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Horst H.

Siewert Renate Siewert

Les tests psychotechniques


Sentra ner pour r ussir
Traduit par Martine Jnioui Deuxi me dition

Groupe Eyrolles, 1993, 2004 , ISBN 2-7081-3552-X

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Chapitre 2

Le d veloppement des tests : les strat gies des auteurs de tests

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Plus vous en savez sur le test, plus il vous est facile den dceler les points faibles et de lapprhender. Ce chapitre va vous procurer les connaissances de base sur le dveloppement des tests. Il est fond sur des analyses denqutes statistiques qui ne seront pas prsentes en dtail ici. Vous devriez toutefois passer du stade du aucune ide celui o vous aurez acquis quelques connaissances dans le domaine de la construction des tests. Ce chapitre constitue un point de dpart la faon de dcrypter un test.

Comment un test voit le jour


Si nous considrons la construction et la naissance des tests, nous discernons quatre tapes presque indpendantes. Ide du test (par quelquun qui la command ou par un chercheur duniversit, souvent appel aussi auteur du test ). Collecte de la matire et pr-test (structuration et classement de la matire des donnes et des tests dj dvelopps). Vrication du test et contrles statistiques (vrications habituelles sur la validit des tests laide dchantillonnages statistiques reprsentatifs).
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Publication et vente des tests (par les auteurs, souvent aussi par lintermdiaire dune maison ddition). Chacun des stades cits ci-dessus offre lopportunit de tirer parti du test, ou du moins den analyser les stratgies. Dceler les stratgies du test est important car il vous permet deffectuer le test avec le plus de srnit possible. Commenons donc par lide du test.

la recherche dune id e de test


Au cours de la premire phase, avant donc quun test nexiste, le scientique essaie de se faire une ide aussi prcise que possible du problme qui lui est pos. Le rsultat dnitif nest pas encore clairement vident, les problmes ne peuvent pas tous tre rsolus grce des tests. Il se peut tout fait que le scientique se dcide concevoir des interviews structures. Pourtant, il pourrait tout aussi bien utiliser des certicats de travail, des renseignements sur la vie, et un phnotype extrieur pour prendre une dcision. La plupart du temps, il va se dcider en choisissant la voie sur laquelle il rencontrera la moindre rsistance. Supposons quil sagisse dun test de slection daptitude qui permette de jeunes managers daccder au secteur des grandes banques. Si le scientique, appelons-le auteur du test, sest dcid pour un test, il va commencer immdiatement par rassembler de la matire. Il va essayer danalyser compltement tous les tests qui tombent dans le champ de lobjectif cit ci-dessus. Sil continue tre trs consciencieux, il va prsenter lun ou lautre test comme exercice quelques managers qui ont russi, et sassurer des qualits spciales que doit possder un directeur de banque pour russir dans sa vie professionnelle. Gagner le plus dargent possible pour sa socit, cest nalement dans cette intention quil est embauch.

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2. Le dveloppement des tests

Son propre chef, le directeur gnral, doit en effet investir normment dargent dans la formation du directeur qui prendra sa relve. Cest la raison pour laquelle il veut tre certain a priori que ds son embauche, la rentabilit du nouveau collaborateur est tablie. Le test nest donc aucunement un jeu, mais un moyen sr pour conomiser de largent. Quelques entreprises, et mme de grandes banques sont tellement convaincues de laide que peut apporter un test, quelles imputent mme le succs de toute lentreprise la slection stricte du personnel au dbut de chaque carrire. Au grand dam des testeurs et des entreprises, il sest avr que des candidats malintentionns peuvent toutefois tirer prot des tests de slection. Il faut entendre par malintentionn un candidat qui veut absolument se procurer habilement un poste, sans la moindre considration pour lhonntet ou la malhonntet de ses rponses. La stratgie du candidat malintentionn est la suivante : imprgne-toi du prol de la profession cible ; rponds exactement comme un spcialiste de cette branche professionnelle ; orne le tout de eurs de rhtorique gnrales et ressasses, qui comportent lavancement, lambition, lhonntet et lapplication. Lors du test de candidature et prcisment lors du questionnaire de personnalit, tout se passera merveilleusement bien. Un test provenant des USA montre que cette faon de procder nest pas totalement infructueuse.

