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Chapitre 1 : le contrat de travail

1- dfinition : Le contrat du travail est une convention par laquelle une personne sengage mettre son activit la disposition dune autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rmunration. 2- les formes du contrat : Article 16 du code du travail stipule : Le contrat de travail est conclu pour une dure indtermine, pour une dure dtermine ou pour accomplir un travail dtermin. Le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu dans les cas o la relation de travail ne pourrait avoir une dure indtermine. Le contrat de travail dure dtermine ne peut tre conclu que dans les cas suivants : - le remplacement d'un salari par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension rsulte d'un tat de grve ; - l'accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ; - si le travail a un caractre saisonnier. Le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixs par voie rglementaire aprs avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives ou en vertu d'une convention collective de travail. a- Le contrat dure indtermine : Le CDI comme son nom lindique est un contrat conclu entre lemployeur et le salari sans limitation de dure. Au mme titre que le CDD, il ne ncessite pas spcialement un crit, en fait laccort peut trs bien tre verbal ou encore mme tacite. Le contenu du contrat de travail permet de prciser les points essentiels de la relation de travail et aucune clause nest vraiment ncessaire la validit du contrat.

b- Le contrat dure dtermine : D'abord une prcision importante : l'crit n'est pas obligatoire. Il constitue un moyen de preuve parmi d'autres au mme titre que le tmoignage de collgues ou mme de l'picier du coin ou du gardien de voitures qui vous voient arriver au travail rgulirement. Cependant, si le contrat est crit, il doit tre tabli en double exemplaire. Il doit tre obligatoirement sign et lgalis par les deux parties (employeur/employ). Une copie doit tre communique au salari. Le recours au CDD est limit aux cas suivants :

remplacement d'un salari dont le contrat est suspendu pour cause de cong, maladie..., sauf la grve;

accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ; si le travail a un caractre saisonnier (station d'emballage de fruits par exemple) ; Toutefois, et titre exceptionnel, le CDD peut tre conclu pour une dure d'une anne renouvelable une fois. Et ce, dans le cas d'ouverture d'une entreprise, d'un tablissement ou du lancement d'un nouveau produit.

c- Le contrat pour accomplir un travail dtermin : Il s'agit d'un contrat qui dure le temps d'un projet, la construction d'un barrage par exemple. Il prend fin avec la fin du projet. d- Les principales clauses du contrat de travail :

La date dembauche La rmunration Le lieu de travail Les horaires de travail Lintitul du poste

3- la priode dessai : le contrat du travail dbute souvent par une priode dessai, dune dure variable : une quelques semaines pour un ouvrier ou un employ, plusieurs mois pour un cadre. Pendant lessai, le contrat peut tre rompu unilatralement par lune ou lautre partie, sans formalit, pravis ni indemnit. Dans le cas d'un CDI, la priode d'essai est renouvelable une seule fois. Elle est de :

3 mois pour les cadres et assimils ; 1 mois pour les employs ; 15 jours pour les ouvriers.

Dans le cas d'un CDD, la dure de la priode d'essai est de :


un jour par semaine pour les contrats de moins de 6 mois, sans dpasser deux semaines ; un mois dans le cas des contrats de plus de 6 mois.

4- la cessation de la relation du travail : il est ncessaire de distinguer entre la rupture et la suspension. La suspension est la cessation provisoire de la relation du travail tandis que la rupture (rsiliation) est la cessation dfinitive de la relation du travail. a- la suspension de la relation : La lgislation du travail a prvu certains motifs de la suspension du contrat de travail : les femmes en cong de maternit lincapacit temporaire rsultant dun accident de travail la maladie de courte dure. Lemploy malade doit avertir son employeur de son indisponibilit

les vnements familiaux (mariage, dcs). Dans ce cas, la suspension doit tre autorise par lemployeur. Mis pieds : cest une suspension temporaire du travail, c'est--dire pour une dure dtermine, pour des raisons disciplinaires (commettre une faute plusieurs fois) ou cause de labsentisme.

