Sommaire

Psychologie Sociale 2

Le chef et le leader 8

L’entreprise 12

L’entretien 17

Personnalité 21

L’enquête 29

La réunion 35

1
 La psychologie sociale

Psychologie : étude des comportements de l’homme ou des êtres vivants

dans un milieu naturel habituel ou dans un milieu d’expérience.

Psychosociologie : une science sociale s’occupant plus particulièrement

des relations interindividuelles au sein des groupes, des rapports entre
groupes restreints et groupes plus larges, des modes de direction et de
commandement, etc.

C’est une science assez récente née à la suite de la convergence des

découvertes très diverses et qui répond à des besoins que les autres
courants de pensées n’arrivent pas à satisfaire. On assiste d’ailleurs à une
véritable renaissance des sciences humaines et surtout à celles des
sciences sociales qui en constituent l’une des branches les plus
importantes.

Acculturation : contact de deux ou plusieurs cultures.

Il y a à peine quelques décennies, les sciences sociales n’étaient l’affaire

que d’un nombre restreint de savants et d’une façon générale, elles
n’intervenaient guère dans la vie économique et sociale. Rares étaient les
entreprises qui faisaient appel à des psychologues et des sociologues pour
résoudre leur problème d’organisation, de discipline et de productivité.
Dans les autres domaines (vie politique, municipale, éducative), leur rôle
est resté également très réduit parce que les questions relationnelles
(rapport supérieur - subordonné et enseignant – enseigné, obéissant –
discipline) ont été d’habitude résolues selon les modèles de la pédagogie
et de la direction traditionnelle. Dans ces conditions, l’évolution des
sciences sociales était due davantage à la recherche individuelle qu’à
l’interaction constante avec les problèmes concrets de la vie individuelle et
collective. Cet isolement relatif a d’ailleurs fortement marqué ses sciences.
Faute d’expériences nombreuses permettant de vérifier et de corriger les
hypothèses émises, elles avaient tendances à élaborer des principes de
base (tels que la priorité de l’aspect individuel des phénomènes
psychologiques) qu’à leur tour, ont donné naissance à de véritable logique
interne provoquant de nombreuses querelles interdisciplinaires (qui
s’occupent de quoi ?).

 La psychosociologie : pont des sciences humaines

2
Au lieu d’étudier un même phénomène de point de vue différent mais
complémentaire, elle tendait à l’exclusivité. Une première tentative, visant
une étude complémentaire, a été faite grâce à la psychologie sociale
(rapport de l’individu avec la société) ; tentative qui a constituée le
premier pont entre plusieurs sciences humaines. Puis, surtout, depuis la
seconde guerre mondiale, cette tentative a été renforcée par la rapidité de
l’évolution sociale qui a mis en cause les relations interindividuelles et
collectives de type traditionnel et qui a placé les modes de direction et de
commandement au tout premier de l’actualité. Ce processus a été
accéléré par une série de phénomènes conjugués, notamment par :

- l’industrialisation rapide (exigeant des méthodes de gestion et de

direction plus efficace)
- l’urbanisation (nécessitant des études et des enquêtes afin de tenir
compte des besoins et des désirs de la population)
- la planification économique et sociale (qui a admis l’idée que les
phénomènes relationnels déterminent l’attitude du consommateur et de
l’épargnant)

- la séparation progressive de la gestion des entreprises et de la

propriété des moyens de la production (ce qui suppose l’élaboration d’un
système scientifique de sélection, des gestionnaires à tous les niveaux)
- la progression de l’idée de l’émancipation sociale (qui a largement
débordée le cadre électoral et qui a mis en cause les relations de
dépendance)
- la révolution informatique (transformant complètement le traitement
de l’information et les moyens de communication) etc.

La caractéristique principale de la situation actuelle est que celle-ci impose

la prise en considération des problèmes relationnels et sociaux à tout
point de vue : non seulement en tant que rapport hiérarchique mais aussi
entant que facteur intervenant dans les modes d’organisation, dans les
méthodes de travail, dans la structure économique et politique, dans le
rendement individuel et collectif …

Il est par exemple assez fréquent que les responsables des entreprises
recherchent des solutions à des problèmes techniques ou organisationnels
non pas en fonction de critère de ceux-ci mais selon la nature des
rapports établis. Si une machine tombe souvent en pane, si une pièce
casse prématurément, la première hypothèse envisagée est en général la
faute humaine, surtout si les rapports hiérarchiques sont tendus. Il arrive
même qu’on néglige les autres hypothèses possibles, (technique,
organisationnel) ; ce qui ne fait que déterminer davantage la relation avec
les ouvriers. Il y a des modes d’organisation qui, en apparence, convient
bien aux tâches économiques et administratives mais qui, sur le plan
relationnel, crée de graves problèmes en annulant finalement les
avantages escomptés. C’est le cas notamment de l’organisation de type
vertical qui aboutit presque toujours à un système rationnel de

3
dépendance paralysante. Dans ce cas, on perd des idées et des initiatives
les plus intéressantes parce que la définition des objectifs, la prise de
décision deviennent des privilèges hiérarchiques.

Le système des fonctions séparées très utilisé dans l’armée, dans

l’administration, dans les établissements de toute sorte et qui semble être
un moyen rationnel de travail, crée également des tensions relationnelles
et surtout il rend impossible l’analyse progressive des problèmes posés.
Normalement, à chaque niveau hiérarchique, ceci devrait être étudié un
peu différemment en poussant de plus en plus loin l’analyse. Or, ceci étant
impossible, les problèmes posés remontent à l’état brut au niveau le plus
élevé. C’est ainsi qu’un premier ministre trace parfois personnellement le
tronçon ; la partie d’autoroute à construire, qu’un directeur d’usine
s’occupe de l’emplacement de telle ou telle machine (alors que cette étude
devrait s’arrêter au niveau de l’atelier) etc. Les domaines sociaux,
politiques, techniques, financiers, organisationnels, relationnels se
trouvent donc de plus en plus enchevêtrés. Un certain mode
d’organisation peut créer des difficultés de rapports hiérarchiques et un
certain type de relation peut poser des problèmes sociotechniques. C’est
justement cette interdépendance qui fait que de plus en plus, il devient
indispensable de travailler en équipe pluridisciplinaire où médecin,
urbaniste, psychologue, économiste, technicien se retrouvent côte à côte.
C’est également cette interdépendance qui rend désuets les
cloisonnements traditionnels des différentes sciences sociales.

 Les domaines d’investigation

A l’heure actuelle, la psychosociologie, science encore jeune a déjà des

domaines variés d’investigation. Certes, son terrain favori reste celui des
relations interpersonnelles au sein des petits groupes. Mais son champ
d’action dépasse de plus en plus ce domaine. Elle étudie entre autres :
- le travail en équipe (les conditions, les modes appropriés de relation
sociale)
- la conduite des réunions qui est souvent un moyen permettant de
travailler en équipe. (ses conditions matérielles et techniques, ses phases,
ses mécanismes)
- la dynamique de groupe (maturation, mécanisme de
fonctionnement, différenciation des rôles)
- les rapports entre groupe restreint et groupe large (type
d’organisation et d’intégration, fonction)
- l’information et la communication (en tant que moyen permettant
d’établir des rapports interpersonnels, de définir des fonctions, de choisir
des modes d’organisation)
- l’évolution et le changement (attitude individuelle et collective à
l’égard des changements, le rôle de celui-ci dans la vie des groupes)
- la direction et le commandement (intérêt, autorité, politique, type
de commandement, attitude individuelle et collective face à l’autorité :
coopération, participation, compétition, conflits, contestation) etc.

4
L’étude de ses domaines qui sont variés mais reliés entre eux étroitement
suppose non seulement les analyses théoriques mais aussi des recherches
pratiques (recherche d’action) et des expériences. Tous ces modes
d’investigation demandent bien entendu des techniques appropriées. La
naissance de la psychosociologie a été favorisée à cet égard par la
convergence de quelques grandes découvertes scientifiques et aussi par
celles des techniques de recherche facilitant précisément l’application de
ces découvertes. C’est ainsi que la psychosociologie a pu s’appuyer dès
ses débuts sur les résultats obtenus par l’anthropologie culturelle entre les
deux guerres mondiales (l’étude des règles des comportements en
fonction des modèles culturels et sociaux). Elle a bénéficié également par
la pédagogie active (tendant au renouvellement des méthodes
pédagogiques), par la psychologie sociale (étudiant le rapport de l’individu
avec la société), par la dynamique des groupes. Ces apports scientifiques
et méthodiques ont été complétés et enrichis d’une façon heureuse par un
courant pratique tendant à introduire dans la vie des entreprises des
moyens d’étude sociologique et psychologique, tentative qui a connue
surtout après 1945 un essor considérable non seulement aux Etats-Unis
mais aussi bien que dans une proportion moindre, l’Europe occidentale.

