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Claude Dubar, Charles Gada

Evolution de la promotion sociale et dynamique des formes identitaires


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a situation des individus qui se sont engags dans les longs et incertains chemins des formations promotionnelles semble constituer un terrain particulirement propice lutilisation de la mthode biographique et des approches privilgiant les significations subjectivement donnes leur parcours, dmarche qui rejoint et amplifie une tendance trs marque de la sociologie contemporaine, et qui, de ce fait, tient parfois davantage du conformisme que dun choix justifi. Cette mme impression dadquation immdiate entre lobjet et la dmarche incite galement faire appel, comme allant de soi, la thmatique de lidentit, sans toujours bien en prciser le sens, au risque dentretenir la confusion sur ce terme et surtout lessentialisme implicite quil vhicule souvent. Il ne saurait tre question pour autant de revenir au naturalisme dterministe (Passeron, 1991) si souvent sous-jacent dans les mthodes purement quantitatives et holistes. Pour viter ce double cueil, il nous semble ncessaire darticuler deux axes danalyse : celui qui, empruntant les dmarches de la sociologie comprhensive, part de la parole des individus pour y dcouvrir des formes consistantes de rcit, organises en ordres catgoriels spcifiques, dont il est possible de dgager des formes identitaires (Dubar, 1991) ; et celui qui, se rapprochant des perspectives de la sociologie historique, retrace les mouvements et les ruptures qui interviennent dans la construction de rfrents collectifs tels que le terme promotion sociale . Ces catgories naissent, voluent et disparaissent au rythme des transformations de lensemble de la socit et de lconomie. Les changements qui les affectent modifient la manire dont les individus ressentent leur situation, la formulent et laborent leurs projets, et, par l, leur dynaClaude Dubar, professeur de sociologie luniversit de Versailles-Saint-Quentin en Yvelines, est directeur du laboratoire Printemps (Professions, institutions, temporalits). Charles Gada, matre de confrences luniversit de Rouen, est chercheur au groupe de recherche Innovations et socits et au laboratoire Printemps.

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mique identitaire, dans la mesure o ils rencontrent, dans la politique des entreprises, des organismes de formation et des pouvoirs publics, des opportunits nourrissant leurs attentes, des droits faire valoir, des signes de reconnaissance ou de non-reconnaissance par autrui de ce quils pensent tre. Ainsi, au cours des trente dernires annes, alors que la notion de promotion sociale seffaait progressivement du discours du lgislateur, mais aussi de celui des partenaires sociaux et mme des chercheurs (qui, du reste, employaient plutt dautres termes tels que mobilit professionnelle ascendante, reproduction, capital humain, etc.), une nouvelle donne simposait aux individus, favorisant ou entravant les lments constitutifs des formes identitaires et des attitudes envers la formation quelles expriment. Nous proposons de retourner aux origines de ce terme aujourdhui oubli et de suivre les volutions smantiques qui lont affect. Nous avons, dans une recherche rcente (Dubar et Gada, 1998), dgag trois niveaux distincts et complmentaires de catgorisation : la catgorisation officielle des lois et des rglements administratifs, la catgorisation savante des chercheurs et des thories, et la catgorisation ordinaire du langage quotidien. Nous ne retiendrons ici que les volutions de la catgorisation officielle. Dans un deuxime temps, nous situerons dans ce contexte la dynamique subjective des formes identitaires.

De la deuxime chance au co-investissement, chronique dun glissement smantique


Entre la fin des annes cinquante et le dbut des annes quatre-vingt-dix, un retournement spectaculaire a fait passer la formation des adultes du statut dobjectif central dune politique ambitieuse, visant permettre la fois lamlioration des qualifications professionnelles et la compensation de lingalit des chances scolaires, celui de contrainte, de co-investissement partag entre lindividu et lentreprise, dans une pure logique de rentabilit conomique et de maintien de lemployabilit.

