Administracion de Recursos Humanos Presentation Transcript

1. GESTIN y ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS 2. Gestin y Administracin de Recursos Humanos es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organizacin necesita para realizar sus objetivos". El recurso humano de una organizacin es su nervio vital. Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo ms moderno, que no ser suficiente para continuar y tener xito. Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una organizacin, por tanto, su significacin es invaluable. 3. 1. En el proceso de gestin de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendindose por tales: la direccin general con tareas de mando, los asalariados con la negociacin de un contrato y los representantes del personal. 2. Para poner en funcionamiento a las personas de una organizacin necesitamos definir las polticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organizacin (premisa estratgica). 3. Pero adems se necesitan mtodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa). 4. Todo ello no podr ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales (premisa logstica). De la definicin se desprende que : 4. _Controles _Auditoria del personal _Responsabilidad Social Empresarial. Seguimiento Cmo saber quienes son y que hacen las personas? V _Desarrollo de personal _Entrenamiento _Capacitacin _D.O. Desarrollo Cmo desarrollar a las personas en la org.? IV _Remuneraciones _Beneficios sociales _Higiene y seguridad _Relaciones sindicales Mantenimiento Cmo mantener personas en la org.? III _ MOTIVACION _ CLIMA ORG . _ CULTURA + _ PODER AUTORIDAD LIDERAZGO ENAGENA CONFORMA SATISFACE _Sociabilizacin _Programa de integracin _Diseo de cargos _Evaluacin del desempeo Aplicacin Qu harn las personas en la org.? II _ ENTREVISTAS _PRUEBAS _TEST _SIMULACION _Investigacin interna (Planeacin de personal) _INTERNO _EXTERNO _Ficha tcnica de seleccin _Inv. Mercado _Reclutamiento _Seleccin Provisin Quin ira a trabajar a la organizacin? I 5. Objetivos de la GRH Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles 6. Polticas de RRHH Las polticas de Recursos Humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. 7. La Planificacin de los Recursos Humanos Debe compaginar dos aspectos divergentes: Una visin colectiva: estructura de efectivos, evolucin general del empleo, pirmide de las clasificaciones, categoras profesionales de los empleados.

Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas calificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo". Esta integracin de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos grandes etapas en el proceso de planificacin de los recursos humanos, tal como puede observarse en el grfico . 8. Estrategia de la Organizacin Plan Estratgico de Recursos Humanos Flexibilidad Innovacin Velocidad al mercado Actualizacin Constate Crecimiento Sostenido Capacidades Organizacionales Atraer Retener Desarrollar COMPETENCIAS 9. Dificultades bsicas de la GRH Est relacionada con medios y no con fines. Maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables, las personas. La ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. La ARH se preocupa de la eficiencia y la eficacia pero no puede controlar los hechos. La ARH no trata directamente con fuentes de ingresos y se le considera generalmente como un gasto. 10. I.- Provisin Quin ir a trabajar en la organizacin ? Investigacin del mercado laboral - Reclutamiento - Seleccin 11. I.1.- Reclutamiento de personas Es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. En esencia, es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar. 12. Investigacin Interna Planeacin de personal Modelo basado en la demanda estimada Modelo basado en segmentos de cargos Modelo de sustitucin de puestos claves Modelo basado en el flujo de personal Modelo de planeacin integrada 13. Investigacin Externa Aspectos importantes Segmentacin del mercado de recurso humano Localizacin de las fuentes de reclutamiento 14. Fuentes de Reclutamiento Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo 15. Implicancias del Reclutamiento Interno Transferencia de personal Ascensos de personal Transferencias con ascensos de personal Programas de desarrollo de personal Planes de profesionalizacin de personal 16. Ventajas del Reclutamiento Interno Es ms econmico Es ms rpido Presenta mayor ndice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivacin Aprovecha las inversiones en entrenamiento Desarrolla un sano espritu de competencia entre empleados 17. Desventajas del Reclutamiento Interno Exige real potencial de desarrollo de los empleados Si no se da el ascenso genera frustracin. Puede generar conflicto de intereses Generar principio de Peter 18. Implicancias del Reclutamiento Externo Archivos otros procesos. Candidatos recomendados. Carteles o anuncios en el acceso planta. Contacto con sindicatos o asoc. gremiales. Contacto con Universidades o u otros centros de estudio. Avisos en los diarios. Agencias de reclutamiento. Viajes de reclutamiento. 19. Implicancias del Reclutamiento Externo Contacto directo empresa - mercado Contacto indirecto empresa - mercado 20. Ventajas del Reclutamiento Externo Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin Renueva y enriquece los recursos humanos Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo efectuados por otros

