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3 Planeacion de centros de informatica La administracin se define como el proceso de crear, disear y mantener un ambiente en el que las personas al laborar

o trabajar en grupos, alcancen con eficiencia metas seleccionadas. Las personas realizan funciones administrativas de planeacin, organizacin, integracin de personal, direccin y control. La administracin se aplica en todo tipo de corporacin. Es aplicable a los administradores en todos los niveles de corporacin. La administracin se ocupa del rendimiento; esto implica eficacia y eficiencia. Proceso Administrativo. El proceso administrativo se define como el proceso metodolgico que implica una serie de actividades que llevar a una mejor consecucin de los objetivos, en un periodo ms corto y con una mayor productividad. El proceso administrativo se dice que es tridimensional, porque sus elementos son aplicables a todas las funciones del organismo en todos sus niveles: Planeacin. Organizacin. Direccin y control. Planeacin. Algunas definiciones de la planeacin como parte de su significado pueden ser: Proceso que permite la identificacin de oportunidades de mejoramiento en la operacin de la organizacin con base en la tcnica, as como el establecimiento formal de planes o proyectos para el aprovechamiento integral de dichas oportunidades. Es la funcin que tiene por objetivo fijar el curso concreto de accin que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrn de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y nmeros necesarios para su realizacin. Hacer que ocurran cosas que de otro modo no habran ocurrido. Esto equivale a trazar los planes para fijar dentro de ellos nuestra futura accin. Determinacin racional de adnde queremos ir y cmo llegar all. Objetivo de un Centro de Cmputo.

La computadora como herramienta de solucin para problemas de clculo de operaciones, investigacin de procesos, enseanza, etc. establece las bases para determinar el objetivo de un centro de computo, como es el de prestar servicios a diferentes reas de una organizacin ya sea dentro de la misma empresa, o bien fuera de ella, tales como: produccin, control de operaciones, captura de datos, programacin, dibujo, biblioteca, etc. Los diversos servicios que puede prestar un centro de computo, pueden dividirse en departamentos a reas especficas de trabajo.

3.1 Aplicacion de los niveles de planeacion Definicin de Planeacin En toda empresa es sumamente importante el trabajo de grupo, y si se pretende que este sea eficaz, las personas deben saber que es lo que se espera que logren. Esta es la planeacin. Importancia de la Planeacin La planeacin se considera como el fundamento de la administracin, es decir por adelantado QUE HACER, COMO, CUANDO HACERLO Y QUIEN HA DE HACERLO. La planeacin incluye la seleccin de los objetivos empresariales, as como la determinacin de los medios para alcanzarlos. Es la marcha de la empresa prevista y preparada para un tiempo determinado. Aplicacin de la Planeacin en las Distintas reas Funcionales de la Empresa Vivimos en una era tecnolgica, econmica, social y poltica en la cual la planeacin, al igual que las dems funciones administrativas, se ha convertido en un factor importante en la empresa Hoy en da casi todo el mundo planea. Es por esto que para los pequeos empresarios es sumamente til implementar la planificacin en las distintas reas funcionales de su negocio, ya que esta contribuye a disminuir las sorpresas y emergencias derivadas de acciones imprevistas. REA DE CONTABILIDAD, COSTOS Y PRESUPUESTOS -El presupuesto y el flujo de efectivoResume las necesidades de efectivo que tendr la empresa en el periodo planificado. REA DE MERCADO -Plan MercadoIncluye un anlisis minucioso de las ventas por productos vendidos y rea territorial que se proyecta cubrir en el periodo planificado. REA DE PRODUCCION

-Programa de ProduccinConsiste en determinar todas las actividades requeridas para la produccin y los recursos necesarios para poder cumplir con el programa de ventas. REA DE PERSONAL -Plan de personal Consiste en determinar las necesidades del recurso humano necesario para llevar a cabo actividades de la empresa. Aspectos Fundamentales del Proceso de Planeacin Al planificar las distintas actividades de la empresa, es necesario, primordialmente, estudiar su situacin actual, la respuesta del mercado de que se dirige, el crecimiento y desarrollo que ha alcanzado y las oportunidades que el medio le ofrece. Los aspectos fundamentales de un proceso de planeacin son:
1. Fijar objetivos y metas posibles de alcanzar; 2. Determinar cuales son las actividades necesarias para llegar a cumplir con los objetivos; 3. Identificar cuales son los medios necesarios para llevar a cabo las actividades previamente definidas; 4. Ubicar en el tiempo, las distintas actividades programadas. 5. Asignar a cada miembro del equipo de trabajo, responsabilidades especficas para cada actividad a desarrollar.