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De la loi Debr (1959) la loi Delors (1971)


Premire grande initiative sociale du gouvernement gaulliste de la jeune Ve Rpublique, la loi du 31 juillet 1959, relative des dispositions tendant la promotion sociale , vise explicitement lorganisation de la promotion du travail. Elle prvoit douvrir des cours de perfectionnement , des stages plein temps permettant tous ceux qui le voudront de se perfectionner et daccder ainsi un emploi de niveau suprieur . Formation et promotion rpondent de manire indissociable au mme objectif de justice sociale et de cohsion nationale. La dimension conomique nest pas absente, mais elle constitue une justification supplmentaire plutt quun argument central. Limportance, au dpart limite, de la formation professionnelle ne tardera pas samplifier, dans un enchanement qui la mnera au centre des proccupations. Ds les lois de 1966 et 1968, le terme saffiche comme moyen essentiel dune politique active de lemploi . Il ne sagit dj plus dabord de favoriser la promotion profession-

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De la loi Delors (1971) la loi Rigout (1984)


La loi de 1971 comportait en outre des contradictions qui ont oblig le lgislateur a en prciser lesprit. A la suite de plusieurs recours syndicaux, une nouvelle loi, celle de juillet 1978, confirme la sparation entre deux moyens trs diffrents de suivre une formation : le plan, financ par la plus grande part de la contribution obligatoire, comprend des formations contribuant au dveloppement de la comptitivit de lentreprise ; le cong individuel concerne les formations sur initiative individuelle des salaris. Il est financ par des organismes mutualisateurs, en dehors du plan de lentreprise. La quasi-totalit des formations longues, de type promotion sociale , entrant dans le cadre de la loi (car beaucoup de personnes suivent des cours sans aide finan-cire), relve de ce cong individuel qui ne touche que de trs faibles effectifs (49 000 en 1978 contre deux millions de stagiaires dentreprise). Les formations relevant du plan de lentreprise et visant laccroissement de la comptitivit sont dcides par lemployeur (le comit dentreprise donnant un avis non suspensif) et justifies par le dveloppement des comptences salariales reconnues par et dans lentreprise. Les formations entreprises la suite dinitiatives individuelles, finances ou non, dclares ou non, peuvent dboucher sur des diplmes et certifier des qualifications qui ne sont pas toujours reconnues par les entreprises. Ainsi sopre une dconnexion entre la logique (conomique) de comptitivit et de comptence du plan de formation, et une logique surtout sociale du cong individuel, logique du diplme et de la qualification. De fait, la loi de 1984 entrine cette coupure puisquelle distingue limpratif de comptitivit , ncessaire pour sortir de la crise dabord et rattache la bataille pour la conqute des marchs et lacclration du changement technologique dans le monde de la concurrence et limpratif de lgalit sociale , la ncessit de

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nelle mais de faciliter aux salaris la continuit de leur activit de travail au travers des transformations dues lvolution technique ou la modification des conditions de production . Le glissement se poursuit avec la fameuse loi Delors de 1971, dont on peroit mieux, avec le recul du temps, toute lambigut. En effet, elle sinscrit bien en continuit avec la loi Debr dans sa volont dinciter les salaris se former, de faire de la formation un lment cl du dialogue social, une opportunit de consensus, en mme temps quun moteur du dveloppement conomique. Mais elle largit aussi la rupture dj amorce par les lois de 1966 et de 1968 : lobjectif prioritaire de lEtat, cest lemploi, la lutte contre le chmage qui reste pourtant trs faible, mme si des menaces existent. Les aides de lEtat iront dabord aux publics prioritaires (travailleurs licencis ou menacs, jeunes en difficult dinsertion, femmes voulant retravailler, immigrs...) et non la promotion sociale . Quant aux entreprises, elles sont libres dorganiser des actions de promotion mais elles auront tendance privilgier les actions dadaptation, dentretien et de perfectionnement des connaissances, la fois moins coteuses et peu susceptibles de provoquer des revendications de reconnaissance salariale (Dubar, 1984).

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donner une seconde chance associe au pari de la qualification pour tous . Il y est mme rappel, comme un lointain cho de la loi Debr, que le progrs social ne doit pas tre une consquence seconde de la croissance conomique , mais il nexiste plus de relation smantique entre le premier monde (comptitivit, technologies, march, concurrence) et le second (galit, seconde chance, qualification pour tous, dmocratie). Lconomique sest mancip du social et le surplombe.