21. Desventajas del Reclutamiento Externo Generalmente tarda mas que el reclutamiento interno Es mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos En principio es menos seguro. Puede ser fuente de frustracin para el personal Por lo general afecta la poltica salarial de la empresa 22. I.2.- Seleccin de Personal Busca solucionar dos problemas fundamentales: Adecuacin del hombre al cargo Eficiencia del hombre en el cargo 23. Ficha Profesiogrfica Representa una especie de codificacin de las caractersticas que debe tener el aspirante al cargo. A travs de ella el seleccionador podr saber qu debe buscar en los candidatos y en qu cantidad. 24. Ejemplo de Ficha Profesiogrfica Cargo----------------------------------------------------------------- Seccin--------------------------------------------------------------Descripcin del cargo------------------------------------------- Equipos de trabajo---------------------------------------------- Estudios------------------------------------------------------------ Experiencia profesional--------------------------------------- Condiciones de trabajo---------------------------------------- Relaciones humanas------------------------------------------- Tipo de actividad------------------------------------------------Caractersticas psicolgicas del ocupante-------------- Caractersticas fsicas del ocupante----------------------- Pruebas a que deba someterse-----------------------------25. Tcnicas de Seleccin 1.- Entrevistas de seleccin 2.- Pruebas de conocimiento o capacidad 3.- Pruebas psicomtricas 4.- Pruebas de personalidad 5.- Tcnicas de simulacin 26. II.- Aplicacin Qu harn las personas en la organizacin ? Programa de integracin Diseo de cargos Evaluacin del desempeo 27. II.- Aplicacin de RRHH Es el proceso de integracin de los nuevos miembros a la organizacin. Incluye: II.1.- Socializacin Organizacional II.2.- Diseo de los cargos. Descripcin y anlisis de los cargos II.3.- Evaluacin del desempeo humano 28. II.1.- Socializacin Organizacional Trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable durante el periodo inicial del empleo. Este proceso utiliza gran variedad de mtodos: Planeacin del proceso selectivo. Contenido inicial de la tarea Papel del gerente (designar tutor) Grupos de trabajo Programas de integracin 29. II.2. Diseo de cargos El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de: Tarea: Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo Atribucin : Es una tarea un poco ms sofisticada, ms intelectual y menos material Funcin: Para que un conjunto de tareas y atribuciones constituya una funcin, se requiere que se ejecuten de modo repetido. 30. Cargo Conjunto de funciones (tareas y atribuciones) con posicin definida en la estructura organizacional. La posicin define las relaciones entre el cargo y los dems cargos de la organizacin. 31. Implicancias del diseo del cargo Disear un cargo implica: Contenido del cargo Mtodos y proceso de trabajo Responsabilidad (superiores) Autoridad (subordinados) 32. Anlisis de cargos Pretende estudiar y determinar: Los requisitos de calificacin Las responsabilidades implcitas Las condiciones que el cargo exige para ser desempeado en forma adecuada. Es la base para evaluar y clasificar los cargos

33. Estructura del anlisis de cargos Se refiere a cuatro reas de requisitos: Requisitos intelectuales Requisitos fsicos Responsabilidades implcitas Condiciones de trabajo 34. Requisitos Intelectuales Instruccin bsica Experiencia necesaria Adaptacin al cargo Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias 35. Requisitos fsicos Esfuerzo fsico necesario Concentracin visual Destreza o habilidad Constitucin fsica necesaria 36. Responsabilidades por... Supervisin de personal Materiales, herramientas y equipos Dinero, valores, documentos Contactos internos y externos Informacin confidencial 37. Condiciones de trabajo Ambiente de trabajo Riesgos 38. Etapas del anlisis de cargos Planeacin Preparacin Ejecucin 39. Planeacin Determinacin de los cargos que deben describirse. Elaboracin del organigrama. Elaboracin del cronograma de trabajo. Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. Seleccin de los factores de especificaciones considerando los criterios de universalidad y de discriminacin. Dimensiones de los factores de especificaciones Gradacin de los factores de especificaciones 40. Preparacin Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos. Preparacin del material de trabajo Disposicin del ambiente Recoleccin previa de datos Puede desarrollarse de manera simultnea con la etapa de planeacin 41. Ejecucin Recoleccin de datos Seleccin de los datos obtenidos Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos Presentacin del informe al superior inmediato para su ratificacin o rectificacin Redaccin definitiva del anlisis de cargos Presentacin del informe final para su aprobacin al comit de cargos y salarios, al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organizacin. 42. II.3.- Evaluacin del desempeo humano Es una apreciacin sistemtica del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan. El desempeo del cargo es situacional en extremo, vara de persona a persona y depende de varios factores condicionantes que influyen poderosamente. 43. Objetivos de la evaluacin del desempeo Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo. Permitir el tratamiento de los RRHH como una importante ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones efectivas de participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales e individuales. 44. Beneficios de la evaluacin del desempeo Para el jefe Para el subordinado Para la organizacin 45. Beneficios para el jefe Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema capaz de neutralizar la subjetividad. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus subordinados Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y as pueda, a travs de l, conocer el nivel de su desempeo. 46. Beneficios para el subordinado Conocer las reglas del juego. Conocer cules son las expectativas de su jefe, sus fortalezas y debilidades en cuanto a su