3.1.1 Planeacion estrategica Planeacin Estratgica (Nivel institucional) En este nivel se realiza la llamada Planeacin Estratgica, por que los lineamientos son diseados y asumidos por los dirigentes o altos mandos de la organizacin, para toda la organizacin. Por ello, cumplen con la tarea de enfrentar la incertidumbre que se genera en el ambiente, determinando las amenazas y oportunidades y diseando estrategias para enfrentar estos dos anteriores. La proyeccin se debe realizar a largo plazo, y se debe tomar a toda la empresa, diseando una Misin (Actual), Visin (futuro) y Metas (Proyecciones). Bsicamente no solo se preocupa por anticiparse al futuro, sino por visualizar implicaciones futuras en decisiones actuales. Est proyectada al logro de los objetivos institucionales de la empresa, y tiene como finalidad bsica el establecimiento de guas generales de accin de la misma. Es verdaderamente difcil distinguir entre el plan estratgico de la organizacin y las estrategias para realizar ste, lo cual sucede porque ambos estn referidos al plan general, enfocados para realizar los objetivos.

Las estrategias son a menudo referidas a la competencia. Por ejemplo, el plan estratgico de un peridico nacional puede tener como objetivo incrementarla renta de anuncios en X porcentaje. La estrategia escogida para realizar este objetivo puede ser la publicacin por separado de ediciones geogrficas con anuncio regionales. El propsito de la planeacin estratgica es entonces determinar la forma d crecimiento de las organizaciones, sealando los productos y servicios a desarrollar para el logro de sus objetivos. Este tipo de planeacin se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organizacin, sobre los recursos que sern utilizados y las polticas generales que orientaran la adquisicin y la administracin de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total. Las caractersticas de esta planeacin son, entre otras, las siguientes: Es original, en el sentido que constituye la fuente u origen para los planes especficos subsecuentes. Es conducida o ejecutada por los ms altos niveles jerrquicos de direccin. Establece un marco de referencia general para toda organizacin. 1, Se maneja informacin fundamentalmente externa. Afronta mayores niveles de incertidumbre en relacin con los otros tipos de planeacin. Normalmente cubre amplios periodos. No define lineamientos detallados. Su parmetro principal es la eficiencia. La planeacin del crecimiento de la empresa puede considerarse como representativa de la planeacin a largo plazo. Los planes estratgicos de la direccin ejecutiva superior de la compaa determinan factores como velocidad, cantidad y cualidad de los resultados obtenidos con planes especficos de operacin. La incapacidad o falta de deseo de la direccin superior para decidir problemas de planes estratgicos como, por ejemplo, la suma de dinero que estar disponible para algn nuevo proyecto, conduce inevitablemente a indecisin e irresolucin en el cumplimiento de los planes formulados. La actitud estratgica del consejo de directores, el presidente y los funcionarios principales hacia los competidores de la compaa influir fuertemente en todos los planes de venta. Si la direccin superior tiene temor de sus competidores, por ejemplo, es difcil que el departamento de ventas formule planes departamentales de venta que tengan por objeto, hacer frente y luchar contra una competencia fuerte.