De la loi Rigout (1984) la loi quinquennale (1993)


Le basculement sachve avec les lois du 31 dcembre 1991 et du 20 dcembre 1993 (dite loi quinquennale). Rarement cite dans la loi de 1991, la notion de promotion disparat de celle de 1993. La formation professionnelle, seul terme de rfrence, demeure un instrument de la politique de lemploi priorit nationale et de la lutte contre lexclusion. Cette formation doit aider les jeunes acqurir une qualification professionnelle pour faciliter leur insertion. Elle doit aussi aider la rinsertion des chmeurs et spcialement des chmeurs de longue dure, et elle doit enfin, avec les bilans de comptence, favoriser la prvention du chmage. La logique conomique a achev son envahissement du champ de la formation : celle-ci est uniquement conue comme un moyen de sinsrer dans lconomique. Le maintien de la comptitivit des entreprises, lorsquil existe, nassure aucune possibilit sociale puisquil saccompagne de suppressions demplois. La formation peut donc, au pire freiner les consquences nfastes sur lemploi , au mieux accompagner les volutions dans un sens favorable lemploi . Pour ce faire, la formation doit viser les comptences recherches par les entreprises . Plus question de se former pour une promotion, ni seulement pour acqurir une qualification, un diplme, il sagit de maintenir son employabilit pour conserver son emploi ou tenter den (re)trouver un. Dernier mouvement dans la mme direction, lindividualisation devient une dimension de plus en plus forte des dispositions lgales et des projets politiques. Chacun est dsormais rput responsable de sa formation. La formation tout au long de la vie (Lifelong learning), slogan de lUnion europenne lanc en 1996, cest dabord cela : faire de chaque individu lentrepreneur de sa formation continue, tout ge, pour maintenir son employabilit, travers les alas des nouveaux parcours professionnels incluant des priodes de travail, de chmage, de formation, dactivits associatives, civiques, bnvoles... Ce nest plus aux entreprises de grer la formation de leur personnel mais aux individus de se grer eux-mmes et de se vendre aux entreprises qui, pour un temps, auront besoin de leur comptence. Ce nest plus aux Etats de programmer des parcours ou des dispositifs de gestion contraignants. Ceux-ci doivent simplement, comme tous les autres oprateurs, offrir des formations multiples, en fonction des demandes individuelles. La formation devient ainsi, potentiellement, une activit conomique comme les autres.
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Formes identitaires et mondes vcus de la formation


Et du ct des individus, quelles dimensions recouvre le signifiant promotion sociale ? Quelle relation tablissent-ils entre lunivers de la formation, o se joue leur rapport aux savoirs, et celui des emplois, capital pour la dfinition de leur identit sociale ? Quels modes de catgorisation utilisent-ils dans leurs rcits, et quelle sanction reoit leur revendication didentit dans le cadre des politiques des entreprises ? Quelles ressources et quelles nouvelles contraintes ont fait surgir les volutions de la promotion sociale retraces ci-dessus ? Rappelons que, lorsquil est question de formes identitaires, ce nest en aucun cas pour parler de la personnalit des sujets, mais bien pour dsigner les formes symboliques dans lesquelles ils racontent, argumentent, expliquent leur parcours pour donner des dfinitions deux-mmes qui soient la fois signifiantes pour eux et valides par les institutions qui dterminent leur ancrage dans un monde social (Bertaux, 1997). Une forme identitaire se construit par et dans la biographie, non comme la transmission dun hritage ou dun capital, mais comme produit du passage travers diverses institutions et de la confrontation structurante avec autrui. A travers divers travaux portant notamment sur les salaris de grandes entreprises qui dveloppaient des innovations en formation (Lastre, 1989), les stagiaires de dispositifs destins aux 16-18 ans (Dubar, 1987), linsertion des jeunes faiblement diplms (Demazire et Dubar, 1997), ont t labors de manire inductive quatre types de formes identitaires porteurs de rapports diffrencis au savoir et la formation.