Remarques :

la maladie peut entrainer la rupture du contrat du travail si labsence pour la maladie dpasse 26 semaines au cours de 365 jours conscutifs. Lemployeur peut considrer lemploy comme dmissionnaire de son emploi. Si le salari naccepte pas la mise pieds due labsentisme, lemployeur peut opter pour le renvoi dfinitif avec paiement des indemnits. La force majeure (incendie dans lentreprise par exemple, inondation) peut entrainer : La suspension si elle a un caractre provisoire La rupture si elle a un caractre permanent. b- la rupture du contrat :

la rupture ou la rsiliation dun contrat de travail prend deux formes diffrentes selon que le contrat est dure dtermine ou indtermine. la rsiliation dun CDD :

ce type de contrat prend fin dans quatre cas :


larrive terme du contrat : les deux partie ne sont pas obliges de saviser lune lautre. Laccord et la volont des deux parties avant larrive du terme. Arrangement lamiable. En cas de force majeure la rsiliation dun CDI :

elle peut rsulter des raisons suivantes :


la volont de lemployeur qui met fin au contrat du travail. On parle de licenciement ou de renvoi ou encoure le fait de donner cong. La volont de lemploy : c'est--dire ce quon appelle la dmission ou le fait de prendre cong.

Le licenciement : cest la volont unilatrale provenant de lemployeur qui met fin au contrat de travail. Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement : 1- l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du reprsentant syndical ; 2- la participation des activits syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur ou conformment la convention collective de travail ou au rglement intrieur, durant les heures de travail ; 3- le fait de se porter candidat un mandat de dlgu des salaris, de l'exercer ou de l'avoir exerc ; 4- le fait d'avoir dpos une plainte ou particip des actions judiciaires contre l'employeur dans le cadre des dispositions de la prsente loi ;

5- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilits familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ; 6- le handicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle l'exercice par le salari handicap d'une fonction adquate au sein de l'entreprise. L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes l'encontre du salari pour faute non grave : 1- l'avertissement ; 2- le blme ; 3- un deuxime blme ou la mise pied pour une dure n'excdant pas huit jours ; 4- un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas chant, un autre tablissement, le lieu de rsidence du salari tant pris en considration. Sont considres comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salari : - le dlit portant atteinte l'honneur, la confiance ou aux bonnes murs ayant donn lieu un jugement dfinitif privatif de libert ; - la divulgation d'un secret professionnel ayant caus un prjudice l'entreprise ; - le fait de commettre les actes suivants l'intrieur de l'tablissement ou pendant le travail : * le vol ; * l'abus de confiance ; * l'ivresse publique ; * la consommation de stupfiants ; * l'agression corporelle ; * l'insulte grave ; * le refus dlibr et injustifi du salari d'excuter un travail de sa comptence ; * l'absence non justifie du salari pour plus de quatre jours ou de huit demi-journes pendant une priode de douze mois ; * la dtrioration grave des quipements, des machines ou des matires premires cause dlibrment par le salari ou la suite d'une ngligence grave de sa part ; * la faute du salari occasionnant un dommage matriel considrable l'employeur ; * l'inobservation par le salari des instructions suivre pour garantir la scurit du travail ou de l'tablissement ayant caus un dommage considrable ; * l'incitation la dbauche ; * toute forme de violence ou d'agression dirige contre un salari, l'employeur ou son reprsentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise. Il peut avoir plusieurs raisons : le progrs technique le dveloppement dune mthode dorganisation du travail une crise conomique. Cause relative lemploy (vol, ivresse, absences non justifies).

