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Lallocation temporaire dgressive

dernire mise jour le 24 fvrier 2006 Sommaire


Quelles entreprises ? Quels bnficiaires ? Quel montant ? Quand est-elle verse et pour combien de temps ?

Synthse Les entreprises procdant des licenciements conomiques peuvent conclure avec l'Etat des conventions permettant de faciliter le reclassement des personnes licencies. Parmi ces conventions, la convention d'allocation temporaire dgressive (ATD) permet le versement, aux salaris licencis et reclasss dans un emploi moins bien rmunr, d'une allocation destine compenser cette diffrence de rmunration. Elle fait l'objet d'un versement en une, deux ou trois fractions. A savoir Pour bnficier de l'allocation temporaire dgressive, aucune condition d'anciennet n'est exige du salari. Fiche dtaille

Quelles entreprises ?
Seules les entreprises procdant des rductions d'effectifs dans le cadre d'une procdure de licenciement pour motif conomique peuvent conclure, avec l'Etat (via le FNE), une convention d'allocations temporaires dgressives. Cette convention constitue l'une des mesures du plan de sauvegarde pour l'emploi qui doit tre labor par les entreprises d'au moins 50 salaris lorsque le nombre de licenciements est au moins gal 10. Le financement de l'allocation temporaire dgressive est, sauf exception, assur conjointement par l'entreprise et l'Etat. Les entreprises non assujetties l'obligation d'tablir un plan de sauvegarde de l'emploi peuvent nanmoins dcider la mise en place de mesures d'accompagnement, et notamment conclure une convention d'allocation temporaire dgressive.

Quels bnficiaires ?
Pour bnficier de l'allocation temporaire dgressive, le salari doit remplir les conditions suivantes : avoir fait l'objet d'un licenciement pour motif conomique, mme si la rupture intervient suite un cong de reclassement ou de conversion ou aprs une rupture du contrat de travail rsultant d'une adhsion une convention de reclassement personnalis . Cette rupture doit intervenir pendant la dure d'application de la convention. ;

adhrer la convention signe entre l'Etat et l'entreprise ; le salari doit pour cela remplir un bulletin d'adhsion qui lui est remis par son employeur (formulaire Cerfa n12625*01 ) ; s'tre reclass dans un dlai d'un an compter de la notification du licenciement ou de l'adhsion une convention de reclassement personnalis et avoir adhr la convention d'allocation temporaire dgressive dans un dlai de trois mois maximum aprs s'tre reclass. ; percevoir, au titre de son nouvel emploi salari, une rmunration infrieure celle qu'il percevait au titre de son emploi antrieur. Le reclassement doit intervenir dans une entreprise diffrente de l'entreprise d'origine et n'appartenant pas au mme groupe ; il peut galement s'agir d'un reclassement auprs d'un particulier employeur ou en tant qu'agent contractuel recrut dure indtermine (ou dure dtermine de 6 mois ou plus) dans l'une des 3 fonctions publiques (Etat, Hospitalire, Territoriale) ou dans un tablissement public administratif qui leur est rattach. Le reclassement doit se faire sous la forme d'un contrat de travail dure indtermine (CDI) ou d'un contrat de travail dure dtermine (CDD) ou de travail temporaire de six mois ou plus. Le reclassement en contrat dure dtermine ou de travail temporaire sans indication de dure de ce contrat n'ouvre pas droit au bnfice de l'allocation temporaire dgressive. Sous rserve des conditions numres prcdemment, le reclassement dans un emploi l'tranger peut donner droit au bnfice de l'allocation temporaire dgressive dans les conditions suivantes : - l'adhrent potentiel doit rsider en France et s'tre reclass dans un dlai d'un an en contrat dure indtermine ou contrat dure dtermine ou de travail temporaire de 6 mois ou plus - il doit tre en mesure de fournir la direction dpartementale du travail charge d'instruire sa demande d'adhsion des lments suffisamment prcis pour que celle-ci puisse s'assurer du respect des conditions d'adhsion la convention.

Quel montant ?
Le principe Le montant de l'allocation est valu au moment de l'embauche, partir de la diffrence entre le salaire net moyen peru au cours des 12 mois prcdant le licenciement et le salaire net du nouvel emploi. Pour apprcier le montant de l'ancienne rmunration, on ne tient compte ni des heures supplmentaires ni des primes et indemnits n'ayant pas le caractre d'un complment de salaire (frais professionnels, indemnits de rupture du contrat de travail...). Si le salari n'est pas l depuis 12 mois, il faut reconstituer cette rmunration nette moyenne sur la priode qu'il a passe dans l'entreprise avant d'tre licenci. Le montant de l'allocation peut cependant tre infrieur au manque gagner , notamment lorsque l'entreprise est dans l'incapacit financire de faire face cette charge (voir ci-dessous). Sur le montant de l'allocation temporaire dgressive sont prleves la CSG et la CRDS. L'allocation est en outre soumise l'impt sur le revenu, dans les mmes conditions que le salaire. La comparaison entre le salaire antrieur et le salaire de reclassement s'effectue sur la base de l'horaire hebdomadaire habituellement pratiqu dans chacune des entreprises dans la limite de la dure lgale du travail. Les rgles particulires applicables lorsque la dure du travail dans l'emploi de reclassement et dans l'emploi prcdemment occup n'est pas la mme sont prcises par

la circulaire DGEFP n 2005/45 du 22 dcembre 2005 - 59.4 ko Les limites Le financement de l'allocation temporaire dgressive est la charge de l'entreprise et de l'Etat. La participation de celui-ci ne peut excder 75 % du montant de l'allocation ni dpasser un plafond fix 200 par mois et par bnficiaire pendant une priode ne pouvant excder deux ans. L'entreprise participe au financement de l'allocation dans les conditions fixes par la convention passe avec l'Etat. Elle peut toutefois tre dispense de cette participation lorsqu'elle se trouve dans l'incapacit d'en assumer la charge financire (notamment celles en redressement ou en liquidation judiciaire) ou lorsqu'elle est situe dans des bassins d'emploi en grande difficult. Dans ce cas, le montant de l'allocation verse au salari est limit la contribution financire de l'Etat qui peut tre porte, au maximum, 300 par mois. Le versement de l'allocation temporaire dgressive peut tre cumul avec l'indemnit diffrentielle de reclassement mise en place dans le cadre de la convention de reclassement personnalis et avec l'allocation verse par l'assurance chmage au titre d'une activit rduite. Dans le cas o l'entreprise est exonre de toute participation, il ne sera vers aux bnficiaires de la convention que le montant de la part maximale pouvant incomber au FNE, soit 75 % de l'assiette de l'allocation.

Quand est-elle verse et pour combien de temps ?


L'allocation temporaire dgressive est verse aux bnficiaires de la convention pendant une dure maximale de 2 ans. La convention peut toutefois prvoir une dure infrieure. Si le salari bnficiaire de l'allocation est reclass en contrat dure dtermine (infrieur deux ans), la dure de prise en charge correspond la dure du contrat de travail, sauf si le contrat dure dtermine aboutit la conclusion d'un contrat dure indtermine avec le mme employeur, auquel cas l'intress continue bnficier de la convention d'allocation temporaire dgressive jusqu' l'issue de la priode de prise en charge prvue par la convention. L'allocation est verse au bnficiaires en une, deux ou trois fractions, en fonction de la dure de prise en charge et de la situation individuelle des bnficiaires de la convention : - dans le cas d'une convention prvoyant une prise en charge de six mois, il n'est procd qu' un seul versement ; - dans le cas d'une convention prvoyant une prise en charge de plus de six mois jusqu' un an, il est procd au maximum deux versements ; - au-del, il est procd au maximum trois versements. Le premier versement est effectu 6 mois aprs la date laquelle a dbut le contrat de travail pour lequel l'adhrent la convention d'allocation temporaire dgressive demande en bnficier. Ce versement s'effectue sur la base des 6 premiers bulletins de salaire du bnficiaire. Si l'allocation temporaire dgressive est verse au titre d'un contrat dure dtermine ou de travail temporaire de 6 mois et que ce contrat n'aboutit pas la conclusion d'un contrat dure indtermine avec le mme employeur sur le mme poste, il s'agit de l'unique versement que peroit le bnficiaire de la convention. Le deuxime versement intervient 12 mois aprs la date laquelle a dbut le contrat de travail pour lequel l'adhrent la convention d'allocation temporaire dgressive demande en bnficier. Ce versement s'effectue sur la base des 12 premiers bulletins de salaire du

bnficiaire. Si l'allocation temporaire dgressive est verse au titre d'un contrat dure dtermine ou de travail temporaire d'une dure comprise entre 6 mois et 12 mois et que ce contrat n'aboutit pas la conclusion d'un contrat dure indtermine avec le mme employeur sur le mme poste, il s'agit du dernier versement peru par le bnficiaire. Ce versement se fait alors sur la base des mois passs par le salari en contrat dure dtermine ou de travail temporaire ; Le troisime versement intervient 24 mois aprs la date laquelle a dbut le contrat de travail pour lequel l'adhrent la convention d'allocation temporaire dgressive demande en bnficier. Ce versement s'effectue sur la base de l'ensemble des bulletins de salaire du bnficiaire sur la priode de prise en charge de l'allocation temporaire dgressive par la convention. Si l'allocation temporaire dgressive est verse au titre d'un contrat dure dtermine ou de travail temporaire d'une dure comprise entre 12 mois et 24 mois et que ce contrat n'aboutit pas la conclusion d'un contrat dure indtermine avec le mme employeur sur le mme poste, ce versement se fait sur la base des mois passs par le salari en contrat dure dtermine ou en contrat de travail temporaire. En cas d'interruption du contrat de travail du salari au cours de la priode de prise en charge de l'allocation temporaire dgressive par la convention, le versement de l'allocation temporaire dgressive aux salaris se fait sur la base du temps rellement pass par le salari en contrat de travail. Ainsi, si un salari bnficiant de l'allocation temporaire dgressive est licenci au bout de 15 mois (pravis compris), il aura dj peru le premier et le deuxime versement. Le troisime versement aura lieu la date prvue initialement, mais ne portera que sur les trois mois passs par le salari en contrat sur la deuxime anne de prise en charge par la convention. Rubrique : Licenciement Haut de page

Lindemnit lgale de licenciement


dernire mise jour le 31 mai 2006

Sommaire

Comment calculer le salaire de rfrence ? Comment dterminer le montant de l'indemnit ?

Synthse L'indemnit lgale de licenciement constitue le droit minimal du salari : en contrat dure indtermine et licenci pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde ; comptant au moins 2 ans d'anciennet dans l'entreprise la date de la notification du licenciement. Son montant varie selon qu'il s'agit d'un licenciement pour motif personnel ou d'un licenciement pour motif conomique. Verse la fin du pravis, que ce dernier soit excut ou non, l'indemnit lgale de licenciement est calcule : partir d'un salaire de rfrence ; en fonction de l'anciennet du salari dans l'entreprise, acquise au terme du pravis mme si le salari est dispens de l'effectuer. L'indemnit lgale ne se cumule pas avec toute indemnit de mme nature : indemnit de dpart ou de mise la retraite, indemnit conventionnelle de licenciement... A savoir La rupture du contrat de travail nouvelles embauches (CNE) dans les deux ans qui suivent sa conclusion obit des rgles particulires, relatives notamment l'indemnit due au salari en cas de rupture du contrat l'initiative de l'employeur. Fiche dtaille

Comment calculer le salaire de rfrence ?


Le calcul le plus favorable au salari doit tre retenu : soit 1/12e de la rmunration brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui prcdent la notification du licenciement ; soit 1/3 des 3 derniers mois de rmunration brute prcdant la notification du licenciement ou la fin du contrat (les primes de caractre annuel ou exceptionnel, verses durant cette priode, ne sont alors prises en compte qu'au prorata de ladite priode). Les indemnits qui correspondent des remboursements de frais engags (indemnit de dplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. Si le salaire de l'anne ou des 3 derniers mois est nettement infrieur au salaire habituel, c'est ce dernier qu'il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salari aurait peru en temps normal, en dehors, par exemple, d'une priode de chmage partiel ou d'une absence maladie non indemnise en totalit).

Comment dterminer le montant de l'indemnit ?

Le taux de l'indemnit lgale de licenciement pour motif conomique est gal au double de celui applicable en cas de licenciement fond sur un motif personnel. L'employeur doit verser l'indemnit prvue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salari que l'indemnit lgale. Indemnit lgale de licenciement Anciennet du salari dans Motif personnel Motif conomique l'entreprise 1/10 e de mois de salaire par 2/10 e de mois de salaire par Entre 2 et 10 ans anne d'anciennet anne d'anciennet 1/10 e de mois de salaire par 2/10 e de mois de salaire par anne d'anciennet anne d'anciennet > 10 ans major de 1/15 e de mois par major de 2/15 e de mois par anne d'anciennet au-del de anne d'anciennet au-del de 10 10 ans ans (1)

(1) Les travailleurs intermittents, saisonniers et domicile bnficient de cette majoration Les fractions d'annes incompltes entrent galement en ligne de compte. L'indemnit lgale n'est soumise ni aux cotisations sociales (patronales ou salariales), ni l'impt sur le revenu. Exemple en cas de licenciement pour motif personnel Pour un salaire de rfrence de 1 500 et une anciennet de 5 ans, l'indemnit due est : 1 500 / 10 = 150 150 x 5 ans = 750

Pour un mme salaire de rfrence et une anciennet de 12 ans, l'indemnit due est : 1 500 /10 = 150 150 x 12 ans = 1 800 1500 /15 = 100 100 x 2 ans = 200

1 800 + 200 = 2 000

Exemple en cas de licenciement pour motif conomique Pour un salaire de rfrence de 1 500 et une anciennet de 5 ans, l'indemnit due est : 1 500 /10 x 2 = 300 300 x 5 ans = 1 500

Pour un mme salaire de rfrence et une anciennet de 12 ans, l'indemnit due est : 1 500 /10 x 2 = 300 300 x 12 ans = 3 600 1 500 /15 x 2 = 200 200 x 2 ans = 400 3 600 + 400 = 4 000 Rubrique : Licenciement Haut de page

Lordre des licenciements


dernire mise jour le 13 janvier 2006

Sommaire

Quels sont les critres permettant de fixer l'ordre des licenciements ? Comment le salari peut-il tre inform des critres retenus ?

Synthse tape obligatoire tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif conomique : dterminer le salari susceptible d'tre licenci. Pour ce faire, l'employeur tablit un ordre des licenciements tenant compte de critres lgaux ou conventionnels. Le salari doit, sa demande, en tre inform. A savoir Le contrat nouvelles embauches n'est pas soumis, pendant les deux premires annes courant compter de la date de sa conclusion, aux dispositions du Code du travail relatives notamment l'ordre des licenciements. Fiche dtaille

Quels sont les critres permettant de fixer l'ordre des licenciements ?


Pour dterminer le salari susceptible d'tre licenci, l'employeur doit tenir compte des critres prvus par la convention ou l'accord collectif applicable l'entreprise ou, dfaut, par le Code du travail lequel retient les lments suivants : les charges de famille (parents isols...) ; l'anciennet de service dans l'tablissement ou l'entreprise ; les caractristiques sociales qui rendent la rinsertion professionnelle difficile (ge, handicap...) ; les qualits professionnelles apprcies par catgorie. Cette liste n'est pas limitative et l'employeur peut y ajouter d'autres critres. L'employeur doit, en tout tat de cause, prendre en considration l'ensemble de ces critres mme s'il en privilgie certains. Les critres doivent s'appliquer sans discrimination.

Comment le salari peut-il tre inform des critres retenus ?


Le salari peut, dans un dlai de 10 jours compter de la date de son dpart de l'entreprise, demander l'employeur les critres retenus. La demande est adresse par lettre recommande avec demande d'avis de rception ou par lettre remise en main propre contre dcharge. L'employeur doit rpondre par lettre recommande avec demande d'avis de rception ou par lettre remise en main propre contre dcharge dans les 10 jours suivant la prsentation de la lettre du salari ou la remise en main propre de celle-ci.

La convention de prretraite totale du FNE


dernire mise jour le 5 dcembre 2006 Sommaire

Quel est l'objectif de cette convention ? Quelles conditions le salari doit-il remplir ? Quel est le revenu du salari adhrant une convention d'allocation spciale licenciement ? Quelle est la contribution de l'entreprise au financement de l'AS-FNE ? Quelle est la contribution du salari au financement de l'AS-FNE ?

Synthse Toute entreprise engage dans une procdure collective - ou sous certaines conditions, individuelle - de licenciement conomique peut : conclure une convention de prretraite licenciement avec la Direction dpartementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) ; proposer aux salaris gs d'au moins 57 ans d'y adhrer (Cerfa n11562*02 Enregistrement de la demande d'adhsion la convention d'allocations spciales du fonds national de l'emploi) (AS-FNE). S'il adhre, le salari arrte de travailler et peroit jusqu' sa retraite, une allocation spciale verse par l'Assdic. L'entreprise et le salari contribuent financirement ce dispositif. A savoir L'adhsion une convention AS-FNE interdit la reprise d'une activit professionnelle rmunre, sauf si celle-ci reprsente moins de 16 heures par mois. Fiche dtaille

Quel est l'objectif de cette convention ?


Il s'agit de permettre le retrait d'activit de salaris gs de 57 ans (56 ans par drogation) licencis pour motif conomique qui ne sont pas aptes bnficier de mesures de reclassement. Cette convention rsulte d'une ngociation mene par la direction dpartementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Elle doit s'inscrire dans un plan de sauvegarde de l'emploi diversifi (ou dans un ensemble de mesures sociales d'accompagnement en cas de licenciement de moins de 10 salaris sur 30 jours). Sous certaines conditions, la convention peut tre accorde pour un licenciement individuel.

Quelles conditions le salari doit-il remplir ?


tre g d'au moins 57 ans ou, titre exceptionnel, de 56 ans. L'ge requis doit tre atteint avant la fin du pravis, que celui-ci soit ou non effectu. Avoir appartenu pendant dix ans un ou plusieurs rgimes de scurit sociale, au titre d'emplois salaris. Justifier avant la fin du contrat, donc avant le terme du pravis, effectu ou non, d'une anne d'appartenance continue l'entreprise signataire de la convention. Ne pas tre chmeur saisonnier. Ne pas tre en mesure de bnficier d'une pension vieillesse pour inaptitude au travail. Ne plus exercer aucune activit professionnelle. Adhrer personnellement la convention conclue entre l'entreprise et l'tat, et ce, avant la fin du pravis. Ne pas runir les conditions ncessaires la validation d'une retraite taux plein au sens des articles R. 351-27 du code de la scurit sociale et R. 351-45 du mme code.

