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Historia y antecedentes de los recursos humanos ORIGEN.

No se puede hablar en forma separada del origen de la administracin se refiere al derecho laboral y la administracin cientfica as como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pens que bastara aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecan requeran estudio, entendimiento y elaboracin de una serie de principios para la buena practica de los mismo. As mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administracin a travs de la coordinacin, direccin, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos. Taylor cre las "oficinas de seleccin". La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercados finanzas, produccin y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una funcin importante de elaboracin de nominas y pago de seguro social. Prehispnica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso exista la esclavitud del esclavo podra realizar trabajos por su propia cuenta(1966) Haba artesanos pero no congregados en gremios. poca colonial. Surgen las encomiendas y las primeras huelgas. Independencia. Aparecen os talleres artesanales. Revolucin. Aparecen talleres, aparecen las fabricas. Dcada de los 50. En esta dcada surja la carrera de relaciones industriales. Dcada de los 60. Surgen los mtodos jurdicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.

Dcada de los 70. Por primera vez se utiliza el termino administracin de los recursos humanos. Dcada de los 80. La administracin de recursos humanos llega a su madurez estableciendo reas administrativas, como: capacitacin, sueldos y salarios contratacin y empleo desarrollo organizacional. Dcada de los 90. En esta dcada se retoma el crecimiento del producto interno. Conceptos y objetivos de los recursos humanos. Administracin de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos las habilidades etc, de los miembros de la organizacin en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos: 1,-Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de las sociedad como un individuo con valores y propsitos dentro de ella. 2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones directivas y administrativas de una organizacin. 3.-Objetivos funcionales. Estn enfocadas en funcin delas necesidades de la organizacin. 4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos dentro de una organizacin. Teora de sistemas. Sistema. Conjunto de diversos elementos, mismos que se encuentran interrelacionas. Un sistema esta constituido por las relaciones entre diversos elementos del mismo. Cada uno de los elementos puede considerarse, a su vez como un sistema en s mismo por ejemplo en una organizacin existen departamentos(contabilidad produccin ventas) cada uno de los cuales puede considerarse un subsistema en cada departamento de ventas podra haber las secciones por ejemplo en el departamento de mayoreo, ventas al menudeo las cuales podran considerarse como un subsistema de los departamentos, Por otro lado la organizacin podra considerarse como un subsistema de economa hacia un suprasistema.
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El pas puede aceptarse como un suprasistema mayor an (el mundo) y este a su vez comn sistema de su suprasistema el universo, el anlisis que desea realizarse sobre las relaciones entro los elementos del conjunto, deber basarse en una definicin, de los limites, del sistema sea establecer los elementos debern quedar incluidas dentro del conjunto. Cada sistema se encuentra en un medio circundante (suprasistema).De la misma manera existe relaciones entre diversos elementos del sistema pueden existir tales anexos igualmente entre el sistema y el suprasistema se dice que el sistema abierto implica que reciba, ciertas influencias del suprasistema y pueden influir de alguna manera sin embargo en dos sistema cerrados no existe intercambio alguno entre el sistema y el suprasistema. Piensan que los sistemas cerrados son una ficcin al grado de apertura del sistema se refiere al monto en el cual recibe todo tipo de influencia pero cada sistema tiene un cdigo que especifica. Cada sistema tiene ciertas fronteras que especifican los elementos quedan incluidos dentro del mismo tienen por objetivo conservar la integridad del mismo. Las organizaciones constituyen sistemas principalmente abierto, en virtud de que existen mltiples interacciones entre ellos y su medio. SUPRASISTEMA Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior Definiciones. Subsistema: es un sistema alterno que se desarrolla en segundo termino tomando en cuenta el intercambio cualquier forma o procedimiento. Sistema abierto. Es aquel que comprende un procedimiento para llegar a un fin o un logro a travs de una secuencia lgica Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior Sistema cerrado Es aquel que a diferencia del sistema abierto posee ciertas caractersticas que lo hacen ser un poco diferente al sistema abierto. 1,-Se rehsa al cambio. 2..-Desarrollo nicamente interno. 3.-Control estratgico segn sus necesidades. Suprasistema Es aquel que comprende una jerarqua mayor a la de un sistema, enlazado diferentes tipos de comunicacin interna y externa.

Caractersticas principales de los recursos humanos. 1.-Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la empresa. 2.-Las actividades de las personas son voluntarias no por el hecho de existir un contrato la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros, por lo contrario, contaran con l si perciben que esa actividad va a ser provechosa. 3.-Las experiencias, los conocimientos, las habilidades etc son intangibles. 4.-Los recursos humanos de un pas o de una organizacin pueden incrementarse. 5.-Los recursos humanos son escasos. Disciplinas que colaboran con la administracin de recursos humanos. Ingeniera industrial: Es donde se divide la tarea en elementos bsicos y se determina que se lleve a cabo cada una de las siguientes actividades: 1.-Estudio de movimientos 2.-Sistema de incentivos 3.-Valoracin de tareas 4.-Oficinas de seleccin 5.-Adiestramiento de los trabajadores. Psicologa: Esta nos ayuda para utilizar metidos cientficos que puedan comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y las aptitudes permitindonos encontrar las causas de motivacin, conflicto o frustracin. 1.-Seleccin de personal 2.-Entrenamiento y capacitacin 3.-Orientacin profesional 4.-Test psicolgico. 5.-Conceptos y modelos de actitudes y motivacin a reducir los conflictos. La sociologa; se refiere que estudia las relaciones reciprocas de grupos de ind9ividuos.
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Todo lo que se refiere al estudio de los grupos familiares e informales dentro de la empresa. Tcnicas sociomtricas para integrar buenos equipos de trabajo (de acuerdo a la preferencia de los compaeros). Antropologa: es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnologa etc. Imperantes en diversos grupos sociales. Economa: es la ciencia de la escasez, de como los bienes y servicios son necesarios, se producen y distribuyen aprovechando su desarrollo. Psicologa: es el comportamiento humano (adaptar, integrar) Sociologa: grupos de trabajo- coordinacin y planeacin. Ciberntica: es la ciencia o disciplina que nos ayuda a establecer dentro de una empresa los parmetros necesarios para l optimo recurso de toda aqulla manufactura tecnologa que como son: Los sistemas computacionales para llevar un mejor control de la distribucin y de la produccin. Matemticas: Llevar las cuentas necesarias y relacionarse con todo. TEORIAS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO. Teora de Maslow. El hombre pasee una escala de necesidades primarias Fisiolgicas son aquellas indispensables para la conservacin de la vida, ejemplo: alimentarse, vestirse respirar y dormir etc. Necesidades de seguridad El hombre desea estar en la medida de lo posible cubierto de contingencias futuras requiere sentir seguridad en cuanto al respeto y la estimacin de los dems componentes de sus grupos sociales Necesidades sociales Para sobrevivir el ser humano necesita aliarse requiere vivir dentro de un comunidad, sentir que pertenece al grupo que se le acepta dentro de este. Necesidades de estima:

Constituye un elemento fundamental de las relaciones interpersonales que se instauran dentro de la comunidad. Necesidades de autorrealizacin El ser humano requiere vivir en sociedad, comunicarse con sus semejantes, expresar sus conocimientos y sus ideas. Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior Teora de Herzberg: Esta teora esta manejada por dos factores: motivadores y factores higinicos: Conocida tambin como la teora dual de los factores intrnsecos y extrnsecos. Intrnsecos se refiere a la responsabilidad, iniciativa que posea al ser humano. Extrnsecos trata de explicar aquellos contingencias que se dan en una organizacin: Como el clima emocional, comodidades, limpieza y simpata. Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior Teora de MC. CLEALD. Esta teora recoge aspectos de las dos teoras anteriores y se nombra tcnica de los motivadores: para este autor las personas estn motivadas por tres factores. 1.-Factores de realizacin o de logro. 2.-Factores de afiliacin. 3.-Poder. Las personas motivadas por el primer factor desean lograr cosas, plantear metas, realizar algo y alcanzar un fin. Las motivadas por el primer factor desean lograr cosas, plantear metas, realizar algo y alcanzar un fin. Las motivadas por la afiliacin estn ms interesadas en establecer contactos personales. Las motivadas por el poder tratan sobre los dems. Realizacin y logro (fin, meta, objetivo)

Contactos personales, comunicacin Afiliacin Poder Influir, Enajenacin manipulacin PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Definicin de trabajo y sus elementos Trabajo.:Actividad humana aplicada a la produccin de bienes o servicios y por ello, realizada por normas de eficiencia. Actividad humana: El trabajo en sentido propio, solo puede ser resultado de la accin del hombre. Actividad mixta:Resulta que todo trabajo no es una actividad ni puramente espiritual ni meramente material"no son las manos del hombre las que trabajan es siempre el hombre el que trabaja con sus manos. Actividad por un fin; En todo trabajo lo que ms resulta es el fin que persigue jams puede darse el caso de que alguien trabaje sin ningn motivo. Actividad recreativa: En el trabajo en forma necesaria algo se transforma algo mejora de utilidad aumenta de valor. Actividad de carcter necesario: En sentido individual significa que el trabajo para serlo realmente tiene que ser de alguna manera impuesta. Actividad limitada: Implica concentrar nuestras fuerzas intelectuales y fsicas en una determinada actividad que lo constituye y por lo mismo exige de ponerlas o utilizar en otras como diversiones estudios etc.. Actividad repercutible: Precisamente por exigir una intensa concentracin de nuestras formas fsicas y psquicas el trabajo reporte necesariamente en nuestra vida en general causando alegra o tristeza que nos ayuda o estorba en nuestras actividades. Actividad social: El trabajo implica y exige un mximo reracionamiento con el empleo y los compaeros de trabajo. Actividad remunerada: Se tiene que pagar por hacer una actividad. Sealamos solamente aquellas clasificaciones que ms aplicacin tenga para nuestra materia.

El trabajo puede definir que es un manual, oficinesco, creativo de convencimiento y de direccin. Trabajo manual es aquel en el que predominan las actividades corporales. Trabajo oficinescos aquel en que se realizan actividades que tienen por objeto auxiliar y controlar trabajos directos para escribir duplicar. mandar Trabajo de convencimiento tiende a lograr en determinados personas o grupos hacia uno de los fines de la empresa. Primario Es aquel en que la parte principal de su productividad proviene de la naturaleza a lo que elabora el hombre ayuda o aprovecha. Secundario Por lo contrario es la productividad depende de la actividad humana. Terciaria Son actividades en las que principalmente en la prestacin de 8un servicio en la creacin de un bien. Relaciones humanas Cualquier interaccin de dos o ms personas constituye una relacin humana. Las relaciones humanas se dan exclusivamente entre los miembros de una organizacin. Relaciones laborales. Este termino se ha reservado por costumbre a los aspectos jurdicos de la administracin de los recursos humanos se emplea frecuentemente asociados y a las relaciones colectivas de trabajo como sinnimo de relaciones obrero- patronal. Relaciones industriales Queda reducido a la industria y evidentemente a organizaciones bancaria gubernamental educativas de beneficencia donde se requiere tambin recursos humanos adems entre los proveedores y la fabrica estn sus clientes tambin se establecen relaciones laborales. Relaciones laborales: Este termino se ha reservado por costumbre a los aspectos jurdicos de la administracin de recursos humanos se emplea frecuentemente a asociados y a las relaciones colectivas de trabajo como sinnimo de relaciones obrero-patronal Manejo de personal:

En una ase de administracin que se ocupa de la utilizacin de energa humana intelectual y fsicas de los propsitos de una empresa organizada empero del termino de la utilizacin implica una idea de explotacin repulsiva a la persona y adems esta funcin se encuentra empresas. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Como es obvio existe un gran numero de funciones que indiscutiblemente corresponde realizar al departamento de personal as como un gran numero de tcnicas que normalmente aplica como actividad especfica suya. Al fin de este capitulo, como apndices dos otras, respectivamente ponemos una lista de funciones que ms comnmente seala los autores y la practica en Mxico como especificas del departamento de personal y una lista de las tcnicas fundamentales que en nuestra practica mexicana hemos visto aplicar con ms frecuencia. A primera vista surge el deseo natural de determinar cuales son las funciones bsicas y en cierto sentido irreversible que estn encomendadas a un moderno departamento de personal es decir tratamos de clasificarlas lo ms tcnicamente que sea posible en una enumeracin que nos comprenda de suyo, ni ms ni menos que las que deben desarrollar y que de tal manera las separen, que hasta donde es posible, no exista duplicacin total o parcial de unas en otras. Es evidente que la amplitud, capacidad de economa de contar con tcnicas, necesidades concretas y otros factores que se plantean ala empresa, condicionan el que se le adopte una forma particular de clasificacin de estas tcnicas. Por otra parte, al tratar nosotros d clasificar las tcnicas de una manera que permita captarlos de un modo ms orgnico, ordenado y relacionarlos mejor entre s, no pretendemos con ello que forzosamente cada uno de estas tcnicas debe ser encomendada a una persona: lo ordinario seria que, razones econmicas de disponibilidad de personas que resolver sean las que determinen. Integracin Funciones de admisin y empleo 1.-Compresin el reclutamiento, la seleccin la contratacin y la introduccin de personal. 2.-Funcione de entretenimiento. Comprender las tcnicas el que sea de trabajadores, supervisores y ejecutivos por medio de la capacitacin de adiestramiento y de la formacin. 3.-Funciones de higiene, seguridad y medicina industrial. Comprende las tcnicas en cada uno de estos aspectos e incidentalmente toca las prestaciones que el seguro social proporcione a este respeto a los trabajadores.