desempeo, segn la evaluacin del jefe. Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo y als que l debe tomar por su cuenta. Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol. 47. Beneficios para la organizacin Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado. Puede detectar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento. Puede dar mayor dinmica a su poltica de RRHH, ofreciendo oportunidades a los empleados , estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. 48. Nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo Los indicadores tienden a ser sistmicos y se ve a la empresa como un todo. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluacin. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para no descartar criterios relevantes de evaluacin. Indicadores de desempeo global Indicadores de desempeo grupal Indicadores de desempeo individual 49. III.- Mantenimiento Cmo mantener a las personas trabajando en la organizacin ? Remuneraciones Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones sindicales 50. III.- Mantenimiento de RRHH Exige una serie de cuidados especiales entre los que destacan: planes de compensacin monetaria beneficios sociales higiene y seguridad 51. Teora de la inequidad Cuando existe inequidad se genera una situacin de tensin que se intenta reducir afectando , por lo general, las contribuciones del trabajador a la organizacin. Mis recompensas Recompensa de los dems Mis contribuciones Contribuciones de los dems 52. Compensacin Puede ser: Financiera directa Financiera indirecta No financiera 53. Factores que condicionan el salario Factores internos Factores externos 54. Factores internos Tipologa de los cargos en la organizacin Poltica salarial de la organizacin Capacidad financiera y desempeo general de la empresa Competitividad de la organizacin 55. Factores externos Situacin del mercado del trabajo Coyuntura econmica Sindicatos y negociacin colectiva Legislacin laboral Situacin del mercado de clientes Competencia en el mercado 56. Nuevos enfoques de remuneracin Las organizaciones no pueden continuar aumentando indefinidamente los salarios en determinado porcentaje anual para estar a tono con los aumentos del costo de la vida, si no se produce un aumento correspondiente en el desempeo y en la productividad. 57. Planes de beneficios sociales Constituyen costos de mantenimiento del personal. Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos total o parcialmente. 58. Tipos de beneficios sociales En cuanto a su exigencia: Legales Voluntarios En cuanto a su naturaleza: Monetarios No monetarios En cuanto a sus objetivos: Asistenciales Recreativos Supletorios 59. Higiene y seguridad en el trabajo Higiene : Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y