Quel est le revenu du salari adhrant une convention d'allocation spciale licenciement ?
Le salari peroit une allocation gale : 65 % de l'ancien salaire brut calcul sur la base des 12 derniers mois ayant servi au calcul des cotisations Assdic et pour la part du salaire n'excdant pas le plafond de la Scurit sociale (2 589 au 1er janvier 2006) ; 50 % pour la part suprieure ce plafond (dans la limite de 2 fois ce plafond). L'allocation est verse jusqu' l'ge de 60 ans ou au-del, jusqu' l'obtention du nombre de trimestres de cotisations requis pour bnficier de la retraite taux plein et, au plus tard, jusqu' 65 ans. Cette allocation donne lieu un prlvement de : 0,5 % au titre de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), 1,7 % au titre de la couverture d'assurance maladie, 6,6 % au titre de la contribution sociale gnralise (CSG). Le versement de l'allocation peut tre suspendu si le bnficiaire reprend une activit sauf si : l'activit reprise reprsente moins de 16 heures par mois et rapporte moins de 16/169e du salaire brut de rfrence. Le montant peru est dduit de l'allocation ; si l'activit prsente un caractre bnvole (mandats syndicaux, lectifs ou activit associative notamment, et sous certaines conditions). Les prretraits ont l'obligation de dclarer toute reprise d'activit professionnelle la DDTEFP. Le versement de l'allocation est interrompu si le bnficiaire fait liquider un avantage vieillesse acquis titre personnel.

Quelle est la contribution de l'entreprise au financement de l'AS-FNE ?


L'employeur participe au financement de l'allocation d'AS-FNE hauteur d'un taux fix avec la DDTEFP sur la base de : la taille de l'entreprise ; sa situation financire ; la qualit de son plan de sauvegarde de l'emploi. Les taux moyens, susceptibles d'tre modifis la hausse (notamment lorsque les bnficiaires ont entre 56 et 57 ans) ou la baisse, sont les suivants : entreprises de moins de 500 salaris n'appartenant pas un groupe : 22,5 % (ge de droit commun, soit au moins 57 ans), 30,5 % (ge drogatoire, soit moins de 57 ans) ; entreprises de plus de 500 salaris ou appartenant un groupe d'importance nationale, 38 % (ge de droit commun), 46 % (ge drogatoire) ; entreprises de plus de 2 000 salaris : 48 % (ge de droit commun), 56 % (ge drogatoire). La contribution de l'entreprise est calcule ainsi : pour le salari qui adhre avant 60 ans : (taux) x (salaire journalier de rfrence du salari) x (nombre de jours de prise en charge jusqu' 60 ans + 365 jours) ; pour le salari qui adhre aprs 60 ans : (taux) x (salaire journalier de rfrence du salari) x 455 jours.

Quelle est la contribution du salari au financement de l'AS-FNE ?

Une part de la contribution due par l'entreprise est finance par le salari qui verse une somme correspondant la diffrence entre l'indemnit conventionnelle de licenciement et la plus leve des deux indemnits suivantes : indemnit de dpart la retraite ou indemnit lgale de licenciement. Cette somme ne peut toutefois pas dpasser 40 fois le salaire journalier de rfrence (en cas de dpart partir de 57 ans) ou 45 fois (si le dpart a lieu avant 57 ans). Exemple M. Dupont qui adhre une convention d'AS-FNE 57 ans, a peru au cours des 12 derniers mois un salaire mensuel brut moyen de 1 400 . Son indemnit lgale de licenciement atteint 5 600 , son indemnit conventionnelle 8 500 , et son indemnit de dpart en retraite est de 2 800 . Calcul de sa contribution : diffrence entre indemnits : 8 500 - 5 600 = 2 900 ; plafond : 1 400 x 12 x 40 = 1 841,10 365 jours M. Dupont contribuera ainsi pour la somme correspondant au montant plafonn, soit 1 841,10 . Rubrique : Licenciement Haut de page

La convention de reclassement personnalis (CRP)


dernire mise jour le 21 septembre 2006 Sommaire

Quels sont les employeurs concerns ? Quels sont les salaris concerns ? Quelle est la procdure ?

En quoi consiste l'accompagnement personnalis ? En quoi consiste l'allocation spcifique de reclassement ? En quoi consiste l'indemnit diffrentielle de reclassement ? Que se passe-t-il l'issue de la CRP ?

Synthse Dans les entreprises de moins de 1000 salaris (et dans certaines autres entreprises), l'employeur qui envisage de licencier pour motif conomique doit, sous peine de sanctions, proposer aux salaris concerns une convention de reclassement personnalis, d'une dure maximale de 8 mois. Le salari a le choix de refuser ou d'accepter cette convention. S'il l'accepte, son contrat de travail est rompu et il bnficie d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'valuation des comptences professionnelles et de formation destines favoriser son reclassement. Il bnficie galement, sous rserve d'avoir deux ans d'anciennet, d'une allocation spcifique de reclassement et peut avoir droit, s'il reprend un travail moins bien rmunr que le prcdent, une indemnit diffrentielle de reclassement. A savoir Les entreprises tenues l'obligation de proposer une CRP aux salaris dont elles envisagent le licenciement pour motif conomique, qui engagent une procdure de licenciement pour motif conomique entre le 15 avril 2006 et le 1er mars 2007 l'gard des salaris de leurs tablissements implants dans les bassins d'emploi de Charleville-Mzires, Montbliard, Morlaix, Saint-Di-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitr sont tenues de proposer au(x) salari(s) concern(s), le bnfice d'un contrat de transition professionnelle , en lieu et place de la convention de reclassement personnalis. Fiche dtaille

Quels sont les employeurs concerns ?


Sont tenues de proposer une convention de reclassement personnalis aux salaris dont le licenciement pour motif conomique est envisag : les entreprises non soumises aux dispositions relatives au cong de reclassement, c'est--dire notamment celles de moins de 1 000 salaris et celles en redressement ou en liquidation judiciaire (quelle que soit leur taille). les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille. Tout employeur entrant dans le champ du dispositif de la CRP et qui procde au licenciement pour motif conomique d'un salari sans lui proposer le bnfice d'une telle convention, doit verser l'Assdic une contribution gale deux mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois.

Quels sont les salaris concerns ?


Ont la facult de bnficier d'une convention de reclassement personnalis les salaris totalement privs d'emploi : - justifiant d'au moins 2 ans d'anciennet ; - justifiant des priodes d'affiliation requises pour avoir droit l'allocation d'aide au retour l'emploi ;

- physiquement aptes l'emploi ; - rsidant sur le territoire relevant du champ d'application du rgime d'assurance chmage (Territoire mtropolitain - DOM - Collectivit territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon) ; - non susceptibles de bnficier des dispositions prvoyant le maintien de l'ARE jusqu' l'ge permettant d'obtenir une pension de retraite taux plein ou de tout autre revenu de remplacement servi jusqu' l'ge de la retraite taux plein. Les salaris ayant moins de 2 ans d'anciennet ont galement la facult de bnficier d'une CRP, s'ils remplissent les autres conditions prvues ci-dessus. Les modalits particulires suivantes leur sont alors appliques : - le montant de l'allocation qui leur est verse pendant la CRP est gal au montant de l'allocation d'aide au retour l'emploi (ARE) ; - la dure de versement de cette allocation ne peut en aucun cas excder celle laquelle ils auraient pu prtendre au titre de l'ARE ; - l'indemnit diffrentielle n'est pas due en cas de reprise d'un emploi salari moins rmunr que leur emploi prcdent. Les dispositions prsentes ici sont celles applicables aux salaris compris dans une procdure de licenciement pour motif conomique engage compter du 2 mars 2006. Pour les salaris dont le licenciement a t engag avant cette date, les dispositions applicables, sensiblement identiques celles prsentes ici, sont fixes par la Convention du 27 avril 2005

Quelle est la procdure ?


La proposition de l'employeur Chacun des salaris concerns doit tre inform individuellement et par crit du contenu de la convention de reclassement personnalis et de la possibilit qu'il a d'en bnficier. Le document remis par l'employeur au salari doit ainsi mentionner : - la date de remise du document faisant courir le dlai de rflexion ; - le dlai imparti au salari pour donner sa rponse ; - la date partir de laquelle, en cas d'acceptation de la convention de reclassement personnalis, son contrat de travail est rompu. Il doit tre remis au salari, contre rcpiss : - lorsque le licenciement pour motif conomique doit tre prcd d'un entretien pralable au licenciement, au cours de cet entretien pralable ; - lorsque le licenciement pour motif conomique doit tre soumis la procdure d'information et de consultation des reprsentants lus du personnel dans le cadre de l'article L. 321-2 (2) du code du travail, l'issue de la dernire runion de consultation des reprsentants lus du personnel. Ce document comporte galement un volet bulletin d'acceptation dtachable, complter par le salari s'il demande bnficier de la CRP et remettre son employeur. Les documents ncessaires la mise en oeuvre de la CRP sont remis, par l'Assdic, l'employeur sa demande. Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, l'information des salaris est assure par le mandataire judiciaire. Lorsque, la date prvue par le Code du travail (articles L. 122-14-1 et L. 321-6) pour l'envoi de la lettre de licenciement, le dlai de 14 jours dont dispose le salari pour faire connatre sa

rponse (voir ci-dessous) n'est pas expir, l'employeur doit lui adresser une lettre recommande avec demande d'avis de rception : - lui rappelant la date d'expiration du dlai de rflexion ; - et lui prcisant qu'en cas de refus de la convention de reclassement personnalis, cette lettre recommande constituera la notification de son licenciement. La rponse du salari Le salari dispose d'un dlai de 14 jours pour accepter ou refuser la CRP, partir de la date de la remise du document lui proposant cette convention. S'il dcide d'accepter la CRP, il doit, avant l'expiration du dlai de 14 jours, le faire savoir son employeur en lui remettant le bulletin d'acceptation dment complt et sign et accompagn des pices justificatives indiques. Le contrat de travail du salari est alors rompu par commun accord des parties, la date d'expiration du dlai de rflexion de 14 jours. Le pravis n'est pas effectu et la convention prend effet ds le lendemain de la fin du contrat de travail. Le salari qui accepte la CRP peroit son indemnit de licenciement ; s'agissant de l'indemnit de pravis, la rgle est la suivante : - le salari qui justifie de deux ans d'anciennet dans l'entreprise, renonce son indemnit de pravis dans la limite de 2 mois. Dans le cas o l'indemnit de pravis qu'aurait peru le salari s'il n'avait pas bnfici d'une convention de reclassement personnalis est suprieure 2 mois de salaire, la fraction excdant ce montant lui est verse par l'employeur (ou par l'AGS si l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire) ds la rupture de son contrat de travail ; - le salari qui n'a pas deux ans d'anciennet dans l'entreprise et qui aurait bnfici d'une indemnit de pravis s'il n'avait pas accept la convention de reclassement personnalis, en peroit le montant ds la rupture de son contrat de travail. Le bnficiaire de la CRP a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il peroit, pendant la dure de cette convention (8 mois maximum), une allocation spcifique de reclassement. En acceptant la CRP, le bnficiaire s'engage : - raliser les actions dfinies avec son correspondant unique et figurant dans le plan d'action de reclassement personnalis, - tre plein temps actif dans la recherche d 'emploi ; - rpondre aux sollicitations de l'ANPE ou de l'oprateur habilit (convocation, proposition d'emploi). En cas de refus express ou en l'absence de rponse au terme du dlai de 14 jours, ce silence valant refus, la procdure de licenciement suit son cours normal ; le salari ne pourra donc ni bnficier des actions destines favoriser son reclassement, ni prtendre l'allocation spcifique de reclassement, ni l'indemnit diffrentielle de reclassement : il aura droit l'indemnisation par l'assurance chmage- dans les conditions prvues par la rglementation. Afin de l'clairer dans son choix, le salari bnficie, au cours du dlai de rflexion de 14 jours, d'un entretien d'information ralis par l'ASSEDIC.

En quoi consiste l'accompagnement personnalis ?

Le salari qui accepte une convention de reclassement personnalis bnficie, dans les 8 jours suivant la date d'effet de la convention, d'un entretien individuel de pr-bilan pour l'examen de ses capacits professionnelles. Cet entretien est ralis par l'ANPE ou l'un des autres organismes participant au service public de l'emploi, en prenant notamment en compte les caractristiques des bassins d'emploi concerns. Il permet d'laborer un plan d'action de reclassement personnalis dcrivant les prestations d'accompagnement retenues d'un commun accord et qui seront proposes au bnficiaire de la CRP au plus tard dans le mois suivant cet entretien individuel. Le plan d'action de reclassement personnalis peut comprendre, en fonction de la situation concrte du bnficiaire de la CRP et de son projet de reclassement : - si ncessaire, un bilan de comptence permettant d'orienter dans les meilleures conditions le plan d'action ; - des mesures d'appui social et psychologique pour permettre au bnficiaire de la convention de reclassement personnalis de prendre la mesure des engagements rciproques lis la convention de reclassement personnalis ; - des mesures d'orientation tenant compte de la situation du march local de l'emploi ; - des mesures d'accompagnement (prparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi,...) ; - des actions de validation des acquis de l'exprience (VAE) ; - et/ou des mesures de formation incluant l'valuation prformative prenant en compte l'exprience professionnelle de l'intress. La mise en oeuvre de ces mesures est confie l'ANPE ou aux autres organismes participant au service public de l'emploi (AFPA, APEC...). Ces diffrentes mesures peuvent tre compltes par les aides au reclassement vises aux articles 36, 38, 41 45, 47 49 du rglement gnral annex la convention du 18 janvier 2006 relative l'aide au retour l'emploi et l'indemnisation du chmage : aide la validation des acquis de l'exprience, aides incitatives au contrat de professionnalisation, possibilit de cumul d'une allocation d'aide au retour l'emploi avec une rmunration, aide dgressive l'employeur, aide la reprise ou cration d'entreprise, aides la mobilit. Ces prestations sont finances, pour partie, par l'utilisation du droit que le salari a acquis la date de rupture de son contrat de travail au titre du droit individuel la formation (DIF) ; pour cela, pour tout bnficiaire d'une CRP, quelle que soit son anciennet dans l'entreprise, l'employeur (ou l'OPCA concern, pour le compte de l'employeur) verse l'institution comptente une somme gale au montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas donn lieu utilisation. Ce montant est calcul sur la base du salaire net peru par le salari avant son dpart de l'entreprise. Pendant toute la dure de la CRP, et dans les 6 mois qui suivent son reclassement ventuel, le bnficiaire de la CRP fait l'objet d'un suivi individuel par l'intermdiaire d'un correspondant appartenant l'ANPE ou un organisme participant au service public de l'emploi. Cela afin de l'accompagner tous les niveaux de son projet professionnel et d'valuer le bon droulement de son plan d'action de reclassement.

En quoi consiste l'allocation spcifique de reclassement ?


Pendant la dure de la CRP, c'est--dire pendant 8 mois maximum, le bnficiaire peroit une allocation spcifique de reclassement dont le montant, calcul sur la base du salaire brut moyen

des 12 derniers mois, est gal, sous rserve d'avoir au moins 2 ans d'anciennet, 80 % les trois premiers mois (soit 91 jours) et 70 % les cinq mois suivants. Cette allocation est paye mensuellement terme chu, pour tous les jours ouvrables ou non ; elle ne peut tre infrieure au montant de l'allocation de chmage laquelle l'intress aurait pu prtendre, au titre de l'emploi perdu, s'il n'avait pas accept la CRP. Pendant les 3 premiers mois, elle ne peut tre infrieure 80 % du montant journalier brut de l'indemnit de pravis que le salari aurait perue s'il n'avait pas accept la CRP. Elle est cessible et saisissable dans les mmes conditions que les salaires. L'employeur contribue au financement de l'allocation par un versement l'Assdic quivalent deux mois de salaire de l'intress, sous rserve que la dure lgale du pravis soit au moins gale deux mois. Pour les bnficiaires de la CRP n'ayant pas deux ans d'anciennet, l'allocation est du mme montant que l'allocation d'aide au retour l'emploi. Par ailleurs, des dispositions spcifiques sont prvues (article 10 paragraphe 3 de la Convention du 18 janvier 2006) pour les bnficiaires d'une CRP titulaires d'une pension d'invalidit de 2e ou 3e catgorie. Sur le montant brut de l'allocation est prleve une participation de 3 % destine au financement des retraites complmentaires. L'ASR n'est assujettie aucune cotisation sociale. Ainsi, le montant net de l'allocation verse est gal son montant brut aprs retenue, le cas chant, de la participation retraite complmentaire. Le prlvement de cette participation au titre des retraites complmentaires ne peut toutefois avoir pour effet de rduire le montant des allocations en dea du montant minimal prvu par le rglement de l'assurance chmage, soit 25,01 depuis le 1er juillet 2004. Le versement de cette allocation spcifique est suspendu lorsque le bnficiaire : est malade et peroit (ou pourrait percevoir) des prestations en espces de la scurit sociale au titre de l'assurance maladie ; est en cong de maternit ou d'adoption ; est admis bnficier du complment de libre choix d'activit attribue dans la cadre de la prestation d'accueil du jeune enfant (PAJE) ; est admis au bnfice de l'allocation de prsence parentale ; cesse de rsider sur le territoire relevant du champ d'application de l'assurance chmage (territoire mtropolitain, dpartements d'outre-mer, collectivit territoriale de Saint-Pierre-etMiquelon) ; a omis de dclarer sa situation mensuelle ; a retrouv une activit professionnelle, salarie ou non, exerce en France ou l'tranger ; bnficie de l'aide la cration ou la reprise d'entreprise attribue par l'Assdic au titre de l'article 48 du rglement gnral annex la convention du 18 janvier 2006 relative l'aide au retour l'emploi et l'indemnisation du chmage. La CRP peut prendre fin lorsque son bnficiaire : refuse une action de reclassement, ou ne s'y prsente pas, ou refuse une offre d'emploi considre comme valable au sens des dispositions rglementaires du code du travail (fiche L'inscription et les obligations du demandeur d'emploi ) ; ou a fait des dclarations inexactes ou prsent des attestations mensongres en vue de bnficier indment de la convention de reclassement personnalis. Lorsque l'intress cesse de bnficier de la CRP dans le cadre des dispositions vises ci-dessus, il doit s'inscrire comme demandeur d'emploi et son dossier est transmis, par l'Assdic, au directeur dpartemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

En quoi consiste l'indemnit diffrentielle de reclassement ?


En cas de reprise d 'un emploi salari avant la fin de la CRP, les bnficiaires qui ont deux ans d'anciennet peuvent prtendre une indemnit diffrentielle de reclassement, condition que la rmunration du nouvel emploi soit, pour un nombre identique d'heures hebdomadaire de travail, infrieure d'au moins 15 % la rmunration de l'emploi prcdent. Le montant mensuel de cette indemnit est gal la diffrence entre 30 fois le salaire journalier de rfrence servant au calcul de l'allocation spcifique de reclassement et le salaire brut mensuel de base de l'emploi repris. L'indemnit diffrentielle est verse mensuellement, terme chu, pour une dure qui ne peut excder 8 mois et dans la limite d'un montant total plafonn 50 % des droits l'allocation spcifique de reclassement qu'il restait l'intress lors de sa reprise d'emploi. Pour bnficier de l'indemnit diffrentielle de reclassement, l'intress doit justifier, auprs de l'Assdic, de l'excution de son contrat de travail.