3.1.2 Planeacion tactica Es la funcin administrativa que determina con anticipacin que se debe hacer y cuales objetivos se deben alcanzar, buscar brindar condiciones racionales para la empresa, sus departamentos o divisiones se organizan a partir de ciertos hiptesis con respecto de la realidad actual y futura. PLANEACION TACTICA (Nivel intermedio) Este nivel asimila las presiones e influencias ambientales generadas por la incertidumbre en el nivel institucional. Es una relacin entre tareas por hacer y el tiempo disponible para hacerlas. El propsito de las decisiones en este nivel, debe ser limitado, con plazos ms cortos, reas menos amplias. Las decisiones implicadas abarcan partes de la empresa: su amplitud es departamental. Se orienta hacia resultados satisfactorios. En este nivel, la Planeacin Tctica toma un concepto de toma deliberada y sistemtica de decisiones que incluyen propsitos mas limitados, plazos ms cortos, reas menos amplias y niveles medios en la jerarqua. La empresa representa un intento por integrar el proceso decisorio y alinearlo a la estrategia diseada para orientar el nivel operacional en sus tareas y actividades con el fin de alcanzar los objetivos empresariales propuestos. Estos planes, por lo general de cinco aos de duracin, fluyen naturalmente desde los objetivos, polticas y estrategias establecidas en el plan estratgico. En la realidad los planes a plazo medio pueden tener subjetivos, subpolticas y subestratgicas propias, y stas son probablemente ms detalladas que en el plan estratgico o plan a largo plazo. Es frecuente detallar planes en reas funcionales tales como mercadotecnia, manufactura, finanzas, personal, etctera. La ejecucin de la planeacin implica el empleo de la planeacin estratgica o de la plantacin tctica. En cualquier empresa la estrategia se emplea en el manejo de los desarrollos internos de la empresa y con las fuerzas externas que aceptan el cumplimiento exitoso de objetivos estipulados. En contraste, la planeacin tctica se refiere al empleo ms efectivo de los recursos que se han aplicado para el logro de objetivos dados y especficos. La diferencia entre ambas consiste en el elemento tiempo implicado en los diversos procesos; mientras ms largo es el elemento tiempo, ms estratgica es la plantacin. Por tanto, una planeacin ser estratgica si se refiere a toda la empresa; ser tctica, si se refiere a gran parte de la planeacin de un producto o de su publicidad. En conclusin, la planeacin tctica es el proceso mediante el cual los planes en detalle son llevados a cabo, tomando en cuenta el desarrollo de los recursos para realizar la planeacin estratgica. En este sentido, la plantacin tctica parte de los lineamientos sugeridos por la planeacin estratgica y se refiere a las cuestiones concernientes a cada una de las principales reas de actividad de la empresa.

Algunas de las caractersticas principales de la planeacin tctica son: Se da dentro de las orientaciones producidas por la planeacin estratgica. Es conducida o ejecutada por los ejecutivos de nivel medio (gerentes divisionales o funcionales). Se refiere a un rea especfica de actividad de las que consta la empresa. Se maneja informacin externa e interna. Est orientada hacia la coordinacin de recursos. Sus parmetros principales son efectividad y eficiencia. Frecuentemente se hace la distincin entre la planeacin tctica y la estratgica, pero rara vez se aclara. Las decisiones que para una persona pueden ser estratgicas, para otra quiz sean tcticas. Esto sugiere que la distincin es ms relativa que absoluta. Efectivamente, gran parte de la confusin y aparente ambigedad obedece al hecho de que la diferencia entre la planeacin tctica y la estratgica es tridimensional. Cuanto ms largo e irreversible sea el efecto de un plan, ms estratgico ser. Por ende, la planeacin estratgica trata sobre las decisiones de efectos duraderos y difcilmente reversibles; por ejemplo, la planeacin de la produccin de la semana siguiente ser ms tctica y menos estratgica que a planeacin de una nueva planta o de un nuevo sistema de distribucin. Planeacin estratgica es una planeacin a largo plazo. La planeacin tctica abarca perodos ms breves. Pero largo y breve son trminos relativos y, por ende, tambin los son estratgico y tctico. En general, la planeacin estratgica se interesa sobre el perodo ms largo que merezca considerarse; la planeacin tctica, sobre el perodo ms breve. Se necesitan ambos tipos de planeacin, pues se complementan. Son como las dos caras de una moneda; se puede verlas separadamente, inclusive discutirlas aparte, pero no se les puede separar en la realidad. Igualmente, cuantas ms funciones de las actividades de una organizacin sean afectadas por un plan, ms estratgico ser. 0 sea, la planeacin estratgica tiene una perspectiva amplia. La de la planeacin tctica es ms estrecha. Amplia y estrecha son tambin conceptos relativos que as aumentan la relatividad de los estratgico y lo tctico. Un plan estratgico para un departamento puede ser tctico desde el punto de vista divisional. Si las dems circunstancias permanecen inalterables, la planeacin al nivel de la organizacin es generalmente ms estratgica que la planeacin a cualquier otro nivel organizativo inferior. Una planeacin tctica trata de la seleccin de los medios por los cuales han de perseguirse objetivos especficos. Estos objetivos, en general, los fija normal- mente un nivel directivo en la empresa. La planeacin estratgica se refiere tanto a la formulacin de los objetivos como a la seleccin de los medios para alcanzarlos. As pues, la planeacin estratgica se orienta tanto a los fines como a los medios. Sin embargo, medios y fines son tambin conceptos relativos; por ejemplo, dar publicidad a un producto es un medio cuyo fin es venderlo. Sin embargo, venderlo es un medio para alcanzar otro fui: Obtener ganancias y las ganancias a su vez son un medio para muchos otros fines.

Debera ser obvio que se necesitan tanto la planeacin estratgica como la tctica para obtener el mximo beneficio.