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Modification des r sultats dun test par pr sentation dun st r otype


Pr -test Cinquante tudiants prennent part un test de s lection un poste de direction. L valuation r v le une r partition normale des qualit s et caract ristiques test es, et un niveau global relativement bon. Test principal Au cours du test principal, on donne comme instruction ces mmes tudiants de manipuler leurs r ponses en se mettant la place dun jeune manager. On commence par leur donner un aper u des t ches pr cises, du comportement et du monde dans lequel vit un directeur de la soci t X. Le test initial est ex cut dans sa forme parall le B. R sultat Presque 80 % des tudiants ont pu transformer leur profil de personnalit et mme leur performance de test en ceux dun directeur de la soci t X (certains dentre eux avec la mention tr s bien ). Particuli rement significative avait t la transformation des caract ristiques analys es auparavant telles que l nergie au travail, la gestion du personnel, la disposition prendre des risques calcul s, le vocabulaire, la richesse des id es, la personnalit de meneur et la force de persuasion.
(Victor L. Whiteman, universit de l tat du Michigan, 1982.)

Nous voyons donc quil est tout fait possible, pour un candidat moyennement intelligent, dinuencer les rsultats du test et de les rviser dans son sens. Naturellement, les auteurs et fabricants de tests le savent aussi. Ils partent mme du principe que la personne teste triche. Pour tricher, il y a deux possibilits : lors de tests involontaires , par exemple en psychiatrie, larme, ou que font passer la police et la police des frontires, la personne teste aura une performance infrieure celle quelle pourrait avoir ; en revanche, lors de candidatures ou de tests dentre dans une entreprise, le candidat va se montrer meilleur quil nest en ralit.
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2. Le dveloppement des tests

Les personnes testes sont tout fait en mesure de saisir le prol du test et de ragir positivement cette exigence. La stratgie inverse des psychodiagnostiqueurs a t dessayer dintgrer des piges et naturellement de tenir leurs tests secrets. On ne peut pas beaucoup tricher lors des tests de performance. Ceux-ci sont relativement durs parce quils font appel des capacits qui sont peu utilises dans la vie quotidienne. linverse des questionnaires, on peut toutefois sy prparer facilement et on peut dj esprer obtenir des rsultats respectables aprs une courte priode, grce la prparation aux tests. Le mcontentement des auteurs de tests et des psychodiagnostiqueurs est alors comprhensible lorsquils doivent constater que dautres psychologues, pour la plupart de leur propre camp, publient des stratgies permettant une rsolution des tests optimale et une prparation aux tests. La fabrication dun test cote de 10 700 15 300 euros. Il peut tre ensuite utilis dans les entreprises ou les instituts. Des dveloppements nouveaux coteux comme par exemple le test pour les cycles des tudes mdicales slvent des sommes beaucoup plus importantes. Ils peuvent facilement atteindre 534 000 euros et mme les dpasser.