Direccin 1.-Funciones para elevar la moral de personal. Comprende tcnicas para comprender, analizar conocer y/o ajustar la rotacin, manualidad interna ausentismo y retrasos de personal y la indicacin de medios tales como las entrevistas periodsticas y de salida, sus registros estmulos etc 2.-Funciones de relaciones laborales. Comprende los aspectos de negociacin de la contratacin colectiva desde el ngulo de lo corresponde a la administracin personal; los ajustes de la contratacin del trabajo al hacer su aplicacin a la practica y las polticas fundamentales al respecto as acumula forma y empleo de los reglamento de trabajo. 3.-Funciones relativas a la prestacin de servicios de Bienestar social o beneficios adicionales al salario. Comprende los criterios y actividades para dar servicios al personal o colaborar a las actividades de los trabajadores. 4.-Funciones relativas a la administracin de sueldos y salarios. Por su importancia su unidad temtica y sus amplitud setas funciones constituyen la segunda parte de la administracin personal que suele estudiarse bajo el nombre que sirve de encabezado a este prrafo y que tratamos en el segundo tomo de esta obra. Control. 1.-Funciones de registro de personal Comprende la instruccin y manejo de los archivos Kardex tarjetas e ndices de todos los aspectos del personal se realizas hay aprovechando casi siempre las tcnicas de la computacin electrnica para estos fines. 2.-Funciones de auditoria de personal. Comprende los sistemas para conocer en la propia empresa y en otras, el estado de funciones y sistemas de personal a fin de poder proveer en las encuestas de actitud. CONTRATACIN Y EMPLEO Cuando se seleccione y contrata a ocupar un puesto es necesario no perder de vista la personalidad el trabajador va encontrarse de pronto diversa en un medio con normas polticas, procedimientos y costumbres extraas para el un buen programa que establezca un sistema tcnico de seleccin de personal que daria incluso si descuidara la importancia
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de la recepcin de personal de nuevo ingreso es por eso establecer un programa de induccin al nuevo trabajador Contrato de trabajo Necesidad legal nace esta de lo dispuesto por la ley general del trabajo. La ley presume la existencia del contrato y la relacin de trabajo entre el que presta un servio temporal y el que lo recibe por lo cual, la falta de contrato escrito no priva al trabajador de os derechos. Si no se determina servicios que debe prestar el trabajador quedara obligado a que forme parte de la empresa. Necesidad administrativa Constituye una necesidad tanto como para el trabajador y la organizacin. Para el trabajador porque le brinda certeza respecto de: a)sus obligaciones particulares: lugar. Tiempo etc.... b)La contraprestacin que recibe por su trabajo Para la organizacin a)Exige cumplimiento al trabajador b)resuelve las disputas sobre su desarrollo de trabajo c)Indispensable como prueba por firmar en conflictos laborales. Contrato de trabajo se define como el cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado. Ley otorga a la relacin de trabajo los mismo efectos jurdicos que al contrato individual pues este no es sino el escrito que consta el o los servicios personales prestados a otro. El elemento esencial es la subordinacin del trabajador o sometimiento a la autoridad del patrn se encuentra tambin sancionada por el articulo 134 fraccin lll de la ley a las obligaciones de los trabajadores que toda prestacin de servicios subordinados es relacin de trabajo. Contenido El contenido del contrato de trabajo se divide en cuatro partes: encabezado, declaraciones de los comparecientes, clusulas que son de ,dos tipos: legales y administrativas, por ultimo, la firma de los contratos. Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
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Encabezado: el nombre de los comparecientes y de los apoderados. Declaraciones: declaraciones del patrn que comprendan en el negocio el tipo de contrato y en forma general el servicio o los servicios requeridos expresando la preferencia del puesto en cuestin. Clusulas .se dividen en dos grandes grupos: legales y administrativas. Legales Deber contener: Nombre nacionalidad, edad ,sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrn Tipo o forma del contrato especificando el tiempo. El servicio o los servicios que deben prestarse. El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo. La duracin de la jornada. etc.. Administrativas: se incluyen las operativas: cuotas de produccin, obligaciones del trabajador de afianzar su manejo, obligacin de sigilio etc.. Firmas Es la final nombres del trabajador y el patrn dejando espacio paran que puedan firmar. Vacante Depto- requiere personal (requisito de personal) Reclutamiento- redio, televisin vacantes sueldos anlisis de salarios educacin y clasificacin. Seleccin Entrevista Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempear su trabajo. Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Se considera tres reas que se benefician al capacitar a los empleados:

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Cmo beneficia la capacitacin al empleado. Beneficios para el individuo que se reflejan en la organizacin. Beneficios en las relaciones interpersonales y adopcin polticas.

6.2 Para administrar la Funcin de Capacitacin. Se requiere cubrir los siguientes aspectos: 1. El aspecto Legal: Constitucin Mexicana, Ley Federal del Trabajo, Secretara de trabajo y Previsin Social (reportando los formatos respectivos y atendiendo a los Inspectores de Trabajo de dicha dependencia), y Comisiones Mixtas de Capacitacin etc. 2. El aspecto Econmico: Presentar el Presupuesto: por Cursos, Instructores, Materiales (Memorias, apuntes, Diplomas), Equipo (Medios Audiovisuales), Lugares, etc. 3. El aspecto Administrativo: Elaborar el Proyecto del programa de Capacitacin, describiendo reas prioritarias , Objetivo general, cdulas didcticas, estadsticas, de costos directos y responsables de administrar la Capacitacin y Elaborar el Programa de Capacitacin: incluyendo el Presupuesto, reas prioritarias, Deteccin de Necesidades de Capacitacin, Objetivo general, nmero de cursos y de instructores (internos o externos) lugar, fechas, Horarios, materiales, equipos, etc. 4. Control: Llevar la Evaluacin por Participante, por Cursos y por Programa. As como tambin un Seguimiento por Participante y por Programa. PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIN Y DESARROLLO Anlisis de las necesidades. Su propsito es identificar las habilidades especficas que se necesitan Diseo de la instruccin. En este punto se arma y produce el contenido del programa de capacitacin .- Validacin. Es en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitacin y se presenta a un pblico representativo reducido. Aplicacin. Es donde se aplica el programa de capacitacin, usando tcnic Evaluacin. Es aqu donde se determina, por medio del seguimiento y evaluacin, el xito o el fracaso del programa. Objetivos deEstos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de los que dispondr, de manera que al empleado que recibe el curso y a su instructor les dejen parmetros especficos que pueden servir para evaluar el xito obtenido. Si los objetivos no se logran, el depto. de personal adquiere una Capacitacin y Desarrollo.