Dsir de stabilit et (auto)exclusion de la formation


Pour les individus relevant de la premire forme identitaire, la formation continue reste une notion largement trangre leur exprience vcue et leur univers de croyance. Mme lorsque la promotion sociale tait explicitement inscrite au cur des lois, un grand nombre de salaris dexcution, recruts pour des emplois peu qualifis des entreprises ou des administrations, ne pouvaient voir en elle que limage lointaine dun retour aux tudes, la fois peu probable et peu dsir. Ayant quitt jeunes lappareil scolaire et appris leur mtier sur le tas ou par apprentissage, ils taient ports fonder leur rapport au savoir sur lacquisition de connaissances pratiques permettant de matriser leur travail. La formation, au sens de cours de formation continue, longue et diplmante, est absente des rcits des anciens qui ont commenc leur vie professionnelle dans les annes cinquante ou soixante, ce qui nexclut pas quils aient d et su transformer leurs savoirs professionnels pour les adapter lvolution des techniques et de lorganisation du travail. Leur rapport au travail est caractris par la recherche de la stabilit, qui se change dans les annes de la crise en crainte de perdre leur emploi, auquel ils sont lis de manire instrumentale plutt que par un investissement marqu deux-mmes. De telles dispositions ne pouvaient que se heurter douloureusement aux nouveaux modes de gestion mis en place dans les annes quatre-vingt et qui tendaient placer la formation au cur des politiques de dveloppement de la comptitivit travers lamlioration constante des comptences . Ce modle de la comptence (Zarifian,

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Identit de mtier et blocage de la ngociation collective sur les qualifications


Contrairement aux prcdents, les individus qui incarnent la deuxime forme identitaire peuvent se dfinir et saffirmer par le fait davoir un mtier . Enracin dans une longue tradition, le modle de louvrier de mtier donnait prise un rapport au savoir qui tait source de fiert et de confiance en lavenir. Des rgles de progression rgissaient lavancement dans la hirarchie professionnelle, de lapprenti au compagnon, au technicien ou au contrematre, en parallle avec laccroissement de lexprience et de la qualification. Dans les branches les plus structures par les conventions collectives, cette progression tait codifie et sarticulait des formations permet-

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tant de sanctionner le perfectionnement des connaissances techniques et professionnelles. Dans dautres, moins concentres, le modle de la mise son compte dans lartisanat drainait les espoirs dascension sociale, toujours lintrieur de la logique de la filire professionnelle. Il existait donc un modle promotionnel dot de cohrence, offrant des chances vraisemblables de progression, et ajust un univers de croyances valorisant la matrise de laction sur la matire, les savoirs opratoires adosss des connaissances techniques limites mais prouves. Le public des cours du soir a t, de longue date, familier de ces ouvriers qualifis venant prparer un diplme professionnel pour faire un pas de plus dans la carrire. Les lois de 1959 sadressaient explicitement eux, en compltant le dispositif du CNAM plus particulirement destin lenseignement suprieur. Cest aussi lpoque o lAFPA largit son offre et accueille de nombreux stagiaires (Santelmann, 1998). Ce modle sest, lui aussi, trouv mis en cause au cours des vingt dernires annes, avec la gnralisation de politiques de formation centres sur la polyvalence , les formations gnrales , ladaptabilit des connaissances et la mobilit horizontale sur les emplois. Lors de lenqute sur de grandes entreprises qui avaient lanc des innovations de formation trs caractristiques de ces nouvelles politiques, la forme identitaire qui ressortait des rcits des salaris de ce type tait fortement marque par le sentiment de blocage dans la carrire. Les voies de progression au sein dune spcialit semblaient se rtrcir ou disparatre, et les salaris ragissaient avec scepticisme face aux innovations de formation qui rendaient caduques les anciennes filires de formation promotionnelle. Le constat de crise des identits catgorielles ou des identits de mtier tait renforc par laffaiblissement des syndicats, qui rendait impossible la revendication de ngociations collectives sur les qualifications. Le modle de la comptence, auquel se convertissaient les employeurs allait en sens inverse, insistant sur laspect individuel de capacits faire valoir en situation de travail et sur la ngociation personnalise de la carrire en fonction dobjectifs. Ainsi, lanticipation dun avenir au sein de la filire de spcialit devenait incertaine pour des salaris somms de se convertir aux nouvelles mthodes du management. Sortis de lcole avec un CAP ou un BEP, les jeunes sont confronts la menace du dclassement, avec lobligation daccepter les emplois auparavant rservs aux sans diplme Ils constatent que la spcialit quils ont prpare noffre gure de dbouchs et quil faudrait en acqurir une nouvelle, sans garantie damliorer vraiment les chances demploi. Certes, de multiples formes denseignements leur sont proposes, dans la logique de la reconversion des politiques de promotion sociale vers laide lemploi, mais il ne sagit pas pour eux de promotion, tout au plus est-ce un moyen de ne pas rester sans rien faire auquel, dans les entretiens auprs de jeunes dsormais qualifis de bas niveaux malgr leur diplme, bien peu font allusion. La formation comme moyen de progression professionnelle nappartient pas leur univers de croyance. Il se peut qu terme, lidentit de mtier ne soit plus en mesure de poursuivre son existence dans la socit franaise. Le dsengagement de lEtat dans les politiques de promotion sociale, les stratgies des entreprises considrant la formation comme une obligation individuelle de prservation de son employabilit, le danger de disparition des marchs professionnels du travail qui permettaient une progression dans la ma-