Rassemblement de la mati re et pr -test


Ds que lauteur dun test a fait le tour de toutes les rexions cites auparavant, il commence chercher les bons tests qui pourraient lui tre utiles lors du dveloppement du test. Parfois ces tests en particulier quand le test doit tre disponible rapidement sinspirent de tests existant dj, ou des ides parfaitement nouvelles qui arrivent sur le march. Mais cest rarement le cas ; les utilisateurs de tests nont pas eu de trs bonnes expriences avec des ides totalement nouvelles, cest la raison pour laquelle ils sont mants et plutt conservateurs. Notre chance est dtre confront un test conventionnel, et en tant que candidat, on peut selon toute probabilit compter dessus.
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Ces tests sont issus de deux ou trois grandes familles, et cest la raison pour laquelle ils sont comparables et interchangeables quant leur structure et leur conception. Lauteur de test va par consquent composer un pr-test partir dexercices dj existants et varis, et lexcuter avec quelques personnes tester. Selon ses rsultats, il va entreprendre les dernires corrections et dvelopper le test de faon adquate. Nous pouvons tre peu prs certains, ds prsent, que nous sommes sur la bonne voie, car on peut se prparer toutes les familles importantes de tests qui se trouvent actuellement sur le march. Avantages de la prparation aux tests : assurance lors des tests, cest--dire exprience de la pratique des tests ; exprience du stress et du contrle du temps ; familiarisation avec les diffrents types dexercices et les stratgies de rsolution correspondantes ; prparation la connaissance des tests peu ncessaires dans la vie quotidienne ; confrontation avec son propre manque dassurance et sa peur des tests ; prparation au comportement requis pendant les tests (arrt des exercices, transcription des solutions, utilisation du crayon, exercices de contrles a posteriori) ; dtection des stratgies des tests, des piges mensonges, des objectifs des tests ; pntration des structures de maniement internes au test. Cest en forgeant quon devient forgeron : ce proverbe est galement valable pour la prparation aux tests. Et, en gnral, plus les exercices de prparation sont prs de la ralit des tests, meilleur est leffet de la prparation.

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2. Le dveloppement des tests

V rification du test et contr le statistique


Si nous poursuivons les activits de notre auteur de test imaginaire, nous le trouvons prsent dans la phase de la vrication du test. Il a de nouveau discut du pr-test avec la direction et dtermin les caractristiques ou les capacits les plus importantes pour la future slection du jeune directeur. Le test se trouve donc au stade nal de son dveloppement. Il ne manque plus que le contrle nal qui seffectue toujours par la voie statistique pour les tests. Plus lchantillonnage du contrle nal est large, plus le test donnera des rsultats prcis. On dit alors quil est applicable sans exception et il peut livrer des rsultats statistiquement signicatifs. Pour un meilleur contrle, il est souvent indiqu dans le livret qui accompagne le test avec quel groupe de personnes le test a t vri et quel rsultat on a abouti. Sil sagit dun test professionnel, le test a certainement t ralis par plusieurs centaines de reprsentants de cette profession. Dans ce cas, la situation est particulirement favorable qui souhaite russir, car le procd de contrle le sert parfaitement. En effet, au cours de cette phase dlaboration des tests, les valeurs extrmes en sont retires. Il ne reste que le niveau intermdiaire, auquel on peut tout fait parvenir grce un minimum de prparation. Par consquent, cette connaissance interne est certainement utile quiconque souhaite sexercer adopter le caractre requis par le concepteur du test. Il doit simplement rpondre aux questions personnelles en salignant sur la norme habituellement en usage et se mettre dans la peau de Monsieur Michel Dupont ou de Mademoiselle Catherine Durand. Ce qui lui est galement dun grand secours est ce quon a appel plus tard les exercices de visualisation et naturellement le tableau prsent ci-aprs.

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Le candidat optimal : est en bonne sant et pratique rgulirement un peu de sport. Il sagit l de types de sport non dangereux (en aucun cas courses de moto, boxe ou alpinisme extrme) ; a des passe-temps ordinaires (collectionne les timbres, les pices de monnaie, aime la lecture, les jeux lectroniques, le bricolage, le chant, etc.) ; a eu une enfance en grande partie heureuse et est issu dune famille au sein de laquelle les relations sont bonnes (nombre de frres ou surs jusqu trois ; pas de divorce ; pas de suicide dans la famille ; pas de parents en traitement psychiatrique ; pas de frres et surs handicaps mentaux) ; na pas de sentiment de culpabilit (parce quil na pas commis de dlit assez grave ; on peut avouer de petits larcins au cours de lenfance) ; aime les animaux (les chiens, mais en aucun cas les chats) mais ne se proccupe pas, par exemple, de la course aux armements ou de la n du monde (croit que tout va sarranger). Ceci ne signie pas que le candidat na pas desprit critique : de nos jours, tous ceux qui occupent un poste responsabilit doivent en faire preuve ; ne vole pas, mme de petites choses ; a un pass irrprochable ; est moralement quilibr et stable ; veut rester dans son pays et sy sent bien ; peut, sil a dj vcu ltranger, afrmer que cest dans son pays que lon trouve la meilleure des socits. An dtre prt toutes les bonnes rponses dans le cas concret du test, vous devriez raliser les exercices ci-dessous, dits exercices de visualisation, plusieurs fois dans la semaine qui prcde le test. La visualisation est une technique mise au point par Eugne T. Gendlin (1978), qui permet de modier son propre point de vue et ainsi de considrer et dapprhender les problmes diffremment. Nous voulons utiliser cette technique pour assimiler, au moins pendant le test, notre point de vue intrieur celui du candidat idal .
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Exercice de visualisation pour le candidat idal