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Introduccin El hombre desde siempre ha sido contar con medios o recursos para aliviar sus necesidades. Satisfaca sus necesidades en forma precaria gracias a dos factores :su trabajo personal y las bondades de la naturaleza estas se fueron haciendo amplias y complejas, modificaron en cantidad y calidad. Andando el tiempo aparece el concepto de trabajo personal mismo que se realiza en beneficio de otras personas se presenta en el sistema esclavisista y su nica retribucin es el pan, el vestido techo. La labor personal se remunera en especie , o truca su trabajo por los bienes que les son tiles para subsistir. La agilizacin del comercio hace que el trueque o cambio directo sea sustituido por compra- venta o cambio indirecto es decir mercancadinero-mercanca-. Aunque hoy en da no pueda sustraerse a los efectos de las leyes de la oferta y la demanda, cuando ocurre al llamado mercado del trabajo. El dinero como medio de cambio hace que se defina como salario. "Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo " En la ley Federal del trabajo aclara que "El salario se integra por los pagos hechos en efectivo; por una cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitacin, primas comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo". La oficina Internacional del Trabajo ha definido el salario "la ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de calculo, siempre se pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que ese ultimo haya efectuado o debe efectuar o por servicios que haya prestado o debe prestar". Salario mnimo (3 zonas norte, centro, sur) Salario categora o nivel de tabulador(forma ascedental Los tipos de salario Salarios inderectivo (extra a ) Sistema de ascenso Incentivo Merito (desempeo) cmulos Incentivo Desempeo (buen comportamiento)

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SALARIO NOMINAL Es la cantidad en dinero que se conviene que ganara el trabajador, segn la unidad adoptada: tiempo, destajo, etc. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como paga a cada hora, da , semana , etc., de trabajo o pieza hecha. SALARIO REAL Consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios, analizndose este poder a precios constantes en relacin con un ao la relacin entre la paga en dinero que el asalariado recibe por sus servicios y los precios de las mercancas que consume o es decir es la remuneracin del trabajador expresada en una cantidad de bienes directos. La relacin individual de trabajo por tiempo determinado puede ser: Eventual. Se obligue a prestar a un trabajo personal subordinado que constituya una actividad extraordinaria y accidental, mediante el pago de u salario.. Temporal se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado como una necesidad permanente limitada por el tiempo, por la naturaleza de servicio o por la ndole del trabajo puede ser. Contrato por obra determinada. Contrato de precio alzado Prorroga Los contratos temporales se prorrogan a su vencimiento por todo el tiempo que sea necesario, mientras subsistan las necesidades que le dieron origen. El desarrollo econmico y social El nivel general de salarios y sus variaciones son factores importantes que afectan el desarrollo econmico y social de cualquier pas y sin examinar su problemtica revela el ritmo general de crecimiento de una nacin. Es conocido el hecho de que la revolucin industrial provoco una serie de conmociones sociales que dieron resultado a un desenvolvimiento econmico indstriala. Lo interesante es que se puede lograr un incremento extraordinario en el ritmo de desarrollo econmico de un pas y que este no va necesariamente aparejado de un beneficio general para la poblacin.

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Productividades debe existir entre el volumen de produccin alcanzado y los recursos empleados para lograrlo se dice que es la cantidad de unidades u de servicios que en un periodo dado, la organizacin puede poner a disposicin de los consumadores en el mercado al que concurre con sus productos. La preocupacin por el incremento de los ndices de productividad es muy justificada pero se debe definir previamente el destino final de la produccin excedente se puede concluir que no bastara por generar riqueza al capital, al trabajo, ni a la comunidad nacional. Elementos integrantes de la remuneracin en el trabajo Son cuatro elementos. El salario mnimo De a cuerdo con la legislacin laboral es la cantidad meno que de be recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo de be ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de fam9ilia . El salario del puesto Es la remuneracin justa al trabajador no implica que sea igual tiene una diferencia su valor relativo en relacin a los que existen en el resto de la organizacin. El pago al merito del trabajador en su puesto.Se utiliza la llamada tcnica de calificacin de meritos disminuye la subjetividad. El pago a la productividad o eficiencia los sistema de remuneracin por rendimiento tiene cuneta la eficiencias con la que el individuo trabaja es decir la cantidad de piezas que produce por unidad de tiempo en el que emplea unidad de trabajo. Valuacin de puestos se instalo una tcnica llamada valuacin de puestos que emplea en las organizaciones contribuye a evitar los problemas sociales legales y econmicos. Sus necesidades son. Social , legal, econmica,. Mtodo de evaluacin de puestos. Mtodo de alineamiento se basa en estimacin subjetiva o de sentido comn respecto, a la importancia suele concederse a cada puesto su anlisis es impredecible. Mtodo de escalas o grados predeterminados establece categoras o grados de ocupacin elaborar una definicin para cada una de ellas

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La encuesta regional de salarios una forma tcnica que favorece la estructura justa de los salarios de una organizacin valuacin de puestos de personal ejecutivo y profesional tiene varios titulo como necesidad de evaluar los puestos ejecutivos implantacin del programa determinacin de factores encestas de salarios reparto de utilidades. s Sueldo: Se refiere a la retribucin que recibe el empleado de confianza y su distincin correspondiente nicamente a la periodicidad de pago, generalmente quincenal o decenal. Sueldo: cobro por algo que se hace Relaciones laborales -Relacin de trabajo como la prestacin de un servicio subordinado a una persona (cualquiera que sea el acto que le de origen) mediante el pago de un salario. Forma L a relacin de trabajo puede ser por tiempo indeterminado o determinado. Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior La relacin de trabajo por tiempo indeterminado, de acuerdo con nuestra legislacin puede estipularse en: Cuando lo exija la naturaleza del trabajo qu se va a prestar. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador En los dems casos previsto por la ley. Por tiempo indeterminado por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya por esta ultima una necesidad permanente mediante el pago de un salario. Servicios y prestaciones: Como las actividades pagadas por la organizacin para brindar un apoyo de indole material. Prestaciones.:Financieras apaortadas por dicha organizacin Clasificacin

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a)El dinero b)En especie c)facilidades actividades o seguros. Prestaciones otorgadas Prestamos personales Anticipa sueldos Anticipo de gestin anual Caja de ahorro Ayuda para transporte Relaciones financieras indirectas Tiendas de descuento Despensas Disfrute en vacaciones Ajustes de das de trabajo Servicios de comedor. Planeacin de recursos humanos Proceso de anticiparse y preveer el movimiento de gente hacia adentro internamente y hacia fuera de la organizacin Utilizar estos recursos con tanta eficiencia como sea posible donde y cuando se necesiten fin de alcanzar las metas de la organizacin anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra proporcionar oportunidades de empleo a las mujeres a las minoras y a los discapacitados y organizar los programas de capacitacin de empleos. Importancia de la planeacin de recursos humanos. (fuerza laboral estadounidenses) Casi una tercera parte de trabajo esta compuesta por personas que trabajan por horas trabajadores eventuales y empleados independientes.
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Cada ao, dos y medio millones funcionales se incorporan a la fuerza de trabajo. Con solo crecer 1 por ciento anual entre 1994 y 2005, la fuerza de trabajo alcanzar la cifra de 147.1 de trabajadores. Por la falta de dicha planeacin una organizacin puede incurrir en varios costos intangibles como resultado de una planeacin inadecuada puede provocar que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas. La perdida resultante puede ser costosa y tambin dificulta a los empleados planeacin con eficiencia su desarrollo profesional o personal. PLANEACIN DE RECURSOS ORGANIZACIONAL ESTRATGICA. HUIMANOS Y CAPACIDAD