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trise reconnue dune spcialit crent des conditions qui rendent difficile la construction dune telle forme identitaire. Avec la marginalisation de lidentit de mtier, cest non seulement tout un pan du public de la promotion sociale qui risque de seffacer, mais plus largement une des dimensions historiques essentielles de la formation continue.

Identit dentreprise et savoirs organisationnels


Dautres formes identitaires semblent moins directement menaces et tmoignent dune plus grande proximit avec lide de promotion sociale, mais en lentendant de manire particulire. Ainsi, des salaris non cadres ou des jeunes non bacheliers ont-ils mentionn dans leurs entretiens laspiration voluer dans lentreprise , changer dchelon , monter un peu , tout en exprimant une conception du travail qui considre celui-ci comme lexercice dune responsabilit, la contribution la russite de lentreprise. Ils sont la fois fortement impliqus dans leur travail et prts sengager activement dans les actions de formation lances lintrieur de lentreprise. Cette identit dentreprise (Dubar, 1991) se caractrise par ladhsion aux objectifs de lorganisation et le sentiment que ce qui est bon pour lentreprise ne peut pas tre mauvais pour les salaris et rciproquement , mais aussi par le dsir, tay par des signes objectifs lis une mobilit dj amorce, de suivre un chemin ascendant dans la hirarchie interne, en prenant des responsabilits . La participation volontaire la formation sexerce dans les domaines les plus divers, avec un penchant pour les savoirs dorganisation, transversaux, pluridisciplinaires et finaliss, ceux qui permettent de peaufiner des codes et des savoir-tre utiles pour voluer dans lorganisation. Elle a en outre la valeur de signal mis pour manifester linvestissement subjectif et de justification de lattente dune reconnaissance de la bonne volont ainsi dmontre. Ce nest donc pas la formation scolaire, longue et diplmante qui est recherche, mais les stages courts, intgrs au plan de formation de lentreprise, partie prenante de sa politique de modernisation. Bien entendu, cette forme identitaire recevait, la fin des annes quatre-vingt, une sanction positive de la part des employeurs, qui voyaient en elle une forme exemplaire de lattitude quils souhaitaient trouver chez les salaris. Depuis le milieu des annes soixante, les positions patronales allaient dans le sens de lencouragement des pratiques salariales de formation conformes avec ce modle, et elles nont fait que se renforcer jusquaux annes quatre-vingt-dix. Mais par la suite, les idologies managriales ont chang de cap. Recherche dconomies sur le cot de la main-duvre, raccourcissement des lignes hirarchiques, les nouveaux objectifs ne vont pas prcisment dans le sens de la satisfaction des aspirations de carrire. En fin de compte, pour les adultes concerns, cette forme identitaire se trouve elle aussi rattrape par la crise, mme si la mobilit ascendante reste raisonnablement probable pour certaines catgories de salaris, en particulier les techniciens (Gada, 1996). Les particularits du public des jeunes non bacheliers en insertion expliquent que cette forme identitaire soit rare chez eux. Lespoir de promotion interne est dautant moins probable que de nombreuses entreprises tentent de rduire la dpendance des
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Identit de rseau et effort volontariste de formation