Depuis la réforme économique, la psychosociologie et les autres sciences

sociales ont fait également leur apparition dans les pays socialistes pour
apporter leur concours à la solution des tensions sociales des conflits
économiques et aussi pour améliorer les nouvelles méthodes de gestion
mise en place depuis les années 1965 – 1968.

 Les objectifs de la psychosociologie

Certes, la psychosociologie n’a pas pour objectif de résoudre directement

les tensions et d’intégrer le personnel d’une usine ou la population d’une
municipalité dans un système économique et politique ; mais il est
également incontestable que ces méthodes analytiques sont
expérimentales, permettant de mieux comprendre ces phénomènes et si
les intéressés sont prêt à en tirer les conclusions de résoudre
effectivement les problèmes posés. Mais la psychosociologie ne se diffère
guère à cet égard des autres sciences. En effet, chaque discipline
contribue à sa manière au fonctionnement de la vie économique et à
l’organisation de la vie sociale, même si l’on voit mal parfois la façon dont
s’effectue cette contribution.

L’ingénieur se sert de sa formation professionnelle pour faire fonctionner

une usine, l’enseignant transmet les connaissances indispensables à la
continuité sociale, l’ouvrier assure la production des ateliers, quant à la
psychosociologie, elle étudie dans ses mêmes domaines la part des
relations humaines mais en fait, très souvent, ses analyses ne sont pas
directement applicables. De plus, si les conditions ne sont pas favorables à

5
ses méthodes expérimentales, ces révélations peuvent apparaître comme
des contestations.

Les sociologues et économistes des pays socialistes savaient bien avant la

reforme que la passivité des employés n’était que le résultat d’une
organisation excessivement centralisée et d’une planification rigide ne
laissant aucune place à l’initiative des entreprises et de leur personnel.
Mais de telle découverte prématurée n’avait aucune chance d’être retenue
avant que ces pays aient atteint un niveau industriel relativement élevé et
cependant, cette même planification et ce même mode d’organisation ont
créé des handicaps dangereux en mettant les usines dans une situation
d’infériorité vis-à-vis de leur concurrent étranger. C’est seulement à ce
moment là, sous la pression directe d’une contrainte économique, que les
difficultés relationnelles et les effets négatifs de la passivité ont été
reconsidérés. Depuis, on tient compte des avantages de l’aspect social et
humain des problèmes de toutes sortes.

La situation n’est guère différente en Europe occidentale, d’autant plus

que l’application des méthodes scientifiques à un domaine qui pendant
fort longtemps n’était règlementé que par des moyens de pression peut
révéler aux intéressés l’insuffisance de leur formation. Or, de telles
découvertes sont souvent très mal accueillies ; d’abord parce que ce
qu’elles mettent en cause les valeurs en hiérarchie, ensuite parce qu’elles
supposent des rattrapages, des stages, des formations, etc.

En ce qui concerne les méthodes d’action de la psychosociologie, elles

sont très diverses et varient en fonction de la nature des problèmes posés
s’il s’agit de mesurer l’attitude d’un groupe face à une situation, des
entretiens et des interview individuels ou collectifs pouvant donner
satisfaction. Mais si l’on veut connaître les effets à long terme de cette
même attitude, une enquête s’impose.

En cas de tension ou de conflit au sein d’un petit groupe, le test

sociométrique se révèle assez souvent comme un moyen efficace de
recherche. Mais si l’on veut savoir pourquoi tant d’enseignants se montre
indifférents à l’égard des méthodes de la pédagogie active ou bien si l’on
veut connaître pourquoi dans les entreprises, de si nombreux agents de
maîtrise restent réticent et sceptique face aux problèmes de
commandement, alors il faut combiner plusieurs méthodes : interview,
questionnaire, observation par participation etc.

Quant à l’enquête, il faut l’adopter au problème qu’on étudie. De plus, des

vérifications expérimentales sont indispensables soit par un groupe
constitué spécialement à cette fin, soit par la création d’une situation
expérimentale pour un groupe déjà existant. La formation elle-même,
sensibilisation aux questions irrationnelles se fait souvent dans des
conditions analogues. C’est le cas notamment des sciences des

6
dynamiques de groupes d’étude de cas, de jeu de rôle et de jeu
d’entreprise ou encore de psychodrame.

Mais la formation psychosociologique peut être envisagée également sur

le terrain, c'est-à-dire sur place et dans le milieu naturel des intéressés. Il
semble même que cette dernière formule, où les cas étudié et débattus ne
sont pas artificiellement sélectionnés mais qui sont vécus et connu par les
intéressés soit plus efficace

7
 Le chef et le leader

 Qu’est-ce qu’un chef ?

C’est celui qui a un rôle dominant dans la vie d’un groupe et se réalisant
sous forme de fonction. Dans les groupes les plus restreints à
fonctionnement simple comme le groupe d’ami, il n’y a pas forcément un
personnage dominant. Mais si le groupe est institutionnel même s’il est
restreint, il possède une fonction : le mari en tant que chef de famille dont
les attributions sont plus larges que les autres rôles. Puis à mesure que
l’importance des groupes s’accroît et que leur fonctionnement devient plus
complexe, la fonction de chef sera indispensable. A partir d’une certaine
taille et de complexité, cette fonction elle-même cessera de rester unique
pour laisser la place à une hiérarchie, véritable délégation de pouvoir.

 Type de sélection de chef

La sélection des chefs présumés capables d’assurer leurs rôles dans les
groupes varie sensiblement non seulement du point de vue historique
(certains types de sélection disparaissent et d’autres deviennent
courants), mais aussi selon de très nombreux critères. Parfois, c’est une
prescription légale qui est à l’origine de la fonction (le chef de famille,
l’autorité parentale)

Dans d’autres cas, notamment dans les diverses associations, partis

politiques, le responsable est élu par les membres du groupe.

La cooptation est également un mode de sélection répandu surtout dans

les groupes rigoureusement hiérarchisés (dans certains types d’entreprise,
et dans les systèmes politiques à parti unique).

La complexité croissante des tâches économiques et sociales tend à

imposer la compétence et les aptitudes en tant que critère de sélection. Il
devient également fréquent de voir les candidats entrer en compétition
pour être nommés à telle ou à telle fonction de commandement étant
donné que certains critères ne sont que l’émanation d’un intérêt et d’une
valeur sociale, il n’est pas rare qu’il y ait antinomie entre ces modes de
sélection et les exigences objectives des tâches à accomplir.

Exemple : en France, la cooptation est encore un moyen de sélection

répandu dans les milieux industriels. Les puissantes entreprises
américaines appliquent la concurrence et la compétition même aux
fonctions les plus élevées.

8
Cette même antinomie s’observe également dans les anciens pays
socialistes où les critères du passé (conformité à telle principe, fidélité
politique …) ne correspondent plus à la complexité de la mutation
économique. D’une façon générale, les exigences objectives des fonctions
ne sont donc que très inégalement et très partiellement prises en
considération même dans le cas où le chef est élu. En effet, le statut, la
réglementation intérieure, la hiérarchisation des rôles peuvent avantager
certains et pas toujours les plus capables.

 Classements des fonctions

Les fonctions nécessitant un ou plusieurs chefs sont nombreuses au sein

du groupe même d’importance modeste. On peut les classer en particulier
par leur :

- aspect opératoire : intéressant surtout l’organisation du groupe. Il

s’agit d’assurer son encadrement et son fonctionnement depuis la fixation
des objectifs jusqu’au contrôle des exécutions des tâches désignés. Cette
fonction complique la coordination de l’activité collective, sa planification,
les prises des décisions.

- aspect social : Ceci consiste a assurer la cohésion des membres du

groupe grâce à une politique commune, à des valeurs et à des symboles
sociaux, à un système d’appréciation stimulante.

- aspect relationnel : faciliter et arbitrer les rapports entre personnels,

intervenir en cas de conflits, favoriser les processus de communication.

- aspect affectif : créer un climat favorable en bon fonctionnement de

l’organisation du groupe, appliquer des stimulants correspondants aux
motivations individuelles et collectives.

L’importance de ces divers aspects varie selon les situations données.

Quand un parti politique est engagé dans la bataille électorale,
l’importance des fonctions opératoires s’accroît, il faut organiser
minutieusement la tactique et réagir rapidement aux changements
imprévus. Mais quant au rapport de ce même parti avec les groupes, c’est
l’aspect social (valeur et objectif exprimé sous forme de slogan) qui a le
rôle le plus important. Si ce parti essuie un échec électoral, il est fort
probable qu’il restera longtemps soumis à des épreuves internes (réalités,
menace de cession, critiques des dirigeants) ; dans ce cas, c’est l’aspect
relationnel de fonction qui se trouvera mis en avant.