3.1.3 Planeacion operativa Consiste en realizar un detallado analisis de necesidades de la empresa una plataforma y definir en base a estas necesidades una plataforma tecnologica como una estructura de hadware, software,peronal operativo,etc.). COMO VA A FUNCIONAR EL CENTRO DE COMPUTO?QUE SOFTWARE SERA NECESARIO?QUE HARDWARE?QUE SERVIOS VA A PRESTAR?

PLANEACION OPERATIVA
(Nivel operativo) Los detalles del plan a plazo medio no son suficientes para lograr las operaciones corrientes inmediatas, es necesario detallar an ms este plan; esto es posible a travs de los planes a corto plazo. Los planes a corto plazo son usualmente planes a desarrollarse en un ao o menos y contienen detalles y calendarios del tipo de presupuesto o plan de financiamiento para su realizacin. As, el plan de produccin y el plan de distribucin incluirn cuotas de venta, presupuesto de distribucin y pronstico estimado de ventas. Se basa en la lgica del sistema cerrado, por la Planeacin se orienta hacia la optimizacin y maximizacin de los resultados. El grado de libertad es mnimo por que se deben obtener resultados, es por ello que la administracin debe tomar decisiones a corto plazo. Su amplitud es slo hacia una tarea u operacin. Por esta ltima razn el nivel operacional se orienta hacia la eficiencia. La Planeacin operacional, esta constituida por numerosos planes operacionales que proliferan en las diversas reas y funciones de la empresa. Comunicacin. Los estudios de usuarios como el conjunto de estudios que tratan de analizar cualitativa y cuantitativamente los hbitos de informacin de los usuarios, mediante la aplicacin de distintos mtodos, entre ellos los matemticos, a su consumo de informacin. La comunicacin eficiente se da cuando el receptor recibe el mensaje, lo entiende, lo acepta, lo utiliza y retroalimenta. En primer lugar, se deben ver qu obstculos hay para que se d esa comunicacin, y despus ver algunas actitudes y tcnicas que favorecen su mejora. En el proceso de la comunicacin hay frecuentemente una degradacin de la informacin, que va haciendo disminuir su flujo: de lo que se quiere decir a lo que se sabe decir, a lo que se dice, de ah a lo que se oye, lo que se escucha, lo que se comprende, lo que se acepta, lo que se retiene, y lo que se pone en prctica. Para evitarlo hay que prever los problemas que nos podemos encontrar en distintas fases del proceso de comunicacin:

Concebida una idea, a la hora de codificarla, nos puede faltar capacidad de sntesis o no disponer del nivel de vocabulario preciso. Al ir a expresarla, pueden ser problema la timidez e inhibiciones, los defectos de expresin, los medios inadecuados. De la transmisin a la recepcin, pueden ser problemas las deficiencias sensoriales, la mala ambientacin, la falta de atencin. En la decodificacin, defectos de escucha comprensiva, esquemas mentales del usuario. En la aceptacin final, la falta de capacidad de anlisis y la percepcin subjetiva del lector. Las barreras de la comunicacin pueden principalmente personales que se produce con la desconfianza hacia los usuarios, el desconocimiento de sus necesidades, indiferencia, prepotencia, intolerancia, falta de atencin e inters por el usuario. Es fundamental evitar lo que se denominan filtros que no son ms que los estereotipos de los usuarios, juzgando globalmente por algn rasgo rechazable o proyectando los sentimientos propios como si fueran los suyos. Los filtros que dificultan el proceso de comunicacin y la escucha comprensiva son: Estereotipos: esquemas en los que encorsetamos a los otros, creando prejuicios, dificultando la aceptacin positiva de sus mensajes. Efecto halo: valorar al otro totalmente a partir de un nico rasgo individual favorable o desfavorable. Proyeccin: atribuir a los otros nuestros propios sentimientos y caractersticas. Percepcin selectiva: captar lo que esperamos ver, lo que est de acuerdo con nuestro esquema mental y rechazar lo dems. Fsicas (las ventanillas, los mostradores inadecuados, la falta de condiciones, el ruido). Semnticas (el lenguaje inadecuado a los conocimientos de los usuarios). Toda comunicacin humana requiere, adems de unas tcnicas adecuadas, una serie de actitudes hacia el proceso y hacia el interlocutor, que favorezcan la comprensin y aceptacin de los mensajes. Indicadores de Gestin En otras palabras es un instrumento de medicin de las variables asociadas a las metas. Al igual que estas ltimas, pueden ser cualitativos o cuantitativos. En este ltimo caso pueden ser expresados en trminos de Logrado, No Logrado o sobre la ase de alguna escala cualitativa. Los indicadores de gestin por su parte, se entienden como la expresin cuantitativa del comportamiento o el desempeo de toda una organizacin o una de sus partes, cuya magnitud al ser comparada con algn nivel de referencia, puede estar sealando una desviacin sobre la cual se tomarn acciones correctivas o preventivas segn el caso. Son un subconjunto de los indicadores, porque sus mediciones estn relacionadas con el modo en que los servicio o productos son generados por la institucin. El valor del

