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La alineacin de las Compensaciones al Plan de negocio


1. 2. 3. 4. 5.
Introduccin Desarrollo Plan de accin Conclusin Bibliografa

Introduccin
El objetivo del presente trabajo ser, a travs de una articulacin terico prctico, focalizarme en la gestin llevada a cabo desde el rea de Compensaciones de una organizacin del sector ambiental que se encuentra en plena gestin del cambio y que finaliz el proceso de diseo de su Planeamiento estratgico para el periodo comprendido entre el ao 2010 y 2015. Dentro de los lineamientos establecidos por la organizacin, la Gerencia General defini a la Gerencia de Recursos Humanos ciertos objetivos y pautas a cumplir para corregir desvos actuales y asegurar la empleabilidad futura de la organizacin. Contexto Organizacional: Se trata de una organizacin de capital nacional con una vasta trayectoria en el mercado medioambiental (25 aos) y posee una dotacin total de 4200 empleados, siendo el 80% del personal sindicalizado en distintos gremios, entre ellos Camioneros, Jardineros y parquistas, Agoec y Uocra. En lo referente a la situacin de clima interno, la organizacin padece un clima embravecido por la avanzada sindical junto a serios asuntos de solapamiento salarial y manifiestos problemas de conduccin de sus mandos medios. En el desarrollo del presente trabajo se articular la teora con la situacin de la empresa como caso de estudio detallando el proceso completo de la gestin llevada a cabo en materia de compensaciones.

Desarrollo
Comprendido el desglose de objetivos de la organizacin, la Gerencia de Recursos Humanos, realiz un diagnstico para analizar la viabilidad del proyecto de Planeamiento Estratgico utilizando la herramienta de anlisis FODA. El desafo fue disear un plan de accin que neutralice los obstculos actuales (amenazas y debilidades), potencie las fortalezas, aproveche las oportunidades y asegure una alineacin de las prcticas de Compensaciones con la estrategia del negocio, entendiendo como la misin del rea: asegurar la gestin de las compensaciones con el fin de gestionar la equidad interna y la competitividad a mercado. Entendemos estos conceptos como claves a la hora de administrar y gestionar, a saber: La equidad interna utiliza dos metodologas o herramientas: la evaluacin de puestos y la evaluacin del desempeo. Definimos la equidad interna como la relacin ms justa posible entre las funciones y las responsabilidades asignadas a un puesto y el nivel de desempeo de sus ocupantes. La competitividad externa, por su parte, se refiere al mercado en el que opera la empresa para obtener las personas que necesita y la definicin de su posicionamiento en el mismo. Resulta de la situacin del mercado en que se desenvuelva la compaa y su capacidad econmico-financiera as como del uso que haga de las remuneraciones para atraer y retener a las personas requeridas por su negocio.1 Anlisis FODA Fortalezas: Gran dominio del mercado (conducta monoplica) Contactos claves Alta rentabilidad Oportunidades: Ampliacin y Desarrollo del negocio Necesidad de incorporar Talento Debilidades: Desmotivacin en los Mandos Medios Alta rotacin del personal
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Gil Ravelo, Carlos A. (2010) La retribucin justa.


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Amenazas: Mano de obra operaria intensiva sindicalizada Intencin de sindicalizacin del personal fuera de convenio

Plan de accin
Recursos Humanos tras el diagnstico realizado, basndose en reuniones con la direccin y las primeras lneas de mando, toma como ejes de relevamiento las siguientes ideas fuerza para concatenar las voluntades organizacionales con la necesidad de la empresa: Alinear la estructura organizacional con la estrategia del negocio (Descripcin y Anlisis de puestos). Enfatizar las buenas prcticas comunicacionales a los empleados (Estamento de la compensacin total). Involucrar a gerentes y empleados en el diseo de los programas (Definicin del mtodo de valuacin de puestos). Gerenciamiento del desempeo (Pago por mrito marcado) En el siguiente esquema se detalla pormenorizadamente la estrategia a implementar. Basado en la necesidad de la organizacin de neutralizar las contingencias actuales y prever el futuro impacto que tendr la poltica de compensaciones, el Gerente de Recursos Humanos presenta un diseo en cinco etapas a partir del anlisis organizacional llevado a cabo. Para asegurar el logro y claridad del programa se establecen 2 hitos de trabajo: El primero, basado en la administracin y el segundo sobre la gestin de las compensaciones. Cabe destacar que sin una buena administracin no se podr alcanzar los resultados esperados para asegurar la empleabilidad futura de la empresa.2