9
Mais bien que l’enchaînement des situations favorise périodiquement tel
ou tel aspect, le plus important reste l’unité. Par exemple, lorsque l’un des
époux, pour établir un budget familial impose ses vues, il accomplit une
fonction opératoire. Seulement son partenaire peut trouver blessant la
manière dont le budget a été établi ; et dans ce cas, l’acte opératoire peut
provoquer immédiatement ou à long terme un problème relationnel, celui-
ci étant susceptible de changer les rapports affectifs entre les époux.

Il n’y a donc pas des fonctions purement opératoires, relationnelles ou

sociales tout simplement parce que virtuellement tous les aspects sont
présents. Dans les groupes de structure institutionnelle ou plus
précisément dans les établissements industriels et commerciaux, on a
tendance à séparer les différents aspects des fonctions et à privilégier
l’aspect opératoire au détriment des autres. D’où le fait que dans de très
nombreuses entreprises, la cause principale du mauvais rendement et de
la faible productivité n’est pas technique mais relationnelle : manque de
motivation du personnel, résistance aux limitations imposées, cohésion
basse (le conflit éclate très facilement).

La personnalité du chef explique en général son degré d’intégration dans

le groupe mais lorsque le mode de sélection ne tient pas compte de la vie
de ses membres, malgré sa fonction, le chef restera peu intégré. Dans ce
cas, on voit souvent surgir un autre personnage considéré par le groupe
parfois tacitement comme le vrai leader.

 Les types de chefs

On distingue habituellement différents types de chef :

- du point de vue du style de commandement, il peut être

démocratique, autoritaire, ou type laisser aller.

- Selon son rôle favori au sein du groupe, il peut être conciliateur,

élucidateur, etc.

- D’après son choix, il peut être centré sur le travail (lorsqu’il

considère sa fonction comme essentiellement opératoire) ou sur les
membres du groupe (lorsqu’il pense que l’aspect relationnel ou affectif de
sa fonction est le plus important).

On peut mesurer aussi bien l’efficacité globale de ces divers types que leur
taux de réussite, leur taux d’échec, leur corrélation avec le rendement
collectif avec le climat social, etc. Dans le troisième classement par
exemple, il ressort d’après la quasi-totalité des enquêtes que le deuxième
type de chef (centré sur le problème des rapports individuels) se révèle
beaucoup plus efficace que le premier surtout dans les groupes de travail
lorsqu’à cause d’un mode de sélection inadaptée, le chef s’intègre mal
dans une collectivité lorsqu’il manifeste les penchants autoritaires ou

10
lorsqu’il réduit sa fonction à un rôle opératoire, la situation devient
favorable pour qu’il considère ses attribution : pouvoir, prise de décision,
responsabilité comme des privilèges. Ces phénomènes fréquents surtout
dans les groupes politiques et économiques consistent à attacher à la
fonction assumée des valeurs sociales (considération des prestiges) et des
intérêts divins. C’est le cas notamment où le sentiment du pouvoir
provoque une satisfaction intense. On verra alors des chefs susceptibles
de se servir de leurs attributions pour survaloriser les fonctions. A la
longue, un tel chef se révèlera peu efficace. Il sera incapable de consulter
régulièrement ces collaborateurs, de tenir compte des observations de son
entourage et de réduire la marge de probabilité des erreurs.

11
 L’entreprise

C’est une unité de production ayant pour fonction la satisfaction des

besoins sociaux tel que les biens de production et de consommation, des
services, etc. Les biens et services sont destinés au marché où l’entreprise
peut se trouver en situation monopolistique ou concurrentielle. D’une
façon générale, quelque soit le système économique, elle doit réaliser des
bénéfices. Fautes de quoi, son fonctionnement ne peut être maintenu que
par des subventions permettant de rééquilibrer son budget.

 Classement des entreprises

On peut les classer selon :

- la forme juridique, c’est-à-dire une entreprise publique ou encore

une entreprise semi-publique ou une entreprise privée. La forme juridique
les différencie du point de vue financement, structure et parfois même
objective.

- la taille : la surface, les capitaux financiers, le chiffre d’affaire, etc.

- le secteur d’activité : agricole, industriel ou tertiaire.

- le caractère socio-économique : est-ce une entreprise artisanal ;

une entreprise socialiste ou capitaliste.

Historiquement, l’industrialisation et surtout l’accumulation primaire ou la

phase de démarrage était liée à une lutte sociale aiguë. Celle-ci avait pour
cause la répartition unilatérale des pouvoirs au profit des capitaux (et ce
qui en découle le manque de législation du travail) et la base juridique de
l’attribution des droits et de devoirs, les premiers ayant étés représentés
par la propriété des moyens de production. Ce n’est qu’au bout d’un long
conflit et de révolution sanglante que des réformes sociales ont été
imposées au profit des salariés. Cette période de lutte a donné naissance
à des idéologies (Fourrier, Blanqui, Marx, Engel, Lassalle, Bakounine,
Plekhanov) rejetant le mode de production capitaliste et à des tentatives
(tel que la commune Paris) visant à créer de nouveaux rapports sociaux
fondés sur l’appropriation des moyens de production et sur l’association
des producteurs en coopération.

Depuis le démarrage industriel en Europe, vers la première moitié de

XVIIIème siècle, l’importance des entreprises ne cesse d’augmenter et ceci
pour de multiples raisons :

12
 - la raison scientifique : il y a en général une corrélation étroite entre
les grandes inventions, les révolutions scientifiques et les progrès
économiques.

- la raison sociale : dans la société industrielle, l’accroissement de la

productivité reste l’un des facteurs principaux de l’évolution sociale.

- la raison démographique : il n’est pas possible de faire face au

conséquence de la croissance de la population terrestre sans changer le
mode de production.

- la raison évolutive : pour sortir un pays de l’état de sous

développement, il faut l’industrialiser. L’industrialisation est un processus
dynamique dont les conséquences débordent largement le cadre
proprement dit des entreprises.
En effet, elle modifie :

- le mode de production : l’entreprise artisanale recule devant la

production de plus en plus automatisé des grandes sociétés.

- la proportion entre les divers secteurs : l’agriculture a perdu son

aspect d’activité principale et est devenue au moins dans les pays
hautement évolués une branche industrielle spécifique.

- le rythme d’urbanisation et de migration démographique (c’est ce

qu’on appelle parfois la mobilité sociale)

- les rapports sociaux traditionnels : dans les pays fortement

industrialisés 70 à 80 % de la population est devenue salariées.

Mais ces processus, une fois déclenchés se répercutent sur le

fonctionnement même des entreprises et d’une façon générale sur toute la
vie économique, politique et sociale. La migration intérieure pose des
problèmes d’urbanisation, de transport et aussi, elle soulève des questions
sociales. Ceux qui en sont touchés doivent accepter l’idée de la mobilité,
abandonner certaines traditions et bien souvent subordonner leurs
aspirations personnelles aux contraintes économiques.

L’entreprise, quelque soit le secteur de son activité, est donc une unité
productive complexe imposant ces impératives aux institutions
économiques, éducatives, politiques, mais qui subit à son tour les contre-
effets de celle-ci. Son évolution est inégale à plusieurs égards selon qu’on
l’étudie du point de vue technique, comptable, organisationnelle,
relationnelle, etc. Elle l’est d’abord parce que le système économique des
divers pays, ayant pourtant des conditions économiques assez
semblables, n’évolue pas au même rythme. Le rattrapage des pays plus
avancés peut être lié à la découverte de la matière première et de
l’énergie meilleure marchée, à la poussée démographique, à une réforme

13
sociale, etc. Au sein d’une même économie nationale, l’inégalité
sectorielle dépend souvent de l’évolution des moyens de transport, du
transfert d’activité dû à l’épuisement de la matière première, etc. Enfin, à
l’intérieur de l’entreprise, en tant qu’unité de production, les divers
domaines d’activités évoluent d’une façon cyclique. Si par exemple, la part
des techniques de production des biens progresse rapidement, les autres
domaines connaissent des progrès moins spectaculaire.