Que se passe-t-il l'issue de la CRP ?


Le bnficiaire de la CRP qui, l'issue de cette dernire, est toujours la recherche d'un emploi, bnficie, dans la limite de ses droits, de l'allocation d'aide au retour l'emploi (ARE), ds son inscription comme demandeur d'emploi, sans dlai d'attente ni diffr d'indemnisation. La dure d'indemnisation au titre de l'ARE est alors rduite du nombre de jours indemniss au titre de l'allocation spcifique de reclassement. Un accompagnement personnalis fait alors suite la convention de reclassement personnalis et un projet personnalis d'accs l'emploi (PPAE) se substitue au plan d'action de reclassement personnalis Rubrique : Licenciement Haut de page

La dfinition du licenciement pour motif conomique


dernire mise jour le 13 janvier 2006 Sommaire

Les difficults conomiques ou mutations technologiques La suppression d'emploi La transformation d'emploi

La modification d'un lment essentiel du contrat de travail

Synthse Le licenciement pour motif conomique est motiv notamment par des difficults conomiques et des mutations technologiques. Il doit rsulter d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou encore du refus par le salari de la modification d'un lment essentiel de son contrat. A savoir Lorsqu'elle a lieu durant les deux premires annes qui suivent sa conclusion, la rupture du contrat nouvelles embauches (CNE) ne relve pas des dispositions prsentes ici mais obit des rgles particulires. Fiche dtaille

Les difficults conomiques ou mutations technologiques


Suppression ou transformation d'emploi, modification, refuse par le salari, d'un lment essentiel de son contrat de travail doivent tre causes par des difficults conomiques, des mutations technologiques, la rorganisation de l'entreprise ncessaire la sauvegarde de sa comptitivit ( distinguer de la simple recherche de bnfices) ou la cessation d'activit de l'entreprise. Les difficults conomiques existent lorsqu'il y a perte d'un march, fort endettement ou dficit important mais non lorsque survient un incident passager et peu important (lgre baisse des ventes). De mme, la seule recherche d'conomie, alors que la situation conomique et financire de l'entreprise est bonne, ne peut justifier un licenciement. La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entranant de nouvelles mthodes de travail, informatisation) peut galement tre la cause d'un licenciement conomique. L'employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides d'tablir un plan d'adaptation au bnfice des salaris. Le licenciement pour motif conomique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont t raliss et que le reclassement de l'intress dans l'entreprise (ou une entreprise du groupe) s'avre impossible.

La suppression d'emploi
Il peut s'agir d'une suppression de poste pure et simple mais aussi de la rpartition des tches ralises par le salari licenci entre les autres salaris de l'entreprise. La suppression de poste n'implique pas forcment une diminution d'effectif : une rorganisation de l'entreprise peut exiger la cration de nouveaux emplois paralllement la suppression de certaines fonctions. En revanche, n'est pas fond sur une cause conomique, le licenciement d'un salari dont l'intgralit des tches est reprise par son remplaant.

La transformation d'emploi
La transformation d'emploi - qui peut entraner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l'emploi : tches nouvelles, informatisation...

La modification d'un lment essentiel du contrat de travail


Il s'agit des modifications qui touchent un ou des lments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rmunration et la dure du travail) et qui sont refuses par le salari. Lorsqu'au moins 10 salaris ont refus la modification d'un lment essentiel de leur contrat de travail propose par leur employeur pour un motif conomique et que leur licenciement est envisag, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif conomique (obligation pour l'employeur d'laborer un plan de sauvegarde de l'emploi). Rubrique : Licenciement Haut de page

La priorit de rembauchage
dernire mise jour le 13 janvier 2006 Sommaire

Comment est formule la demande du salari ? Quelles sont les obligations de l'employeur ? Quelles sont les sanctions ?

Synthse

La priorit de rembauchage - obligatoirement mentionne dans la lettre de licenciement - peut tre mise en uvre pendant un an compter de la rupture du contrat de travail au profit de tout salari licenci pour motif conomique qui en fait la demande auprs de l'ancien employeur. Ce dernier doit alors l'informer de tout emploi disponible. Le non respect de cette priorit est passible de sanctions. A savoir Le salari ayant acquis une nouvelle qualification bnficie galement de la priorit de rembauchage au titre de cette qualification, condition d'en informer l'employeur. Fiche dtaille

Comment est formule la demande du salari ?


Le salari doit manifester son dsir d'user de la priorit de rembauchage, par crit, dans un dlai d'un an compter de la rupture du contrat (c'est--dire la fin du pravis excut ou non). Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s'appliquer. Pour les salaris en cong de reclassement, si la dure de celui-ci excde la dure du pravis, ce dlai d'un an court compter du terme du cong.

Quelles sont les obligations de l'employeur ?


L'employeur doit : proposer au salari tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Et ce, mme si le salari a retrouv un emploi ; informer les reprsentants du personnel des postes disponibles ; afficher la liste de ces postes.

Quelles sont les sanctions ?


L'employeur peut tre condamn : en cas de non information sur cette priorit, des dommages et intrts pour le prjudice subi ; s'il empche le salari d'en user (non proposition d'un poste disponible...), verser une indemnit gale au minimum 2 mois de salaire si l'intress a au moins 2 ans d'anciennet et l'entreprise compte au moins 11 salaris. Rubrique : Licenciement Haut de page

La procdure de licenciement conomique de 2 9 salaris


dernire mise jour le 8 fvrier 2006 Sommaire

Quel est le rle des reprsentants du personnel ? Quelles sont les tapes de la procdure de licenciement ?

Synthse

La procdure de licenciement pour motif conomique varie selon le nombre de salaris concerns. Le licenciement de 2 9 salaris sur une priode de 30 jours impose l'employeur le respect de rgles de procdure particulire : consultation des reprsentants du personnel, ordre des licenciements, entretien pralable, information de la DDTEFP...L'employeur doit aussi, pralablement au licenciement, chercher reclasser les salaris dont le licenciement est envisag. En cas de licenciement d'un salari protg (dlgu du personnel, membre du comit d'entreprise, dlgu syndical...), l'employeur doit en outre obtenir une autorisation de l'inspection du travail. A savoir Lorsqu'elle a lieu durant les deux premires annes qui suivent sa conclusion, la rupture du contrat nouvelles embauches (CNE) ne relve pas des dispositions prsentes ici mais obit des rgles particulires. Toutefois, les ruptures de CNE envisages l'initiative de l'employeur sont prises en compte pour la mise en oeuvre des procdures d'information et de consultation rgissant les procdures de licenciement conomique collectif. Fiche dtaille

Quel est le rle des reprsentants du personnel ?


Le comit d'entreprise (ou d'tablissement) ou dfaut, les dlgus du personnel sont consults sur le projet de licenciement pralablement sa mise en uvre. L'employeur convoque les reprsentants du personnel et leur remet d'abord un document crit qui prcise : l'effectif total de l'entreprise ; les raisons du licenciement ; le nombre, les catgories professionnelles, les critres de choix des salaris susceptibles d'tre licencis et le calendrier prvisionnel des licenciements. L'employeur runit ensuite les reprsentants du personnel. Ces derniers mettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d'accompagnement des licenciements envisages. Cet avis est transmis la DDTEFP par l'employeur. Le licenciement intervenu dans une entreprise dpourvue de comit d'entreprise ou de dlgu du personnel alors qu'aucun procs verbal de carence n'a t tabli est irrgulier. Les salaris peuvent dans ce cas prtendre, en plus des indemnits de licenciement et de pravis, une indemnit spcifique au moins gale un mois de salaire.

Quelles sont les tapes de la procdure de licenciement ?


Une dcision de licenciement pour motif conomique ne peut intervenir que si le reclassement des intresss en interne, dans l'entreprise ou le groupe, s'avre impossible. La dfinition de l'ordre des licenciements Afin de dterminer les salaris susceptibles d'tre licencis, l'employeur doit tenir compte des critres prvus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail. La convocation un entretien pralable

Le salari est convoqu par lettre recommande ou par lettre remise en main propre contre dcharge. Cette lettre prcise l'objet de l'entretien et la possibilit, pour le salari, d'tre assist par une personne de son choix appartenant l'entreprise ou par un conseiller extrieur si l'entreprise est dpourvue de reprsentants du personnel (dlgus du personnel, membres du comit d'entreprise ou d'tablissement, dlgus syndicaux). Dans ce dernier cas, elle prcise aussi les adresses des services auprs desquels consulter la liste de ces conseillers. La liste des conseillers du salari est disponible auprs de la mairie, de la DDTEFP ou de l'inspection du travail. L'entretien Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables aprs la prsentation de la lettre recommande ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l'entretien, le salari peut tre assist par une personne de son choix appartenant l'entreprise, ou par un conseiller extrieur en l'absence de reprsentant du personnel. L'employeur explique le motif du licenciement et les critres retenus. Il doit galement : - si l'entreprise est soumise l'obligation de proposer un cong de reclassement, informer le salari des conditions de mise en uvre de ce cong de reclassement ; - si l'entreprise est soumise l'obligation de proposer une convention de reclassement personnalis, remettre au salari, contre rcpiss, le document crit d'information sur cette convention de reclassement personnalis (sur tous ces points, voir Convention de reclassement personnalis, cong de reclassement et autres mesures ). La lettre de licenciement Doivent figurer dans la lettre de licenciement : -les motifs conomiques ou de changements technologiques invoqus l'appui du licenciement. L'nonc des motifs doit tre prcis : la simple rfrence la conjoncture conomique, un licenciement collectif pour motif conomique, une suppression de poste ne suffit pas. L'absence d'nonciation du motif conomique prcis dans la lettre de licenciement quivaut une absence de motif, donc un licenciement sans cause relle et srieuse ; -la proposition du cong de reclassement si l'entreprise est soumise l'obligation de proposer un tel cong aux salaris licencis pour motif conomique. -l'existence d'une priorit de rembauche d'une dure d'un an compter de la rupture du contrat si le salari manifeste son dsir d'en user, par crit, dans un dlai d'un an compter de la rupture du contrat (c'est--dire la fin du pravis). La notification du licenciement L'employeur envoie la lettre de licenciement en recommand avec avis de rception. L'envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables compter de la date pour laquelle le salari a t convoqu un entretien pralable. La date de la rupture du contrat est celle de la fin du pravis, qu'il soit ou non effectu.

Enfin, l'employeur doit informer par crit le directeur dpartemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) des licenciements prononcs, dans les 8 jours qui suivent l'envoi des lettres de licenciement aux salaris concerns. Lorsque le licenciement touche un salari protg (dlgu du personnel, membre du comit d'entreprise, dlgu syndical...), l'employeur doit en outre obtenir une autorisation de l'inspection du travail. Rubrique : Licenciement Haut de page

La procdure en cas de licenciement individuel pour motif conomique


dernire mise jour le 2 mai 2006 Sommaire

L'obligation de formation et de reclassement pralable

L'entretien pralable au licenciement La notification du licenciement L'information de la DDTEFP Le pravis

Synthse Tout employeur qui envisage de rompre - aprs la priode d'essai - le contrat de travail dure indtermine d'un seul salari pour un motif conomique doit respecter les rgles concernant : le reclassement du salari ; l'ordre des licenciements ; la convocation du salari un entretien pralable avant toute dcision ; la notification du licenciement ; l'information de la DDTEFP ; le pravis En outre, lorsque le licenciement touche un salari protg (dlgu du personnel, membre du comit d'entreprise, dlgu syndical...), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. A savoir Lorsqu'elle a lieu durant les deux premires annes qui suivent la conclusion du contrat, la rupture du contrat nouvelles embauches (CNE) ne relve pas des dispositions prsentes ici mais obit des rgles particulires. Fiche dtaille

L'obligation de formation et de reclassement pralable


Le licenciement pour motif conomique d'un salari ne peut intervenir que lorsque : -tous les efforts de formation et d'adaptation ont t raliss ; -et que le reclassement du salari sur un emploi relevant de la mme catgorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi quivalent ou, dfaut, et sous rserve de l'accord exprs du salari, sur un emploi d'une catgorie infrieure ne peut tre ralis dans le cadre de l'entreprise ou, le cas chant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement ainsi proposes doivent tre crites et prcises. Elles doivent galement tre srieuses, ce qui ne serait pas le cas, par exemple, d'une proposition de reclassement concernant des postes au sein du groupe, dans des units de production l'tranger, pour des salaires trs infrieurs au SMIC.

L'entretien pralable au licenciement


Avant toute dcision de licenciement, l'employeur (ou son reprsentant) doit convoquer le salari un entretien pralable par lettre recommande ou remise en main propre contre dcharge qui mentionne : l'objet de l'entretien (c'est--dire le projet de licenciement) nonc clairement et sans quivoque ; la date, le lieu et l'heure de l'entretien. Il ne peut se drouler moins de 5 jours ouvrables aprs la prsentation de la lettre recommande ou la remise en main propre de la lettre de

convocation. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine l'exception des dimanches et jours fris ; la possibilit pour le salari de se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l'entreprise ou, en l'absence de reprsentants du personnel, par un conseiller du salari. Le dfaut d'indication dans la lettre de convocation de la possibilit de se faire assister par un conseiller du salari est sanctionn par le versement au salari d'une indemnit au plus gale un mois de salaire. Au cours de l'entretien, l'employeur doit : indiquer au salari le ou les motifs de la dcision de licenciement envisage ; recueillir les explications de l'intress. C'est galement au cours de cet entretien pralable que l'employeur doit informer le salari du contenu et des modalits de mise en uvre des dispositifs spcifiques de reclassement dont il peut bnficier : convention de reclassement personnalis (CRP) ou se trouve en redressement ou liquidation judiciaire ; cong de reclassement si l'entreprise (ou l'tablissement) compte au moins 1 000 salaris. A noter que dans les bassins d'emploi de Charleville-Mzires, Montbliard, Morlaix, Saint-Di-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitr, les entreprises normalement soumises l'obligation de proposer une CRP sont tenues de proposer au(x) salari(s) dont elles envisagent le licenciement conomique, le bnfice d'un contrat de transition professionnelle : pour ces entreprises, cette obligation se substitue celle de proposer une convention de reclassement personnalis.

La notification du licenciement
Aprs l'entretien et avant d'envoyer la lettre de licenciement, l'employeur doit attendre un dlai minimal fix ainsi : 7 jours ouvrables pour un salari non-cadre, 15 jours ouvrables pour un cadre. La notification du licenciement est adresse au salari sous forme de lettre recommande avec avis de rception. Cette lettre mentionne obligatoirement : le motif conomique l'origine du licenciement. Si le motif n'est pas nonc ou l'est insuffisamment, le licenciement est considr comme dnu de cause relle et srieuse. Dans le cadre d'un licenciement pour motif conomique, faire valoir simplement la fermeture de l'tablissement est insuffisante. la priorit de rembauchage dont le salari peut bnficier ; la proposition de bnficier d'un cong de reclassement. Lorsque, la date prvue ci-dessus pour l'envoi de la lettre de licenciement, le dlai de rflexion de 14 jours dont dispose le salari pour faire connatre sa rponse la proposition de convention de reclassement personnalis (CRP) n'est pas expir, l'employeur doit lui adresser une lettre recommande avec demande d'avis de rception : lui rappelant la date d'expiration du dlai de 14 jours prcit ; et lui prcisant qu'en cas de refus de la CRP, cette lettre recommande constituera la notification de son licenciement. Dans la lettre de licenciement, l'employeur est tenu, le cas chant, d'informer le salari qu'il licencie de ses droits en matire de droit individuel la formation (DIF), notamment de la

possibilit de demander pendant le pravis bnficier d'une action de bilan de comptences, de validation des acquis de l'exprience ou de formation.

L'information de la DDTEFP
Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salari, l'employeur est tenu d'informer la Direction dpartementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Cette information prend la forme d'une lettre recommande avec avis de rception qui prcise : le nom, l'adresse, l'activit et l'effectif de l'entreprise ; les nom, prnom, nationalit, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salari licenci ; la date de notification du licenciement.

Le pravis
Le pravis commence le jour de la premire prsentation de la lettre de notification, que le salari en accuse rception ou non. Sa dure est au moins gale : 1 mois pour une anciennet comprise entre 6 mois et 2 ans ; 2 mois pour une anciennet gale ou suprieure 2 ans. Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable l'entreprise. En outre, des dispositions spcifiques s'appliquent lorsque le salari choisit de bnficier d'une convention de reclassement personnalis ou d'un cong de reclassement. Pendant le pravis, le contrat de travail se poursuit normalement. Si le salari est dispens d'effectuer tout ou partie du pravis l'initiative de l'employeur, ce dernier doit : confirmer cette dcision par crit ; verser alors au salari une indemnit compensatrice quivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications...) qu'il aurait peru pendant le pravis travaill. Sauf en cas de congs pays, d'accident du travail en cours de pravis ou de cong de maternit ou d'adoption, l'absence du salari ne prolonge pas le pravis. Rubrique : Licenciement Haut de page

La procdure en cas de licenciement pour motif personnel


dernire mise jour le 31 mai 2006 Sommaire

En quoi consiste l'entretien pralable ? Quel est le contenu de la lettre de licenciement ? Quelles sont les rgles applicables au pravis ?

Synthse Tout employeur qui envisage de rompre - aprs la priode d'essai - le contrat de travail dure indtermine d'un salari pour un motif personnel doit suivre une procdure de licenciement prcise : convoquer le salari un entretien pralable avant toute dcision ; rdiger et lui envoyer une lettre de licenciement ; respecter un pravis. En outre, lorsque le licenciement concerne un salari protg (dlgu du personnel, membre du comit d'entreprise, dlgu syndical...), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. A savoir Lorsqu'elle a lieu durant les deux premires annes qui suivent sa conclusion, la rupture du contrat nouvelles embauches (CNE) ne relve pas des dispositions prsentes ici mais obit des rgles particulires. Fiche dtaille

En quoi consiste l'entretien pralable ?


Avant toute dcision, l'employeur (ou son reprsentant) doit convoquer le salari un entretien pralable de licenciement par lettre recommande ou remise en main propre contre dcharge. La convocation mentionne : l'objet de l'entretien (c'est--dire le projet de licenciement), la date, le lieu et l'heure de l'entretien : la date de l'entretien doit tre fixe au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fris) aprs la prsentation de la lettre recommande ou la remise en main propre la possibilit pour le salari de se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l'entreprise ou, en l'absence de reprsentant du personnel, conseiller du salari). Le dfaut d'indication dans la lettre de convocation de la possibilit de se faire assister par un conseiller du salari est sanctionn par le versement au salari d'une indemnit au plus gale un mois de salaire. L'entretien doit permettre : l'employeur, d'indiquer les motifs du licenciement envisag, au salari, d'exposer et de dfendre ses arguments. Il ne s'agit pas d'une simple formalit : l'entretien doit tre l'occasion d'claircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?