La dmission : cest la volont unilatrale manant de lemploy qui na pas besoin pour prendre effet, de recevoir le consentement de lemployeur. Elle concerne spcialement les cadres et les catgories qualifies. La dmission ne donne pas droit aux indemnits puisquelle est moins frquente que le licenciement. Les effets de la rupture : la suite de la rsiliation du contrat de travail, il faut respecter : le dlai de pravis

verser les indemnits de licenciement dlivrer un certificat de travail et un reu pour solde de tout compte. le dlai de pravis : un pravis ou la rgle du dlai cong vise informer lautre partie de notification et la date de rsiliation effective du contrat. Indemnits de licenciement :

Le montant de l'indemnit de licenciement pour chaque anne ou fraction d'anne de travail effectif est gal : - 96 heures de salaire pour les cinq premires annes d'anciennet ; - 144 heures de salaire pour la priode d'anciennet allant de 6 10 ans ; - 192 heures de salaire pour la priode d'anciennet allant de 11 15 ans ; - 240 heures de salaire pour la priode d'anciennet dpassant 15 ans. L'indemnit de licenciement est calcule sur la base de la moyenne des salaires perus au cours des cinquante-deux semaines qui ont prcd la rupture du contrat. Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnit de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires numrs ci-aprs : 1) Primes et indemnits inhrentes au travail l'exclusion : a) des indemnits constituant un remboursement de frais ou de dpenses supports par le salari en raison de son travail ; b) des indemnits de responsabilit, sauf les indemnits de fonction, telles que les indemnits de chef d'quipe ou de chef de groupe ; c) des indemnits pour travaux pnibles ou dangereux ; d) des indemnits constituant un ddommagement pour un travail excut dans des zones dangereuses ; e) des indemnits pour remplacement temporaire d'un salari appartenant une catgorie suprieure ou pour un travail excut temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnits pour heures supplmentaires. 2) Les avantages en nature ; 3) Les commissions et les pourboires.

la dlivrance des documents : lemployeur est oblig de dlivrer au salari les documents justifiant de sa qualification professionnelle et sa rmunration dans un dlai de moins de huit jour. Ces documents sont le certificat de travail et le reu pour solde de tout compte qui justifie la rupture du contrat. Le certificat ou lattestation de travail doit compter la date dembauche, date de son licenciement, qualit professionnelle. Chapitre 2 : les conditions lgales du travail

Les conditions lgales du travail est lensemble des rgles juridiques qui doivent conditionner lenvironnement dans lequel travaillent les salaris. Ainsi, lemployeur est tenu de prserver la sant et la scurit des travailleurs, et de veiller galement au respect des dispositions lgales et rglementaires en matire de lexcution du contrat du travail Ile rglement intrieur :

Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salaris est tenu, dans les deux annes suivant l'ouverture de l'entreprise ou de l'tablissement, d'tablir, aprs l'avoir communiqu aux dlgus des salaris et aux reprsentants syndicaux dans l'entreprise, le cas

chant, un rglement intrieur et de le soumettre l'approbation de l'autorit gouvernementale charge du travail. IIla dure du travail :