Ainsi, la comptabilité et les moyens de communication ne subissent des

changements plus profonds que depuis la révolution informatique. Quant à
l’organisation du travail, les entreprises pilotes mises à part, elles restent
essentiellement tayloriennes, basées sur la séparation rigide des fonctions
telles que la conception, la recherche, l’exécution et le contrôle. Enfin, ce
qui cause le retard le plus important, ce sont les méthodes de direction,
les modes de commandement et les relations humaines. Certes, les
découvertes scientifiques et des courants de pensée existent dans chacun
de ces domaines mais leur application se heurte très souvent à la
résistance des rapports hiérarchisés, symbolisant le pouvoir, des valeurs
sociales désuètes et des traditions. L’inégalité d’évolution de ces secteurs
est en général, proportionnelle à la résistance de leur aspect
institutionnel. Il se peut donc qu’un style de commandement inefficace
qu’une conception déjà désuète se maintient et résiste aux impératives du
changement. Et ceux-ci, d’autant plus que la fonction de relation de travail
(ou direction de personnel) reste encore dans la plupart des cas un rôle
administratif dont on n’analyse pas la corrélation avec les autres grandes
fonctions de l’entreprise.

Si par exemple, dans un établissement, on décide d’investir massivement

et si l’on achète des machines modernes les répercutions de ces
investissements ne seront pas uniquement financière, économique et
technique. En effet, un tel changement modifiera vraisemblablement le
rôle du personnel exécutant (dont les intérêts techniques se transforment
en surveillance) et aussi celui du personnel d’encadrement, il se voit
contraint à la reconversion : de technicien, il devrait devenir gestionnaire.
Ces changements sont-ils prévus et programmés ou bien se contente-t-on
de réagir quand l’inquiétude et le mécontentement de ces deux catégories
professionnelles éclatent sous forme de mouvement social ?

Le plus souvent, c’est ce dernier cas qui se produit car l’interaction et la

corrélation des grandes fonctions ne sont pas encore devenue la base
d’une gestion prévisionnelle dans l’entreprise. C’est pourquoi, on n’admet
pas non plus qu’un phénomène relationnel puisse se répercuter sur ces
fonctions financières, organisations relationnelles et techniques. Et
pourtant, très souvent c’est le cas. Il est par exemple de l’intérêt de
chaque établissement que les erreurs commises et les défauts
organisationnels soient le plus rapidement découverts et causent le moins
de dégâts possibles ; or cet impératif se heurte encore à un principe
désuet de raisonnement.

14
En effet, traditionnellement, le chef hiérarchique est censé connaître
davantage que son subordonné et il n’accepte pas l’idée qu’il puisse avoir
tort. De même, la séparation rigide des fonctions réduit à un aspect
quantitatif la variété des rapports entre les divers niveaux hiérarchiques :
- Transmission des consignes
- Contrôle des travaux exécutés

L’entreprise est peut-être avec l’administration ou le nombre de

survivances relationnelles, valeur, considération sociale restent le plus
nombreuses. De plus, ce qui au niveau d’un service, d’une équipe de
travail apparaît encore sous ses véritables aspects (décision illogique)
change de nature au niveau supérieur. On défend souvent la décision
erronée pour sauver l’autorité d’un haut responsable. Ce changement de
nature (en allant d’un petit groupe vers un groupe plus large) se fixe
d’habitude d’une façon institutionnelle et organisationnelle marquant
profondément les comportements respectifs. C’est ainsi que le refus
d’admettre la justesse d’une critique constructive d’un subordonné (refus
irrationnel du point de vue de la rentabilité) fait intégré dans un modèle
de relation et de raisonnement en tant que défense de l’autorité et
renforcé par un règlement intérieur protégé par une sanction prévue peut
prendre l’apparence d’une réaction parfaitement normale et relationnelle.
C’est ce qui fait qu’il n’est pas possible d’avoir une idée objective sur
l’efficacité d’une entreprise si l’on se contente d’étudier les groupes
restreints étant donné que la remonté des faits et des informations
provoque des déformation successives au fur et à mesure qu’on passe
d’une équipe ouvrière à un atelier à un groupe plus large.

Cette déformation ascendante se complète d’ailleurs par une détérioration

descendante. Ainsi, l’objectif d’une entreprise définie et composée par la
direction mais non expliquée au divers niveau hiérarchique sera
d’habitude interprétée comme chaque catégorie professionnelle à sa
manière.

De même, les principales décisions, changement de l’organisation de

travail, déplacement des machines, prises sans explication risquent de
perdre leurs aspects de mesure économique et de devenir des mesures
arbitraires inspirés par des intentions subjectives ou même politiques.

Pour la maîtrise personnelle d’encadrement par excellence, l’objectif

économique et les grandes décisions se confondent tous souvent avec les
difficultés du commandement. Quant aux ouvriers, cet objectif ne
signifiera qu’une charge de travail, des pressions hiérarchiques et une
lutte contre les normes.

Ces détériorations ascendantes et descendantes qui s’observent d’une

façon assez semblable dans les systèmes politiques économiques

15
différents : capitalisme, socialiste, constituent parfois la principale
difficulté des entreprises car elles mettent en question aussi bien leur
unité que l’objectivité des informations recueillies et la validité des
moments de communication.

 L’entrée des sciences sociales dans les entreprises

Si de tel phénomène de détérioration existe, c’est surtout car la

pénétration des sciences sociales est lente et difficile. Elle est aussi assez
récente.

Certes, elle remonte au début de XXème siècle, mais à cette époque, elle
ne concernait que l’aspect organisationnel du travail (Fayol, Weber,
Taylor). Puis en passant par les corrélations d’ordre physiologique
(l’expérience classique de Mayo) destiné à mesure l’effet du bruit, de la
lumière, du rendement physique sur le rendement humain, elle est arrivée
peu avant la seconde guerre mondiale à l’étude comportementale et
relationnelle. Si depuis ce dernier domaine évolue avec une grande
rapidité (Lewin, Durkheim, Mayer), cela ne signifie pas pour autant que
les entreprises tiennent effectivement compte des découvertes des
diverses corrélation d’efficacité.

D’une façon générale, si les établissements pilotes s’y intéressent, la

plupart des entreprises se cantonnent encore dans l’application des thèses
tayloriennes sur la séparation des fonctions révolues d’ailleurs à cause
d’une révolution sensible du niveau culturel général.

Le fait que l’entreprise représente le moment d’encadrement le plus

puissant de notre temps (dans les pays évolués, l’écrasante majorité de la
population est salarié) et qu’elle constitue la principale base matérielle de
la croissance du niveau de vie, explique le rôle qu’elle joue non seulement
dans l’évolution économique mais aussi sociale, politique et culturelle. Elle
est devenue en quelque sorte le test de notre époque, c’est surtout dans
son cadre qu’on expérimente les nouveaux modèles de direction
(participative, objective, gestion prévisionnelle), les différents modes de
commandement et de relation (participation, recoupage partiel des
fonctions, etc.). Mais l’entreprise est aussi le milieu où les survivances de
l’époque révolue persistent le plus. Ce qui explique pourquoi les
établissements industriels et commerciaux incarnent avec tant de relief les
antagonismes professionnels, sociaux et politiques.

En effet, l’entreprise traditionnelle est le type même du groupe

profondément divisé dont l’unité est le plus souvent imposée par des
moyens institutionnalisés. Elle est donc un ensemble dynamique de
production dont les composantes sont contradictoires voire opposées les
unes aux autres.

16
 L’entretien
L’entretien est un moyen de communication verbale pouvant avoir des
objectifs très divers :

- porter quelque chose à la connaissance d’autrui

- échanger des idées avec quelqu’un
- agir sur l’interlocuteur dans un but précis.

On a souvent tendance à restreindre son champ d’action à l’entretien

psychologique (orientation, sélection, embauche), à l’entretien d’enquête,
interview et à l’entretien clinique ; alors que ceux-ci n’en constituent que
des domaines spécifiques, n’épuisant jamais les innombrables possibilités.

En effet, l’entretien est peut être le moyen le plus souvent utilisé dans les
relations humaines. Certes, on peut remplacer une communication verbale
par une note de service et une interview par un questionnaire, mais il
n’empêche qu’il reste le moyen relationnel le plus répandu aussi bien dans
la vie privée que professionnelle.

 Les types d’entretien

Si certains types d’entretien s’apprennent comme des techniques, les

autres sont utilisés d’une manière spontanée ; néanmoins, leur usage
suppose un apprentissage plus ou moins prolongé. C’est dans ce sens que
l’on peut dire que les entretiens véhiculent et traduisent les rapports
humains, des situations typiques, des charges émotionnelles, des
convictions idéologiques, des attitudes et comportements de toutes
sortes.

Quant les parents expliquent à leurs enfants qu’il est interdit de balancer
les jambes pendant qu’on mange ou bien qu’il est impoli d’interrompre la
conversation des adultes, la façon d’expliquer reflète un principe
d’éducation et selon les réactions de l’enfant, on peut deviner ses rapports
avec ses parents.

Si un ouvrier entre dans le bureau d’un chef d’atelier, il apporte avec lui le
climat social de l’usine, la manière dont la base voit les chefs et perçoit
leur rôle. Quant au chef d’atelier, son comportement reflète les principes
de commandement, la relation entre supérieur et subordonné. Tous deux
les expriment non seulement verbalement mais aussi par un
comportement psychomoteur.