Aprs l'entretien, l'employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommand avec avis de rception - la lettre de licenciement. Son contenu : les motifs prcis du licenciement. La nature des faits reprochs doit en effet

apparatre trs clairement. Sinon, le licenciement est considr comme sans cause relle et srieuse. La seule rfrence la gravit des faits reprochs, une perte de confiance ou une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment prcise. Les raisons invoques lient l'employeur : en cas de litige, et notamment de procdure prud'homale, il ne peut plus avancer d'autres motifs. Dans la lettre de licenciement, l'employeur est tenu, le cas chant, d'informer le salari qu'il licencie de ses droits en matire de droit individuel la formation (DIF), notamment de la possibilit de demander pendant le pravis bnficier d'une action de bilan de comptences, de validation des acquis de l'exprience ou de formation.

Quelles sont les rgles applicables au pravis ?


Sauf faute grave ou lourde, un pravis doit tre observ d'une dure au moins gale : un mois, si l'anciennet du salari est comprise entre 6 mois et 2 ans, deux mois, pour une anciennet de 2 annes ou plus. Le pravis dbute le jour de la premire prsentation de la lettre de notification, que le salari en accuse rception ou non. La convention collective peut prvoir des dispositions plus avantageuses. Pendant le pravis, le salari continue de : travailler normalement ; percevoir la rmunration habituelle. Mais l'employeur peut toujours dispenser le salari d'excuter - totalement ou partiellement - le pravis. Prcise par crit, cette dispense : n'avance pas la date de rupture du contrat de travail ; est sans incidence sur l'indemnit compensatrice de pravis qui doit tre verse. Sauf en cas de congs pays, d'accident du travail en cours de pravis ou de cong de maternit ou d'adoption, l'absence du salari ne prolonge pas le pravis. La dure du pravis entre dans le calcul des congs pays.

La procdure en cas de licenciement pour motif conomique de 10 salaris et plus


dernire mise jour le 8 fvrier 2006 Sommaire Quel est le rle des reprsentants du personnel ? Que se passe-t-il en l'absence de comit d'entreprise ou de dlgus du personnel ?

Comment intervient l'Administration ? qui s'adresser pour contester une dcision de licenciement conomique ? Quelles sont les sanctions encourues par l'employeur en cas d'irrgularit ?

Synthse Lorsqu'au moins 10 licenciements sont envisags sur une priode de 30 jours, l'employeur doit suivre une procdure impliquant : la consultation des reprsentants du personnel ; l'information et la prise en compte des suggestions de l'Administration ; l'laboration, dans les entreprises d'au moins 50 salaris, d'un plan de sauvegarde de l'emploi. L'employeur risque des sanctions civiles ou pnales en cas d'irrgularits dans la procdure de consultation des reprsentants du personnel et d'information de l'Administration. A savoir Lorsqu'elle a lieu durant les deux premires annes qui suivent sa conclusion, la rupture du contrat nouvelles embauches (CNE) ne relve pas des dispositions prsentes ici mais obit des rgles particulires. Toutefois, les ruptures de CNE envisages l'initiative de l'employeur sont prises en compte pour la mise en oeuvre des procdures d'information et de consultation rgissant les procdures de licenciement conomique collectif. Fiche dtaille

Quel est le rle des reprsentants du personnel ?


Lorsque l'entreprise est pourvue de reprsentants du personnel, l'employeur est tenu de les informer et de les consulter sur tout projet de restructuration et de compression des effectifs et sur le projet de licenciement conomique. Des accords d'entreprise, de groupe ou de branche (accords dits de mthode ) peuvent dfinir : des modalits particulires d'information et de consultation du comit d'entreprise ; les conditions dans lesquelles le plan de sauvegarde de l'emploi peut faire l'objet d'un accord collectif. Dans les entreprises de moins de 50 salaris L'employeur informe les dlgus du personnel sur le projet de licenciement et notamment sur : le ou les motifs conomiques de licenciement ; le nombre de salaris de l'tablissement ; le nombre de salaris dont le licenciement est envisag ; les catgories professionnelles concernes et les critres pour tablir l'ordre des licenciements ; le calendrier prvisionnel des licenciements. Cette information prcde les deux runions que l'employeur doit organiser, 14 jours d'intervalle au plus, avec les dlgus du personnel. Ceux-ci mettent un avis sur le projet de

licenciement collectif et sur les mesures sociales d'accompagnement des licenciements envisages. Dans les entreprises de 50 salaris et plus Le comit d'entreprise est consult, au cours de deux runions, sur les licenciements projets et sur le plan de sauvegarde de l'emploi que l'employeur doit tablir et mettre en uvre. Le dlai entre les deux runions varie selon l'importance des licenciements : de 10 99 licenciements : 14 jours ; de 100 249 licenciements : 21 jours ; 250 licenciements et plus : 28 jours. Lors de ces runions, le comit d'entreprise (ou dfaut les dlgus du personnel) est inform notamment sur : le ou les motifs conomiques de licenciement ; le nombre de salaris de l'tablissement ; le nombre de salaris dont le licenciement est envisag ; les catgories professionnelles concernes et les critres pour tablir l'ordre des licenciements ; le calendrier prvisionnel des licenciements. Les consultations sur le projet conomique et sur le plan de sauvegarde de l'emploi peuvent tre menes concomitamment sous rserves de dlais plus favorables. Le nombre des runions est port 3 si le comit d'entreprise dcide de faire appel un expert-comptable pour l'aider analyser la situation de l'entreprise. La premire runion est alors consacre la dsignation de cet expert-comptable. Les dlais entre la deuxime et la troisime runion sont ceux indiqus cidessus. Lorsque le licenciement pour motif conomique est soumis la procdure d'information et de consultation des reprsentants du personnel, l'employeur doit remettre aux salaris concerns par le projet de licenciement conomique, contre rcpiss, le document d'information sur la convention de reclassement personnalis. Cette remise doit avoir lieu l'issue de la dernire runion du comit d 'entreprise ou des dlgus du personnel.

Que se passe-t-il en l'absence de comit d'entreprise ou de dlgus du personnel ?


Les salaris dont le licenciement est envisag sont convoqus un entretien pralable. -Le licenciement intervenu dans une entreprise dpourvue de comit d'entreprise ou de dlgu du personnel alors qu'aucun procs verbal de carence n'a t tabli est irrgulier. Les salaris peuvent dans ce cas prtendre en plus des indemnits de licenciement et de pravis une indemnit spcifique au moins gale un mois de salaire. En l'absence de reprsentants du personnel, le plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoirement affich sur les lieux de travail et communiqu l'administration en mme temps que les informations sur le projet de licenciement. La convocation l'entretien pralable

Chaque salari est convoqu par lettre recommande avec avis de rception ou par lettre remise en main propre contre dcharge. Cette lettre prcise l'objet de l'entretien et la possibilit, pour le salari, d'tre assist par une personne de son choix appartenant l'entreprise ou par un conseiller extrieur. La liste des conseillers du salari est disponible auprs de la mairie, de la direction dpartementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) ou de l'inspection du travail L'entretien L'entretien a lieu, au plus tt, 5 jours ouvrables aprs la prsentation au salari de la lettre recommande de convocation ou de sa remise en main propre. L'employeur explique le motif du licenciement et les critres de son choix. Lors de cet entretien, l'employeur doit galement : - si l'entreprise est soumise l'obligation de proposer un cong de reclassement, informer le salari des conditions de mise en uvre de ce cong de reclassement ; - si l'entreprise est soumise l'obligation de proposer une convention de reclassement personnalis, remettre au salari, contre rcpiss, le document crit d'information sur cette convention de reclassement personnalis (sur tous ces points, voir Convention de reclassement personnalis, cong de reclassement et autres mesures ). La lettre de licenciement La lettre de licenciement doit mentionner : - de faon prcise, les motifs conomiques ou de changements technologiques invoqus l'appui du licenciement : l'nonc des motifs doit tre prcis. La simple rfrence la conjoncture conomique, un licenciement collectif pour motif conomique, une suppression de poste ne suffit pas. Le dfaut de mention prcise du motif conomique dans la lettre de licenciement quivaut une absence de motif, donc un licenciement sans cause relle et srieuse ; - la proposition du cong de reclassement lorsque l'entreprise est soumise l'obligation de proposer ce cong (ce qui est le cas notamment des entreprises d'au moins 1 000 salaris). - l'existence d'une priorit de rembauche si le salari manifeste sa volont d'en user, par crit, dans un dlai d'un an compter de la rupture du contrat (c'est--dire la fin du pravis). Au(x) salari(s) qui le demande(nt) par crit, l'employeur communique les critres retenus pour fixer l'ordre des licenciements. La notification du licenciement L'employeur envoie la lettre de licenciement par lettre recommande avec avis de rception. Le dlai qui doit s'couler entre la notification du projet l'Administration et la notification du licenciement au salari varie selon le nombre des licenciements : de 10 99 licenciements : 30 jours ; de 100 249 licenciements : 45 jours ; partir de 250 licenciements : 60 jours. Ces dlais s'appliquent galement la notification de licenciements dans les entreprises pourvues de comit d'entreprise ou de dlgus du personnel.

Les salaris concerns par la convention de reclassement personnalis disposent, compter de la remise par l'employeur du document d'information relative cette convention, d'un dlai de 14 jours pour faire connatre leur rponse cette proposition. Lorsque la date prvue pour l'envoi de la lettre de licenciement, ce dlai de rflexion de 14 jours ne sera pas expir, ce qui sera le cas pour les procdures de licenciement d'au moins 10 salaris, l'employeur devra adresser chaque salari concern une lettre recommande avec demande d'avis de rception : lui rappelant la date d'expiration du dlai de 14 jours prcit, lui prcisant, qu'en cas de refus de la convention de reclassement personnalis, cette lettre recommande constituera la notification de son licenciement.

Comment intervient l'Administration ?


La direction dpartementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) dont dpend l'entreprise ou l'tablissement concern suit, ds l'nonc du projet de licenciement, le droulement de la procdure. Elle peut galement prsenter toute proposition tendant complter ou modifier le plan de sauvegarde de l'emploi labor par l'employeur. L'information de l'Administration Lorsque l'entreprise dispose d'un comit d'entreprise ou de dlgus du personnel, elle envoie simultanment l'Administration copie des informations destines ces instances. De mme, aprs la premire runion des reprsentants du personnel (au plus tt le lendemain), la DDTEFP doit recevoir la notification du projet de licenciements. l'issue de la deuxime runion, les procs-verbaux des deux runions, la liste nominative des salaris licencis ainsi que l'tat des modifications intervenues depuis sa dernire information sont transmis l'Administration. Si, au cours de la premire runion, le comit d'entreprise a dcid le recours un expertcomptable, l'employeur doit en informer la DDTEFP. Les vrifications de l'Administration L'Administration ne contrle pas la ralit du motif conomique des licenciements mais vrifie : le respect de la procdure de consultation des reprsentants du personnel ; la mise en uvre de mesures d'accompagnement ; le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi. Si l'Administration, qui dispose d'un dlai variable selon l'importance du licenciement pour procder aux vrifications, relve des irrgularits, elle adresse des observations l'employeur. Celui-ci ne peut poursuivre la procdure tant qu'il n'y a pas rpondu. La DDTEFP peut prsenter toute proposition pour complter ou modifier le plan de sauvegarde de l'emploi, en tenant compte de la situation conomique de l'entreprise. Ces propositions sont formules avant la dernire runion du comit d'entreprise ; elles sont communiques l'employeur et au comit d'entreprise ou aux dlgus du personnel. En l'absence de comit d'entreprise ou de dlgus du personnel, elles sont portes la connaissance des salaris par voie d'affichage sur les lieux de travail ainsi que la rponse motive de l'employeur ces propositions, qu'il adresse l'autorit administrative comptente.

qui s'adresser pour contester une dcision de licenciement conomique ?

Seul le conseil de prud'hommes est comptent pour trancher les litiges en matire de licenciement pour motif conomique. Il lui appartient, en particulier, de contrler le caractre conomique du motif invoqu pour justifier les licenciements. Les organisations syndicales peuvent, sauf si le salari s'y oppose, exercer en justice toute action relative au licenciement pour motif conomique. Le comit d'entreprise, un syndicat mais galement les salaris peuvent contester la validit du plan de sauvegarde de l'emploi et pour ce faire, saisir le juge des rfrs du tribunal de grande instance ou, s'agissant d'un salari dans le cadre d'une action individuelle, le conseil de prud'hommes. Toute action en rfr portant sur la rgularit de la procdure de consultation doit, peine d'irrecevabilit, tre introduite dans un dlai de quinze jours suivant chacune des runions du comit d'entreprise. Toute contestation portant sur la rgularit ou la validit du licenciement se prescrit par douze mois compter de la dernire runion du comit d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salari de son droit individuel contester la rgularit ou la validit du licenciement, compter de la notification de celui-ci. Ce dlai n'est opposable au salari que s'il en a t fait mention dans la lettre de licenciement. Ces dispositions, issues de la loi de programmation pour la cohsion sociale du 18 janvier 2005, sont applicables aux procdures de licenciement engages compter du 18 janvier 2005.

Quelles sont les sanctions encourues par l'employeur en cas d'irrgularit ?


L'employeur risque des sanctions civiles ou pnales en cas d'irrgularits dans la procdure de consultation des reprsentants du personnel et d'information de l'Administration. En outre, des versements l'Assdic sont prvus en cas de : licenciement sans cause relle et srieuse : remboursement jusqu' 6 mois d'allocation chmage ; dfaut de proposition d'accs aux prestations d'aide au retour l'emploi pendant le pravis : un mois de salaire brut par salari concern. Enfin les prjudices subis par les salaris ouvrent droit diffrentes indemnits et notamment pour : licenciement sans cause relle et srieuse : au moins 6 mois de salaire pour les salaris ayant au moins 2 ans d'anciennet dans les entreprises de 10 salaris et plus ; pour les autres, l'indemnit est fixe en fonction du prjudice subi ; irrgularit dans la procdure d'entretien pralable (entreprise sans comit d'entreprise et sans dlgu du personnel) et pour notification irrgulire des licenciements ; jusqu' un mois de salaire au maximum pour les salaris ayant plus de 2 ans d'anciennet ou selon le prjudice subi pour les autres ; irrgularit dans la procdure en cas de licenciement effectu en l'absence de CE ou de DP alors qu'aucun procs-verbal de carence n'a t tabli par l'employeur : au moins un mois de salaire brut. Rubrique : Licenciement Haut de page

Le cong de conversion
dernire mise jour le 10 avril 2006 Sommaire

Quelles sont les caractristiques du cong de conversion ?

Quelle est l'aide de l'Etat ? Quelles sont les formalits ?

Synthse Le cong de conversion apporte aux salaris licencis pour motif conomique un appui pour leur reclassement l'extrieur de l'entreprise. Il peut tre mis en uvre si : l'entreprise en fait la demande auprs de la DDTEFP ; et n'est pas tenue de mettre en uvre un cong de reclassement ; l'importance des licenciements envisags et la situation du bassin d'emploi le justifient ; le salari est volontaire pour en bnficier. Pendant la priode du cong de conversion : le contrat de travail est suspendu ; le salari peroit une allocation mensuelle gale au minimum 65 % du salaire brut antrieur (et 85 % du SMIC) partiellement prise en charge par l'Etat. A savoir Le licenciement n'intervient qu'au terme du cong (ou pendant celui-ci si le salari est reclass), avec tous les droits qui y sont attachs : indemnits de pravis et de licenciement. Fiche dtaille

Quelles sont les caractristiques du cong de conversion ?


D'une dure comprise entre 4 et 10 mois, le cong de conversion doit permettre aux salaris de suivre les actions prvues dans le programme de reclassement tabli par l'entreprise : session " valuation-orientation ", formation aux techniques de recherche d'emploi, actions de remise niveau, action d'adaptation un emploi, formation qualifiante.

Quelle est l'aide de l'Etat ?


L'Etat (le Fond National de l'Emploi - FNE) participe au financement de l'allocation de conversion avec un taux maximal de prise en charge de 50 %. Il peut galement financer une partie du cot des actions ralises dans le cadre du programme de reclassement tabli par l'entreprise.

Quelles sont les formalits ?


L'employeur doit : tablir un programme de reclassement, avec l'aide si besoin, de l'ANPE, de l'AFPA ou de la DDTEFP ; conclure une convention de cong de conversion avec la DDTEFP aprs avoir recueilli l'avis des reprsentants du personnel ; proposer aux salaris le bnfice d'un cong de conversion en leur transmettant un projet de

contrat de cong de conversion et une copie de la convention de cong de conversion. Les salaris disposent de 15 jours pour faire part de leur dcision d'adhrer ou non. _ Rubrique : Licenciement Haut de page

Le cong de reclassement
dernire mise jour le 7 novembre 2006 Sommaire

Quelles sont les entreprises concernes ? Quelle est la procdure ? Quelle est la dure du cong de reclassement ?

Quel est le statut du salari pendant le cong ?

Synthse Les entreprises ou tablissements occupant un certain effectif de salaris doivent proposer un cong de reclassement chaque salari dont le licenciement pour motif conomique est envisag. Celui-ci peut ainsi bnficier de prestations d'une cellule d'accompagnement et, le cas chant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son exprience (ou engager les dmarches en ce sens). Le salari a 8 jours pour faire connatre sa rponse. S'il accepte, il conserve son statut. Les actions ralises dans le cadre de ce cong sont finances par l'employeur. Le cong de reclassement est d'une dure comprise entre 4 et 9 mois. A savoir Pendant le cong, la cellule d'accompagnement assure le suivi individualis et rgulier du salari dans ses dmarches de recherche d'emploi (aide la rdaction du CV, prparation aux entretiens professionnels, prospection d'offres d'emploi...). Fiche dtaille

Quelles sont les entreprises concernes ?