Los gerentes deben mezclar la planeacin de recursos humanos con la planeacin estratgica de negocios. Las funciones de los empleados son esenciales para la productividad y la innovacin. A travs la organizaciones establecen objetivos importantes y desarrollan planes genricos para alcanzar los objetivos. Un elemento es la planeacin estratgica determinar que existen personas disponibles dentro o afuera para alcanzar metas de la organizacin. esto ayuda a elevar la capacidad organizacional la capacidad de organizacin para actuar y cambiar en busca de una ventaja competitiva sostenida.,Como lo sealo James Walker un conocido experto dijo "Hoy en da casi todos los temas empresariales se relacionen con el personal ;todos los aspectos de recursos humanos se relacionan en los negocios " LA PLANECION DE RECURSOS HUMANOS Y LA EXPLORACIN DEL ENTORNO. La exploracin del entorno es la vigilancia sistemtica de las principales fuerzas externas que influyen en la organizacin En teora exige integrar el entorno a todas las funciones de la administracin de recursos humanos. A su vez debe anticipar el posible impacto de estas estrategias en la administracin de los recursos humanos. PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS EN EASTMAN KODAK El concepto fundamental de la planeacin de recursos humanos es la "capacidad organizacional es decir la capacidad de actuar y cambar en busca de una ventaja competitiva sostenida la empresa utiliza cuatro pasos para desarrollar una estrategia de recursos humanos. Paso 1.-Define las capacidades organizacionales globales. Lo ejecutivos de lnea y los gerentes definen las capacidades organizacionales globales necesarias los ejecutivos crean en nueve funciones.
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1.-Responsabilidad hacer que las personas y departamentos sean responsables. 2.-Orientacin de la accin : reducir tiempo para las actividades de imagen. 3.-Aprendizaje continuo: mejorar el trabajo y generar nuevas ideas. 4.-Enfoque en el cliente: enfocar todo a un puntos de vista del cliente. 5.-Diversidad.Fomentar nuevas formas de trabajo con los dems.6.-Ceder autoridad: Fomentar las decisiones o niveles apropiados con autoridad e inherencia. 7.-Globalizacin: examinar lneas de productos proveedores y clientes en un contexto global. 8.-Integracin Reconocer la forma en aquejan la piezas de la organizacin. 9.-Liderazgo :A asegurar que las personas de mejor desempeo se encuentran en las posiciones estratgicas. Paso 2 Definir un conjunto de recursos humanos para cada capacitacin. Despus de esto se identifican la contratacin, capacitacin, evaluacin y recompensas. Un gerente y profesionales se renen y desarrollan una matriz de prcticas y capacidades de recursos humanos. 3.-Integrarse con las capacidades Deben eliminar las redundancias establecer prioridades y desarrollar parmetros de tiempo con bas4e a esto:1)impacto, 2)factibilidad, 3)creencias bsicas, 4)enlace con el cliente, 5)costo y valor,6) costo y valor, 6)riesgos, 7)posibilidad de medicin y 8)recursos requeridos. Paso 4 Planes de implantacin del diseo. Para determinar los puntos a entregar, marcos de tiempo y funciones responsabilidades del departamentos esto se define como las mediciones para determinar la eficacia exige gerentes de lnea y de recursos humanos trabajen lado a lado en la planeacin de recursos humanos. SUPERVISIN Consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realizan adecuadamente Es considerada de importancia se rige e imprime la mecnica necesaria a las recursos humanos.
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Depende La productividad del personal para lograr los objetivos La observancia de la comunicacin Relacin entre jefe subordinado La correccin de errores La observancia de motivacin Liderazgo supervisin La supervisin consiste en vigilar y guiar a los supervisores las formulas usuales. Paternalista: Ms que una forma de mando Supervisor autoritario la voz de mando tangente que no se da explicacin ADMINISTRACION RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO DE PERSONAL Toda persona de cualquier nivel en cualquier clase de organizacin, interviene en la administracin de personal cuando planifica el uso de recursos humanos o influye, dirige o controla su trabajo. Un departamento especializado en empresas de mediano o gran tamao emplean un porcentaje tan alto de su tiempo en el rea de los recursos humanos que es adecuado dominarlo departamento de "personal" o de relaciones humanas se ha presentado una forma de analizar tales procesos y sistemas que proporcionan un medio para comprender su interrelacin, el impacto que tienen las personas por regular responsabilidad y autoridad del medio ambiente y diferentes dispositivos de sistema personal contribuyen a las metas de la empresa. POSICIN JERARQUICA DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL. Se considera estar de primer nivel arcaico dependiendo directamente de la gerencia General etc.. Como lo anterior. Siendo la funcin de personal de suma importancia, los trabajadores son secundarios.

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Cuando el departamento de personal reporta a uno delos jefes de un departamento en la industrias manufactureras al de produccin. FUNCIONES DE UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL Director de personal Formular los objetivos y las polticas de personal a discusin con los ejecutivos. Vigilar que estas se lleven a caboFormular un programa sobre contactos con el sindicato. Informar de lo que afecte a las relaciones de personal. Seccin de empleo Nuevo ingreso: fuentes de abastecimiento, hacer un reclutamiento e investigacin y exmenes mdicos. Programas de introduccin, pruebas prcticas. Cambios de Status. Transferencias, promocinese etc. Control de ausencias. Ajustes de sueldos. Mritos Entrevistas de salida. Registros y estadsticas. Seccin Mdica. Exmenes mdicos, atencin mdica Servicio de enfermera, inspeccin condiciones de habitacin. Eliminacin de riesgos de salud. Registros y estadsticas. Seccin de higiene y seguridad Normas.
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Inspeccin de diseo y calidad. Revisiones higinicas de la empresa. Investigacin e informes sobre accidentes de trabajo. Educacin sobre higiene y seguridad. Registros y estadsticas. Seccin de adiestramiento y capacitacin Capacitacin para la produccin. Capacitacin: de instructores, supervisores, tcnicos y ejecutivos. Educacin general. Relaciones de cooperacin con agencias e instituciones. Registros y estadsticas. Seccin de Prestaciones y servicios al Personal. Seguros colectivos. Planes de hospitalizacin. Planes de retiro. Ayuda Legal. Compensaciones y pensiones de retiro. Actividades recreativas. Registros y estadsticas. Seccin de relaciones laborales Participacin en la contratacin colectiva. Resolucin de quejas y conflictos. Facilitar relaciones laborales, individuales.