Exemple : rester debout ou être assis dans un bureau, tenir sa casquette

entre les mains, tourner les yeux vers des objets sont autant d’éléments

17
qui se traduisent par une attention, un sentiment, un rapport entre deux
ou plusieurs personnes.

 Comment doit-on considérer l’entretien ?

Il faut donc le prendre dans un sens plus général et non pas d’une
manière strictement verbale. En même temps, dans le second cas, il y a le
ton et le rythme de la parole, les vocabulaires qui sont également chargés
de signification. Le milieu compte aussi : où se déroule l’entretien ? dans
le bureau d’un chef ? Dans un atelier où les ouvriers se sentent chez eux ?
Comment est meublé ce bureau ?

Il y a des interviews intimidantes et rassurantes. Les circonstances plus

générales influent également sur l’attitude des interlocuteurs. Un délégué
du personnel sachant que l’atelier attache une importance à la négociation
qu’il mène avec les chefs hiérarchiques, tiendra compte de cette attente.
Il sera intransigeant que les circonstances individuelles interviennent ; au
même titre, un candidat à un poste de travail qui a déjà essuyé des
échecs ailleurs se sentira handicapé vis-à-vis de ses concurrents.

A et B actualisent leur comportement en fonction de leur but et de leur

manière de procéder suivant leur âge, leur éducation, leur profession, leur
statut social.

Des techniques d’entretien existent bien entendu mais elles ne sont pas
des recettes et dans tous les cas il faudrait les adapter à l’objectif fixé, au
caractéristique de l’interlocuteur et aux circonstances. De plus, il y a une
grande différence d’attitude selon qu’on observe un entretien pour en tirer
le maximum de renseignement ou selon qu’on a un entretien.

Dans le premier cas, l’essentiel est de recueillir :

- les diverses manifestations de la communication (ton, vocabulaire,
réaction vis-à-vis du milieu, comportement psychomoteur)
- les composantes des attitudes réciproques des interlocuteurs (qui
changent en fonction du déroulement de l’entretien)
- les contenus exacts de la communication
- les phases distinctes de l’entretien (prise de contact, le moment où
l’on aborde le problème, son développement)
- la convergence entre ces éléments constituants.

Dans le cas où l’on a soi même un entretien, il est plus difficile de faire de
telle observation. Pour y parvenir, il faudrait que l’interviewer sache se
tenir à distance, c’est-à-dire ne pas se laisser prendre entièrement par la
situation. Ceci dépend en général de la qualité des rapports établis qui
peuvent être égalitaires (entre amis) ou une relation de dépendance
(élève - professeur, employé - chef hiérarchique), d’intérêt (client -
vendeur, candidat - psychologue), etc. C’est en fonction de ces divers
types de rapports que s’établissent les rôles et les attitudes respectifs.

18
  Quelques règles d’ordre général

Elles peuvent être appliquées même en des situations fort différentes. La

personne ayant souvent des entretiens devrait faire preuve notamment :
- d’un savoir écouter : ne pas imposer sa pensée à autrui, ni lui
couper la parole
- d’une attitude bien veillant : d’un encouragement pour éviter le
blocage de l’entretien
- d’une faculté de comprendre au lieu de juger et d’analyser, etc.

La validité de ces règles générales varie d’une situation à une autre. Un

entretien de travail, par exemple, exige un échange de décisions et même
de jugements, tandis qu’un entretien de sélection suppose surtout une
faculté d’écouter et d’observer.

Les situations typiques de la vie privée et professionnelle demandent des

contacts répondant à leur exigence. L’entretien a donc des fonctions très
diverses : il permet d’exprimer et de résoudre des problèmes et des
conflits, de surmonter des moments décisifs, de prendre des décisions en
cas de dilemme, de recueillir des informations.

Les types d’entretien

- Il y a l’entretien confidentiel (entre ami, parent – enfant, professeur

– élève) : Il est caractérisé par la forte motivation affective du sujet qui
cherche à obtenir des conseils et des orientations. Ce type d’entretien
demande de la part du conseiller une attitude compréhensive et un esprit
analytique permettant d’amener le sujet à comprendre sa propre
situation.

- Les rapports des interlocuteurs changent dans l’entretien

d’information où c’est l’interviewer qui donne ou demande des
renseignements fréquents dans l’orientation ou dans la sélection
professionnelle (pour compléter les informations déjà existantes). Dans
les partis politiques, dans l’administration et dans les entreprises
industrielles et commerciales, quand il fait parti du moyen de
commandement (notamment dans les entreprises), son efficacité dépend
essentiellement de la qualité des liens hiérarchiques.

- Ceci est également valable à l’entretien de travail, moyen privilégié

du travail en équipe. Là où la structure relationnelle est rigide, il se réduit
à la transmission d’ordre. Mais dans d’autre cas, il s’agit d’un véritable
échange entre supérieur et subordonné.

- L’entretien d’enquête (remplacé souvent par des questionnaires) : Il

est destiné à recueillir les réponses de la population considérée comme
représentative. Dans ce genre d’entretien, la qualité de la prise de contact

19
joue un rôle important. Il s’agit de dissiper la méfiance des interviewés et
d’expliquer l’utilité de l’enquête. Les questions sont en général
standardisées en vue d’une exploitation statistique.

- L’entretien d’orientation : Elle est très répandue dans les

établissements, hospitaliers, industriels. Il a pour but de découvrir les
aspirations et les facultés du sujet et de l’amener à faire un choix. Pour
dissiper l’atmosphère d’examen, le psychologue explique son rôle au sujet
en lui demandant sa collaboration. D’après les partisans de la méthode
non directive, il devrait se contenter de clarifier les phénomènes expliqués
par le sujet et l’encourager à prendre conscience de ses problèmes. Mais
dans un cas comme dans l’autre, pour évaluer objectivement les souhaits
et les préférences du sujet, le psychologue a besoin de connaître son
histoire, son évolution, sa vie familiale et professionnelle, son éducation,
sa vie affective. Pour obtenir ces éléments, il doit s’abstenir de toute
intervention susceptible de bloquer le sujet (donc ne pas le juger,
comprendre ses doutes et le mettre à l’aise).

- L’entretien de sélection, complété par des tests d’intelligence, de

connaissance et par des techniques projectives provoquant, peut être le
plus de résistance non seulement individuel mais aussi collective,
notamment de la part des organisations syndicales. Le rôle des tests est
une mise en situation standardisée permettant d’observer les réactions du
sujet, exprimé par la suite statistiquement. La difficulté majeure de cette
épreuve et de cet entretien provient de la situation d’examen où malgré
les efforts du psychologue la plupart des candidats se sont anxieux et
cherche à deviner les bonnes réponses, la situation et ce qui en résulte.
L’attitude du candidat ne permet donc que partiellement de dégager la
valeur réelle de ses qualités qu’on pourrait observer avec plus d’objectivité
dans les circonstances normales du travail.

20
 La personnalité

 Définition

C’est une unité dynamique de la réalité humaine composée d’éléments

physiologiques, psychologiques et socioculturels. C’est cette configuration
unique et homogène actualisée par le comportement en fonction des
besoins de l’organisme et des exigences du milieu qui permet de prévoir
les caractéristiques comportementales de l’individu dans les circonstances
les plus diverses.

 De quoi est constituée la personnalité ?

La constitution de la personnalité est un processus complexe ; tout

comme dans le cas du comportement, l’hérédité et la maturation jouent
un rôle important mais en fait le développement des données
physiologiques dépend également sinon davantage du milieu physique et
surtout de l’environnement socioculturel. Certes, l’organisme humain a ces
besoins propres mais la manière dont il trouve sa satisfaction est fonction
du milieu.

De plus, différemment au monde animal où les besoins évoluent peu, ceux

des hommes ne cessent de se diversifier. C’est que ces derniers fabriquent
des instruments de travail qui à leur tour libèrent leur créateur en les
rendant de moins en moins dépendant vis-à-vis des forces de la nature.
Ce processus a rendu non seulement possible la satisfaction des besoins
tels qu’ils apparaissent dans le monde animal mais encore à créer
d’innombrables besoins nouveaux.

Si le fond inné reste la base du développement de la personnalité, le

champ dans lequel celui-ci s’effectue s’élargit donc progressivement, ce
qui aboutit à des conséquences importantes :

- d’abord, la donnée psychosociologique elle-même évolue,

- en suite, la constitution de la personnalité suit de moins en moins

directement la nature humaine, la possibilité des variétés s’était
sensiblement accrue.

 La détermination de la personnalité

A partir de quel âge peut-on parler de personnalité ?