L'obligation de proposer un cong de reclassement s'applique : aux entreprises ou tablissements occupant au moins 1000 salaris ; l'effectif de l'entreprise est calcul en moyenne annuelle sur les 12 mois prcdant l'engagement de la procdure de licenciement pour motif conomique (date de la premire runion des institutions reprsentatives du personnel tenue en application de l'art. L. 432-1 du Code du travail ou date de l'entretien pralable en cas de licenciement individuel pour motif conomique ou en l'absence d'institutions reprsentatives du personnel) ; cet effectif est apprci selon les rgles fixes par les articles L. 620-10 et L. 620-11 du Code du travail (on rappellera toutefois que l'application de la disposition relative la non prise en compte dans les effectifs des jeunes de moins de 26 ans embauchs compter du 22 juin 2005 a t suspendue par le Conseil d'Etat, de sorte que ces salaris doivent actuellement tre pris en compte dans les conditions de droit commun) ; aux entreprises appartenant un groupe dont le sige social est situ en France, astreint l'obligation de mise en place d'un comit de groupe en application de l'article L. 439-1 du Code du travail, ds lors que l'effectif cumul des entreprises appartenant ce groupe est au moins gal 1 000 salaris, que ces salaris soient situs en France ou l'tranger. L'obligation de proposer un cong de reclassement s'applique galement aux units conomiques et sociales (UES) ds lors que les entreprises constituant ces units conomiques et sociales emploient plus de 1 000 salaris. aux entreprises ou groupes d'entreprises qui emploient au moins 1 000 salaris dans les Etats membres de l'Union europenne participant l'accord sur la politique sociale annex au trait de l'Union europenne ainsi que les tats membres de l'espace conomique europen (Etats couverts par la directive communautaire n 94-45 du 22 septembre 1994 : Allemagne, Belgique, France, Luxembourg, Italie, Danemark, Pays-Bas, Irlande, Grce, Espagne, Portugal, Autriche, Finlande, Sude, Islande, Liechtenstein, Norvge, Royaume Uni, Rpublique tchque, Estonie, Chypre, Lettonie, Lituanie, Hongrie, Malte, Pologne, Slovnie et Slovaquie) et qui comportent au moins un tablissement de plus de 150 salaris dans au moins deux Etats membres.

Les entreprises qui ne sont pas soumises l'obligation de proposer un cong de reclassement aux salaris dont elles envisagent le licenciement conomique (ainsi que les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit leur effectif) sont tenues de leur proposer une convention de reclassement personnalis (CRP), ou, dans certains bassins d'emploi prcisment dlimits, un contrat de transition professionnelle.

Quelle est la procdure ?


La proposition de l'employeur L'employeur doit : informer le salari des conditions de mise en uvre du cong de reclassement (objet du cong, nature des prestations d'aide au reclassement, statut et rmunration) lors de l'entretien pralable au licenciement ou l'issue de la procdure d'information et de consultation du comit d'entreprise ou des dlgus du personnel ; proposer obligatoirement ce cong dans la lettre de licenciement. La rponse du salari Le salari dispose de 8 jours compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le cong. L'absence de rponse dans ce dlai est considre comme un refus. En cas d'acceptation du cong de reclassement, celui-ci dbute l'expiration du dlai de rponse et le salari bnficie d'un entretien d'valuation et d'orientation ralis par une cellule d'accompagnement. Il s'agit de dterminer un projet professionnel de reclassement et ses modalits de mise en uvre. A dfaut, un bilan de comptences peut tre ralis. Au vu des rsultats de cette premire tape, l'employeur rdige un document : prcisant la rmunration du salari, le terme et le contenu du cong propos (prestations de la cellule d'accompagnement, actions ventuelles de formation et de validation des acquis de l'exprience) ; remis ensuite au salari qui doit le cosigner dans un dlai de 8 jours pour que les actions de reclassement dbutent.

Quelle est la dure du cong de reclassement ?


Fixe par l'employeur entre 4 et 9 mois, la dure du cong ne peut tre infrieure : la dure des actions de formation ou de validation des acquis de l'exprience ventuellement suivies par le salari ; 4 mois sauf accord exprs du salari. Le cong de reclassement s'effectue pendant le pravis, dont le salari est dispens d'excution. Lorsque la dure du cong excde celle du pravis, le terme de ce dernier est report. La rupture du contrat de travail intervient alors la fin du cong. Le cong prend fin si le salari retrouve un emploi avant le terme prvu. Il doit alors, avant son embauche, informer l'employeur par une lettre recommande avec accus de rception ou remise en main propre contre dcharge.

Quel est le statut du salari pendant le cong ?

Salari de l'entreprise, le bnficiaire du cong de reclassement : continue d'tre rmunr. Lorsque la dure du cong excde celle du pravis, il peroit une rmunration mensuelle (non assujettie aux cotisations de scurit sociale) la charge de l'employeur, dont le montant est au moins gal 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois prcdant la notification du licenciement, sans pouvoir tre infrieur 85 % du SMIC ; conserve ses droits en matire d'assurance sociale, d'accidents du travail et d'assurance vieillesse pendant toute la dure du cong. La priode du cong de reclassement excdant la dure du pravis n'est prise en compte ni pour le calcul des congs pays, ni pour la dtermination de l'indemnit de licenciement Rubrique : Licenciement Haut de page

Le conseiller du salari
dernire mise jour le 13 janvier 2006 Sommaire

Qui peut tre conseiller du salari ? O trouver un conseiller du salari ? Quel est le champ d'intervention du conseiller du salari ? Comment se faire assister par un conseiller du salari ? De quels moyens le conseiller du salari dispose-t-il ?

Synthse Dans les entreprises dpourvues d'institution reprsentative du personnel (comit d'entreprise, dlgus du personnel, dlgus syndicaux), le salari convoqu un entretien pralable au licenciement a la facult de se faire assister lors de cet entretien par un conseiller du salari. Celui-ci exerce sa mission titre bnvole. Il est soumis au secret professionnel et plus gnralement une obligation de discrtion. En cas de licenciement dans ces entreprises, la lettre de convocation l'entretien pralable au licenciement (envoye en recommand avec accus de rception ou remise en main propre contre rcpiss) doit mentionner la facult pour le salari de se faire assister par un conseiller du salari et prciser l'adresse des services ou la liste des conseillers du dpartement est disponible. A savoir Les conseillers prud'homaux en activit ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salari. Fiche dtaille

Qui peut tre conseiller du salari ?


Toute personne bnficiant d'une exprience du monde de l'entreprise et des relations entre employeurs et salaris, ainsi que d'une certaine connaissance du droit social, peut devenir conseiller du salari. En revanche, les conseillers prud'homaux en activit ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salari.

O trouver un conseiller du salari ?


Les conseillers du salari figurent sur des listes prpares dans chaque dpartement par le directeur dpartemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), aprs consultation des organisations de salaris et d'employeurs les plus reprsentatives. Elles sont arrtes par le prfet du dpartement. Ces listes sont rvises tous les 3 ans mais peuvent tre compltes tout moment. Elles peuvent tre consultes : dans chaque section d'inspection du travail ; dans toutes les mairies.

Quel est le champ d'intervention du conseiller du salari ?


Les conseillers du salari exercent leur mission dans : le dpartement o est tablie la liste laquelle le conseiller appartient ; les entreprises dpourvues d'institution reprsentative du personnel lue ou dsigne (la prsence d'institution reprsentative du personnel est apprcie au niveau de l'entreprise et non de l'tablissement).

Comment se faire assister par un conseiller du salari ?


Le salari convoqu un entretien pralable au licenciement choisit un conseiller du salari sur la liste du dpartement de son tablissement. Il lui communique la date, l'heure et le lieu de son entretien. Le salari dispose d'un dlai minimum de 5 jours ouvrables pour trouver un conseiller

du salari, l'entretien pralable au licenciement ne pouvant avoir lieu moins de 5 jours ouvrables aprs la prsentation au salari de la lettre de convocation. Le conseiller du salari le prvient de sa participation ou de son impossibilit de se rendre l'entretien. Dans cette seconde hypothse, le salari doit faire appel un autre conseiller. Le salari doit informer son employeur de la prsence du conseiller l'entretien. L'employeur peut demander celui-ci la justification de sa qualit, mais il ne peut s'opposer ni son entre dans l'tablissement, ni l'exercice de la mission d'assistance du salari lors de l'entretien pralable au licenciement.

De quels moyens le conseiller du salari dispose-t-il ?


Lorsque le conseiller du salari est lui-mme salari, il dispose : d'un crdit d'heure de 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 11 salaris (aucun report d'un mois l'autre n'est possible). Cette autorisation d'absence est strictement limite au cadre de l'entretien (dure de l'entretien, temps de trajet pour s'y rendre et en revenir). Ces heures d'absence sont considres et payes comme temps de travail par l'employeur qui l'tat rembourse le montant vers ce titre. Dans les entreprises d'au moins 11 salaris, l'employeur ne peut pas refuser au salari qui a la qualit de conseiller du salari le droit de s'absenter de l'entreprise pour exercer sa mission ; d'un accs privilgi la formation dans le cadre d'un cong de formation conomique, sociale et syndicale. Comme les dlgus syndicaux, les conseillers du salari ne peuvent tre licencis sans l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette procdure s'applique aussi pendant 12 mois aux anciens conseillers. S'agissant de conseillers titulaires d'un contrat dure dtermine, l'autorisation de l'inspecteur du travail doit galement tre demande lorsque l'employeur envisage de rompre le contrat ou de ne pas le renouveler alors qu'il contient une clause de report de terme. l'chance du contrat dure dtermine, l'inspecteur du travail vrifie que le salari ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Tous les conseillers du salari ont droit : une attestation individuelle de conseiller du salari dlivre par la direction dpartementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) qui leur adresse galement copie de l'arrt prfectoral. Ces documents leur permettent de justifier de leur qualit auprs de l'employeur du salari assist ; au remboursement de leurs frais de dplacement (et des frais de repas dans certains cas) ; une indemnit forfaitaire annuelle de 40 , ds lors qu'ils ont effectu au moins 4 interventions au cours de l'anne civile ; une protection sociale en cas d'accident de trajet survenu l'occasion de l'exercice de leur mission Rubrique : Licenciement Haut de page

Le contrat de transition professionnelle


dernire mise jour le 28 juin 2006 Sommaire

Quelles sont les entreprises concernes ? Quels sont les salaris concerns ? Quelle est la procdure ? Comment se droule le CTP ? Quelle est la dure du CTP ?

Quelles sont les obligations du bnficiaire du CTP ? En quoi consiste l'allocation de transition professionnelle ? Les prlvements oprs sur l'ATP Que se passe-t-il l'issue du CTP ?

Synthse Mis en place titre exprimental dans certains bassins d'emplois prcisment dlimits, le contrat de transition professionnelle (CTP) s'adresse aux salaris dont le licenciement conomique est envisag dans une entreprise non soumise l'obligation de proposer un cong de reclassement. Dans les entreprises concernes, l'obligation faite l'employeur de proposer un contrat de transition professionnelle se substitue l'obligation de proposer une convention de reclassement personnalis. Le contrat de transition professionnelle, d'une dure maximale de 12 mois, a pour objet le suivi d'un parcours de transition professionnelle pouvant comprendre des mesures d'accompagnement, des priodes de formation et des priodes de travail au sein d'entreprises ou d'organismes publics. Pendant la dure de ce contrat, et en dehors des priodes durant lesquelles il exerce une activit rmunre, le titulaire du CTP peroit une allocation de transition professionnelle gale 80 % du salaire brut moyen peru au cours des 12 mois prcdant la conclusion du CTP. A savoir Le CTP est sign entre le salari concern et la filiale de l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) spcialement cre cet effet. Cette filiale dispose d'un correspondant dans chaque Maison de l'emploi concerne par le dispositif du CTP. Fiche dtaille

Quelles sont les entreprises concernes ?


Sont tenues de proposer un contrat de transition professionnelle leurs salaris dont le licenciement pour motif conomique est envisag, les entreprises non soumises aux dispositions relatives au cong de reclassement (c'est--dire principalement les entreprises de moins de 1000 salaris et celles en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit leur effectif), qui engagent une procdure de licenciement pour motif conomique entre le 15 avril 2006 et le 1er mars 2007 l'gard des salaris de leurs tablissements implants dans les bassins d'emploi de Charleville-Mzires, Montbliard, Morlaix, Saint-Di-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitr. La liste prcise des communes appartenant ces bassins d'emploi est donne par l'arrt du 21 avril 2006 (JO du 22 avril). Dans les bassins d'emploi concerns, le contrat de transition professionnelle remplace la convention de reclassement personnalis. Pour l'application de ces dispositions, une procdure de licenciement est rpute engage la premire des dates suivantes :

1. La date de rception de la convocation prvue l'article L. 122-14 du code du travail, lorsque le licenciement conomique doit tre prcd d'un entretien pralable ; 2. La date de rception de la convocation la premire runion des instances reprsentatives du personnel prvue l'article L. 321-3 du mme code, dans les autres cas. Tout employeur entrant dans le champ d'application du contrat de transition professionnelle, qui procde au licenciement pour motif conomique d'un salari sans lui proposer le bnfice de ce contrat, doit acquitter une contribution gale deux mois du salaire moyen peru par le salari au cours des douze mois prcdant le licenciement et aux cotisations sociales patronales affrentes. Cette contribution est recouvre par l'Undic pour le compte de la filiale de l'AFPA.

Quels sont les salaris concerns ?


Ont la facult de bnficier d'un contrat de transition professionnelle les salaris appartenant aux entreprises vises ci-dessus, dont la procdure de licenciement pour motif conomique est engage titre individuel ou collectif entre le 15 avril 2006 et le 1er mars 2007. Aucune condition d'anciennet dans l'entreprise ou de droits ouverts aux allocations d'assurance chmage n'est exige du salari pour qu'il puisse bnficier du CTP.

Quelle est la procdure ?


La proposition de l'employeur Chaque salari susceptible de bnficier du contrat de transition professionnelle doit tre inform par son employeur, individuellement et par crit, du contenu du contrat de transition professionnelle et de la possibilit qu'il a d'en bnficier. Pour cela, l'employeur doit remettre au salari, contre rcpiss, un document d'information sur le CTP. Cette remise doit avoir lieu : au cours de l'entretien pralable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif conomique envisag doit tre prcd d'un tel entretien ; ou l'issue de la dernire runion des reprsentants lus du personne lorsque le licenciement pour motif conomique envisag doit tre soumis la procdure d'information et de consultation des reprsentants du personnel en application de l'article L. 321-2 (2) du code du travail. Ce document d'information comprend : une notice d'information ; le modle de contrat de transition professionnelle, tel qu'il est annex au dcret du 14 avril 2006 ; un rcpiss de remise du document et un bulletin de rponse que le salari remet l'employeur dment complt avant l'expiration du dlai de rponse (sur ce dlai, voir prcisions ci-dessous). A noter :

L'employeur peut se procurer, auprs de l'Assdic, les documents ncessaires la mise en oeuvre du CTP.

Le salari dont le contrat de travail a t rompu pour motif conomique sans que l'employeur lui ait propos le bnfice d'un CTP alors qu'il aurait d le faire peut souscrire directement ce contrat avec la filiale de l'AFPA, dans un dlai de 14 jours compter de son inscription comme demandeur d'emploi. Il doit alors communiquer la filiale de l'AFPA l'ensemble des lments ncessaires l'tablissement du contrat. L'Assdic dont il relve peut l'aider dans cette dmarche.

La rponse du salari Le salari dispose d'un dlai de rponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de transition professionnelle. Ce dlai court compter de la date de remise, par l'employeur, du document d'information sur le CTP (voir ci-dessus) ; pour le salari dont le licenciement est soumis autorisation (un salari dit protg , comme par exemple un dlgu du personnel), ce dlai est de 7 jours compter de la date laquelle il est inform de l'autorisation notifie l'employeur par l'autorit administrative comptente. Au cours du dlai de rponse, le salari peut bnficier, sa demande, d'un entretien d'information avec la filiale de l'AFPA avec qui sera, le cas chant, conclu le CTP. Lorsqu' la date prvue par le code du travail (articles L. 122-14-1 et L. 321-6) pour l'envoi des lettres de licenciement, le dlai de rflexion dont dispose le salari pour faire connatre sa rponse la proposition de contrat de transition professionnelle n'est pas expir, l'employeur lui adresse une lettre recommande avec demande d'avis de rception : - lui rappelant la date d'expiration du dlai de rflexion ; - et lui prcisant qu'en cas de refus de souscrire un contrat de transition professionnelle, cette lettre recommande constituera la notification de son licenciement. S'il dcide d'accepter le CTP, le salari doit, avant l'expiration du dlai de rponse, le faire savoir son employeur en lui remettant le bulletin d'acceptation dment complt, sign, et accompagn des pices justificatives indiques. En cas d'acceptation, le contrat de travail du salari est rompu par commun accord des parties, la date d'expiration du dlai de rflexion. Cette rupture ne comporte ni pravis, ni indemnit de pravis (toutefois, un reliquat d'indemnit de pravis peut, dans certains cas, tre vers au salari ; voir prcisions ci-dessous). En cas d'acceptation par le salari, le contrat de transition professionnelle dbute au lendemain de la date de rupture du contrat de travail. Dans un dlai de 15 jours compter de cette date, la filiale de l'AFPA formalise par crit le contrat de transition professionnelle avec son bnficiaire conformment au modle de contrat annex au dcret n 2006-440 du 14 avril 2006. En cas de refus express ou en l'absence de rponse au terme du dlai de rponse (ce silence valant refus), la procdure de licenciement suit son cours normal ; le salari ne pourra donc ni bnficier des actions destines favoriser son reclassement, ni prtendre l'allocation de transition professionnelle, ni l'allocation diffrentielle : il aura droit, s'il en remplit les conditions, l'indemnisation par l'assurance chmage dans les conditions prvues par la rglementation. Les obligations de communication la charge de l'employeur

Quelle que soit la dcision du salari auquel a t propos le CTP, l'employeur transmet la structure de gestion retenue par la filiale de l'AFPA (c'est--dire en principe l'Assdic), au plus tard dans les 8 jours suivant l'expiration du dlai de rponse du salari, avec copie au salari : en cas de refus du salari, le bulletin de rponse dment complt et sign ; en cas d'acceptation du salari, le bulletin de rponse accompagn d'un formulaire d'allocation de transition professionnelle rempli par le salari et d'une attestation de l'employeur. En l'absence de rponse du salari au terme du dlai de rponse, l'employeur doit retourner le bulletin de rponse en prcisant que le salari n'a pas rpondu dans le dlai.

Comment se droule le CTP ?


Le contrat de transition professionnelle est conclu entre le bnficiaire et la filiale de l'AFPA spcialement cre cet effet. Cette filiale dispose d'un correspondant dans chaque Maison de l'emploi appartenant aux bassins d'emploi concerns par l'exprimentation du CTP. L'laboration du plan d'action concert Ds que le salari a fait connatre son accord pour bnficier du CTP, la filiale de l'AFPA doit dsigner, dans les plus brefs dlais, un rfrent unique destin accompagner le bnficiaire tout au long de son parcours de retour l'emploi. Au plus tard dans les 8 jours suivant cette dsignation, le bnficiaire doit avoir un premier entretien avec son rfrent ; dans les 30 jours qui suivent ce premier entretien, la filiale de l'AFPA doit proposer au bnficiaire de signer un plan d'action concert dfinissant le projet professionnel susceptible de faciliter son retour l'emploi. A l'issue du CTP, le rfrent doit remettre au bnficiaire un passeport pour l'emploi, outil de capitalisation des comptences et de suivi du parcours de transition professionnelle. Tout au long du CTP, il doit galement assurer un entretien hebdomadaire avec le bnficiaire du contrat, en face face ou par tlphone. Le contenu du plan d'action concert Le plan d'action concert tabli conjointement entre la filiale de l'AFPA et le bnficiaire du CTP comprend les actions mettre en oeuvre en vue de son retour l'emploi. Ce plan peut notamment prvoir : un bilan de comptences approfondi ; des mesures d'appui social ; l'valuation pralable la cration ou la reprise d'une entreprise ; des actions de validation des acquis de l'exprience (VAE) ; des priodes de formation notamment orientes vers des mtiers qui recrutent et impliquant une mobilit professionnelle ; des priodes de travail, pour le compte de tout employeur, l'exception des particuliers (sur ces priodes de travail, voir prcisions ci-dessous). Le contenu de ce plan, notamment au regard des perspectives de mobilit gographique ou professionnelle, tient compte des comptences acquises par le bnficiaire ou qu'il acquerra au cours de son contrat de transition professionnelle ainsi que des contraintes familiales et personnelles du bnficiaire et des capacits du bassin d'emploi.