indicador es el resultado de la medicin del indicador y constituye un valor de comparacin, referido a su meta asociada. En el desarrollo de los Indicadores se deben identificar necesidades propias del rea involucrada, clasificando segn la naturaleza de los datos y la necesidad del indicador. Esto es fundamental para el mejoramiento de la calidad, debido a que son medios econmicos y rpidos de identificacin de problemas. El principal objetivo de los indicadores, es poder evaluar el desempeo del rea mediante parmetros establecidos en relacin con las metas, as mismo observar la tendencia en un lapso de tiempo durante un proceso de evaluacin. Con los resultados obtenidos se pueden plantear soluciones o herramientas que contribuyan al mejoramiento o correctivos que conlleven a la consecucin de la meta fijada. Criterios Cada medidor o indicador debe satisfacer los siguientes criterios: Medible: El medidor o indicador debe ser medible. Esto significa que la caracterstica descrita debe ser cuantificable en trminos ya sea del grado o frecuencia de la cantidad. Entendible: El medidor o indicador debe ser reconocido fcilmente por todos aquellos que lo usan. Controlable: El indicador debe ser controlable dentro de la estructura de la organizacin. Tipos de indicadores En el contexto de orientacin hacia los procesos, un medidor o indicador puede ser de proceso o de resultados. En el primer caso, se pretende medir que esta sucediendo con las actividades, en el segundo se quiere medir las salidas del proceso. Tambin se pueden clasificar los indicadores en indicadores de eficacia o de eficiencia. El indicador de eficacia mide el logro de los resultados propuestos. Nos indica si se hicieron las cosas que se deban hacer, los aspectos correctos del proceso. Los indicadores de eficacia se enfocan en el Qu se debe hacer, por tal motivo, en el establecimiento de un indicador de eficacia es fundamental conocer y definir operacionalmente los requerimientos del cliente del proceso para comparar lo que entrega el proceso contra lo que l espera. De lo contrario, se puede estar logrando una gran eficiencia en aspectos no relevantes para el cliente. Los indicadores de eficiencia miden el nivel de ejecucin del proceso, se concentran en el Cmo se hicieron las cosas y miden el rendimiento de los recursos utilizados por un proceso. Tienen que ver con la productividad. Las tcnicas para elaborar medidores e indicadores son simples. El proceso sugerido para hacerlo es el siguiente: Paso 1. Definir los atributos importantes. Mediante el uso de un diagrama de afinidad (lluvia de ideas mejorada) obtenga el mayor nmero de ideas acerca de medidores o indicadores que puedan utilizarse para medir las actividades o los resultados del mismo, segn sea el caso. Asimismo, los atributos ms

importantes que debe tener el medidor o indicados. Luego, por consenso seleccione los ms apropiados. Paso 2. Evaluar si los medidores/ indicadores tienen las caractersticas deseadas, es decir medibles, entendibles y controlables. Paso 3. Compare contra el conjunto de medidores o indicadores actuales para evitar redundancia o duplicidad. Esto es la comparacin de los resultados.

3.1.4 Planeacion de recursos Establece los objetivos y determina el curso de accin a seguir, de los siguientes elementos:

Instalaciones (edificios y acondicionamiento del mismo) Equipo (equipo de cmputo) Materiales de produccin (Materias primas para su funcionamiento)