Le comportement des enfants comporte déjà de trace mais en fait, sa

formation est fonction d’un certain degré de maturation organique et

21
intellectuelle. C’est au cours de celle-ci que dans la vie de l’enfant
s’élabore le champ spatial et temporel, apparaît la conscience de soi et la
prise de conscience du monde extérieur. Ce sont ces supports qui
accélèrent l’assimilation des composantes de l’environnement culturel
(c’est-à-dire les caractéristiques essentiels d’un mode de vie social) et
forment progressivement le tissu de la personnalité.

 Les composantes de la personnalité

Celle-ci se compose d’éléments reçus : ce qui caractérise les membres de

la même communauté nationale, d’une classe sociale, d’un groupe plus
restreint. Il constitue non seulement les personnalités individuelles mais
aussi de véritable personnalité sociale (Lytton et Kardiner parlaient d’une
personnalité de base).

En répertoriant ces caractéristiques, on peut prévoir avec une forte

probabilité le comportement des membres de telle ou telle couche sociale
ou professionnelle. C’est justement ce que les grands écrivains ont
toujours décrit comme des types, mais une personnalité « sociale » (qui
se modifie en fonction des progrès économiques, culturels) n’est jamais
vécue tout à fait de la même manière par les individus. On s’écarte plus
ou moins de ce modèle. Si les personnalités sociales ou « typique »
évoluent lentement, c’est parce que les modèles, les normes, valeurs
d’une culture donnée, une fois institutionnalisées et organisées en société
résiste en tentative de changement. C’est ce qui explique que les
dirigeants types des pays industrialisés, qu’il soit dans l’administration,
établissement scolaire, ou industriel a l’habitude d’assumer seuls la
responsabilité réduisant ses subordonnées à une tâche d’exécutants,
tâches que ces derniers acceptent avec de plus en plus de réticence. Cette
habitude persiste alors que le niveau culturel général a augmenté à tel
point que l’efficacité du dirigeant actuel dépend essentiellement de sa
capacité de pouvoir utiliser les connaissances accrues de ses
collaborateurs et de savoir travailler en équipe avec eux.

L’adaptation du personnage type à la nouvelle réalité sociale est un

processus long et souvent conflictuel. Pourtant, il arrive que la
personnalité individuelle s’avère capable de vaincre ce modèle : la
personnalité sociale.

La constitution de la personnalité individuelle s’effectue sous forme d’un

échange constant avec l’environnement : processus très varié allant de
l’assimilation (quand l’individu imite ses modèles) au rejet (quand il refuse
de les imiter). Bien que l’homme soit dépendant de son milieu, il ne s’agit
donc pas d’un déterminisme pur et simple mais d’un lien n’excluant pas
les rétroactions et les possibilités d’opérer des changements de ce milieu.

 La relation de l’homme avec l’environnement

22
 - Elle s’affirme de plusieurs façons : l’homme s’efforce de s’y
adapter, il choisit (le plus souvent inconsciemment) des modèles
idéologiques, des comportements moraux et de mode de vie. Ceux-ci ne
peuvent parfois que peu l’affecter ; mais peuvent aussi s’intégrer à sa
personnalité (par un mécanisme d’introjection). Ce qui est fréquent dans
le choix des jeunes au moment du choix de vocation, quand ils s’adonnent
à une idée, se mettent à militer dans un organisme.

- Un autre groupe de rapport avec le milieu est le rejet et ses

variantes. Si l’individu se heurte à des obstacles qui menacent à la
satisfaction de ses besoins, il peut adopter plusieurs attitudes :

 Le rejet pur et simple de l’obstacle

 La conduite détournée (chemin indirect)
 Fuite ou abandon
 Régression (revient à un comportement antérieur
n’ayant aucun rapport avec l’obstacle).

Les divers types d’assimilation et de rejet aidant l’homme à sélectionner,

classer, apprécier les phénomènes, contribuent puissamment au
développement de la personnalité. Celui-ci, tout en restant au début
attaché au processus de maturation, s’effectue par étapes successives qui
sont particulièrement nombreuses avant l’âge adulte quand les références
et jugements et les modèles de conduites se succèdent rapidement les
uns aux autres. Le développement dépend beaucoup du milieu culturel
dans lequel vit l’individu. Il est différent en Europe, en Océanie et même
au sein d’une communauté, il varie d’un endroit à un autre.

 Les piliers de la personnalité

C’est au cours du développement que se forment les piliers de la

personnalité : les rôles, les statuts, le moi, les attitudes, les motivations,
etc. Leur fonction est de :

- fournir des cadres de référence permettant de mesurer les

positions sociales qu’un groupe accorde à un de ses membres (statut)
- de lier le comportement individuel à celui du groupe (rôle)
- de faciliter l’acquisition de l’image de soi
- etc.

C’est autour de ces supports que se cristallise la structure de la

personnalité. Dans cet ensemble, les éléments sont interdépendants ; les
rôles joués dans une équipe de travail, dans un club, au sein de la famille
reflètent les motivations de la personne. Mais celle-ci (motivation) en
créant des ambitions nouvelles peuvent se percuter sur le choix des rôles.

23
De son côté, une ambition peut se répercuter sur le résultat de la
conscience que l’individu a de sa propre personnalité. Quant à la
conscience de soi, elle subit à son tour des comparaisons, elle s’identifie et
s’évalue en se comparant à autrui.

Parmi les composantes de la personnalité, certaines ne sont que des

virtualités et l’individu n’en a qu’une conscience vague : c’est le cas par
exemple, quand un groupe de travail est placé devant un problème grave
et l’un de ses membres se révèle être meilleur organisateur que le chef
lui-même car il sait garder son sang froid et mesurer calmement le
sérieux de la situation.

D’autres éléments au contraire peuvent prendre une importance

démesurée et dominer la personnalité :
- la façon de raisonner (si quelqu’un sans analyser le problème posé
en déduit immédiatement la cause)
- la manière de réagir (l’affolement devant la moindre difficulté)
- les façons de juger et de choisir les rôles

Il est fréquent surtout lorsque la prédominance d’une composante devient

trop rigide qu’une inadaptation comportementale se produise. Ainsi, des
chefs d’entreprise placés à la tête d’établissement plus important que les
leurs se révèlent parfois incapables de modifier la conception de leur
fonction et continuent à jouer le même rôle que celui qu’ils tenaient dans
l’usine de taille modeste.

Dans les anciens pays socialistes où pendant toute la première phase du

système (caractérisé par une planification rigidement centralisée), la vertu
principale requise par les directeurs d’usine était l’exécution consciente
des consignes (ministérielles) et beaucoup de dirigeants vivent à l’heure
actuelle une véritable crise de la personnalité : il n’arrive pas à se
détacher de l’ancien modèle et à s’adapter aux exigences de l’autonomie
de l’entreprise.

Dans tous ces cas, l’élément dominant de la personnalité ne fait

qu’appliquer au présent des attitudes, des principes, des modèles hérités
du passé ; dans ces cas, les effets du présent (changement, progrès) sont
filtrés, rejetés ou tout simplement ne sont pas perçues. En ce qui
concerne le futur, c’est-à-dire les projets, l’individu choisira des moyens
sûrs et prouvés, souvent appliqués dans le passé mais inadaptés aux
circonstances nouvelles.

Les dangers de l’évolution de la personnalité se révèlent particulièrement

important lorsque l’individu occupe un poste hiérarchiquement élevé :
ainsi, un chef d’entreprise qui après une période d’expansion rapide
continue à s’occuper de tout dans les moindres détails, sera vite débordé
par les problèmes nouveaux. De plus, ses anciens principes et ses
anciennes habitudes inspireront même aux échelons inférieurs une

24
méthode de travail également inadaptée aux exigences concrètes des
conditions nouvelles d’expansion.

La psychosociologie ne rejette pas les mesures des diverses

opposantes de la personnalité (test d’intelligence, test projectif) mais la
dépasse ;

- d’abord, elle n’en tire pas les conclusions définitives en attribuant

les caractéristiques marquantes au seul facteur inné, mais au contraire
elle s’efforce de les analyser dans le contexte socioculturel.

- de plus, elle ne considère pas la personnalité comme arrêtée mais

comme étant un résultat provisoire susceptible d’évoluer, de se dépasser.

- enfin, et surtout, elle étudie non pas d’une manière isolée mais
intégrée dans son environnement, milieu de travail, partie politique, etc.

 Jeu de rôle et jeu d’entreprise

Ce sont des techniques permettant de préparer quelqu’un à un poste de

commandement, d’étudier sa personnalité et de faire en prendre
conscience des difficultés d’un rôle. C’est une vieille idée que de penser
que le théâtre puisse exercer un effet de purification (catharsis) éprouvé
par les spectateurs après la représentation, idée qui a été reprise et
élaborée méthodiquement par Moreno au début des années 1920.