La possibilit d'effectuer des priodes de travail Le plan d'action concert peut comporter des priodes de travail qui, sur la dure du CTP, ne peuvent au total excder 9 mois. Ces priodes de travail : sont accomplies avec l'accord ou sur la proposition de la filiale de l'AFPA, dans le cadre de contrats de travail dure dtermine. Ces CDD doivent tre d'une dure infrieure 6 mois et sont renouvelable une fois avec le mme employeur dans la limite d'une dure totale elle-mme infrieure 6 mois. Conclus au titre de dispositions lgislatives et rglementaires destines favoriser l'embauchage de certaines catgories de personnes sans emploi, ces CDD n'ouvrent pas droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l'indemnit de fin de contrat (ou indemnit de prcarit) ; donnent lieu une rmunration normale, directement verse par l'entreprise au titulaire du contrat ; ouvrent droit au versement d'une allocation diffrentielle lorsque la rmunration perue au titre du CDD est infrieure l'allocation de transition professionnelle. Cette allocation est gale la diffrence entre l'allocation de transition professionnelle et le salaire net peru au titre de la priode travaille. Pendant la dure du CTP, le bnficiaire de ce contrat conserve la qualit d'assur et bnficie du maintien de ses droits aux prestations du rgime obligatoire d'assurance maladie, invalidit, maternit, dcs, qu'il s'agisse des prestations en nature (remboursement des dpenses de sant, dans la limite des tarifs de la Scurit sociale) ou des prestations en espces (indemnits journalires). Il dispose en outre d'une couverture au titre du rgime des accidents du travail survenus par le fait ou l'occasion des actions favorisant son reclassement. Le financement du CTP Pour chaque bnficiaire du contrat de transition professionnelle, l'employeur doit acquitter, auprs de l'Assdic, une contribution gale au montant de l'indemnit de pravis qu'il aurait d verser au salari, soit 1 mois de salaire si le salari avait entre 6 mois et 2 ans d'anciennet et 2 mois s'il avait au moins 2 ans d'anciennet, major des cotisations sociales patronales. Si le salari avait eu droit, en cas de licenciement, un pravis suprieur ces dures, la fraction excdant le montant correspondant doit lui tre verse ds la rupture de son contrat et constitue une rmunration soumise cotisations. Ainsi, par exemple, si un salari ayant 2 ans d'anciennet, avait droit, en vertu de la convention collective applicable, un pravis de 3 mois, une indemnit gale un mois de rmunration devra lui tre verse par l'employeur. L'employeur verse galement le reliquat des droits que le salari a acquis au titre du droit individuel la formation (DIF). Toutefois, seule est due une somme correspondant l'allocation de formation. La dure des droits correspondant ce reliquat, plafonn 20 heures par anne d'anciennet et dans la limite de 120 heures, est double, l'Etat prenant en charge ce doublement. Les Assdic participent galement au financement du contrat de transition professionnelle dans des conditions fixes par une convention conclue avec l'Etat. Les actions menes au profit des bnficiaires du contrat de transition professionnelle peuvent tre finances par les organismes collecteurs paritaires agrs (OPCA) et par les collectivits locales comptentes. La participation de celles-ci, notamment des rgions, la mise en uvre

des contrats de transition professionnelle, notamment au financement de la formation des bnficiaires est dtermine dans le cadre d'une convention signe avec l'Etat.

Quelle est la dure du CTP ?


Le contrat de transition professionnelle est conclu pour une dure de 12 mois. Il peut prendre fin de manire anticipe, c'est--dire avant l'expiration de ce dlai de 12 mois : 1e - A la date d'effet d'un contrat dure indtermine (CDI) conclu par son titulaire ; 2e - A la date d'effet d'un contrat de travail dure dtermine (CDD) conclu pour au moins six mois ; 3e - A la date d'effet d'un contrat de travail temporaire conclu pour au moins six mois ; 4e - A la date d'exercice de la nouvelle activit en cas de cration ou de reprise d'entreprise. Lorsque le contrat de travail mentionn au 1, 2 et 3 est rompu par l'employeur ou le salari avant l'expiration du dlai de 12 mois suivant la conclusion du contrat de transition professionnelle, le bnficiaire peut reprendre l'excution de ce contrat pour la dure restant courir. Dans les situations vises ci-dessus, lorsqu'il reprend une activit salarie ou lorsqu'il cre ou reprend une entreprise, le bnficiaire du CTP peroit une aide quivalente la moiti du montant de l'allocation de transition professionnelle qu'il aurait peru jusqu'au terme du contrat de transition professionnelle, sans que le montant de cette aide puisse excder 3 fois le montant de l'allocation mensuelle verse. Cette aide lui est verse en deux fractions : la premire fraction est verse trois mois aprs la conclusion du contrat ou la cration ou la reprise d'entreprise ; la deuxime fraction est verse trois mois plus tard. Il peroit, le cas chant, l'indemnit diffrentielle de reclassement prvue pour les bnficiaires de la convention de reclassement personnalis : cette indemnit lui est verse dans la limite d'un montant total plafonn 50 % du montant de l'allocation de transition professionnelle qu'il aurait peru jusqu'au terme du contrat de transition professionnelle. L'aide et l'indemnit diffrentielle vises ci-dessus sont, comme l'allocation de transition professionnelle, totalement exonres de cotisations de scurit sociale sur les salaires et de contributions sociales. En dehors de ces hypothses, le CTP peut tre rompu par dcision volontaire du bnficiaire, lorsque, par exemple, il retrouve une autre forme d'emploi (CDD de moins de 6 mois...) ou qu'il dcide de faire valoir ses droits aux allocations d'assurance chmage. Dans ce cas, les aides spcifiques mentionnes ci-dessus ne sont pas verses.

Quelles sont les obligations du bnficiaire du CTP ?


Au cours du contrat de transition professionnelle, et en contrepartie de la scurit financire qui lui est accorde, le bnficiaire doit : 1. Etre actif dans sa recherche d'emploi ou dans son projet de cration ou de reprise d'entreprise ; 2. Rpondre aux convocations que lui adresse la filiale de l'AFPA et lui communiquer rgulirement les rsultats de ses dmarches ;

3. Entreprendre les actions de reclassement et de formation convenues dans le contrat et accepter les offres de priodes de travail qui lui sont faites dans les conditions prvues au mme contrat ; 4. Donner suite toute offre d'emploi correspondant aux orientations du projet professionnel dfini par son contrat, y compris si cette offre implique une mobilit gographique ou professionnelle. Le bnficiaire est tenu par ailleurs de transmettre la structure de gestion retenue par la filiale de l'AFPA, dont les coordonnes lui seront indiques, une dclaration mensuelle de situation. A dfaut, le versement de son allocation de transition professionnelle sera suspendu jusqu' rgularisation. Le contrat de transition professionnelle peut tre rompu par la filiale de l'AFPA avec laquelle il a t conclu, en cas de manquement par l'intress ses obligations, sauf motif lgitime. Les litiges susceptibles de survenir quant l'interprtation des obligations rciproques du bnficiaire et de la filiale de l'AFPA, relvent, dfaut de conciliation, du tribunal de grande instance ; sur ce point, on peut se reporter aux prcisions figurant l'article 5 du modle de contrat de transition professionnelle annex au dcret du 14 avril 2006 prcit.

En quoi consiste l'allocation de transition professionnelle ?


Pendant la dure de son contrat de transition professionnelle et en dehors des priodes de travail qu'il peut tre amen effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rmunr directement par l'entreprise ou l'organisme qui l'emploie, le bnficiaire du contrat : a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, et peroit une allocation de transition professionnelle (ATP) gale 80 % du salaire brut moyen peru au cours des 12 mois prcdant la conclusion du contrat de transition professionnelle. La base de calcul de l'ATP La base (ou l'assiette ) de calcul de l'ATP ne comprend ni les priodes non travailles ni les priodes de suspension du contrat de travail. Le salaire moyen brut servant de base au calcul de l'allocation de transition professionnelle inclut tous les lments de salaire ( l'exception des majorations pour heure supplmentaire) et les rmunrations, qui, bien que perues pendant la priode des douze mois, ne se rapportent pas la priode considre. Sont exclus les frais professionnels et toutes sommes trouvant leur origine dans la rupture du contrat de travail comme les indemnits compensatrices de congs pays ou les indemnits de pravis. Le versement de l'ATP L'allocation de transition professionnelle est verse mensuellement. Ce versement est suspendu lorsque le bnficiaire du contrat de transition professionnelle est pris ou susceptible d'tre pris en charge par la scurit sociale au titre des prestations en espces (indemnits journalires) de l'assurance maladie, est admis bnficier de l'allocation parentale d'ducation, du complment de libre choix d'activit de la prestation d'accueil du jeune enfant (PAJE) ou au bnfice de l'allocation de prsence parentale (pour en savoir plus sur ces prestations, on peut se reporter aux informations figurant sur le site www.caf.fr).

Le versement de l'allocation est interrompu lorsque le contrat de transition professionnelle est arriv son terme ou lorsqu'il fait l'objet d'une rupture anticipe (voir ci-dessus Quelle est la dure du CTP ? ).

Les prlvements oprs sur l'ATP


Une participation de 3 % du salaire ayant servi de base au calcul de l'allocation de transition professionnelle est prleve sur l'allocation de transition professionnelle afin de financer les retraites complmentaires des bnficiaires du contrat de transition professionnelle. Les priodes indemnises au titre de l'allocation de transition professionnelle sont galement valides en vue de l'ouverture du droit pension de retraite du rgime de base de la Scurit sociale. L'allocation de transition professionnelle est, par ailleurs, totalement exonre de cotisations de scurit sociale sur les salaires et de contributions sociales.

Que se passe-t-il l'issue du CTP ?


Le titulaire du contrat de transition professionnelle qui, l'issue de ce contrat (ou en cas de rupture de celui-ci), est toujours la recherche d'un emploi, bnficie, dans la limite de ses droits, de l'allocation d'aide au retour l'emploi (ARE), ds son inscription comme demandeur d'emploi, sans dlai d'attente ni diffr d'indemnisation. La dure d'excution du contrat de transition professionnelle (soit au maximum 12 mois), qui inclut les priodes de travail ventuellement effectues en CDD, s'impute alors sur la dure de versement de l'ARE. Si, au terme de ce contrat, il est en cours de formation et ne peut bnficier de l'allocation d'aide au retour l'emploi, il pourra percevoir l'allocation de fin de formation (AFF). Quelle que soit sa situation l'issue du contrat, le titulaire du CTP se voit offrir, par la filiale de l'AFPA, la possibilit de maintenir, pour une priode maximale de six mois, le contact avec son rfrent pour tous conseils et assistance dans la mise en oeuvre de son parcours professionnel.

Le licenciement des salaris de 50 ans et plus : la contribution Delalande


dernire mise jour le 3 janvier 2007 Sommaire

Quel montant ? Quelles exonrations ?

Synthse

Sauf cas particuliers, toute rupture du contrat d'un salari g de 50 ans et plus ouvrant droit l'indemnisation au titre de l'assurance chmage oblige l'employeur verser une contribution dite contribution Delalande l'Assdic. A savoir Afin d'encourager le recrutement des seniors , la suppression de la contribution Delalande est programme par la loi n 2006-1770 du 30 dcembre 2006 pour le dveloppement de la participation et de l'actionnariat salari et portant diverses dispositions d'ordre conomique et social. publie au Journal officiel du 31 dcembre 2006. Cette suppression interviendra dans les conditions suivantes : la contribution ne sera plus due au titre de la rupture du contrat de travail d'un salari dont l'embauche sera intervenue aprs le 31 dcembre 2006, date de publication de la loi prcite ; la contribution sera dfinitivement supprime compter du 1er janvier 2008. Fiche dtaille

Quel montant ?
Le montant de cette contribution varie, selon l'ge de l'intress et la taille de l'entreprise, de 1 12 mois de salaire brut. Si le salari est reclass en contrat dure indtermine dans les 3 mois suivant l'expiration du pravis, l'employeur peut demander le remboursement du versement effectu.

Quelles exonrations ?
Cette contribution n'est pas due en cas de licenciement fond sur l'un des motifs suivants : faute grave ou lourde ; refus par le salari d'une modification de son contrat de travail conscutive la dure du travail organise par une convention ou un accord collectif ; dpart de l'employeur la retraite ou pour raison de sant entranant la fermeture dfinitive de l'entreprise ; fin d'un chantier ; dmission trouvant son origine dans un dplacement de la rsidence du conjoint, rsultant d'un changement d'emploi de ce dernier ou de dpart en retraite du conjoint ; licenciement pour inaptitude lorsque l'employeur justifie, par crit, de l'impossibilit o il se trouve de donner suite aux propositions de reclassement du mdecin du travail ou lorsque l'inaptitude tout poste dans l'entreprise t constate par le mdecin du travail ; rupture du contrat de travail d'un salari dont l'embauche est intervenue aprs le 31 dcembre 2006 (date de publication de la loi n 2006-1770 du 30 dcembre 2006). Elle n'est pas due non plus lorsque le salari bnficie d'une allocation de prretraite FNE et dans les cas de rupture du contrat suivants : force majeure ; premire rupture depuis 12 mois concernant un salari g d'au moins 50 ans dans une entreprise de moins de 20 salaris ; salari qui, la date de son embauche, tait g de plus de 50 ans et inscrit comme demandeur d'emploi depuis plus de 3 mois lorsque l'embauche est intervenue depuis le 9 juin 1992 et avant le 28 mai 2003 ;

salari qui, la date de son embauche, tait g de plus de 45 ans lorsque celle-ci est intervenue au plus tt le 28 mai 2003. La contribution Delalande n'est galement pas due par l'employeur : qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail nouvelles embauches (CNE) d'un salari d'au moins 50 ans, lorsque cette rupture intervient dans les 2 ans qui suivent la conclusion de ce contrat ; en cas d'acceptation, par un salari g de 50 ans ou plus, d'une convention de reclassement personnalis (CRP) ou d'un contrat de transition professionnelle (CTP) ; l'issue de la convention de reclassement personnalis ou du contrat de transition professionnelle, lorsqu'en l'absence de reclassement, le bnficiaire est admis au titre de l'allocation d'aide au retour l'emploi (ARE) Le licenciement d'un employ de maison par un particulier n'entrane pas le versement de la contribution Delalande. Rubrique : Licenciement Haut de page

Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles


dernire mise jour le 31 mai 2006 Sommaire

Qu'est ce qu'une cause relle et srieuse ? Qu'est ce qu'un motif personnel ?

Synthse

Contrairement au licenciement pour motif d'ordre conomique, le licenciement d'ordre personnel repose sur la personne du salari : son comportement (faute...), ses capacits (inaptitude physique...)... Pour tre valable, la cause du licenciement doit tre la fois relle et srieuse. A dfaut, le licenciement est irrgulier. A savoir Lorsqu'elle a lieu durant les deux premires annes qui suivent sa conclusion, la rupture du contrat nouvelles embauches (CNE) ne relve pas des dispositions prsentes ici mais obit des rgles particulires. Fiche dtaille

Qu'est ce qu'une cause relle et srieuse ?


Le licenciement doit tre fond sur une cause la fois : relle, c'est--dire qui repose sur des faits objectifs, vrifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, srieuse, c'est--dire suffisamment grave pour rendre invitable le licenciement. Il convient d'apprcier les vnements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs consquences sur la bonne marche de l'entreprise, les " tats de service " du salari. Sous peine de nullit et de sanctions notamment pnales, aucun licenciement ne peut tre fond sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance une race ou une ethnie...) ou en violation d'un droit du salari (droit de grve, droit de saisir la justice). Tout licenciement peut tre contest devant le conseil de prud'hommes. Si celui-ci estime qu'il n'existe pas de cause relle et srieuse, il peut : proposer la rintgration du salari dans l'entreprise, condamner l'employeur verser au salari une indemnit au moins gale 6 mois de salaires. Toutefois, si le salari a moins de deux ans d'anciennet ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salaris, le montant de l'indemnit est fix selon le prjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnits de licenciement et de pravis.

Qu'est ce qu'un motif personnel ?


Le licenciement pour motif personnel n'est pas ncessairement fond sur une faute (inaptitude physique constate par le mdecin du travail, insuffisance professionnelle...). S'il rsulte d'une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l'employeur du versement de certaines indemnits. La faute grave est celle qui provoque des troubles srieux ou des pertes pour l'entreprise et rend impossible le maintien du salari dans l'entreprise. Dans ce cas, aucun pravis ni indemnit de licenciement ne sont dus. Absences non autorises, des indiscrtions, certaines fautes professionnelles... peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une faute grave.

La faute lourde a toutes les caractristiques de la faute grave, renforce par l'intention du salari de nuire l'employeur ou l'entreprise (vol, dtournement de fonds). Elle est privative galement de l'indemnit de congs pays. Rubrique : Licenciement Haut de page

Le plan de sauvegarde de lemploi


dernire mise jour le 27 septembre 2006 Sommaire

Dans quels cas un plan doit il tre labor ? Quel est le contenu du plan ? Quels sont les recours possibles ?

Synthse

Toute entreprise d'au moins 50 salaris qui procde au licenciement pour motif conomique d'au moins 10 salaris sur 30 jours doit laborer un plan de sauvegarde de l'emploi. Ce document : regroupe un ensemble de mesures destines limiter le nombre des licenciements et favoriser le reclassement des salaris dont le licenciement est invitable ; est obligatoirement communiqu la direction dpartementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Les reprsentants du personnel doivent tre runis, informs et consults sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi. A dfaut, la procdure de licenciement est nulle. A savoir Lorsque l'employeur est tenu d'tablir un plan de sauvegarde de l'emploi, les conditions de mise en uvre du cong de reclassement sont fixes dans ce plan. Fiche dtaille

Dans quels cas un plan doit il tre labor ?