PLANEACION DE RECURSOS Fases de la Planeacin de Recursos Humanos. Un sistema de planeacin estratgica de los Recursos Humanos, se debe realizar en tres fases que son el diseo o concepcin, implementacin y evaluacin del sistema, donde la persona encargada de la planificacin debe organizar, dotar, motivar, controlar. Luego de tener formulada la tctica (diseo) es necesario evaluarla por medio de anlisis de impactos de Recursos Humanos (alinear los recursos humanos con la estrategia), anlisis interno especfico (determina empleados y estructuras estratgicas disponibles para desarrollar la tctica) y un anlisis externo especfico (tendencias que pueden facilitar o perjudicar la ejecucin de la tctica). Es necesario delimitar el sistema a trabajar. Una buena concepcin del sistema en estudio est determinada por la capacidad y motivacin que el planificador tenga; la capacidad se relaciona con las actitudes y habilidades, mientras que la motivacin tiene que ver con su voluntad de cumplirla. La capacidad ser mayor si el planificador conoce el estado de los sistemas de Recursos Humanos. Elmer H. Burack y Nicolas Mathys proponen cuatro fases de desarrollo de Gerencia de Recursos Humanos: 1. Formativa: En sistemas informales y reactivos. 2. Emergente: Sistema ms formal en algunos sectores e informal en otros, dependiendo del nivel jerrquico de la organizacin. 3. Contempornea: Todos los sistemas son formales. 4. Avanzada: El sistema integra las practicas gerenciales de la organizacin.

Como todos los sistemas estn en diferentes etapas, es necesario conocer cada uno de estos para comenzar la concepcin de un nuevo sistema de planeacin. En el diseo se deben evaluar tres elementos: 1. Caractersticas tcnicas y delimitacin del sistema. 2. Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informticos. 3. Apoyo estructural del sistema. La planeacin de los recursos humanos debe mejorar el funcionamiento del sistema y no slo examinar los resultados. Debe encontrar los elementos que reducen la eficiencia12 y corregirlos, debe ser un sistema retroalimentado que aprenda de sus errores. Una manera de tomar decisiones de calidad es mediante la realizacin adecuada de la concepcin de sistema, su implantacin y su gerencia. La planeacin no tiene una forma estndar, est determinada por los parmetros y caractersticas del sistema, sin embargo siempre esta labor reside en las tcticas utilizadas para poner en marcha el sistema; entre las tcticas estn las de intervencin, persuasin o participacin. Sin importar la tctica a emplear, es necesario determinar que tipo de accin se va a tomar, aumentar la eficiencia manteniendo el nivel de eficacia (menos costos con iguales resultados) o aumentar la eficiencia con eficacia variable y a partir de esta decisin, realizar la planeacin. Para decidir que accin se va a tomar, se puede inicialmente realizar un anlisis del subsistema de planeacin para orientar la eleccin y medidas a tomar. Al implementar el sistema, se presentan diferentes reacciones en los individuos debido a los factores psicosociales y los estratgicos. Pierre Collerette y Schneider proponen indicadores para la evaluacin de estos elementos: 1. Indicadores relacionados con el contenido (objetivos). 2. Indicadores psicosociales (destinatarios). 3. Indicadores estratgicos (lderes).

3.1.5 Planeacion de personal Quienes van a operar el centro de computo? Cules sern sus funciones? Qu hardware de personal ser necesario? , etc. PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS. La planeacin de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeacin de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal

o informal. El proceso de planeacin de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronsticos, planes y programas, evaluacin. Una empresa que ni haga planeacin de recursos humanos no podr llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales. POLITICA GENERAL DE PERSONAL. Trata de los criterios generales que sirven para orientar la accin, al mismo tiempo que se fijan lmites y enfoques bajo los cuales aquella habr de realizarse. Aunque las polticas se asemejan a las reglas en que ambas normas de accin, difieren en que las polticas requieren la decisin de un jefe inferior para poder ser aplicadas. Importancia De Una Poltica General De Personal. Las polticas de personal pueden considerarse de todos tipos: De tipo general, por ejemplo: sobre la preeminencia del recurso humano sobre todos los dems. De tipo particular, dirigidas a los campos especficos de esta materia, por ejemplo: sobre reclutamiento, seleccin del personal, contratacin, etc. La poltica general es importante especialmente porque repercute directamente en todas las dems polticas particulares de personal, as como en diversas reas funcionales de la organizacin como: produccin, comercializacin finanzas, etc. reas Principales De La Poltica General De Personal. Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro reas que conforman la poltica general de personal. Influencias del empleado. Una organizacin tiene una variedad de fiduciarios, entre ellos los accionistas, varios grupos de empleados, el sindicato, el gobierno y la comunidad. La tarea administrativa es desarrollar sus propias preferencias de polticas respecto a asuntos tan diversos como: objetivos organizacionales, sueldos y salarios, seguridad en el empleo, o la tarea en s. Sistemas de trabajo. Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a las personas, la informacin, las actividades y la tecnologa. Es decir, deben definir, analizar y disear el trabajo. Flujo de los recursos humanos. Esta rea de la poltica de personal tiene que ver con la responsabilidad compartida por todos los miembros de la organizacin para manejar el flujo de personas (en todos los niveles), que entran, pasan y salen de la organizacin.

