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Chapitre III : le support structurel de la gestion des ressources humaines III- 1 Le rle du DRH en fonction de la structure de lorganisation Lentreprise

est un assemblage organis de postes, de comptences, en vue de la ralisation dun objectif de production, de vente dans une optique de rentabilit. Cette organisation dtermine le nombre de postes, leurs relations et leur contenu. La petite entreprise : En gnral la fonction RH est assure par le DG. Ladministration du personnel et la paie sont confies au responsable administratif ou financier. Il ny a pas rellement de politique des ressources humaines. La moyenne entreprise: Les fonctions du DRH varient selon lenvironnement conomique de lentreprise, mais on peut retrouver beaucoup de similitudes : Dvelopper une politique RH pour augmenter ou maintenir la motivation, la flexibilit, et la productivit des salaris. Dvelopper les capacits dadaptation et dautonomie par une forte politique de formation. Mettre en place une politique de rmunration motivante. Mettre en place une stratgie organisationnelle pour rduire les cots, dcentraliser les pouvoirs et dvelopper la qualit. Dvelopper une culture dentreprise et maintenir un bon climat social, grce une politique de communication interne. La grande entreprise : La DRH va sappuyer sur des relais en dcentralisant les pouvoirs et une partie de ses missions. La fonction RH sera clate en plusieurs services qui devront grer ensemble les diffrentes missions du DRH (par exemple : administration du personnel, formation, recrutement). III-2 le rattachement de la fonction GRH la structure organisationnelle : La fonction Ressources Humaines nest plus seulement humaniste. Elle est au service des objectifs de lentreprise. En ce sens, elle est au cur de la stratgie de lentreprise . Extrait de la Revue Personnel ANDCP - Janvier 2001 Le modle ci-dessous permet didentifier la relation entre les dfis : logiques, politiques et pratiques. On comprend bien la relation entre dun ct les mutations technologiques (qui constituent des dfis), la politique de mobilisation du personnel (qui correspond une pratique) et la gestion de la rmunration globale (associe une logique). (P.R. Lawrence et J.W. Lorsh, adapter les structures de lentreprise, 1999, Les Editions dOrganisation).

Courants socio-culturels Evolution dmographique

Mutations technologiques

Incertitudes conomiques

Evolutions rglementaires

Mondialisation Personnalisation Adaptation Mobilisation Partage Anticipation Poids de l actionnariat

D E F I S

Contexte social

POLITIQUES PRATIQUES

Gestion du temps et des activits

Relations sociales Gestion de la rmunration globale Conditions de travail et de scurit Information et communication Investissement formation

Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences

L O G I Q U E S

Face ces volutions, la fonction RH va devoir tre de plus en plus stratgique, en participant aux grandes orientations de lentreprise. La politique de gestion des ressources humaines doit en effet tre tablie en collaboration avec la Direction Gnrale, de faon tre cohrente vis--vis des politiques plus globales. A lavenir, les deux facteurs qui paraissent pouvoir rellement influencer lvolution de la fonction RH sont les variantes conomiques et les volutions socioculturelles. III-3 La place du DRH Afin de faire face aux exigences de dveloppement de lentreprise, la fonction de Directeur des Ressources Humaines est un confluent dattentes et dvolutions, qui ncessite pour elle de : partager la mission dune direction gnrale, autrement dit, participer la dfinition de la stratgie et ensuite apporter une contribution et une expertise RH. positionner davantage la fonction RH sur une expertise en accompagnement du changement que sur une expertise en gestion technique des ressources humaines. dmontrer la capacit des actions RH produire de la valeur dans lentreprise, de contribuer au rsultat de lentreprise. La question de la contribution des politiques sociales lefficacit conomique de lentreprise est pose : le DRH nouveau business Partner dans la conduite des changements ? anticiper (par rapport loprationnel qui privilgie le court terme)

III-4 les facteurs influencent le partage des responsabilits et de lautorit Lapparition dInternet et dIntranet vient modifier le rapport entre le salari et lentreprise. Les professionnels de la GRH doivent tre conscients des enjeux que reprsente larrive des nouvelles technologies dinformation et de communication. En effet, un systme Intranet peut prsenter de nombreuses opportunits : un partage et une dmocratisation de linformation, la possibilit de se former on-line, un support la conduite du changement. Cependant, la mise en place dun Intranet peut aussi constituer une vritable menace pour lentreprise. Les risques qui peuvent apparatre sont nombreux : dmocratisation de linformation mal contrle, sur-information, manque de scurit, de confidentialit Dfinition : Un systme dinformation RH est la runion de donnes et de systmes qui permettent les changes dinformation. Les applications des systmes dinformation RH vont avoir pour objectif de grer ces changes. Ces derniers vont solliciter diffrentes strates de lentreprise : - la strate oprationnelle compose des oprateurs, agents administratifspour le traitement des donnes - la strate de gestion compose des cadres et managers pour la gestion des informations - la strate de stratgie compose de la direction pour larticulation des savoirs de lentreprise Un systme dinformation est un ensemble organis de ressources : matriel, personnel, donnes, procdures permettant dacqurir, traiter, stocker, communiquer des informations (sous forme de donnes, textes, images, sons) dans des organisations . Robert Reix, 1995, p. 67

Rgimes horaires Retards Absences non-justifies Co Cest un complexe dlments en interaction , Ludwig Von Bertalanffy, la Thorie gnrale des systmes. Il ny a pas un, mais des systmes dinformations, plus ou moins intgrs. Patrick Gilbert, Editions dOrganisation, 1999 Un systme dinformation est un ensemble organis de ressources : matriel, personnel, donnes, procdures permettant dacqurir, traiter, stocker, communiquer Relations des informations (sous professionnelles forme de donnes, des rsultats Dpouillement textes, images,lections dans des aux sons) organisations .structures de Gestion des Robert Reix, 1995, p. 67ngs reprsentation du personnel annuels Congs de maladie

Hygine et Scurit
Mdecine du travail Suivi des accidents Suivi relatif au CHSCT

Paie
Fabrication des bulletins de paie et des documents aprs paie

Recrutement
Banque de candidature Bourse demplois Lettre type de convocation, confirmation ou refus

Fichier du personnel
Numro matricule Nom, prnom Salaire de base Coefficient hirarchique Date dentre

Formation
Administration des stages Evaluation des effets de la formation Informations sur les analyses de besoin Rmunration et masse salariale Systmes de rmunration Barmes de salaires Projection salariales Avantages sociaux Interface avec la paie

Postes et emplois
Nomenclature des emplois Organigrammes Suivi budgtaires des postes pourvoir Description et valuation des postes

Gestion prvisionnelle
Organigrammes de remplacement Analyse de la relve disponible Suivi de la mobilit Ecarts besoins-ressources