Dans les entreprises employant au moins 50 salaris, lorsque le nombre de licenciements est au moins gal 10 dans une mme priode de 30 jours, l'employeur doit tablir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi. En outre : si, au cours d'une anne civile, l'entreprise a procd au licenciement pour motif conomique de plus de 18 personnes sans avoir eu prsenter un plan de sauvegarde de l'emploi, elle doit soumettre le prochain licenciement envisag au cours des 3 mois suivant la fin de l'anne civile la rglementation sur ces plans ; si l'entreprise a procd pendant 3 mois conscutifs des licenciements pour motif conomique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une mme priode de 30 jours, elle doit soumettre tout nouveau licenciement conomique envisag au cours des 3 mois suivants la rglementation sur les plans de sauvegarde de l'emploi. Lorsqu'au moins 10 salaris ont refus la modification d'un lment essentiel de leur contrat de travail propose par leur employeur pour un motif d'ordre conomique, et que leur licenciement est envisag, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif conomique, et notamment l'obligation, pour l'employeur, d'tablir et de mettre en uvre un plan de sauvegarde de l'emploi.

Quel est le contenu du plan ?


Peuvent tre prvues : des actions de reclassement interne des salaris sur des emplois relevant de la mme catgorie ou quivalents ceux qu'ils occupent ou, sous rserve de leur accord exprs, sur des emplois de catgorie infrieure ; des crations d'activits nouvelles par l'entreprise ; des actions favorisant le reclassement externe l'entreprise, notamment par le soutien la ractivation du bassin d'emploi ; des actions de soutien la cration d'activits nouvelles ou la reprise d'activits existantes par les salaris ; des actions de formation, de validation des acquis de l'exprience ou de reconversion de nature faciliter le reclassement interne ou externe des salaris sur des emplois quivalents ;

des mesures de rduction ou d'amnagement de la dure du travail ; des mesures de rduction du volume des heures supplmentaires effectues de manire rgulire lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est tablie sur la base d'une dure collective manifestement suprieure 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa rduction pourrait prserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisage.

Quels sont les recours possibles ?


Le comit d'entreprise, un syndicat mais galement les salaris peuvent contester la validit du plan de sauvegarde de l'emploi et pour ce faire, saisir le juge des rfrs du tribunal de grande instance ou, s'agissant d'un salari dans le cadre d'une action individuelle, le conseil de prud'hommes. A noter que, lorsque le tribunal constate que la procdure de licenciement est nulle en raison de l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi, il peut prononcer la nullit du licenciement et ordonner, la demande du salari, et sauf impossibilit, la poursuite de son contrat de travail, c'est--dire sa rintgration. Si cette rintgration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'tablissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible de nature permettre cette rintgration, ou si le salari ne la demande pas, le salari, ayant au moins 2 ans d'anciennet a droit une indemnit qui ne peut tre infrieure aux salaires des 12 derniers mois. Rubrique : Licenciement Haut de page

Les cellules de reclassement


dernire mise jour le 13 janvier 2006 Sommaire

Quelles sont les entreprises concernes ? Comment la cellule de reclassement intervient elle ? Quelle est l'aide de l'Etat ?

Synthse Mettre en place une cellule de reclassement, structure de soutien et d'accompagnement, c'est pour l'entreprise :

s'engager activement dans le reclassement rapide des salaris licencis pour motif conomique grce un suivi individualis ; bnficier d'une aide de l'Etat dans le cadre d'une convention conclue avec la direction dpartementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) aprs consultation des reprsentants du personnel. Cette convention dtermine les conditions de financement et de mise en place de la cellule de reclassement. A savoir La cellule de reclassement travaille en collaboration avec l'ANPE, la DDTEFP, l'Assdic. Fiche dtaille

Quelles sont les entreprises concernes ?


Une cellule de reclassement peut tre mise en place dans les entreprises : de moins de 1 000 salaris, qui procdent un licenciement conomique et ne sont pas soumises aux obligations en matire de cong de reclassement (10.13) ; de 1 000 salaris et plus en situation de redressement ou de liquidation judiciaire. Si la mise en place d'une cellule de reclassement isole est inadapte et peut s'avrer trop coteuse, les entreprises peuvent participer une cellule interentreprises de reclassement. En fin de convention, l'entreprise doit : prsenter la DDTEFP, un bilan qualitatif de l'opration (fiche individuelle du salari : CERFA n 61-2288 la suite de la convention de cellule de reclassement entreprise et n 61-2289 la suite de la convention de cellule de reclassement inter - entreprises , les dispositifs utiliss leur intention) arrter le budget dfinitif de fonctionnement de la cellule.

Comment la cellule de reclassement intervient elle ?


Compose de salaris de l'entreprise ou d'intervenants extrieurs, la cellule de reclassement permet le suivi des salaris licencis ou menacs de l'tre, l'exception de ceux qui bnficient d'une mesure d'ge (prretraite) ou d'un reclassement interne. Elle assure ainsi : l'accueil, l'valuation, l'orientation et le conseil des bnficiaires ; la prospection des offres d'emploi en s'appuyant notamment sur le rseau des relations de l'entreprise ; la mise en relation des salaris avec des employeurs ventuels ; l'aide la recherche d'emploi. La dure du suivi est comprise entre 3 et 12 mois.

Quelle est l'aide de l'Etat ?


L'tat participe, aprs conclusion d'une convention, aux frais de fonctionnement directs de la cellule : salaires et frais de formation des membres de la cellule, frais de conseil, frais de fonctionnement matriel (location de locaux, photocopies, tlphone, tlcopies, affranchissement...). Le taux de participation de l'tat est fonction du niveau des engagements pris par l'entreprise et de la qualit du plan de sauvegarde de l'emploi. Il peut atteindre : 50 % du budget prvu, pour une cellule de reclassement entreprise ;

75 %, pour une cellule de reclassement interentreprises. Sa participation ne peut toutefois dpasser un plafond fix 2000 par bnficiaire. Rubrique : Licenciement Haut de page

Les conventions de formation et dadaptation du FNE


dernire mise jour le 13 janvier 2006 Sommaire

Quels sont les entreprises et les salaris concerns ? Quels types de formations sont viss ? Quels sont les engagements de l'entreprise ? Quelle est la procdure d'obtention de l'aide ? Quel est le montant de l'aide ? Qui prend la dcision d'attribuer l'aide ?

Synthse Conclues avec l'tat, les conventions de formation et d'adaptation ont pour objectif de soutenir la formation des salaris les plus fragiliss dans leur emploi, en incitant les entreprises : mettre en uvre, en cas de menace de licenciement conomique, des actions permettant le reclassement des salaris l'intrieur de l'entreprise ; accompagner les rductions du temps de travail destines prserver les emplois menacs (chmage partiel) ; contribuer former des salaris recruts dans le cadre d'implantation, en complment des aides l'embauche. A savoir L'entreprise doit s'engager maintenir dans leur emploi les salaris forms, pendant la dure de la convention et, au-del, pendant une priode d'un an au minimum. La reconnaissance des formations suivies doit tre formalise (attestation du parcours suivi, titre ou diplme...). Fiche dtaille

Quels sont les entreprises et les salaris concerns ?


Toutes les entreprises, quel que soit leur secteur, peuvent conclure une convention de formation ou d'adaptation ds lors qu'elles rencontrent des difficults d'emploi immdiates ou court terme. L'aide concerne en priorit les salaris de premier niveau de qualification (niveaux VI, V bis et V de l'ducation nationale), devant acqurir rapidement un nouveau savoir-faire professionnel.

Quels types de formations sont viss ?


Les conventions peuvent soutenir deux types d'actions : les actions dites de formation : acquisition de connaissances thoriques et pratiques, hors poste de travail (formation interne ou organisme librement choisi par l'entreprise), d'une dure comprise entre 50 et 1 200 heures ; les actions dites d'adaptation au poste de travail, d'une dure d'au moins 120 heures improductives. Le fonds national pour l'emploi (FNE) peut prendre en charge des actions trs diverses : alphabtisation, ractivation des mcanismes d'apprentissage, formations qualifiantes... En revanche, les modules de type connaissance de l'entreprise qui ne sont pas transfrables et les actions de simple sensibilisation, par exemple la qualit, ne sont pas ligibles cette aide.

Quels sont les engagements de l'entreprise ?


L'entreprise doit s'engager maintenir dans leur emploi les salaris forms, pendant la dure de la convention et, au-del, pendant une priode d'un an au minimum. La reconnaissance des formations suivies doit tre formalise.

Quelle est la procdure d'obtention de l'aide ?


La convention est ngocie et conclue, pour une dure maximale d'un an, entre la direction dpartementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) et

l'entreprise, aprs consultation des reprsentants du personnel. Pralablement la conclusion de la convention, un expert ralise pour le compte de l'administration un rapport sur la demande de l'entreprise et notamment sur le contenu pdagogique et financier du projet.

Quel est le montant de l'aide ?


L'aide couvre une partie des frais pdagogiques ( l'exclusion de l'hbergement et du transport) et des rmunrations des salaris. Elle est modulable en fonction de la taille de l'entreprise, de son appartenance un groupe, de sa situation financire, de la qualit de sa gestion des ressources humaines et de la finalit de la formation au regard de l'emploi. L'aide est verse au fur et mesure du droulement des actions conventionnes, le solde tant vers sur examen du bilan des formations ralises. L'aide peut tre complte par les conseils rgionaux et par le Fonds social europen (FSE). Le total de ces aides doit nanmoins respecter l'encadrement communautaire des aides la formation du 12 janvier 2001.

Qui prend la dcision d'attribuer l'aide ?


La dcision est prise par le directeur dpartemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), par dlgation du prfet. Un avis est demand au ministre charg du travail (Dlgation gnrale l'emploi et la formation professionnelle) pour les tablissements appartenant des groupes d'importance nationale ou pour les demandes dpassant une certaine assiette financire. Rubrique : Licenciement Haut de page

Les documents remis aux salaris


dernire mise jour le 2 aot 2006 Sommaire

Quand dlivrer le certificat de travail ? Quelles mentions doivent figurer dans le certificat de travail ? Et l'attestation pour l'Assdic ?

Synthse la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit l'origine (licenciement, dmission...), l'employeur remet obligatoirement au salari :

un certificat de travail qui atteste de l'emploi occup par le salari dans l'entreprise ; une attestation pour l'Assdic indispensable pour faire valoir ventuellement les droits l'allocation chmage. A savoir Il est frquent que l'employeur remette au salari un reu pour solde de tout compte qui est une attestation crite, signe par le salari, par laquelle il reconnat avoir peru, lors de la rupture du contrat de travail, la totalit des sommes qui lui taient dues. Ce document, facultatif, n'a la valeur que d'un simple reu des sommes qui y figurent ; le salari peut contester son contenu et rclamer les sommes qu'il estime lui tre dues. Ce document est tabli en double exemplaire dont un est remis au salari. Fiche dtaille

Quand dlivrer le certificat de travail ?


L'employeur est tenu de dlivrer le certificat de travail l'expiration de tout contrat de travail, la fin du pravis, qu'il soit excut ou non. Il est tenu la disposition du salari dans l'entreprise.

Quelles mentions doivent figurer dans le certificat de travail ?


Le certificat de travail mentionne obligatoirement : la date d'entre du salari dans l'entreprise quels qu'aient pu tre les changements d'employeur ou de forme juridique de cette entreprise ; la date de sortie (celle de fin du pravis, effectu ou non) ; la nature des emplois successivement occups avec les priodes correspondantes. Toute autre mention est facultative et ncessite l'accord des deux parties. Sont interdites les indications susceptibles de porter prjudice au salari ou d'tre simplement tendancieuses.

Et l'attestation pour l'Assdic ?


Lors de la rsiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit dlivrer au salari l'attestation ncessaire pour faire valoir ses droits au chmage. Ce document est remis en mme temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la dure, la forme du contrat et les modalits de sa cessation. Pour satisfaire cette obligation, les employeurs peuvent se procurer l'imprim ncessaire par Minitel (3614 code ATEMI - 0,057 /mn) ou le remplir en ligne sur le site www.assedic.fr. L'employeur doit adresser directement l'Assdic un exemplaire de l'attestation vise ci-dessus, en sus de l'exemplaire qu'il remet son salari, et ce pour toute rupture ou fin de contrat de travail. Rubrique : Licenciement Haut de page

Les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire


dernire mise jour le 13 janvier 2006 Sommaire

La consultation des reprsentants du personnel L' information de l'administration

Synthse Une procdure spcifique est prvue pour les salaris licencis dans une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire : consultation des reprsentants du personnel, information de l'administration, convocation du salari un entretien pralable (sauf licenciement d'au moins 10 salaris dans une entreprise dote de reprsentants du personnel), notification du

licenciement. Les critres relatifs l'ordre des licenciements sont prendre en compte, sauf en cas de licenciement de tout le personnel. Enfin, les dispositions concernant le plan de sauvegarde pour l'emploi s'appliquent mais pas l'annulation de la procdure s'il n'est pas tabli. A savoir Le cong de reclassement ne peut pas tre propos aux salaris licencis pour motif conomique dans ces entreprises. Mais ces salaris peuvent bnficier de la convention de reclassement personnalis. Fiche dtaille

La consultation des reprsentants du personnel


En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'administrateur ou, dfaut l'employeur, ou le liquidateur doit runir et consulter le comit d'entreprise ( dfaut, les dlgus du personnel) en cas de licenciement : collectif ; prononc l'issue d'une priode de maintien de l'activit pour les besoins de la liquidation. Une seule runion doit se tenir en cas de licenciement d'au moins 10 salaris sur 30 jours. Le procs verbal de la runion des reprsentants du personnel est transmis au directeur dpartemental du travail de l'emploi et de le formation professionnelle (DDTEFP).

L' information de l'administration


En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'administrateur ou, dfaut l'employeur, ou le liquidateur doit informer le DDTEFP avant de procder des licenciements pour motif conomique (avant l'envoi des lettres de licenciement). Cette information prcise : le nom et l'adresse de l'employeur ; la nature de l'activit de l'entreprise ou de l'tablissement ; le nombre de salaris employs ; la date laquelle a t prononc le jugement de redressement ou de liquidation judiciaire ; les nom, prnoms, nationalit, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification des salaris menacs de licenciement ; les mesures prises pour viter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement des salari dont le licenciement ne peut tre vit ; le calendrier prvisionnel des licenciements. Rubrique : Licenciement Haut de page

Prvention et accompagnement des licenciements conomiques : les obligations de lemployeur


dernire mise jour le 2 mai 2006 Sommaire Former et reclasser les salaris : dans quelles conditions ? Quand et comment laborer un plan de sauvegarde de l'emploi ? Quelles sont les entreprises tenues de mettre en uvre des actions de revitalisation des bassins d'emploi ?

Synthse Une dcision de licenciement pour motif conomique ne peut intervenir que si le reclassement des intresss dans l'entreprise ou le groupe, s'avre impossible. En consquence, avant de

commencer la procdure de licenciement, l'employeur est tenu de tout mettre en uvre pour : former et adapter le salari concern l'volution de son emploi ; le reclasser dans l'entreprise (ou dans le groupe auquel elle appartient) dans un emploi relevant de la mme catgorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi quivalent ou, dfaut, et avec l'accord exprs du salari, sur un emploi d'une catgorie infrieure. Dans les entreprises de 50 salaris et plus l'employeur est, en outre, tenu d'laborer un plan de sauvegarde de l'emploi. A savoir Sous certaines conditions, les entreprises qui procdent des licenciements conomiques qui affectent, par leur ampleur, l'quilibre du ou des bassins d'emploi o elles sont implantes, doivent en outre contribuer la cration d'activits et au dveloppement des emplois. Fiche dtaille

Former et reclasser les salaris : dans quelles conditions ?


Pendant l'excution du contrat de travail Tout au long de l'excution du contrat de travail, l'employeur est tenu de former et d'adapter les salaris l'volution de leur emploi et, le cas chant, de les reclasser. Si malgr le respect de cette obligation, des licenciements s'avrent ncessaires, l'employeur doit mettre en uvre tous les moyens (formation...) dont dispose l'entreprise pour favoriser le reclassement interne (dans l'entreprise, le groupe...) des salaris concerns par le projet de licenciement. Le reclassement peut avoir lieu sur un emploi de mme catgorie que celui occup par le salari ou quivalent ou encore, avec son accord exprs, sur un emploi de catgorie infrieure. Les offres de reclassement ainsi proposes doivent tre crites et prcises. Lorsque le licenciement pour motif conomique est invitable Dans cette hypothse, pour faciliter le reclassement rapide des salaris licencis, l'employeur doit proposer les mesures suivantes : Le cong de reclassement qui s'applique aux entreprises remplissant au moins l'une des conditions suivantes : avoir un effectif au moins gal 1 000 salaris ; appartenir un groupe dont le sige social est situ en France astreint l'obligation de mise en place d'un comit de groupe en application de l'article L. 439-1 du Code du travail, ds lors que l'effectif cumul des entreprises appartenant ce groupe est au moins gal 1 000 salaris, que ces salaris soient situs en France ou l'tranger ; tre soumises l'obligation de constitution d'un comit d'entreprise europen en application de l'article L. 439-6 du Code du travail. Le cong de reclassement d'une dure de 4 9 mois permet au salari licenci de bnficier de diffrentes mesures : bilan de comptences, aide la recherche d'emploi..., intgralement finances par l'employeur la convention de reclassement personnalis (CRP), dispositif cr par la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohsion sociale, dont les modalits de mise en uvre ont t dfinies en dernier lieu par la Convention du 18 janvier 2006, agre par arrt du 23 fvrier

2006 (JO du 2 mars). L'obligation de proposer une convention de reclassement personnalis s'impose aux entreprises non soumises l'obligation de proposer un cong de reclassement (voir ci-dessus), c'est--dire notamment aux entreprises de moins de 1000 salaris. Sont galement concernes les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit le nombre de leurs salaris. Les entreprises qui engagent une procdure de licenciement pour motif conomique entre le 15 avril 2006 et le 1er mars 2007 l'gard des salaris de leurs tablissements implants dans les bassins d'emploi de Charleville-Mzires, Montbliard, Morlaix, Saint-Di-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitr sont tenues de proposer au(x) salari(s) concern(s), le bnfice d'un contrat de transition professionnelle , en lieu et place de la convention de reclassement personnalis. La convention de reclassement personnalis doit permettre au salari de bnficier, aprs la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'valuation des comptences professionnelles et de formation destines favoriser son reclassement acclr. La proposition de cong de reclassement doit figurer dans la lettre de licenciement. Les modalits d'information du salari concernant la possibilit de bnficier d'une convention de reclassement personnalis (CRP) ou d'un contrat de transition professionnelle sont prcises dans les fiches consacres chacun de ces dispositifs

Quand et comment laborer un plan de sauvegarde de l'emploi ?