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Registros y estadsticas. Divisin de investigaciones y estudios. Aspectos de personal pruebas seguridad e higiene. Valuacin y clasificacin de puestos. Anlisis de puestos. Auditoria de personal. Encuestas de actitud. Costos de la vida. Planes de pago de salario, Planes de vacaciones, Prestaciones. PARTE DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL Aspectos Importantes son la vida, la integridad, y la salud del trabajador. El accidente de trabajo o enfermedad profesional, son cusas de trastornos admi nistrativos de gastos ocultos que pueden evitarse. TRES ASPECTOS FUNDAMNETALES DELA MATERIA 1.-HUMANO Elemento mayor de dignidad integridad fsica y sus salud tienen relacin a la conservacin y mejoramiento de sus aspectos fsicos. Hay tres frases que utilizan como "dignidad humana" de la persona y que descuidan las que lesionan y afectan su vida y salud. 2.-ECONOMICO Existe la necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo o enfermedades causadas por el. Se dan 29 accidentes solo se da una pequea curacin y cada uno de los 30 han causado una lesin grave, se dan 300 accidentes que no la causaron pero hicieron perder tiempo, maquinaria o equipo. Se puede tener una idea de los tiempos perdidos y en el cual influyo en los gastos de la administracin.
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3,.SOCIAL. Desde un punto de vista hay graves daos que produce a la sociedad al hecho de que gran cantidad de personas quedan incapacitadas creando un sentimiento de frustracin obligando a utilizar sus servicios con base a la rehabilitacin ORGANIZACION DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Es breve la composicin de acuerdo con su magnitud. 1.-En una empresa pequea a)personal: un jefe de personal y una secretaria. b)Local: Sala de recibir 2.-En una empresa mediana a)personal puede ser un jefe, encargado de polticas, investigacin, prestaciones. Un auxiliar Unas secretaria b)Local sala de recibir Despacho de jefes Privado de entrevistas Enfermera para exmenes y primeros auxilios. CUANDO SURGE EL DPARTAMENTO Los estudios sugieren un tiempo completo llegan a un tamao de 200 o ms empleados y algunas veces antes. Se asignan actividades de personal de tiempo completo Un estudio de baker encontr que solo el 4 por ciento de las empresas con menos de 25 empleados tenan administradores de personal de tiempo parcial pero aproximadamente el 13% tenia administradores de personal de tiempo completo. As las funciones de personal existen empresas de cualquier tamao pero cuando las empresas comienzan a crecer ciertos aspectos de esas funciones se asignan a un empleado o administrador, primero en una base de tiempo parcial despus de tiempo completo conforme la empresas llega a 200 empleados. A QUIEN INFORMA EL EJECUTIVO DE PERSONAL
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El estudio encontr aunque los ejecutivos de personal corporativos informaban al presidente o director de la empresa. El 29% 74 compaas el ejecutivo informa a un vicepresidente.Dado que los sistemas procesos y polticas de personal suelen abarcar a todas las divisiones organizacionales, se necesitan un punto de vista a nivel organizacional para la planificacin, coordinacin y control de personal. La organizacin de departamentos de personal reflejar no solamente las funciones asignadas a el sino tambin de la empresa, en una compaa de varios administradores subordinados pueden informar al directo de personal . Cuado se asignan funciones al departamento de personal una vez que una empresa ha cre4cido hasta una complejidad demasiado grande para que el ejecutivo en jefe maneje las principales responsabilidades en la administracin de personal. NUEVAS FUCIONES El desarrollo organizacional, la planeacin de recursos humanos, la planificacin organizacional y el cumplimiento con la EEOC y la OSHA y la administracin de sueldos y salaros probablemente van a recibir una mayor atencin por parte de alta administracin durante la prxima dcada. El acelerado esfuerzo que se est llevando a cabo de remediar los efectos de la discriminacin que exista y para evitar nuevos casos. ADMINISTRACIN MULTIUNITARIAS DE PERSONAL EN ORGANIZACINES

La compaa con varias plantas o con varias divisiones introduce problemas adicionales en administracin de personal. La funcin de las relaciones industriales y de personal es tan importante que se le debe dar atencin de la alta administracin. Son necesarias practicas uniformes para que las personas en toda la organizacin puedan sentir que se les trata justamente. La negociacin en plantas mltiples requiere atencin centralizada a est funcin se negocian contratos con varios sindicatos la centralizacin de la direccin es necesaria con el objetivo de evitar practicas de "estira y afloja". L a legislacin laboral y los reglamentos administrativos La centralizacin proporciona economas a travs de la especializacin. Asegurar la seleccin y el uso ptimos de los recursos humanos en una empresa se requiere una coordinacin y un control central de asuntos tales como el reclutamiento, la promocin y la transferencia entre subunidades.

