma grande oportunidade de ampliar nosso repertrio terico-prtico, bem como de contribuir para a validade social e a aplicao da anlise do comportamento

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ao contexto organizacional, como apontado por Miguel (2001) e Neri (2001). O motivo pelo qual analistas de comportamento vm negligenciando a rea de seleo de pessoal desconhecido. Podemos assumir que a idia de seleo do indivduo ideal atravs da anlise de traos de personalidade os tenha distanciado da prtica de seleo. Entretanto, se deixarmos de atuar e propor mudanas nesta rea estaremos cada vez mais dando espao a propostas mentalistas que explicam o comportamento atravs de variveis internas, deixando de olhar para importantes variveis do ambiente organizacional que tm papel fundamental na maneira como as funes so desempenhadas. De qualquer maneira, ainda permanece a questo relativa operacionalizao, eficincia e aceitao das propostas aqui apresentadas. Finalmente, devemos atentar para a facilidade com que somos seduzidos pela aceitao da prtica de atribuir livre arbtrio ao ser humano, pois assim possvel responsabiliz-lo pelos seus atos e puni-lo, merecidamente, pelos seus erros. Alm disso, a mudana de nfase para o ambiente, no que diz respeito ao papel das contingncias ambientais no controle do comportamento, tambm gera um problema: quem dever dispor o ambiente de controle, e que fins devero orientar esta disposio? (Skinner, 1971/1973). Portanto, analistas de comportamento tm algo mais a refletir ao atuar no contexto organizacional. Referncias
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Recebido: 08/01/2002 1 Reviso: 29/05/2002 ltima Reviso: 06/11/2002 Aceite Final: 19/11/2002

Sobre os autores Jos Guilherme Wady Santos Psiclogo, Mestre em Teoria e Pesquisa do Comportamento pela Universidade Federal do Par. Professor da Universidade Estadual do Par (como prestao de servio) e Consultor Organizacional. Ruth Nara Albuquerque Franco Psicloga pela Universidade Federal do Par. Atua em orientao e seleo profissional na Escola Moderna - Centro de Ensino, Educao e Cultura de Macap, e presta assessoria em Psicologia ao Instituto de Ensino Superior do Amap (IESAP). Caio Flvio Miguel Psiclogo formado pela Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo, Mestre e Doutorando em anlise comportamental aplicada pela Western Michigan University (EUA), onde atualmente leciona.

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