Lorsque le licenciement concerne plus de 10 salaris sur 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salaris, l'employeur est dans l'obligation d'tablir un plan de sauvegarde de l'emploi comprenant un ensemble de mesures de nature : viter et rduire le nombre des licenciements ; favoriser le reclassement des salaris licencis. Un tel plan doit tre tabli avant toute dcision de licenciement. Contenu du plan de sauvegarde Le plan de sauvegarde de l'emploi regroupe toutes les mesures destines limiter le nombre des licenciements ainsi qu' favoriser le reclassement des salaris dont le licenciement est invitable. Ces mesures peuvent tre : des actions de reclassement interne des salaris sur des emplois relevant de la mme catgorie d'emploi ou quivalents ceux qu'ils occupent ou, sous rserve de l'accord exprs des salaris concerns, sur des emplois de catgorie infrieure ; des crations d'activits nouvelles par l'entreprise ; des actions favorisant le reclassement externe l'entreprise, notamment par le soutien la ractivation du bassin d'emploi ; des actions de soutien la cration d'activits nouvelles ou la reprise d'activits existantes par les salaris ; des actions de formation, de validation des acquis de l'exprience ou de reconversion de nature faciliter le reclassement interne ou externe des salaris sur des emplois quivalents ; des mesures de rduction ou d'amnagement de la dure du travail ; des mesures de rduction du volume des heures supplmentaires effectues de manire rgulire lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est tablie sur la

base d'une dure collective manifestement suprieure 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa rduction pourrait prserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisage. Consultations et informations Les reprsentants du personnel doivent tre runis, informs et consults sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi. Mme en l'absence de comit d'entreprise ou de dlgus du personnel dans l'entreprise, le plan de sauvegarde de l'emploi est communiqu l'autorit administrative (DDTEFP). Celle-ci peut prsenter l'entreprise des propositions pour complter ou modifier ce plan en tenant compte de la situation conomique de l'entreprise (ou du groupe auquel elle appartient), voire dresser un constat de carence en cas d'absence de plan de sauvegarde de l'emploi. Les salaris et leurs reprsentants peuvent saisir le juge judiciaire pour tablir l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et la nullit de la procdure de licenciement. La non-prsentation du plan de sauvegarde de l'emploi aux reprsentants du personnel caractrise le dlit d'entrave et entrane la nullit des licenciements projets. En l'absence de reprsentants du personnel dans l'entreprise, le plan de sauvegarde de l'emploi doit faire l'objet d'un affichage sur les lieux de travail.

Quelles sont les entreprises tenues de mettre en uvre des actions de revitalisation des bassins d'emploi ?
La loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohsion sociale prvoir un certain nombre de dispositions destines contribuer la revitalisation des bassins d'emploi dans lesquels sont implantes des entreprises qui procdent des licenciements conomiques. Ces dispositions sont applicables aux procdures de licenciement engages compter du 20 janvier 2005 ; elles s'appliquent dans des conditions diffrentes selon la taille de l'entreprise. Les actions tendant la revitalisation des bassins d'emploi sont dtermines aprs consultation des collectivits territoriales intresses, des organismes consulaires et des partenaires sociaux membres de la commission paritaire interprofessionnelle rgionale. Leur excution fait l'objet d'un suivi et d'une valuation, sous l'autorit du reprsentant de l'Etat, selon des modalits fixes par le dcret n2005-1084 du 31 aot 2005.Ce dcret dtermine galement les conditions dans lesquelles les entreprises dont le sige n'est pas implant dans le bassin d'emploi affect par le licenciement collectif contribuent aux actions prvues. Entreprises de plus de 1000 salaris Ces entreprises sont tenues, lorsqu'elles procdent un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l'quilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elles sont implantes, de contribuer la cration d'activits et au dveloppement des emplois et d'attnuer les effets du licenciement envisag sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi. Le montant de leur contribution ne peut tre infrieur deux fois la valeur mensuelle du SMIC par emploi supprim. Toutefois, le reprsentant de l'Etat peut fixer un montant infrieur lorsque l'entreprise est dans l'incapacit d'assurer la charge financire de cette contribution. Une convention entre l'entreprise et le reprsentant de l'Etat, conclue dans un dlai de six mois compter de la notification l'administration du projet de licenciement conomique visant au moins 10 salaris

sur 30 jours, dtermine, le cas chant sur la base d'une tude d'impact social et territorial prescrite par le reprsentant de l'Etat, la nature ainsi que les modalits de financement et de mise en oeuvre des actions de revitalisation du bassin d'emploi. Cette convention tient compte des actions de mme nature ventuellement prvues dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi tabli par l'entreprise. Lorsqu'un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'tablissement prvoit des actions de telle nature, assorties d'engagements financiers de l'entreprise au moins gaux au montant de la contribution vise ci-dessus, cet accord tient lieu, la demande de l'entreprise, de convention entre l'entreprise et le reprsentant de l'Etat, sauf opposition de ce dernier motive et exprime dans les deux mois suivant la demande. En l'absence de convention signe ou d'accord collectif en tenant lieu, les entreprises versent au Trsor public une contribution gale au double du montant prvu ci-dessus (gal 2 fois la valeur mensuelle du SMIC par emploi supprim). Les entreprises faisant l'objet d'une procdure de redressement ou de liquidation judiciaires ne sont pas tenues aux obligations vises ci-dessus. Entreprises de 50 1000 salaris Lorsqu'un licenciement collectif effectu par l'une de ces entreprises affecte, par son ampleur, l'quilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels celle-ci est implante, le reprsentant de l'Etat, aprs avoir, le cas chant, prescrit une tude d'impact social et territorial qui prend en compte les observations formules par l'entreprise, intervient pour la mise en oeuvre, en concertation avec les organismes participant au service public de l'emploi (ANPE, AFPA...) et, le cas chant, avec la ou les maisons de l'emploi, d'actions de nature permettre le dveloppement d'activits nouvelles et attnuer les effets de la restructuration envisage sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi. L'entreprise et le reprsentant de l'Etat dfinissent d'un commun accord les modalits selon lesquelles l'entreprise prend part, le cas chant, ces actions, compte tenu notamment de sa situation financire et du nombre d'emplois supprims. Les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire ne sont pas concernes par cette disposition. Rubrique : Licenciement Haut de page

Dmission
dernire mise jour le 27 fvrier 2006 Sommaire Comment prsenter une dmission ? L'absence prolonge du salari est-elle une dmission ? Le refus, par le salari, d'accepter un changement des conditions de travail est-il une dmission ? Faut-il respecter un pravis ? Et les heures pour recherche d'emploi ? Quelle est la situation du salari la fin du contrat ? Le salari peut-il dmissionner dans le cadre d'un contrat dure dtermine ?

Synthse La dmission permet au salari de rompre son contrat de travail de sa propre initiative, condition de manifester clairement sa volont de dmissionner et de respecter le dlai de pravis

ventuellement prvu, sauf dispense de l'employeur. Des facilits de recherche d'emploi peuvent tre prvues par la convention collective. A savoir Certaines conventions collectives prvoient que le salari est libr de son pravis lorsqu'il a trouv un autre emploi. Fiche dtaille

Comment prsenter une dmission ?


Le Code du travail ne prvoit aucune forme particulire pour prsenter sa dmission : elle peut tre verbale, crite ou rsulter d'un comportement sans ambigut du salari. Toutefois, pour viter les contestations sur l'intention mme de dmissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salari a intrt remettre sa dmission par crit (si possible par lettre recommande avec avis de rception). L'crit permet galement de dfinir le dbut du pravis. Certaines conventions collectives prvoient d'ailleurs que la dmission doit tre crite et adresse par lettre recommande avec avis de rception. La dmission ne peut tre exige par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son excution.

L'absence prolonge du salari est-elle une dmission ?


En cas d'absence prolonge de l'entreprise, il n'est pas possible pour l'employeur de considrer le salari comme dmissionnaire. Il convient dans ce cas de demander l'intress les raisons de son absence. S'il ne rpond pas dans un dlai raisonnable, l'employeur peut engager une procdure de licenciement. Ainsi, une salarie qui, aprs une observation, avait quitt son travail et n'avait pas rintgr l'entreprise les jours suivants, n'a pas t considre par la Cour de cassation comme dmissionnaire.

Le refus, par le salari, d'accepter un changement des conditions de travail est-il une dmission ?
Le refus du salari d'accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une dmission. Il s'agit d'un manquement aux obligations du contrat que l'employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement pour faute.

Faut-il respecter un pravis ?


Oui, sauf dans certaines circonstances (par exemple, dmission la suite d'une grossesse, la salarie devant toutefois alerter son employeur quinze jours avant la date effective de sa dmission), le pravis doit toujours tre effectu. Si le salari ne l'excute pas, son employeur peut lui en rclamer le paiement devant le conseil de prud'hommes. Toutefois le salari peut tre dispens de pravis : sa demande et aprs acceptation de l'employeur (un crit est conseill). Dans ce cas, l'indemnit de pravis n'est pas due ; l'initiative de l'employeur. Celui-ci doit nanmoins verser l'indemnit de pravis.

La loi ne fixe pas la dure du pravis et prvoit simplement qu'elle est dtermine par la convention ou l'accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqus dans la localit ou la profession. Dans la majorit des situations, cette dure est effectivement fixe par les conventions (conventions de branche, d'entreprise, d'tablissement), par les usages ou par le contrat de travail. -Certaines conventions prvoient que le salari est libr de son pravis lorsqu'il a trouv un autre emploi. Des dispositions particulires s'appliquent la rupture du contrat nouvelles embauches (CNE) lorsque celle-ci intervient dans les 2 ans qui suivent la date de conclusion de ce contrat.

Et les heures pour recherche d'emploi ?


La loi n'en prvoit pas. En revanche, certaines conventions collectives organisent en faveur des salaris licencis (rarement pour ceux qui donnent leur dmission) des temps d'absence rmunrs ou non - pour rechercher un emploi pendant le pravis.

Quelle est la situation du salari la fin du contrat ?


l'issue du contrat de travail, lorsque le pravis est achev, le salari est libre de tout engagement vis--vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulires peuvent encore s'appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de ddit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables. La dmission n'ouvre pas droit une indemnisation au titre de l'assurance chmage sauf si elle est considre comme lgitime : dmission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires...Toutefois, en cas de dmission pour un motif autre que ceux considrs par l'Assedic comme lgitime, il est possible d'obtenir une indemnisation 4 mois aprs la fin du contrat de travail. Il faut pour cela tre en mesure de prouver une recherche active d'emploi pendant ce dlai et saisir la commission paritaire de l'Assedic. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette Commission dcidera d'attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions tant par ailleurs remplies.

Le salari peut-il dmissionner dans le cadre d'un contrat dure dtermine ?


Oui, mais condition de justifier d'une embauche en contrat dure indtermine. Il ne s'agit d'ailleurs pas d'une dmission (ce terme tant communment rserv la rupture par le salari de son contrat dure indtermine), mais d'une rupture anticipe autorise d'un CDD. En dehors de ce cas, la demande du salari, l'employeur peut donner son accord l'interruption du contrat avant le terme prvu. Les deux parties signent alors une rupture anticipe amiable. Mais si elle rsulte d'une faute grave de l'employeur (non-versement des salaires...), la rupture du contrat par le salari peut tre requalifie par le conseil de prud'hommes en rupture de contrat la charge de l'employeur. Les titulaires de certains contrats dure dtermine de type particulier ont la facult de mettre un terme leur contrat de travail pour occuper un autre emploi, suivre une formation (contrat d'accompagnement dans l'emploi, contrat initiative emploi) ou parce qu'ils ont obtenu le diplme ou le titre prpar (contrat d'apprentissage, sous rserve d'informer son employeur par crit au moins 2 mois l'avance).

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Dmission
dernire mise jour le 27 fvrier 2006 Sommaire Comment prsenter une dmission ? L'absence prolonge du salari est-elle une dmission ? Le refus, par le salari, d'accepter un changement des conditions de travail est-il une dmission ? Faut-il respecter un pravis ? Et les heures pour recherche d'emploi ? Quelle est la situation du salari la fin du contrat ? Le salari peut-il dmissionner dans le cadre d'un contrat dure dtermine ?

Synthse

La dmission permet au salari de rompre son contrat de travail de sa propre initiative, condition de manifester clairement sa volont de dmissionner et de respecter le dlai de pravis ventuellement prvu, sauf dispense de l'employeur. Des facilits de recherche d'emploi peuvent tre prvues par la convention collective. A savoir Certaines conventions collectives prvoient que le salari est libr de son pravis lorsqu'il a trouv un autre emploi. Fiche dtaille

Comment prsenter une dmission ?


Le Code du travail ne prvoit aucune forme particulire pour prsenter sa dmission : elle peut tre verbale, crite ou rsulter d'un comportement sans ambigut du salari. Toutefois, pour viter les contestations sur l'intention mme de dmissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salari a intrt remettre sa dmission par crit (si possible par lettre recommande avec avis de rception). L'crit permet galement de dfinir le dbut du pravis. Certaines conventions collectives prvoient d'ailleurs que la dmission doit tre crite et adresse par lettre recommande avec avis de rception. La dmission ne peut tre exige par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son excution.

L'absence prolonge du salari est-elle une dmission ?


En cas d'absence prolonge de l'entreprise, il n'est pas possible pour l'employeur de considrer le salari comme dmissionnaire. Il convient dans ce cas de demander l'intress les raisons de son absence. S'il ne rpond pas dans un dlai raisonnable, l'employeur peut engager une procdure de licenciement. Ainsi, une salarie qui, aprs une observation, avait quitt son travail et n'avait pas rintgr l'entreprise les jours suivants, n'a pas t considre par la Cour de cassation comme dmissionnaire.

Le refus, par le salari, d'accepter un changement des conditions de travail est-il une dmission ?
Le refus du salari d'accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une dmission. Il s'agit d'un manquement aux obligations du contrat que l'employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement pour faute.

Faut-il respecter un pravis ?


Oui, sauf dans certaines circonstances (par exemple, dmission la suite d'une grossesse, la salarie devant toutefois alerter son employeur quinze jours avant la date effective de sa dmission), le pravis doit toujours tre effectu. Si le salari ne l'excute pas, son employeur peut lui en rclamer le paiement devant le conseil de prud'hommes. Toutefois le salari peut tre dispens de pravis : sa demande et aprs acceptation de l'employeur (un crit est conseill). Dans ce cas, l'indemnit de pravis n'est pas due ; l'initiative de l'employeur. Celui-ci doit nanmoins verser l'indemnit de pravis.

La loi ne fixe pas la dure du pravis et prvoit simplement qu'elle est dtermine par la convention ou l'accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqus dans la localit ou la profession. Dans la majorit des situations, cette dure est effectivement fixe par les conventions (conventions de branche, d'entreprise, d'tablissement), par les usages ou par le contrat de travail. -Certaines conventions prvoient que le salari est libr de son pravis lorsqu'il a trouv un autre emploi. Des dispositions particulires s'appliquent la rupture du contrat nouvelles embauches (CNE) lorsque celle-ci intervient dans les 2 ans qui suivent la date de conclusion de ce contrat.

Et les heures pour recherche d'emploi ?


La loi n'en prvoit pas. En revanche, certaines conventions collectives organisent en faveur des salaris licencis (rarement pour ceux qui donnent leur dmission) des temps d'absence rmunrs ou non - pour rechercher un emploi pendant le pravis.

Quelle est la situation du salari la fin du contrat ?


l'issue du contrat de travail, lorsque le pravis est achev, le salari est libre de tout engagement vis--vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulires peuvent encore s'appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de ddit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables. La dmission n'ouvre pas droit une indemnisation au titre de l'assurance chmage sauf si elle est considre comme lgitime : dmission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires...Toutefois, en cas de dmission pour un motif autre que ceux considrs par l'Assedic comme lgitime, il est possible d'obtenir une indemnisation 4 mois aprs la fin du contrat de travail. Il faut pour cela tre en mesure de prouver une recherche active d'emploi pendant ce dlai et saisir la commission paritaire de l'Assedic. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette Commission dcidera d'attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions tant par ailleurs remplies.

Le salari peut-il dmissionner dans le cadre d'un contrat dure dtermine ?


Oui, mais condition de justifier d'une embauche en contrat dure indtermine. Il ne s'agit d'ailleurs pas d'une dmission (ce terme tant communment rserv la rupture par le salari de son contrat dure indtermine), mais d'une rupture anticipe autorise d'un CDD. En dehors de ce cas, la demande du salari, l'employeur peut donner son accord l'interruption du contrat avant le terme prvu. Les deux parties signent alors une rupture anticipe amiable. Mais si elle rsulte d'une faute grave de l'employeur (non-versement des salaires...), la rupture du contrat par le salari peut tre requalifie par le conseil de prud'hommes en rupture de contrat la charge de l'employeur. Les titulaires de certains contrats dure dtermine de type particulier ont la facult de mettre un terme leur contrat de travail pour occuper un autre emploi, suivre une formation (contrat d'accompagnement dans l'emploi, contrat initiative emploi) ou parce qu'ils ont obtenu le diplme ou le titre prpar (contrat d'apprentissage, sous rserve d'informer son employeur par crit au moins 2 mois l'avance).

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Le dpart ngoci et la transaction


dernire mise jour le 27 fvrier 2006 Sommaire

Le dpart ngoci La transaction

Synthse La rupture du contrat de travail peut intervenir : la suite d'une ngociation salari/employeur, et ce, en dehors de tout licenciement ou dmission ; dans le cadre d'un licenciement ou d'une dmission dont les consquences financires sont rgles par une transaction afin d'viter un contentieux. A savoir En cas de dpart ngoci, le salari n'a normalement pas droit aux allocations chmage, sauf exceptions. Fiche dtaille

Le dpart ngoci

En dehors de tout litige, lorsque le salari et l'employeur sont d'accord pour rompre le contrat de travail, ils peuvent conclure un accord de dpart ngoci. Ce n'est ni une dmission, ni un licenciement. Toutefois, si la rupture a une cause conomique, l'employeur doit respecter la procdure du licenciement pour motif conomique et verser au salari des indemnits au moins gales celles prvues en cas de licenciement. Aucune forme n'est requise, mais la rdaction d'un crit est recommande. L'accord prvoit les conditions de dpart (pravis, congs pays, clause de non concurrence) et en gnral une indemnit pour le salari.

La transaction
Si un litige survient entre l'employeur et le salari l'occasion de la rupture du contrat de travail, par exemple lors d'un licenciement (sur le motif de la rupture, le montant des indemnits, l'application de la clause de non concurrence...), l'employeur et le salari peuvent choisir de rgler leur diffrend par une transaction. Ils renoncent alors toute contestation ultrieure devant le conseil de prud'hommes. La transaction doit : intervenir aprs la rupture dfinitive du contrat : aprs rception par le salari de la lettre de licenciement ou aprs notification de la dmission. comporter des concessions rciproques de la part de l'employeur et du salari. Les concessions doivent tre apprciables : ainsi l'indemnit transactionnelle doit tre suprieure celle laquelle le salari licenci aurait eu normalement droit. reposer sur le consentement libre et clair des parties. Par exemple, le salari ne doit pas subir de pression ou tre tromp sur la porte relle de son engagement. Il a intrt se renseigner au pralable sur les sommes auxquelles il a droit. Rubrique : Dpart ngoci / Transaction Haut de page