INFORME DE LECTURA N4

INTEGRACIN DE PERSONAL

Alumno: Marco Quesada Mora

Fecha de entrega: 13 de Marzo del 2012 Curso: Administracin I Bibliografa:

www.buenastareas.com / Wikipedia.com/ monografas.com/slideshare.com

INTEGRACION DE PERSONAL. Es la obtencin y articulacin de los elementos materiales y humanos que la organizacin y la planeacin sealan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social. Se define de manera alternativa como administracin de recursos humanos, que supone la planeacin del recurso humano, reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin, evaluacin, capacitacin y desarrollo y mantenimiento del factor humano. Otro concepto. Consiste en obtener el capital recursos humanos y materiales para uso de la empresa .la integracin agrupa la comunicacin y la reunin armnica de los elementos humanos y materiales, seleccin entretenimiento y compensacin del personal. SELECCIN DE PERSONAL. El Objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. La seleccin de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales: 1. Adecuacin del hombre al cargo, 2. Eficiencia del hombre en el cargo Aunque los medios usados y el orden en que se emplean suelen variar mucho, para acomodarse a las necesidades y condiciones de cada empresa, los ms usados, y el orden generalmente seguidos son: La hoja de solicitud de empleo. La entrevista Las pruebas psicotcnicas* y / o practicas. Las encuestas. Personalidad del trabajadorPerfil del trabajador El examen mdico. Personalidad del Trabajador.

RECLUTAMIENTO. Es la fase que procede inmediatamente a la seleccin; su propsito es preparar el camino para los

procedimientos de seleccin al producir, idealmente, el nmero menor de candidatos que parezcan ser capaces de desempear las tareas requeridas por el puesto desde el principio, o de desarrollar las actividades que le permitan hacerlo dentro un perodo aceptable para la organizacin contratante. QUE ES LA SELECCIN? Tradicionalmente en, la seleccin de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Pero, que significa adecuado?. Para contestar, esta pregunta cabra considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organizacin y su potencial humano as como la satisfaccin que el trabajador encuentra en el desempeo del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organizacin en que se realice la seleccin de personal, la cual es, pues, la eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo ms satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin. DESARROLLO DE PERSONAL. Todo elemento que integra un empresa necesita recibir un desarrollo de las aptitudes y capacidades que posea para adaptarlo a lo que el puesto requiere. Este desarrollo debe darse siempre, pero es ms necesario tratndose de trabajadores de nuevo ingreso. Y puede ser terico por ejemplo: matemticas a taller , dibujo, etc., o prctico a fin de que todo trabajador adquiera mayor destreza , seguridad y rapidez en el desempeo de sus labores. EVALUACION DEL DESEMPEO. La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en que los empleados desempean sus tareas y se estn formando impresiones acerca de su valor relativo para la organizacin. La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseado para facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de pequea y mediana empresa.

Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin del salario, a la promocin, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitacin y desarrollo; para investigacin y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc. QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO? Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la Evaluacin del Desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos: Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora. Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales. El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva posible acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el desempeo diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales. NATURALEZA Y PROPSITO DEL DESARROLLO GERENCIAL. El desarrollo gerencial es cualquier intento por mejorar el desempeo actual o futuro de los gerentes mediante la imparticin del conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las habilidades. El proceso de desarrollo gerencial busca: Asesorar y satisfacer las necesidades de la compaa. La evaluacin del desempeo y las necesidades del gerente. Desarrollar a los gerentes.

La principal importancia del desarrollo gerencial es la promocin desde dentro es una fuente importante de talento gerencial. El desarrollo gerencial facilita la continuidad organizacional al preparar a los empleados y a los gerentes actuales para asumir, sin problemas, posiciones de nivel ms elevado. Ayuda tambin a socializar a las

personas que se encuentran en capacitacin gerencial al desarrollar en ellos los valores y actitudes adecuadas para trabajar en la empresa. El proceso de desarrollo gerencial El proceso de desarrollo gerencial consiste en dos series bsicas de tareas: 1. Planificacin y prediccin de necesidades de personal y 2. Anlisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las vacantes de nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas. El proceso de planificacin del personal implica proyectar las posiciones del personal que se van a cubrir y luego comparar las vacantes proyectadas con los candidatos internos y externos que estn disponibles. Pasos de un programa tradicional de desarrollo gerencial. 1. Proyeccin organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de puestos con base en factores como la expansin o contratacin planeada, a continuacin se revisa el 2. Inventario de capacidades gerenciales, para determinar el talento gerencial con que se cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias de carrera, evaluaciones de desempeo) posteriormente se desarrollan 3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las posiciones gerenciales, as como las necesidades de desarrollo de cada persona, as por ejemplo para ocupar un puesto de mayor nivel se requiere de la 4. Rotacin de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la organizacin y finalmente los 5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitacin en la planeacin estratgica durante un periodo de tiempo en el centro interno de desarrollo gerencial de la organizacin.