Indications Lisez entirement la phrase, lnonc, mi-voix. prsent, fermez les yeux, et reprsentez-vous le contenu de la phrase en images. Exemple Jaime ma mre, jaime mon pre, jaime ma mre un peu plus que mon pre. Visualisation : Reprsentez-vous en images lamour pour votre mre, le sentiment damour, la chaleur vous envahit. Reprsentez-vous en images lamour pour votre pre, le sentiment damour, la chaleur vous envahit. Le sentiment damour pour votre mre est un peu plus fort, lattirance, la chaleur sont un peu plus grandes. Vous aimez malgr tout les deux personnes trs sincrement et de tout cur. Rsultat Vous avez termin votre phrase, alors continuez avec la suivante. Lintensit de la reprsentation ne joue dabord aucun rle. Il est important que vous rptiez cet exercice deux fois par jour, en particulier au cours de la semaine qui prcde le test.

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Contenu/items pour la poursuite dexercices de visualisation


1. Jaime mon p re, jaime ma m re, pourtant, jaime un peu plus ma m re. 2. Je suis pleinement satisfait de mon existence. 3. Je nai pas de probl mes de sant , je suis bien portant. 4. Je pratique volontiers le sport de temps en temps. 5. Jaime mon mari/ma femme, jaime mes enfants. 6. Jattache beaucoup dimportance mempcher de lexercer. 7. Jai eu une enfance heureuse. 8. Je vois mon avenir heureux et rempli de succ s. 9. Je nai pas de probl mes. 10. Je sais que je conna trai le succ s. 11. Je suis ambitieux, dynamique et capable darriver mes fins. 12. Mes forces se concentrent enti rement sur lentreprise ; je me r jouis de faire justement partie de cette entreprise. ma profession, personne ne doit

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Cet exercice de visualisation suft pour la plupart des tests de personnalit. Ce nest que lors de candidatures des postes de direction levs que dautres techniques deviennent ncessaires. Mais je ne voudrais pas les aborder ici. En mme temps, on utilise souvent aussi des tests cliniques projectifs auxquels il est difcile de se prparer sans possder une connaissance exacte de linterprtation. Les trois tests les plus importants de cette famille sont le test de Rorschach, le TAT (Thematic Apperception Test) et le PF-test selon Rosenzweig. En tant que candidat, vous devez tre familiaris avec la connaissance des tests, an de pouvoir manipuler ces derniers. Toutefois, ces tests sont trs rarement utiliss en pratique parce que leur valuation est trs complique et ncessite un grand entranement.

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Publication et diffusion du test