Par opposition aux prcdents, certains rcits biographiques mettent en avant des mobilits externes, qui passent par des formations de type universitaire, diplmantes, selon une logique de projet personnel. Les salaris qui les expriment connaissent de frquents changements demployeurs, et leur discours fait rfrence un espace didentification qui nest pas celui de lentreprise mais un rseau plus ou moins dense de relations entretenues avec des allis potentiels, des membres de groupes dont ils cherchent se rapprocher. Certains dentre eux font partie de cette fraction notable du public de la formation continue, identifie de longue date, qui est constitue par les salaris relevant de trajectoires de contre-mobilit (Fritsch, 1970 ; de Montlibert, 1977 ; Dubar, 1984). En dautres termes, il sagit denfants de cadres ou de professions intermdiaires qui ont commenc leur vie professionnelle un niveau infrieur celui de leur origine et qui tentent, travers la formation, de rtablir leur position sociale. Leur dynamique identitaire est tendue par la recherche de lascension sociale, de la position atteindre cote que cote, au prix de durs efforts dont des rcits fortement teints de volontarisme gardent la trace. Dans dautres cas, la reprise dtudes fait suite des chocs biographiques, qui provoquent de vritables conversions identitaires. Les vnements dclencheurs peuvent tre trs diffrents (accident, divorce, licenciement...), mais les rcits font tat de grands tournants de lexistence qui dclenchent une sorte de redcouverte de soi, de ses dsirs profonds, enfouis ou mconnus au cours de la vie passe et qui, dsormais rvls, fournissent la motivation des efforts considrables exigs par la formation (FondHarmant, 1997). Le contraste entre lancien monde vcu et le nouvel univers de croyances alimente la dtermination de parvenir, par les connaissances auxquelles donne accs la formation, une autre sorte de vie . Ces deux cas npuisent pas la varit des modalits que peut recouvrir cette forme identitaire. Ils en reprsentent cependant des figures qui se retrouvent souvent et qui montrent bien quel point elle correspond la promotion sociale entendue comme formation entreprise linitiative de lindividu, qui en assume les cots et les risques, et y engage souvent tout son tre, soit dans son dsir dascension sociale, soit pour mener

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salaris envers elles et de favoriser la flexibilit externe . De ce fait, les initiatives de co-investissement formation et de capital de temps de formation penchent plutt vers lautonomie lgard de lentreprise que vers lintgration des marchs internes, souvent fragiliss par les nouvelles politiques de gestion. Sans doute restera-t-il toujours une part minimale de salaris fortement intgrs, susceptibles de correspondre ce modle. Ils actualisent une logique dascension diffrente de celle de la promotion sociale : le passage un emploi de catgorie suprieure ne rsulte pas de la russite un diplme ou un concours, mais plutt de qualits et comptences personnelles, reconnues et valorises par les entreprises elles-mmes. La promotion nest certes pas exclue, mais elle se rarfie et sassocie des formations dconnectes des dispositifs traditionnels.

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bien sa conversion culturelle. Ils suggrent aussi que cette forme identitaire implique de fortes tensions internes et quelle est tributaire dun environnement favorable (Ormos, 1982 ; Foss-Polliak, 1992) qui lui fournisse un soutien pratique et/ou symbolique, et qui contribue, souvent sous la forme dun rseau affinitaire (Sainsaulieu, 1977) raliser la transition entre les deux mondes culturellement loigns entre lesquels elle volue.