Las recompensas. Pueden ser tanto financieras como de otra ndole, generan un poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organizacin que la direccin superior busca crear y mantener, y qu clase de comportamiento y actitudes busca la direccin superior en su personal. Las decisiones sobre la participacin en la combinacin de las recompensas ofrecidas necesitan ser congruentes con estrategia productiva o comercial, con la filosofa de la organizacin, con las necesidades de los empleados y con las polticas particulares de personal. El objetivo principal de la administracin de personal en cualquier tipo de organizacin (privada o pblica) es facilitar el rendimiento organizacional. EL SISTEMA DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS. La planeacin debe ser sistemtica para asegurar una dotacin de personal adecuada y continua. La planeacin de personal tambin debe considerar asignaciones presupuestales para la dotacin de personal y, recprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluacin realista de los requerimientos de recursos humanos. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS. La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnolgicas, condiciones del merado de trabajo, legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y amplio. Su importancia. A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la direccin superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto de personal. Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener empleados idneos, disponibles cuando se necesiten. Debe indicar una accin a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso. Las organizaciones realizan una planeacin de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo perodo. INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLTICAS Y PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS. Los objetivos estn destinados a proporcionar a la organizacin y su personal, las directrices y propsitos, deben expresarse en trminos de los resultados esperados. Los objetivos varan mucho segn el tipo de organizacin por lo general se clasifican en tres categoras:

Econmicos, de servicio, sociales. Los objetivos en toda la organizacin deben estar interrelacionados y apoyarse mutuamente. Las polticas generales delinean las guas y definen los lmites de acciones dentro de los cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales. La planeacin de personal bsicamente consiste en aplicar el proceso de planeacin a los recursos humanos. La planeacin de recursos humanos es un proceso continuo, el cual debe evaluarse de manera constante segn cambien las condiciones. EL PROCESO DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS. Se define como: flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan haca un objetivo determinado. En cierto sentido el proceso de planeacin de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual direccin superior asegura el nmero suficiente de personal idneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeacin de personal traduce los objetivos en funcin de los trabajadores que se necesitan para lograrlo. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organizacin. Los insumos, el proceso de conversin y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organizacin. Si un organismo social est cumpliendo con sus objetivos, simultneamente est cumpliendo con su propsito y con ello est justificando la razn de su existencia. Las organizaciones existen para propsitos diversos y, por tanto, tienen varios tipos organizacionales, econmicos, de servicio y sociales. Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los dems miembros de la organizacin importantes guas de accin. La planeacin de recursos humanos est directamente relacionada con los objetivos organizacionales y para ser significativa, la planeacin de personal debe estar basada en especificaciones de personal. La planeacin puede revelar escasez o abundancia de capacidades, una condicin que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional. Adems, debe estar integrada con planes generales acerca de ventas, produccin, compras, uso de maquinara y equipo, situacin financiera de la organizacin y la planeacin de instalaciones fsicas. PRONOSTICO. El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos es obtener una idea de lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organizacin, permanecen en ella y luego salen.

La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronostico. Demanda de recursos humanos. Es una situacin determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, stas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgnica, en el diseo de puestos. A stos se les designa como indicadores gua Las tareas de pronstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores gua se estn moviendo. Y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el nmero y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido. El proceso, la mayor parte de los mtodos para el pronstico de la demanda de recursos incluyen los pasos siguientes. 1. Seleccionar de entre los indicadores gua, los ms aplicables en la situacin en particular prevalecientes. 2. Restar el nmero de empleados que se espera perder durante el periodo de planeacin. Las prdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc. 3. Agregar al inventario el nmero de empleados que se espera integrasen al departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo. 4. Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categorias de puestos. El resultado de esos clculos es el pronstico de la oferta de personal. Auditora de recursos humanos. Resumen las aptitudes y la preparacin de todos y cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no se ocupan puestos de gerencia, las auditorias dan como resultado inventario de habilidades. El propsito del inventario de habilidades es consolidar la informacin de los recursos de la organizacin. 1. 2. 3. 4. Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc. Habilidades: educacin experiencias en el puesto, entrenamiento. Aptitudes: solo los grupos profesionales, logros especiales, etc. Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fechas de aumentos, puede que ha ocupado. 5. Datos de la empresa: datos de planes beneficios, informacin sobre jubilacin, antigedad, etc. 6. Capacidad individual: resultado de test psicolgicos y de otras clases de informacin sobre su salud, etc. 7. Preferencias especiales de la persona: ubicacin geogrfica, tipo de puesto, etc. La ventaja principal de un inventario de habilidades es que constituye el medio para evaluar en forma rpida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organizacin. Ayuda a planear los futuros programas de capacitacin de personal y desarrollo gerencial as como el reclutamiento y seleccin de nuevos empleados. Conciliacin.