 Le psychodrame

Il était destiné dans l’esprit de son auteur à la meilleure compréhension

du patient par soi-même et aussi à celle de ces rôles sociaux imposés par
les modèles et par les normes culturelles. En s’identifiant aux personnages
peut donc prendre conscience de ce que son rôle jouait (un mari jaloux,
un chef autoritaire), peut représenter à son entourage et ainsi il peut
éventuellement modifier son comportement. Le psychodrame a donné
naissance à des techniques variées telles que les sociodrames : jeu centré
sur la relation entre groupe.

Le psychodrame analytique de tendances Freudienne est le jeu de rôle.

Ses techniques se sont souvent scindées elles-mêmes en plusieurs
tendances et à l’heure actuelle le jeu est devenu un moyen dont le champ
d’application va de la thérapeutique psychiatrique jusqu’au jeu
d’entreprise. Si Moreno n’a pas franchit le cadre de la thérapeutique du
jeu, d’autre en revanche l’avait appliqué à des domaines forts différents.

L’origine du jeu économique remonte également au début des années

1920 (E. Borel) mais après un long oubli, il ne sera redécouvert que
pendant la deuxième guerre mondiale pour répondre à la nécessité de la

25
formation rapide des responsables militaires et économiques des Etats-
Unis. Après la guerre, ces techniques sont devenues courantes pas
seulement en Europe de l’Ouest mais aussi depuis la réforme économique
dans les pays socialistes.

 La complémentarité des jeux

Bien qu’à première vue, les deux grands types n’aient que peu d’éléments
communs, en réalité, ils sont complémentaires. Quant au jeu de rôle, l’une
de ces versions est devenue un test de sélection comprenant plusieurs
situations qui permettent d’observer non seulement la rapidité de réaction
du sujet (cas d’incendie, de défaillance technique …) mais aussi les
critères en fonction desquels il réagit. Une autre vision révèle surtout sa
personnalité en jouant des rôles différents : bon, méchant, autoritaire,
timide, on peut observer chacun de ces degrés d’identification avec ceci,
ce qui indique les supports principaux de sa personnalité (attitude,
tempérament).

Le jeu de rôle est devenu également un moyen de formation

professionnelle, non seulement dans la commerce mais aussi dans la vie
industrielle, en mettant par exemple les futurs responsables dans des
situations de commandement et en analysant leur jeu, il est possible de
corriger leur comportement et leur faire comprendre des difficultés
typiques du rôle des dirigeants.

On peut également se servir du jeu de rôle pour résoudre des problèmes

relationnels délicats. Supposons par exemple que d’après un chef de
service, l’un de ses collaborateurs a atteint le plafond de son évolution
alors que cet air n’est pas partagé ni par l’intéressé ni par les collègues du
chef en question. Si l’on arrive à dégager les différents portraits de
l’intéressé et les faire jouer par le chef contesté et par ses collègues, il y a
une chance pour que tous comprennent mieux les positions respectives,
ce qui éclairerait la situation et ferait disparaître la tension au sein du
service. Mais ce genre de jeu suppose une structure relationnelle
favorable inspirant des attitudes constructives à l’égard des problèmes
posés. Sans ce préalable, en cas de rapport de dépendance rigide, le jeu
de rôle n’est pas évidemment applicable car il se heurte inévitablement à
des considérations hiérarchiques.

Dans d’autre domaine, les limites du jeu de rôle sont également étroites.
En effet ce genre d’exercice se révèle un excellent moyen pour faire
prendre conscience à quelqu’un de la logique interne des comportements
de telle ou telle catégorie professionnelle. Ainsi, un ingénieur comprendra
mieux les réactions des ouvriers et des agents de maîtrise, seulement s’il
est encore relativement facile de se mettre dans la peu d’un timide ou
d’un autoritaire, il est en revanche bien plus difficile de reproduire des
effets des conditions sociales et culturelles qui pourtant peuvent avoir une

26
importance primordiale dans le raisonnement et dans les réactions
affectives.

Bien sûr, la mise en scène permet de décrire une situation avec tous ses
détails. On peut également faire intervenir des égos auxiliaires
(collaborateur du monétaire) pour que la scène soit la plus authentique
possible.

Mais même dans ce cas, les difficultés demeurent considérables. De plus,

quelques séances de jeu de rôle, même si elles sont possibles, n’arrivent
qu’à sensibiliser les sujets au problème. Pour que leur comportement
change réellement et d’une façon durable le contenu de plusieurs facteurs
conjugués est indispensable. Dans le milieu industriel et d’une façon
générale, partout où les relations humaines sont fortement hiérarchisées,
le jeu de rôle à lui seul ne change finalement que peu de chose ; mais s’il
parvient à s’intégrer dans une large action simultanée (telle que la
modification du système de fonction séparée, la suppression de la
structure relationnelle centralisée, l’appréciation des subordonnés en
fonction du nombre d’initiatives privées), alors ses effets étant soutenus,
le changement comportemental sera plus profond.

Quand au jeu d’entreprise

Il se différencie du jeu de rôle de plusieurs points de vue.

- D’abord, l’accent est mis sur les variables d’une situation réelle
(condition matérielle et financière) ainsi que sur les contraintes de celle-ci
(concurrence et prix de revient). Le tout étant reproduit sous forme de
modèle d’action et de marché simulé.

- En suite, il s’agit davantage d’un entraînement logique à la gestion

que d’une identification avec tel ou tel personnage. Pourtant celle-ci ne
manque pas pour autant ; les sujets doivent découvrir à partir de la
situation décrite, la probabilité d’action de leur concurrent.

- Un autre élément important est que les stagiaires doivent prendre

leur décision à terme en tenant compte de l’évolution de la situation.

Certains jeux sont destinés à l’entraînement tactique, dérouter

l’adversaire, devancer ces actions, alors que d’autres constituent un
véritable apprentissage à la prise de décision. Tel jeu est simple (on met
le sujet devant une alternative) tel autre est complexe, on y introduit des
aléas.

L’entrée en scène des calculateurs électroniques leur a donné un véritable

coup de fouet et à l’heure actuelle, ces jeux sont devenus des exercices
tout à fait courants qui se déroulent d’après les modèles préétablis. Ceci
schématise des situations typiques et peuvent être appliquée à la prise de

27
décision à des secteurs différents (modèle semblable dans la chimie et
dans la métallurgie) au degré d’importance des contraintes (indépendants
ou composé d’aléas). De tels exercices ne sont pas un pur entraînement
logique en sensibilisant les sujets à l’appréhension d’une situation et à la
prise en considération de ces divers facteurs, en les rendant également
plus réceptif à la compréhension des problèmes relationnels. C’est donc un
apprentissage qui complète avantageusement la formation de ceux qui ont
la charge de diriger des hommes.

28
 L’enquête

L’enquête est l’une des plus importantes techniques des sciences sociales
permettant de mesurer les rôles des phénomènes relationnels dans la vie
économique, politique, sociale, culturelle. Bien entendu, dans un sens plus
large, en tant que moyen de recherche et d’étude, l’enquête ne se borne
nullement au domaine spécifique des sciences sociales puisqu’on l’utilise
aussi bien pour découvrir les causes des défaillances techniques que pour
étudier les effets d’un mode d’organisation du travail sur le rendement.
Les méthodes d’enquête, bien qu’elles varient selon la nature des
problèmes posés, ont pourtant une base commune applicable au même
titre dans les domaines les plus divers.

 L’enquête en sciences sociales

Dans le cadre des sciences sociales, on peut classer les enquêtes

notamment selon la catégorie des problèmes soulevés, selon les degrés
d’extension et de précision de l’étude, selon la prédominance de l’aspect
théorique ou pratique de la recherche, etc.

Les moyens d’action de l’enquête sont également variés. Si la population

concernée est restreinte (une classe dans une école ou une équipe
ouvrière), les rapports interindividuels sont en général analysés grâce à
l’entretien et à l’interview. Mais, lorsqu’on choisit un échantillon pour
étudier une population plus large (une catégorie sociale et
professionnelle), ces moyens deviennent difficilement applicables et se
trouvent remplacer par des questionnaires et par des interviews de
groupes. Si le but n’est pas l’analyse des attitudes et des rapports
interpersonnels et si la population à étudier est assez large, on utilise
surtout des techniques de groupe tel que l’observation de l’extérieur (un
atelier vu par un visiteur), la participation (vivre dans un établissement en
tant qu’employé).

L’observation par participation (travailler dans une usine mais sans être
attaché au chef par des liens hiérarchique), l’expérimentation créent des
situations expérimentales avec le consentement des intéressés où sans
qu’ils en aient connaissances.