Etapa 1: Descripcin y anlisis de puestos Valuacin de puestos: Un puesto de trabajo es un conjunto de tareas o cometidos asignados a una persona para ser desempeados por ella y agrupados segn su homogeneidad y finalidades.3
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ADRHA - Taller de Gestin de Compensaciones -Agosto 2011 (Comisin de compensaciones y beneficios Adrha Lic. Alejandra Prez - Lic. Diego Freire)
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Para alcanzar una adecuada gestin del personal y del conjunto de operaciones, la descripcin de puestos es una herramienta fundamental para cualquier empresa. Los datos que incluye una descripcin de puestos son: 1- Nombre o denominacin del puesto 2- Identificacin (cdigo del puesto) 3- Dependencia del puesto 4- Supervisin ejercida 5- Funciones bsicas 6- Funciones principales 7- Funciones secundarias 8- Principales responsabilidades 9- Relaciones con otros empleados 10- Requisitos Algunos recursos utilizados para recolectar la informacin son: los manuales de organizacin y funciones, analistas, auto descripcin, cuestionarios y observacin directa. Teniendo en cuenta el objetivo encomendado a la Gerencia de Recursos Humanos sobre la armonizacin de la estructura de puestos, fue necesario hacer un anlisis de puestos con la consiguiente descripcin de funciones considerando no solo los puestos ya existentes en la organizacin, sino tambin las potenciales necesidades de creacin de nuevos puestos de trabajo. Tras cumplimentar el proceso de Descripciones fue necesario constituir junto a la Gerencia General la creacin de un comit para la definicin y desarrollo de un mtodo para la valuacin de los puestos de trabajo. Fue recomendacin del Gerente de RRHH y con la aceptacin unnime del comit, utilizar el mtodo de valuacin por puntos. Este es considerado el ms exacto para las caractersticas organizacionales ya analizadas por la Gerencia. La definicin del proceso de valuacin requiri los siguientes pasos: Definicin de Factores: Conocimientos requeridos, Experiencia y Entrenamiento, Responsabilidad por decisiones y recomendaciones, Responsabilidades por cumplimientos de normas y procedimientos, Responsabilidad econmica- Financiera, Responsabilidad por contactos personales, Responsabilidad por manejo de informacin confidencial, Supervisin ejercida (calidad y extensin), Habilidad analtica. Ponderacin de factores: Cada integrante del comit pondera subjetivamente los factores ms importantes segn las caractersticas de sus respectivas reas. Definicin y Descripcin de los grados: Fueron definidos los grados segn el estndar definido por competencias. Valuacin de los puestos: Ejecucin del mtodo. Armonizacin de resultados: Tras la obtencin de los pesos relativos de cada valuacin, estos fueron presentados al gerente general visualizados dentro de una matriz de resultados y finalmente aprobados. Etapa 2: Anlisis de la estructura de puestos Esta etapa hace referencia a los conceptos que con anterioridad he definido y que son los pilares en los que debe basarse una correcta administracin de las compensaciones. La equidad interna resultante gener controvertidas decisiones al momento de tener que armonizar algunas diferencias salariales como as tambin gener entusiasmo por parte de los empleados que vivan con la injusticia retributiva que provocaba malestar y desmotivacin ya que al re-encuadrar las valoraciones de cada puesto con el objetivo organizacional se neutralizan ciertas debilidades detectadas en el anlisis FODA. La competitividad externa no se vio demasiado afectada debido a la buena situacin econmica y financiera que atravesaba la empresa, siendo esta ptima para implementacin de este tipo de herramientas y correccin necesaria a mercado. Etapa 3: Confeccin de Poltica salarial La poltica salarial se refiere a los grandes lineamientos que orientarn la gestin de la organizacin en esa materia especfica. Es importante destacar el sentido y propsito que detalla su contenido.4 Resulta fundamental que la empresa desarrolle y mantenga una estructura de salarios objetiva que exprese una relacin de equidad entre los distintos salarios pagados por cada puesto.
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Sackmann Bengolea, Alfredo Suarez Rodriguez, Miguel: Administracin de RRHH Remuneraciones 4 Gil Ravelo, Carlos A. (2010) La retribucin justa.
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Las polticas tienen que ser flexibles para poder efectuar variaciones entre los empleados, dndoles facilidades a los Gerentes.5 Cabe agregar que si bien en toda organizacin existe una poltica salarial, son pocas las que la formulan y comunican en forma explcita; las polticas deben ser escritas ya que de este modo se hacen conocidas y dan una imagen de equidad y madurez en la empresa. En la empresa en cuestin, luego de la ejecucin del plan de accin surge como obvia necesidad la difusin de una poltica salarial que acompae el mtodo implementado y que alinee el comportamiento organizacional a la estrategia de negocio. En tal sentido, Recursos Humanos alcanza uno de los objetivos propuestos por la Gerencia General. En lneas generales, algunos aspectos alcanzados en la poltica salarial quedaron definidos: el posicionamiento de pago en la mediana de mercado, la conformacin de un paquete de beneficios y la implementacin de anlisis salarial por mrito y mercado y la comunicacin a los empleados en un estamento de la compensacin total. Etapa 4: Desarrollo de la estructura salarial Si bien no todas las empresa utilizan estructuras salariales, estas se vuelven necesarias cuando la organizacin alcanza una dimensin que involucra un gran nmero de puestos y una dotacin numerosa; tal es el caso de la empresa descripta, que cuenta con 4200 posiciones, de modo que contar con una estructura salarial gestionada y alineada a la estrategia de negocio resulta sumamente eficiente a los efectos de asegurar una adecuada administracin de las compensaciones. El objetivo de utilizar una o varias estructuras salariales es: Mantener bajo control los costos fijos Administrar una gran variedad de puestos en forma homognea Brindar una relativa autonoma para administrar las remuneraciones (utilizacin de escalas flexibles).6 Cabe recordar que la cantidad de estructuras de una empresa depender de los mercados de referencia y de su poltica y prcticas de mercado. En tal sentido la empresa redise su estructura salarial generando una curva de pago estudiada y acorde a las necesidades estratgicas y de competitividad a mercado. Respecto a las categoras o bandas, stas estn vinculadas con el objetivo de administrar una gran cantidad de puestos agrupando los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin. As en la empresa descripta se utiliz una amplitud de bandas salariales al 50% y una progresin del 23% para todas las categoras. Etapa 5: Definicin presupuestaria por categora Finalmente, una vez concluas las etapas del plan de accin, Recursos Humanos lo present ante el Gerente General con el fin de alcanzar una definicin presupuestaria para la correccin primaria de desvos crticos y la consiguiente aplicacin de la poltica salarial descripta. El siguiente grfico demuestra la conexin entre cada una de las etapas del proceso implementado para el logro del objetivo propuesto a la gerencia de Recursos Humanos:

Sackmann Bengolea, Alfredo Suarez Rodriguez, Miguel: Administracin de RRHH Remuneraciones


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Gil Ravelo, Carlos A. (2010) La retribucin justa.


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Conclusin
Tras el anlisis de la casustica utilizada, se puede observar con claridad cmo la gestin de las compensaciones, a travs de un mtodo cuantificable, colabora con la organizacin alinendose a su plan de negocio. A travs del desarrollo anterior me propuse demostrar cmo es cumplimentada la misin de un Departamento de Compensaciones que trabaja con el fin de asegurar la equidad interna y la competitividad externa utilizando para ello la aplicacin de una poltica solidaria con los intereses de la organizacin. Por ltimo,

Bibliografa

ADRHA - Taller de Gestin de Compensaciones -Agosto 2011 (Comisin de compensaciones y beneficios. Adrha Lic. Alejandra Prez - Lic. Diego Freire). Gil Ravelo, Carlos A. (2010) La retribucin justa. Sackmann Bengolea, Alfredo Suarez Rodriguez, Miguel: Administracin de RRHH Remuneraciones. Toma de notas clases Compensaciones y Beneficios 2011 Master Especializacin en Direccin Estratgica de Recursos Humanos.

Autor:

Diagnstico y Accin dfreire@diagnosticoyaccion.com

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