Le test est termin ; notre concepteur de test la entirement vri et a livr son manuscrit lditeur. Celui-ci publie prsent le test, mais le diffuse uniquement aux centrales et aux instituts de tests connus et comptents. Les librairies ne le reoivent pas, parce quelles ne peuvent pas donner de garantie sufsante pour que le test reste rellement secret et ne soit remis qu des spcialistes. Vous aurez du l retordre si vous voulez approcher lun de ces fascicules convoits. Mais il existe l aussi de petits mais non moins bons moyens dtourns. Ainsi, par exemple, de nombreux diteurs de tests en sont venus vendre les tests galement aux enseignants et aux conseillers pdagogiques. Ceci des ns de tirages plus consquents. Les tests peuvent tre commands aux centrales de tests avec le cachet de lcole. Lors des contrles, les centrales de tests allemandes sont plus strictes que celles des autres pays (Suisse, Autriche, USA). En tant qucolier, je pourrais demander mon professeur de me commander un tel test. Il pourrait le faire pour lcole ou bien mme travailler le test avec toute la classe. Sil est coopratif et ouvert ce procd, il fera part du rsultat chaque lve et lui donnera mme le dossier de test emporter la maison (fascicule de test) pour lui permettre de sexercer de faon plus intensive. Quelque temps plus tard, le professeur pourrait proposer un test semblable et comparer les rsultats du premier test avec ceux du deuxime. On appelle la diffrence qui est notable, effet dentranement. Cette indication est trs importante pour llve, car il est galement possible de lobserver en mathmatiques, en anglais et dans dautres matires (ceci nest quune indication didactique)... Mais comme je ne suis pas un lve, je ne peux pas donner de tels conseils. En tant quauteur, je le dconseille, pour la simple raison que je ne souhaite pas entrer en conit avec certains syndicats professionnels (je ne sais pas ce que je ferais votre place).

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Des livres dun type tout particulier offrent une autre possibilit dapproche du contenu des tests. En effet, de nombreux tests, principalement ceux prouvs depuis longtemps, sont si compliqus que certains auteurs leur ont adjoint les rsultats dans des instructions manuscrites. Ici des dtails du test sont expliqus et des exemples dexercices sont cits. Contrairement au test lui-mme, et cest ce qui en fait lintrt, ces livres qui aident passer les tests sont accessibles tous. Chaque libraire peut les commander pour les personnes intresses. Rien que pour le test de Rorschach, il existe cinq livres ; dautres livres traitent de familles entires de tests. Il y a donc sufsamment de matire, il vous suft de chercher.

Les tests les plus importants pour s lectionner laptitude et lintelligence


Pour vous faciliter quelque peu la recherche, je voudrais ici, pour clore le deuxime chapitre, vous donner la liste des tests les plus importants pour une slection de candidats (situation en 1988).

Tests les plus importants pour slectionner les candidats


Dnomination du test Contenu/champ dapplication

Test dimages profession- Srie de photos, test dimages professionnelles avec nelles (ACHTNICH) : estimation des facteurs de tendance. B-B-T Application : psychologie professionnelle, orientation professionnelle. Test de structure et dintelligence (AMTHAUER) : I-S-T Test dtude et de mmoire (BUMLER) : L-G-T 3 Dtermination de lintelligence selon diffrents facteurs, souplesse desprit. Application : orientation de la carrire.
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Vrication de ce que le candidat retient de donnes verbales et numriques ; dtermination dun quotient de mmoire. Application : carrire dinspecteur, ofcier stagiaire.

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Dnomination du test

Contenu/champ dapplication

Test de fond et dintelli- Teste les degrs dintelligence selon le psychologue gence (CATELL / WEISS / CATELL. Il y a trois degrs. OSTERLAND) : G-I-T Application : secteur de lenseignement suprieur, cole, cole spcialise. Test de Mannheim pour recenser les rsolutions de problmes techniques de physique (CONRAD / BAUMANN / MOHR) : M-T-P Teste les qualits pour des professions orientes vers la technique. Application : coles suprieures techniques, universits, coles professionnelles.

Test daptitude motrice Teste la maturit professionnelle surtout concernant le lartisanat HAMET domaine manuel. Des essais de travail doivent tre labors. (DIETERICH / MESSERLE) Application : test daccs toutes les professions artisanales. Inventaire de la personnalit selon Eysenck (EYSENCK) : E-P-I Questionnaire pour lanalyse des postes de travail (FREILING / HOYOS) : F-A-A Teste les formes de la personnalit avec des degrs de mensonge ; dtermine lextraversion et la nvrose. Application : les dtenus, les lves handicaps mentaux, mais aussi les membres dune direction. Test de sondage des exigences des postes de travail. Recueil des informations, traitement de linformation, excution du travail, inuences de lentourage. Application : valorisation du poste de travail, promotion.