 Les méthodes d’enquête adaptées

L’usage de ces techniques est bien sûr fonction du problème à étudier des
caractéristiques de la population, etc. Si dans un établissement scolaire,
industriel, administratif, le climat social est tendu, il sera difficile de mener
une enquête grâce aux questionnaires car la méfiance des intéressés

29
faussera vraisemblablement la validité des résultats obtenus. Mais, si
leurs attitudes à l’égard des difficultés du travail est constructive, s’ils sont
d’accords pour les étudier ou même s’ils revendiquent de telles études (ce
qui est assez fréquent), les techniques de groupes seront parfaitement
applicables et n’éveilleront ni soupçons, ni méfiance.

L’utilisation d’une enquête suppose une succession de procédés bien

ordonnés dont les durées varient sensiblement d’un cas à un autre.
Parfois, il est indispensable de se livrer à de longues recherches
préalables, alors que dans d’autre cas, cette phase peut rester brève. Ce
qui explique pourquoi de telles enquêtes durent pendant des années
tandis que de telles autres aboutissent en quelque mois. Déjà, le but de
l’enquête peut demander des études préalables. Ainsi, dans une usine, le
même but d’étude ne signifie pas forcément la même chose pour la
direction que pour les organisations syndicales ou pour les catégories
professionnelles concernées. Dans un pareil cas, chacun des partenaires
attend de la recherche la confirmation de sa propre thèse et l’étude de ces
attentes et de ces attitudes à l’égard de l’objectif même de la recherche
apporte déjà des renseignements importants dont l’enquête doit tenir
compte.

 Le choix des méthodes

Le choix des moyens et des techniques dépend en partie du but fixé

préalablement mais il est également fonction de l’étendue et du degré
d’homogénéité de la population à étudier.

La conviction morale et religieuse d’une catégorie sociale par exemple

dépend souvent des traditions régionales. Ce sont donc celles-ci qui
permettent ou ne permettent pas de formuler des questions directes et/ou
ouverte à cet égard au cours de l’enquête. Faire un sondage d’opinion sur
l’engagement politique d’une population suppose de même qu’on tient
compte du système politique car c’est celui-ci qui explique en général que
les citoyens ont ou n’ont pas l’habitude de s’exprimer dans ce domaine.

Souvent, il faut être prêt à changer de technique en cours de route si l’on

est un groupe dans une situation expérimentale pour étudier son
dynamisme interne (au sens de Lewin) ou bien si l’on veut observer la
corrélation entre le rendement collectif et les conditions de travail. Il faut
adapter au fur et à mesure les techniques d’enquête aux réactions du
groupe.

 Quand émettre des hypothèses ?

Le but fixé, les techniques choisies et les études préalables (pré-enquête)

permettent en général d’émettre des hypothèses. Sous certaines
conditions, celles-ci pourraient être même énoncées à priori. Si l’on
s’interroge sur le comportement raciste d’une population, le grand nombre

30
d’études consacrées déjà dans les divers pays à ce sujet permet de
formuler des hypothèses d’ordre général qu’on vérifiera sur le plan local
au cours d’une pré-enquête.

Le choix des moyens et l’émission des hypothèses n’ont pas des règles
établies une fois pour toute. Il se peut, en effet, dans certaines conditions
qu’il soit relativement facile d’émettre des hypothèses tandis que le choix
des techniques d’intervention se révèle délicat et demande une durée
longue d’observation. De plus, il y a en général, entre ces deux facteurs
des liens étroits. Certaines hypothèses orientent déjà les chercheurs vers
des techniques d’enquête bien définies.

 L’importance des variables

Dès que la véritable phase de l’enquête est déclenchée (ou parfois avant
son commencement), il devient nécessaire de construire des variables
permettant de vérifier les hypothèses. Si la recherche repose
essentiellement sur des documents, c’est l’analyse de ceux-ci qui
permettra de trouver des variables. C’est ce qui se passe lorsqu’on étudie
le rapport de la presse et de la télévision avec des grands problèmes
sociaux. C’est le cas également lorsqu’on analyse le mécanisme de la
négociation politique en se basant sur les procès verbaux. Dans d’autres
circonstances, les variables se définissent de façon théorique. Si par
exemple, on étudie le rôle des dirigeants autoritaires, certaines variables
s’imposeront à l’avance car sur le plan psychologique, ce genre de
personnalité s’incarne en général sous forme d’une attitude agressive,
d’un raisonnement stéréotypé… mais bien sûr, il est toujours dangereux
de s’attacher à des schémas intellectuels qui risquent d’orienter
tendancieusement la recherche au lieu de découvrir les véritables
composantes du mode de direction autoritaire. C’est pourquoi le choix des
variables demande souvent une pré-enquête ou des observations
spéciales au cours de l’enquête même.

Une variable est finalement la concrétisation progressive du concept

exprimé dans une hypothèse. Cette concrétisation demande parfois un
long processus. Si on étudie une entreprise de réputation autoritaire, on
peut se demander quels sont les principaux domaines où cet aspect
autoritaire se manifeste habituellement : administration, gestion, rapport
hiérarchique, etc. Dans chacun de ces domaines, on peut trouver des
indices et des traits spécifiques qui concrétiseront un peu plus l’aspect
étudié.

Ainsi, la gestion peut être dynamique, traditionnelle, rétrograde tandis que

les rapports hiérarchiques peuvent se caractérisés par des attitudes de
soumission, d’acceptation, de rejet. Enfin, chacun de ces indices se
précisera encore davantage si on définit les caractéristiques de l’aspect
dynamique de la gestion et les traits marquants de l’attitude de
soumission ou de rejet. Cette précision s’effectue d’habitude au fur et à

31
mesure que l’enquête avance, permettant au chercheur d’éliminer
certaines variables retenues et de confirmer la validité des autres. C’est
ainsi que la cause d’un phénomène étudié (la direction autoritaire)
deviendra de plus en plus concrète et localisée.

On distingue selon la nature des indices :

- des variables indépendantes (le plus souvent, des facteurs imposés

par les contraintes : locaux, horaire de travail, etc.)

- et des variables dépendantes (qui sont souvent les conséquences

des premières : climat social, attitude).

Leur distinction peut avoir parfois une grande importance car elle permet
de mieux orienter les enquêtes et aussi parce que la réalisation des
conseils et des propositions dépend souvent de la nature des variables.

32
 But de l’entreprise

Variétés des Attitudes des intéressés à Préparation

buts l’égard du but

Choix des moyens Pré-enquête

et des techniques

Hypothèses Enquête

Variables Variables
indépendantes dépendantes

Travail sur le terrain

- Interview
- Observation, etc.

Synthèse

Interprétation Proposition

SCHEMA GENERAL D’UNE ENQUÊTE

33
En fait, chaque enquête demande une grande souplesse méthodologique.
Les diverses phases se chevauchent parfois et le chercheur doit être prêt
à adapter ses moyens d’étude à l’évolution de la situation. S’il s’efforce
d’imposer des modèles théoriques et rigides (interview et questionnaire
dans un climat de méfiance), il n’obtiendra pas la participation des
intéressés sans laquelle il lui sera impossible de mener à bien son travail.

Quant à l’interprétation des résultats obtenus, elle peut se faire de

différentes manières. Si les variables permettent de chiffrer les attitudes
observées ou bien, si les réponses relevées sur les questionnaires rendent
possible une question, l’analyse peut s’effectuer sous forme d’une
présentation statistique. Mais, celle-ci n’est pas toujours possible surtout
si les conditions de l’enquête ne sont pas favorables ou bien si l’on est
obligé d’abandonner les variables quantifiables. Dans ces cas,
l’interprétation sera d’ordre qualitatif et désignera surtout les grandes
tendances de la situation observée. Il est important de communiquer aux
intéressés les résultats obtenus et s’il s’agit d’un sujet d’étude d’intérêt
général, de les publier et d’analyser leur effet rétroactif.

34
 La réunion

Définition

 C’est un moyen de communication et de travail. Elle est souvent le

cadre privilégié des échanges interindividuels car non seulement, elle met
ensemble des individus mais aussi, elle assure les conditions matérielles
et relationnelles des échanges.

En tant que moyen de travail, la réunion connaît actuellement un essor

spectaculaire à savoir la complexité croissante de la gestion économique,
la démocratisation de la vie politique et municipale, les désirs des diverses
catégories sociales d’être écoutées et consultées dans les affaires qui les
concernent, et met en relief la nécessité de travailler en équipe dont la
forme la plus habituelle est précisément la réunion.

 C’est également un domaine où l’apport de la psychosociologie se

fait sentir le plus. La formation à la conduite des réunions est devenue à la
mode et certains espèrent même qu’elle supprimera non seulement les
conflits d’ordre individuel mais aussi les conflits collectifs.

35