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L a gran mayora de compaas que tiene unidades mltiples el director de personal de la planta de divisin consulta alo administrador de la planta divisin respecto a una direccin opera adentro de la estructura de la poltica completa de la compaa de personal y relaciones industriales.La cuestin real es saber si el director de personal corporativo ejerce la coordinacin y control se ejerce indirectamente a travs del administrador de la planta o divisin. TIPOS DE AUTORIDAD. Se define como la "facultad o derecho para ser obedecido por otros". Sin embargo se podra definir como la facultad para tomar decisiones que sean obligatorias. Su importancia. La autoridad es la facultad o derecho que se delega a una unidad de la organizacin para guiar las actividades de otras hacia el logro de un objetivo de grupo predeterminado y se encuentra ligado al concepto de grupo social se tiene la necesidad de que todos los elementos que lo forman y contribuyan de una manera coherente se concreta l ms alto nivel de direccin del grupo, en una o varias personas. TIPOS DE AUTORIDAD. La autoridad suele clasificarse en; a)Autoridad jurdica: Es la autoridad propiamente dicha, y se impone por obligacin. Puede ser a la vez formal operativa. b)Autoridad moral; Es aquella que se obtiene por los conocimientos, el prestigio, etc. Y se impone por convencimiento. AUTORIDAD FORMAL Debe constituir una cadena y que el ltimo descansa en la persona de quien se deriva toda la autoridad de la empresa. Cualquier rompimiento en esa cadena hara nulo el ejercicio de esa autoridad La autoridad formal puede ser a la vez de dos tipos: lineal o funcional, segn que se ejerza por un jefe exclusivamente o por varios cada uno para funciones distintas. AUTORIDAD LINEAL
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Parte del nivel superior al nivel inferior es la forma ms antigua de delegacin. Se inicia desde la cima y va descendiendo en lnea vertical a los diferentes niveles de una empresa, de acuerdo con las funciones de cada puesto. Una falla en un nivel superior s acumula progresivamente hasta provocar grandes desviaciones de los objetivos de grupo en todo el organismo. AUTORIDAD FUNCIONAL Es la que se confiere a un rgano o a un ejecutivo en particular sobre procesos especficos, practicas mtodos, polticas y otras materias relacionadas con actividades realizadas por personal en otros departamentos diferentes a los de l. AUTORIDAD OPERATIVA. Es aquella que no se ejerce directamente sobre las personas si no que ms bien da facultad para decidir sobre determinadas acciones autoridad para comprar encerrar una ventana, para alcanzar un producto, etc.. AUTORIDAD TCNICA Es aquella que tiene en razn del prestigio y la capacidad que dan ciertos conocimientos tericos o prcticos que una persona posee en determinada materia. Es la autoridad del profesionista del tcnico o del experto cuyas opiniones se admiten por reconocerles capacidad y pericia AUTORIDAD STAFF O DE ASESORIA. Es la autoridad horizontal entre gerente y gerente de un mismo nivel o de un cuerpo consultivo de especialistas. Esta forma de delegacin de autoridad surge debido a las fallas de la autoridad de lnea para ejercer un control horizontal que, de acuerdo con los principios de autoridad, garantice la unificacin de esfuerzos de los diferentes grupos, para integrarlos dentro del contexto genera de la empresa. La palabra staff, que significa bculo apoyo, cayado, etc.. se emplea para referirse a este tipo de autoridad horizontal . AUTORIDAD PERSONAL Es aquella que poseen ciertos hombres de razn de sus cualidades morales, sociales, psicolgicas, etc. Las cuales les hace adquirir un ascendente indiscutible sobre los dems, aun sin haber recibido autoridad formal ninguna. EN LA GRAN EMPRESA
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1.-Los administradores de alta jerarqua no se dedican a las altas funciones tpicamente administrativas o de coordinacin sino que no requieren un staff ms o menos grande de personas que los ayuden a administrar y grupos muy completos que tcnicos en ventas, compras, finanzas y en funciones ms tpicamente gerenciales, de plantacin, organizacin, etc. 2.-Se requiere un grupo de especialistas por que es imposible que los altos ejecutivos conozcan con gran profundidad toda la inmensa cantidad de tcnicas e instrumentos concretos, detallados y cambiantes que cada da surgen sobre produccin finanzas, ventas, etc.. 3.-Se imponen por lo mismo en forma casi inedutible un mayor grado de desc4entralizaci delegando muchas funciones a jefes y aun empleados que sern los nicos capacitados para decidir dentro de polticas y normas que suelen fijar una gran cantidad de problemas que serian mal resueltos en los altos niveles por lo forzoso desconocimiento que ya tienen. 4.-Son indispensables una prediccin t plantacin realizadas a ms largo plazo y, por lo mismo ms tcnicas, detalladas y formales.5.-Es indispensable desarrollar y vigilar una mayor cantidad de tcnicas de comunicacin formal ya que no se dificultara en un mismo tiempo con una comunicacin a fin de evitar que esta por su natural tendencia a distorsionar la informacin cause daos a la empresa. 6.-Los planes para anticipar un nmero suficiente de personas que 7.-Fijar una serie de tcnicas de comunicacin formal como reportes controles, estadsticas etc. Para no perder la unidad de la empresa. Algunas ventajas de las grandes empresas. Dominan el mercado debido al gran volumen de produccin y ventas, enfrentan una competencia monopolista lo cual les permite en muchos casos fijar los precios. Cuentan con una administracin eficiente, lo que les permite planificar presupuestar, controlar, organizar y dirigir adecuadamente todas las tcnicas, procesos y actividades de las empresas. Toman decisiones adecuadas en relacin con los movimientos del mercado y asumen relativa facilidad los riesgos. Tiene fcil acceso a las fuentes de financiamiento, lo cual les asegura contar con recursos financieros en el momento adecuado. Aunque sus costos de operacin son altos pueden reducirlos haciendo economas de escala. Cuentan con personal muy capacitado y especializado por que pueden pagar altos salarios.

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Algunas desventajas de las grandes empresas. Requiere de una gran cantidad de personal especializado por o cual los gerentes no mantienen una estrecha relacin entre los cuadros de mando y los cuadros operativos. N o existe una estrecha vinculacin entre las diversas reas de la empresa, por lo cual muchas veces chocan sus decisiones y se duplican funciones. Producen bienes suntuarios, de lujo, dirigidos a la poblacin de altos ingresos y se descuida la produccin de artculos de consumo popular. Generalmente estn denominadas o controladas por capital extranjero por lo que los beneficios de su actividad no favorecen al desarrollo del pas. Algunas ventajas de las medianas empresas. Cuentan con una buena organizacin lo cual nos permite ampliarse y adaptarse a las condiciones del mercado y de la creciente poblacin, Por su dinamismo tienen posibilidades de crecimiento y llegar a convertirse en una empresa grande. Asimilan y adoptan nuevas tecnologas con relativa facilidad. Se establecen en diversa regiones del pas y contribuyen al desarrollo local y regional por sus efectos multiplicadores. Cuentan con una buena administracin aunque en muchos casos influenciada por la opinin personal de o los dueos del negocio. Algunas desventajas de las medianas empresas: Mantiene altos costos de operacin. Sus ganancias no son muy elevadas por lo cual muchas veces se mantiene en el margen de operacin y con muchas posibilidades de abandonar el mercado. La calidad de la produccin no siempre es las mejor, muchas veces es deficiente por que los controles de calidad son mnimos o no existen. Sus posibilidades de fusin y absorcin de empresas son reducidas o nulas, algunos otros problemas que enfrentan son: Ventas insuficientes, debilidad competitiva, mal servicio, deficiente atencin al pblico, indiferencia frente a las quejas, precios altos o productos de mala calidad, activos fijos excesivos, mala ubicacin de sus plantas, descontrol de inventarios.
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EN LA PEQUEA EMPRESA 1,.El administrador supremo dedica solo parte de su tiempo a cuestiones administrativas pues solo absorbe una gran cantidad de problemas tcnicos de produccin de finanzas de ventas de personal. 2.-Las de carcter como una consecuencia de lo anterior o no existe verdaderos especialistas en las funciones principales de la empresa menos aun para administrativo o sus decisiones en la marcha de la empresa son defecto casi nulo estando mas bien encargados de vigilar la ejecucin de las ordenes del administrador nico. 3.-Son ms frecuentes para solucionar los problemas os procedimientos de carcter informar y aun pueden decidirse que quizs sean ms efectivos por que el conocimiento de las caractersticas capacidades etc.. 4.-No se requieren grandes predicciones o planeaciones sin no que por lo menos en la prctica suele trabajarse ms bien sobre la base de ir resolviendo los problemas conforme se valla presentando. 5.-Es mucho ms factible una gran centralizacin y en cierto sentido puede ser ms conveniente por la rapidez y unidad que imprime a todos los tramites si que dae la posibilidad efectiva de atender todos los negocios. 6.-No se requiere de tramites burocrticos como ni de gran papeleo que suele ser ,ms bien daosos. Algunas ventajas de la pequeas empresas. Tiene gran capacidad para generar empleos, absorben una parte importante de la poblacin econmicamente activa. Producen artculos que generalmente estn destinados a surtir los mercados locales y son bienes de consumo bsico. Se establecen en diversas regiones geogrficas, lo cual les permite contribuir al desarrollo regional. El personal ocupado por empresa es bajo, por lo cual el gerente que generalmente es el dueo conoce a sus trabajadores y empleados lo que les permite resolver con gran facilidad los problema que se presenten. Mantiene una unidad de mando lo que les permite una adecuada vinculacin entre las funciones administrativas y las operativas. Producen y venden artculos a precios competitivos ya que sus gastos no son muy grandes y sus ganancias no son excesivas.
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Algunas desventajas de las pequeas empresa: Les afecta con mayor facilidad los problemas que se suscitan en el entorno econmico como la inflacin y la devaluacin. La falta de recursos financieros los limita ya que no tienen fcil acceso a las fuentes de financiamiento. Mantiene una tensin poltica ya que los grandes empresarios tratan por todos lados los medios de eliminar a estas empresa por lo que la libre competencia se limita o d e plano desaparece. Por la propia inexperiencia administrativa del dueo ste dedica un nmero mayor de horas al trabajo, aunque su rendimiento no es muy alto CARACTERITICAS GENERALES DE LAS MICROEMPRESAS SON: Su organizacin es de tipo familiar. El dueo es quien proporciona el material. Es dirigida y organizada por el propio dueo. Generalmente su administracin es emprica. El mercado que denomina y abastece es pequeo, ya sea local o cundo mucho regional. Su produccin no es muy maquinizada. Su nmero de trabajadores es muy bajo y muchas veces esta integrado por los propios familiares del dueo. Para el pago de impuestos son considerados como causantes. Menores. VENTAJAS DE LAS MICROEMPRESAS. Sus necesidades del capital son mnimas por lo que pueden iniciar y desarrollar un negocio. Se adaptan con facilidad a los cambios estructurales y tecnolgicos; es decir asimilan con rapidez los cambios. Un empresario posee totalmente el capital de la empresa, lo cual permite una direccin y conduccin centralizada de las mismas. La organizacin de la empresa puede cambiar con facilidad cuando se observan cambios en el mercado.