El proceso de conciliacin consiste, en documentar las diferencias entre la demanda y oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como sea posible, las dinmicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo, es proporcionar toda la informacin posible para la fase de programacin. PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIN. En la programacin de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades: dotacin de personal, capacitacin y desarrollo y otras. Los resultados de la programacin son planes de accin que guan las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos. El proceso de planeacin y programacin se puede estudiar com una serie de pasos interrelacionados. Objetivos de planeacin. Los objetivos de la planeacin de personal son metas que sirven a dos propsitos integrales: 1. Proporcionan la direccin para el resto de la tarea de proogramacin. 2. Sirven como normas con las cuales se pueden comparar resultados. Los objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para cuando se pueden distinguir cuatro tipos de planeacin del personal. 1. Objetivos de productividad y/o costos laborales. 2. Objetivos de eliminacin de faltantes o sobrantes de personal. 3. Objetivos derivados de polticas de personal en vigor. Objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos)

Programas. El primer paso en la generacin de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo. Estrategias. La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los objetivos organizacionales y ejecutar as una misin. La palabra programa general implica que los administradores de personal desempean un papel activo.

Para que una categora sea til, debe ser consistente con los objetivos organizacionales, los cuales, a su vez, deben ser consistentes con el propsito de la organizacin.

Planes de accin. Una vez adoptada, la estrategia de la programacin de personal se reduce a una conjunto de planes de accin. Sus componente s incluirn: Declaracin de los objetivos. Principales actividades o programas a emprender. Fijacin de tiempo y fichas criticas. Personas responsables de los planes de accin. Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).

1. 2. 3. 4. 5.

d) EJECUCION.

Los planes de accin tienen como propsito al cambiar las actividades de planeacin de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional. e) CONTROL. Su propsito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeacin de personal y proporcionar retroalimentacin de los resultados. 1. Un sistema de control contiene ciertas caractersticas, que de acuerdo con H.C. Carlson. 2. Un conjunto de normas apropiadas. 3. Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y para determinar las causas de las desviaciones.

3.1.6 Planeacion de infraestructura fisica La ubicacin fsica e instalacin de un centro de cmputo depende de muchos factores, como tamao de la empresa, el servicio que se presente obtener, etc. La instalacin fsica exige en cuenta por los menos los siguientes puntos:

Local fsico Movilidad y espacio Iluminacin Tratamiento acstico Seguridad fsica local Sumisito electico.

IMPORTANCIA DE LA PLANEACION Razones por las cuales es importante:


Propicia el desarrollo de la empresa, estableciendo metodos de utilizacion racional de recursos. Reduce incertidumbre que se puede presetanr en el futuro. Prepara ala empresa frente a incontinencias. Mantiene mentalidad futurista y un afan de lograr y mejorar las cosas.

PRINCIPIOS DE PLANEACION: Estos son verdades fundamentales de aplicacion general que sirven como guias de conducta a observarse a una accion adminitrativa, siendo estos los siguientes:

Factibilidad: Planear de acuerdo ala realidad, no ser demaciados ambiciosos. Objetividad y Cuantificacion: Planear con datos reales para que sea mas confiable, mediante estadisticas, estudios de mercado, etc. Flexibilidad: Al elaborar un plan conviene establecer margenes de holgura para afrontar situaciones imprevistas. Del cambio: Cursos de accion cuando un plna se extiende con relacion al tiempo.

3.1.7 Planeacion de infraestructura tecnologica EL ESTUDIO TECNICO. Consiste en disear como se producir aquello que venders. Si se elige una idea es porque se sabe o se puede investigar como se hace un producto, o porque alguna actividad gusta de modo especial. En el estudio tcnico se define: Donde ubicar la empresa, o las instalaciones del proyecto. Donde obtener los materiales o materia prima. Que maquinas y procesos usar. Que personal es necesario para llevar a cabo este proyecto. En este estudio, se describe que proceso se va a usar, y cuanto costara todo esto, que se necesita para producir y vender. Estos sern los presupuestos de inversin y de gastos.