Conclusion
Le rapprochement entre le sens subjectif que revt la formation lintrieur des quatre formes identitaires et les volutions historiques de la signification de la promotion sociale demanderait tre tabli par des analyses beaucoup plus compltes et mieux insres dans leur contexte historique, social et conomique, que celle que avons prsentes ici. Elle suffit cependant pour faire ressortir un ensemble de diffrences assez nettement marques, comme si chacune des formes identitaires rfractait sa manire les problmes soulevs par la disparition progressive de la promotion sociale dans les politiques publiques. Dans le premier cas de figure, on peut avoir, au premier abord, limpression que le revirement qui a conduit concentrer les moyens de lEtat dans les actions de formation destines aux chmeurs et aux jeunes tend crer des conditions plus favorables pour quune catgorie de publics, auparavant reste en marge de la promotion sociale, soit en mesure dy accder. Mais il est vident que ce qui lui est propos na plus rien voir avec les objectifs initiaux de la promotion sociale. Plutt que de promotion, il sagit dviter la chute, la dsafiliation sociale , et la formation napparat souvent aux yeux des intresss que comme un substitut dpourvu dintrt et defficacit ce quils dsirent vraiment : un emploi stable. Les normes efforts des pouvoirs publics pour amliorer les niveaux de qualification , favoriser linsertion dans la vie professionnelle au moyen de multiples stages et programmes ne peuvent videmment pas rsoudre le problme de lemploi. Ils jouent un rle important de prvention contre lexclusion, mais trop mettre en avant la ncessit de se plier un effort individuel, ils risquent de contribuer ter la formation le peu de crdibilit quelle peut conserver dans lunivers de croyance des individus concerns. Pour le deuxime type de forme identitaire, lvolution se prsente ds le premier regard comme une perte. Nous avons vu quil souffre de la perturbation des marchs professionnels du travail et de la ngociation collective des qualifications, au point que les conditions sont de moins en moins runies pour que puisse se raliser le type de socialisation professionnelle dont il est le produit. Lincitation de plus en plus forte une dmarche individuelle dentretien et de dveloppement des connaissances nest certes pas incompatible avec ladhsion personnelle lidentit de mtier. Mais sil nexiste plus de marchs du travail rguls par la ngociation collective pour reconnatre la formation acquise, cela revient dire que les individus seront mis en demeure de transformer leurs attentes, leur rapport au travail et au savoir, et quen somme, ne comptant que sur eux-mmes, ils devront se rapprocher de lidentit de rseau.
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Lidentit dentreprise, dpendante de lavenir des marchs internes aux entreprises, risque quant elle de subir une crise des motivations, dans la mesure o les contreparties de leffort de formation des salaris ptissent du freinage des carrires constat de manire assez gnrale. Si la dception est trop forte, elle risque dvoluer vers lidentit dexclusion, mme pour des salaris qualifis, voire des cadres (en particulier autodidactes, gs de plus de quarante ans). Mais l aussi, les lignes majeures des politiques de lEtat et des entreprises tirent plutt dans le sens dune conversion lunivers de croyances caractristique de lidentit de rseau, au sein de laquelle le lien avec lemployeur gnre moins de dpendance de la part du salari. La dernire forme identitaire, lidentit de rseau, apparat la fois comme celle qui incarnait la figure dominante historiquement dans le public de la promotion sociale et comme celle laquelle lavenir, tel que le prsagent les tendances rcentes des politiques de formation continue, en particulier les dclarations europennes au sujet de la formation tout au long de la vie , semble le plus sourire. Elle reprsente cependant une version, parmi dautres, du sens subjectif que peut revtir la promotion sociale. Nous esprons quen faisant part des diffrences qui sparent les diverses formes identitaires, nous contribuerons aussi faire comprendre combien il serait dangereux de contraindre les individus se fondre dans un moule unique, que ce soit par des dispositifs administratifs et pdagogiques trop rigides ou par des formules uniformisantes de financement. Au contraire, les incertitudes et les perturbations du march du travail ont eu pour effet de diversifier le public de la formation continue et les espoirs qui laniment (Correia, 1995). Contre le terrible paradoxe qui ferait qu une poque o sexacerbent les incitations la prise en charge individuelle de la formation continue, on tente dimposer un modle unique de construction du sens de la formation, il faut poursuivre ltude conjointe des processus collectifs de catgorisation et des processus individuels de construction identitaire.

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Bibliographie
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