al ambiente fsico donde se ejecutan. Diagnstico y prevencin de enfermedades ocupacionales 60. IV.- Desarrollo de RRHH. Cmo prepara y desarrollar a las personas en la organizacin ? Capacitacin Desarrollo organizacional 61. IV.- Desarrollo de RRHH Contempla tres reas principales de actividad: Entrenamiento Desarrollo de personal Desarrollo organizacional 62. Entrenamiento Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. 63. Contenido del Entrenamiento Transmisin de informacin. Desarrollo de habilidades Desarrollo o modificacin de actitudes. Desarrollo de conceptos 64. Objetivos del Entrenamiento Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo Cambiar la actitud de las personas para mejorar el clima, aumentar su motivacin y hacerlos mas receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia 65. Desarrollo Organizacional (DO) Cuando se habla de entrenamiento, es un enfoque micro, individual. Cuando se habla de DO al visin es macroscpica y sistmica. Se habla a largo plazo. 66. Supuestos bsicos del (DO) Concepto de organizacin Concepto de Cultura Organizacional Concepto de Cambio Organizacional Necesidad de adaptacin y cambio permanente Interaccin organizacin-ambiente Interaccin individuoorganizacin. 67. Caractersticas del (DO) Focalizacin en toda la organizacin. Orientacin sistmica Agente de cambio Solucin de problemas Aprendizaje experimental Procesos grupales Retroalimentacin Orientacin situacional Desarrollo de equipos 68. El proceso del (DO) Recoleccin y anlisis de datos Diagnstico organizacional Accin de intervencin. 69. Tcnicas de intervencin en (DO) DO para el individuo DO para dos o mas personas: anlisis transaccional DO para equipos o grupos: consultora de procesos. DO para relaciones intergrupales DO para la organizacin como totalidad 70. V.- Seguimiento de RRHH. Cmo saber quienes son y qu hacen las personas ? Controles Auditora del personal 71. V.- Seguimiento de RRHH El seguimiento y control trata de asegurar que las diversas unidades de la organizacin marchen de acuerdo con lo previsto 72. Proceso de Control de RRHH Es cclico y repetitivo: 1.- Establecimiento de estndares deseados 2.-Seguimiento o monitoreo del desempeo 3.-Comparacin del desempeo con los estndares deseados. 4.-Accin correctiva si es necesaria 73. Criterios de Control Debe atender a los siguientes criterios : 1.- El proceso debe controlar las actividades apropiadas. 2.- El proceso debe ser oportuno. 3.- Debe mantener una relacin favorable costo/beneficio 4.- Debe ser preciso 5.- Debe ser aceptado 74. Criterios de Control Debe atender a los siguientes criterios : 1.- El proceso debe controlar las actividades apropiadas. 2.- El proceso debe ser oportuno. 3.- Debe mantener una relacin favorable costo/beneficio 4.- Debe ser preciso 5.- Debe ser aceptado

75. Auditora de RRHH Es el anlisis de las polticas y prcticas del personal y la evaluacin de su funcionamiento, ya sea para corregir las desviaciones o mejorar el punto de referencia 76. Responsabilidad Social de la Empresa Se refiere a la actuacin socialmente responsable de sus miembros Actividades de beneficencia y compromisos de la empresa con la sociedad. Implica la evaluacin y compensacin de los costos sociales que genera la empresa. 77. Cultura Organizacional Un patrn de suposiciones bsicas inventadas,descubiertas, o desarrolladas por un grupo en la medida que aprende a enfrentar los problemas de adaptacin externa e integracin interna - que ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerado vlido y, por lo tanto, ser enseado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir frente a aquellos problemas Edgard Schein 78. Valores Deseos y anhelos conscientes y afectivos de las personas y que guan su comportamiento. 79. Clima Organizacional El concepto de motivacin (aspecto individual) conduce al de clima organizacional (aspecto organizacional) 80. Motivacin Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera. Origina una propensin hacia un comportamiento especfico. (Fremont e. Kast, James E. Rosenzweig) 81. Clima Organizacional Lo anterior explica el nombre de Clima Organizacional dado el ambiente existente entre los miembros de la organizacin, el cual est ntimamente ligado a la motivacin de los empleados. 82. Preconcepciones Cuando una persona asiste a un trabajo lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre: s mismo quin es qu se merece qu es capaz de realizar hacia dnde debe marchar la empresa, etc. 83. Efectos Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano el estilo de liderazgo relacin con el resto del personal grado de flexibilidad de las organizacin las opiniones de otros su grupo de trabajo 84. Clima Organizacional Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado van a conformar el Clima Organizacional 85. El Clima Organizacional puede ser vnculo u obstculo para el buen desempeo de la empresa. Puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. 86. En suma, el Clima Organizacional es la expresin personal de la "opinin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercana o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compaeros de trabajo. . 87. Dimensiones del Clima Organizacional Desde que este tema despertara inters se ha llamado de diferentes formas: Ambiente Atmsfera Clima Organizacional 88. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral 89. Factores del Sistema Organizacional Miembros Comportamiento

90. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes (Fig. anterior) sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. 91. Sin embargo... Estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. Schneider y Hall 1982 92. Esquemticamente: Organizacin Miembros Comportamiento Clima organizacional 93. Hay que resaltar: El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral 94. .. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. 95. Factores que afectan las percepciones Liderazgo y prcticas de Direccin Sistema de comunicaciones Relaciones de dependencia Promociones Remuneraciones Sistema de incentivos 96. Responsabilidad Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 97. Conflictos Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 98. Poder - Autoridad - Liderazgo Poder : Habilidad para hacer que los otros hagan lo que queremos que hagan. Autoridad : Poder formal que tiene una persona por su posicin jerrquica en la organizacin. Liderazgo : capacidad que tiene una persona de influir en otros individuos para que stos hagan lo que podran no hacer ante la ausencia de la influencia de un lder. 99. Liderazgo Los lderes son agentes de cambio, personas cuyos actos afectan a otras personas mas que los propios actos de estas otras personas. El liderazgo ocurre cuando un miembro de un grupo modifica la motivacin o las competencias de otros en el grupo. 100. La definicin de liderazgo: Involucra el uso de la influencia y que todas las relaciones interpersonales pueden involucrar liderazgo. Considera la importancia de ser un agente de cambio, capaz de afectar el desempeo y la conducta de los seguidores. Se focaliza en el logro de metas individuales y grupales por parte del lder eficiente. 101. Un parmetro para estudiar el Liderazgo 102. Mas habilidades.... Habilidad de supervisin: implica establecer objetivos, planificar el trabajo, designar las personas que realizarn el trabajo y hacer un seguimiento de los resultados del trabajo

103. Motivacin Los lderes parecen mostrar una necesidad relativamente alta de poder, pero ellos hacen uso de esa necesidad en formas socialmente aceptables. Los lderes eficientes trabajan dentro del sistema para lograr resultados deseables. Esta orientacin particular para utilizar el poder con propsitos constructivos, denominada orientacin socializada hacia el poder, ha sido bien establecida como una de las motivaciones de los lderes 104. Otras motivaciones... Necesidad relativamente alta de conseguir logros necesidad relativamente dbil de afiliacin 105. Rasgos asociados con la eficiencia del liderazgo 106. Algunos comentarios importantes No se han establecido fehacientemente las razones que explicaran la importancia de estas caractersticas. Continuamente se van agregando rasgos que se consideran importantes en la explicacin del xito de la gestin del lder. Los rasgos del lder no actan en forma independiente sino que actan en combinacin. Esta interaccin influye en la interaccin lder-seguidor. Los modelos de conducta eficiente dependen principalmente de la situacin. 107. Lder centrado en el trabajo Una persona que supervisa y observa cercanamente el trabajo de otros. Se centra en completar la tarea y usa la supervisin cercana para que los subordinados ejecuten sus tareas usando procedimientos especficos. Confa en la coercin, la recompensa y en el legtimo poder de influir en la conducta y el desempeo de los seguidores . 108. Lder centrado en el empleado l intenta permitir que otros se sientan con autonoma y apoyo. Se focaliza en que las personas hagan su trabajo y cree en el delegar la toma de decisiones y en el apoyar a sus seguidores a satisfacer sus necesidades creando un entorno laboral de apoyo Se preocupan del avance personal, del crecimiento y del logro de sus seguidores. Enfatiza el desarrollo individual y grupal con la expectativa que el desempeo laboral efectivo fluir naturalmente. 109. Causalidad recproca Argumento de que el comportamiento del seguidor impacta el comportamiento del lder y que el comportamiento del lder influye en el comportamiento del seguidor. 110. El carisma... La palabra viene del griego charisma que significa don. La capacidad de influir en la gente que no puede ser claramente explicada por medios lgicos. El lder construye su perfil carismtico por medio de evaluar, adaptar y formular metas y acciones , articular una visin y conformar y reforzar el compromiso. 111. Liderazgo Transformacional Capacidad de inspirar y motivar a los seguidores para que logren resultados mayores que los planificados originalmente y recompensas internas. Para lograr una visin, el lder transformacional introduce cambios mayores en la misin, la forma de hacer negocios y cmo se manejan los recursos humanos. 112. Liderazgo Transaccional El lder identifica lo que los seguidores quieren o prefieren, y los ayuda a lograr un nivel de desempeo que d como resultados las recompensas que los satisfagan. Implica comprometerse en un rol de intercambio en el que el lder ayuda a los seguidores a cumplir objetivos plenos de sentido para lograr recompensas satisfactorias. 113. Un comentario... No obstante la supuesta necesidad de liderazgo para lograr la eficacia organizacional, podemos identificar circunstancias que neutralizan los

efectos del liderazgo. La iniciativa del seguidor, tareas estructuradas, cohesin del grupo de trabajo, pueden reducir la necesidad de un liderazgo.

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