PRUEBAS PSICOMETRICAS Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que hay

que medir optimizando los recursos disponibles. Adems brindan una aproximacin diagnstica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la prctica profesional. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se utilizan pruebas psicotcnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc. Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad candidato. Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en: Entrevista de seleccin.

Pruebas de conocimiento o capacidad. Test psicomtrico. Tcnicas de simulacin.

Entrevista de Seleccin: Es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus caractersticas personales y a sus conocimientos y experiencias. Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de seleccin que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en espaol, ingls, contabilidad, tesorera y capacidad y habilidades para escribir a mquina, tornear una pieza, etc. Test Psicomtrico: Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos, evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numrica, habilidad verbal, habilidad manual, etc. Tcnicas de Simulacin: Constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de cada candidato y su adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

Al finalizar la primera etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exmenes respectivos (psicotcnicos, conocimientos, etc). En las cuales lo importante a revisar es: Velocidad, Exactitud, Destreza, Habilidad fsica, Comprensin, Calculo/ Codificacin. Se elabora un Informe, el cual contendr el producto final y es una ayuda para toma de decisiones porque da una aproximacin a las caractersticas buscadas. Como lo son: Descripcin de rendimiento, habilidades o dificultades sin profundizar en las motivaciones que la determinan, debe ser: Claro, Directo, Particularizado, Predictivo.

Habilidades: (aptitudes, capacidades, destrezas, conocimientos) Personalidad: (valores, desarrollo emocional relaciones con la autoridad y compaeros) Intereses: Lo que mas le gusta al candidato. Inteligencia: Cualidades, memoria, aprendizaje, etc. Maduracin: Madurez perceptual.

Evaluar

Completar informacin del candidato

Entrevista por competencias

Pruebas Situacionales

se les plantea un problema o situacin resolver de 6 a 12 candidatos.