A- la dure normale de travail : Cest la dure obligatoire de prsence dun salari dans lentreprise pendant une priode donne. Dans les activits non agricoles, la dure normale du travail est fixe 44 heures/ semaine. Cette dure peut tre rpartie sur la semaine en fonction des besoins de lentreprise, condition quelle nexcde pas 10h/jour. La lgislation marocaine permet aux entreprises de dpasser ces limites dans les cas suivants : En cas d'interruption collective du travail dans un tablissement ou partie d'tablissement rsultant de causes accidentelles ou de force majeure, la dure journalire de travail peut tre prolonge titre de rcupration des heures de travail perdues, aprs consultation des dlgus des salaris et, le cas chant, des reprsentants des syndicats dans l'entreprise. Dans tous les cas : - les rcuprations des heures de travail perdues ne peuvent tre autorises pendant plus de trente jours par an ; - la prolongation de la dure journalire de travail ne peut dpasser une heure ; - la dure journalire de travail ne peut dpasser dix heures. B- les heures supplmentaires : Sont considres comme heures supplmentaires les heures de travail accomplies au-del de la dure normale de travail du salari. Lorsque les entreprises doivent faire face des travaux d'intrt national ou des surcrots exceptionnels de travail, les salaris desdites entreprises peuvent tre employs au-del de la dure normale de travail dans les conditions fixes par voie rglementaire, condition qu'ils peroivent, en sus de leurs salaires, des indemnisations pour les heures supplmentaires. Les heures supplmentaires sont payes en un seul versement en mme temps que le salaire d. Quel que soit le mode de rmunration du salari, les heures supplmentaires donnent lieu une majoration de salaire de 25% si elles sont effectues entre 6 heures et 21 heures pour les activits non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activits agricoles, et de 50% si elles sont effectues entre 21 heures et 6 heures pour les activits non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activits agricoles. La majoration est porte respectivement 50% et 100% si les heures supplmentaires sont effectues le jour du repos hebdomadaire du salari, mme si un repos compensateur lui est accord. La rmunration des heures supplmentaires est calcule tant sur le salaire que sur ses accessoires, l'exclusion : 1. des allocations familiales ; 2. des pourboires, sauf pour le personnel rmunr exclusivement au pourboire ; 3. des indemnits qui constituent un remboursement de frais ou de dpenses engags par le salari en raison de son travail. C- les repos hebdomadaires :

Selon la loi, un repos hebdomadaire dau moins 24 heures doit tre accord aux salaris allant de minuit minuit. Le repos hebdomadaire doit tre accord soit le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche, soit le jour du march hebdomadaire. Le repos hebdomadaire doit tre accord simultanment tous les salaris d'un mme tablissement. Drogations : Ce principe peut tre suspendu pour les causes suivantes : - repos hebdomadaires par roulement pour certaines activits qui ncessitent une ouverture permanent au public. - Repos dune demi- journe au lieu dune seule journe de repos - Le surcroit de travail - Le regroupement des jours de repos hebdomadaires - La rcupration des heures de travail perdues. Chaque modalit doit tre dument justifie. D- les repos des jours fris : la loi interdit le travail pendant les jours fris qui sont des jours de ftes pays. La liste des jours fris est tablie par arrt ministriel. E- les congs annuels pays : Toute personne justifiant de 6 mois de service continu dans la mme entreprise ou chez un mme employeur a droit un cong pay de 10 jours dont 9 jours ouvrables. Ce cong est prolong dun jour et demi ouvrable pour chaque mois supplmentaire. Donc aprs 12 mois de service continu, le cong sera de 21 jours dont 18 jours ouvrables. Le cong peut tre accord nimporte quelle priode de lanne par accord des deux parties. La dure du cong annuel pay est augmente d'autant de jours qu'il y a de jours de fte pays et de jours fris pendant la priode du cong annuel pay. Les interruptions de travail dues la maladie ne sont pas comptes dans le cong annuel pay. On entend par jours de travail effectif les jours autres que les jours de repos hebdomadaire, les jours de ftes pays et les jours fris chms dans l'tablissement. Le cong annuel pay peut, aprs accord entre le salari et l'employeur, tre fractionn ou cumul sur deux annes conscutives. Toutefois, le fractionnement du cong annuel pay ne peut avoir pour effet de rduire la dure du cong annuel du salari une priode infrieure douze jours ouvrables incluant deux jours de repos hebdomadaire. Est considr nul tout accord portant sur la renonciation pralable au droit au cong annuel pay ou sur l'abandon dudit cong, mme contre l'octroi d'une indemnit compensatrice.

I-

la grve :

a- dfinition :

La grve est une cessation collective et concerte du travail pour des motifs professionnels, afin dexercer une pression sur lemployeur. Ainsi la grve perle qui est une rduction volontaire de la productivit nest pas considre comme une grve car la cessation de travail nest pas totale. Toutes les autres formes de grve sont licites.