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Dan mejor atencin al cliente lo cual muchas veces es personalizada la mismo tiempo , no se requiere de mucho papeleo y las funciones de servicios no estn burocratizados. DESVENTAJAS DE LAS MICROEMPRESAS Obtiene ganancias muy bajas por lo reducido de sus operacin Su funcionamiento se adapta a las condiciones del mercado faltndoles iniciativa y mayor audacia en todos los planos de sus actividades. Se encuentran regazadas en trminos comparativos con las dems empresas tanto en la esfera productiva como en la tecnologa y la administrativa. No puede absorber otras empresas, lo que les ayudara a ser competitivos por lo contrario son absorbidas por empresas mayoras, investigacin y desarrollo tecnolgico, con lo cual se sigue rezagando. Por su propio tamao enfrentan problemas de diversas ndole tanto el financiamiento como de recursos humanos e incluso de la construccin de las plantas y de transporte. Su administracin es emprica y generalmente la lleva a cabo el dueo de la empresa, lo que acarrea muchas fallas e ineficiencia en el proceso productivo. RECLUTAMIENTO Tiene por objeto hacer de personas totalmente extraas a la empresa candidatos a ocupar un puesto en ella tanto hacindolos conocidos s la misma como despertando en ellas el inters necesario. Las fuentes de abastecimiento de una empresa deben ante todo precisarse cuantas veces nos encontramos con que una empresas debe ente todo precisarse donde ir a buscar al personal que requiera para cada tipo de puestos debe por otra parte tratar de ocultarse el contacto con os mejores fuentes para garantizar que nos den oportunamente lo mejor que en ellas podamos encontrar, solo se mencionan algunas. El sindicato: Prevee todo el personal ordinariamente con excepcin de la confianza. Las escuelas: Tcnicas de comercio, etc. Las agencias de colocaciones:generosas o gratuitas siendo estas ltimas quiz las mejores por que efectan solo con miras de servicio El personal recomendado por los actuales trabajadores La puerta de la calle es decir el personal atrado por la forma de la empresa.

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La solicitud escrita puede hacer que el personal en otras empresa del que ellas nos requiera o bien a nuestras actuales trabajadores, obtengamos mayor percusin posibilidad de estudio, etc. El empleo de prensa radio t.v para solicitar trabajadores han demostrado en lo general no ser medio adecuado ya que atrae de ordinario al personal manos capaz y hace muchos ms extensos y costosos los procedimientos de seleccin excepto tratndose de tcnicas. SELECCIN Tiene por objeto escoger entre la distintas conductas aquellas que para cada puesto concreto sean los ms aptos Algunas ms usuales tcnicas son. La hoja de solicitud tratar todo el expediente del trabajador datos conocimientos. Las pruebas psicotcnicas y/o practicas tiene por objeto estandarizar e igualar la condiciones en los que habrn de desarrollarlas las solicitantes. El examen medico :Suele dejarse hasta el final el final del proceso por que es costoso suele comprender el examen fsico la historia clnica del solicitante las pruebas de laboratorio. INTRODUCCIN O INDUCCIN Tiene por fin articular y armonizar al nuevo elemento al grupo social del que formara parte en la forma ms rpida y adecuada suele ser2 La introduccin general a la empresa suele llevarse a cabo en el departamento de personal en el se hace firmar al solicitante el contrato el trabajo respectivo se hacen las anotaciones necesarias en los registros. Suele terminarse en un recorrido por la planta presentacin personal con los principales jefes que ha de tratar y finalmente con su jefe inmediato. En su departamento o seccin S har la explicacin detallado por su trabajo a base de la descripcin de puesto correspondiente detallado por su trabajo presentacin d los compaeros de trabajo se le har a recorrer los sitios que har de proporcionar el material entregar los productos. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Desarrollo Buscar desenvolver la cualidades innatas que cada persona tiene para obtener su mxima relacin posible.
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El desarrollo e perpetuo0 pero es claro se hace ms necesario tratndose de los trabajadores de nuevo ingreso. Puede ser de un orden meramente de los conocimientos previos que el tenga destreza seguridad y rapidez en el desempeo de su labor . ENTRENAMIENTO. El entrenamiento no consiste nicamente en proporcionar cursos y ms curioso. Consiste en un proceso constante compuesto directo con el personal y tener la responsabilidad de lograr ciertos objetivos estn en mejor disposicin para: Ser un asesor de las reas sustantivas encargadas del proceso de fabricacin de artes o prestacin de servicios. La tarea responsable del rea de entrenamiento es entonces apoyar a las directivas y supervisores principalmente en: Sistematizar: clasificar y dar forma a hechos modelos para llegar a un perfil de alto desempeo Procesar la informacin. Establecer programas de entretenimiento con base a las necesidades Facilitar el cambio de comportamientos con base en las necesidades Evaluar los resultados del entrenamiento.

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