Systme de test des per- Dtermination de la dimension des performances dans formances (HORN) : L-P-S le domaine de lintelligence, tablit un modle de structure du talent. Application : tests daccs une profession pour environ 45 professions, orientation scolaire. Test dintrt professionnel (IRLE) : B-I-T Sonde les intrts professionnels, les tendances. Application : orientation professionnelle, choix dune profession, slection du personnel, conseil dducation. Destin aux chmeurs et ventuellement des collaborateurs ; teste la disposition suivre une formation continue. Application : bureau de lAgence nationale pour lemploi, psychologues scolaires, formateurs en entreprise, professeurs techniques. 45
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Test de motivation pour la formation (LEIBER) : B-M-T


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Dnomination du test Test gnral de travail de bureau (LIENERT) : A-B-A-T

Contenu/champ dapplication Vrie en six sous-tests les aptitudes qui sont attendues dans les bureaux, telles que les ches pour cartothque, le contrle des adresses, lorthographe, la rdaction de textes, la capacit de rendement, la capacit de travail. Application : employs de bureau, directeurs, commerciaux, etc.

MMPI test de personna- Test de personnalit pour tous ses domaines avec prolit (GEHRING / BLASER) l total de personnalit. Application : psychologie clinique, psychiatrie, mais aussi hautes fonctions de direction, tches particulires dans larme, dans laviation et laronautique. Thematic Apperception Test (MURRAY) : T-A-T Test de projection destin tablir le diagnostic de la personnalit. Application : psychologie clinique, mais galement slection du personnel. Mthode de dtermination de la charge de travail et de la fatigue dans le travail quotidien. Application : mutation, classication, recherche de cause daccidents, gestion du personnel. Test de personnalit projectif dans un processus dinterprtation. Application : psychologie clinique, mthode de slection pour des postes de direction assez levs. Test de personnalit : lagression dirige vers lextrieur ou lintrieur, les traits gnraux de personnalit peuvent tre dtermins. Application : psychologie clinique, mais galement slection du personnel pour des postes importants. Les fonctions fondamentales de laptitude professionnelle sont dtermines. Perception, conception spatiale, comprhension technique, calcul appliqu, logique linguistique, facult de combinaison optomotrice. Application : test daccs une profession pour environ 60 professions, employeurs, orientation professionnelle.

Mthode dinvestigation ergonomique en vue de lanalyse de lactivit (ROHMERT / LANDAU) : A-E-T Test de Rorschach (RORSCHACH)

P-F-test (ROSENZWEIG)

Test daptitude professionnelle (SCHMALE / SCHMIDKE) : B-E-T

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Dnomination du test Batterie de tests an de dterminer les facults cognitives (WINKELMANN) : TEKO

Contenu/champ dapplication Ce test revient sur les travaux de Piaget. Il vrie principalement la pense logique et mathmatique. Application : conseil en formation, professions qui amnent tirer des conclusions.

Psychologie du BDP, centrale de tests, Stuttgart-G ttingen, 1986-1987.

Liste de contr le : connaissance des tests


Vriez votre connaissance des tests laide de la liste de contrle. Si lun des points devait encore vous paratre obscur, reportez-vous la page du livre indique. Quelles sont les 4 tapes de la construction dun test que vous pouvez citer ? 1)............................................................ 3) ........................................................... 2) ........................................................ 4) .......................................................

Vous trouverez les bonnes rponses pages 33-34. Quels avantages vous offre la prparation aux tests ? Citez 7 points. 1)............................................................ 3) ........................................................... 5) ........................................................... 7) .......................................................... Vous trouverez les bonnes rponses page 38. Quelles possibilits connaissez-vous pour inuer sur le rsultat de votre propre test dvaluation du personnel ?
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2) ........................................................ 4) ....................................................... 6) .......................................................

1) ........................................................... Vous trouverez la bonne rponse page 39.

2) ......................................................

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Compltez : Les mthodes de test ne doivent pas tre accessibles tous ; leur commercialisation est ......................................................................................................... .................................................................................................................................. Vous trouverez la bonne rponse page 43. En tant que psychologue ou enseignant, vous pouvez commander les tests chez ......................................................................................................................... .................................................................................................................................. Vous trouverez la bonne rponse page 43.

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gK - Mthodes
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