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Droit du Travail

1re Partie : Entreprise et droit du travail Chapitre I : Prsentation gnrale du droit du travail
A) Dfinition et objets du droit du travail
Le Droit du travail peut tre dfini comme lensemble des rgles juridiques applicables a lensemble des relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs et les salaris, sous leur autorit et moyennant une rmunration. Le travail seffectue dans le cadre dun lien de subordination, lemployeur a le droit de donner des ordres au salari et contrle son travail.

B) Historique et caractristiques du droit du travail


Lautonomie du droit du travail sexplique par lvolution du travail entre la fin du XIX et le dbut du XX. Avant la naissance du droit du travail lemployeur avait tous les droits. Le droit du travail est rgit pas des lois impratives ou lois dordre public. Entre le fort et le faible cest la libert qui asservie et la loi qui libre. Lintervention de lEtat va avoir influer sur ces relations employeur employ, des lois impratives pour organiser les heures de travail, de la sparation On va petit a petit reconnaitre les syndicats. Apparition de rgles spcifiques au droit du travail, la loi va reconnaitre un pouvoir disciplinaire lemployeur.

C) Les acteurs du droit du travail


Le lgislateur est le principal acteur en droit franais. Le ministre du travail prend un certain nombre de dcision puisquil va mettre en uvre la politique du gouvernement en matire demplois, de formation professionnelle, de prvention des accidents du travail, de parit, galit professionnelle Le juge du conseil des prudhommes surtout la cours de cassation, vont rendre des dcisions uniformment sur tout le territoire qui vont tre source de droit. Elle prcise la loi en jugeant des affaires prcise elle dgage des principes applicables a tous. Les partenaires sociaux, cette expression dsigne les syndicats de salaris et les organisations patronales, ils interviennent dans llaboration daccords interprofessionnels mais aussi dans des ngociations par branches dactivits et enfin dans lentreprise. Le syndicat professionnel est une organisation professionnelle indpendante mais reconnue par lEtat ayant pour but la dfense de lintrt de ses membres.

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Chapitre 2 les sources du droit du travail


A) Sources classiques du droit
1) Les sources internationales Larticle 55 de la constitution 1958 dispose que les traits ou accords rgulirement ratifis ou approuvs, ont ds leur publication une autorit suprieure celle des lois sous rserve, pour chaque accord ou trait, de son application par lautre partie. Il existe une organisation internationale du travail, cre en 1919, dont lobjet est de promouvoir la justice sociale pour les travailleurs du monde entier, laborer des politiques et des programmes internationaux destins a amliorer les conditions des travailleurs, fixer des normes internationales minimales, fournir une assistance techniques aux gouvernements dans les domaines de lemploi. Cette dernire va faire des recommandations au niveau mondial et va diter des conventions contraignantes pour les pays. 2) Les sources nationales Dans la constitution, on trouve peu de choses sur le droit du travail. Dans le prambule de la Constitution de la Ive Rpublique, o il est voqu des principes fondamentaux relatifs au droit social (droit au travail, non discrimination, droit de grve, droit syndical). Sont sources de droit, les lois et les rglements. Toutes ces lois on t insres dans le code du travail et ce code a t remodel en 2008 puisqu'il est sans cesse rform.

B) Les sources spcifiques au droit du travail


Conventions et accords collectifs de travails, accords ngocis par les partenaires sociaux. La convention collective de travail est un accord crit conclu entre un employeur ou un groupement demployeur et une ou plusieurs organisations syndicales reprsentatives de salaris, en vue de fixer en commun les conditions demploi et de travail ainsi que les garanties sociales. On diffrencie la convention collective de laccord collectif, la convention est un texte qui aborde toutes les questions relatives la relation de travail dans une branche dactivit donne, alors que laccord collectif aborde quun ou plusieurs points de faon partiels. Tous les litiges relves des juridictions judiciaires.(CFp19) Le contrat de travail est un contrat dans lequel une personne physique sengage a mettre son activit au service dune personne physique ou morale sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rmunration. En labsence de contrat crit, tout contrat est rput comme CDI dune dure hebdomadaire de 35h. On trouve les conventions et accords collectifs de travail. Ce sont des accords ngocis par les partenaires sociaux. La convention collective de travail : c'est un accord crit conclu entre un employeur ou un groupement d'employeur et une ou plusieurs organisation syndicale reprsentative de salaris, en vue de fixer en commun les conditions d'emploi et de travail ainsi que les garanties sociales. Droit du travail Mathieu Gambier Page 2

Elles introduisent une certaines uniformisation puisqu'elles sont ngocies par branche d'activit. On distingue la convention collective de l'accord collectif. La convention est un texte qui aborde toutes les questions relatives la relation de travail dans une branche d'activit donn alors que l'accord collectif n'aborde qu'un point ou plusieurs de faon partielle. Tous les litiges les concernant relvent des juridictions judiciaires c'est--dire du tribunal de grande instance CF P19. Les accords atypiques ressemblent aux conventions collectives mais auxquels il manque une condition lgale pour tre une convention collective. Ce sont des dcisions prises par les employeurs au profit des employs. Les usages dentreprises il faut que ce soit gnral (cela doit toucher plusieurs personnes, fixe (les avantages sont toujours les mme), contant (une rptition excluant le caractre occasionnel). Le contrat de travail a force de loi entre les parties. Le rglement intrieur est lensemble des rgles gouvernant le comportement des salaris dans la socit. Sources de droit au sein de lentreprise.

C) Les ordres publics en droit du travail


Dfinition : ensemble des rgles qui touchent lorganisation de la Nation, de lconomie, de la morale, de la sant Les mesures en droit du travail sont en 3 types :

Dordres publics absolus. On ne peut y droger, mme par une norme plus favorable.

Dordres publics sociaux : une source infrieure peut se rvler plus favorable quune source suprieure.

Dordres publics drogatoires : ce sont des exceptions. Normes infrieures qui drogent des normes suprieures.

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Chapitre 3 : Instances de contrle du droit du travail Section 1 : Linspection du travail


Cest une administration du ministre du travail spcialise dans le contrle de lapplication de la lgislation du travail. Toute entreprise faisant travailler une personne est soumise linspection du travail, lexception des employeurs des gens de maisons. Linspecteur du travail vrifie les conditions de travail. Les instances vont ensuite tre charges de rgler les conflits. Linspecteur du travail nest pas comptent pour tous les litiges relatifs aux contrats de travail. Les prudhommes seront comptents. Linspecteur a :

une mission dinformation auprs des employeurs et des employs, il peut avoir une mission de conciliation dans les conflits collectifs du travail (petite rvolution dans lentreprise), une mission de tutelle. Lemployeur peut recourir aux heures supplmentaires que dans la limite dun contingent annuel. Pour aller au del, il lui faut lautorisation de linspecteur du travail.

Pour licencier un employ lu au titre de reprsentant du personnel, lemployeur doit avoir lautorisation de linspecteur du travail.

Il des moyens dinformations, il dispose en fait de moyens dinformations fournis par les entreprises puisque celles-ci sont tenues de les informs sur les conditions de travail, lemploi et les institutions reprsentatives des salaris.

Il dispose de moyens dinvestigations puisquil a le droit de pntrer dans les entreprises, droit de circuler dans les locaux, dauditionner les salaris. Ce droit est valable de jour comme de nuit. Lobstacle laboutissement de la recherche de linspecteur est un dlit passible dun an demprisonnement et 3750 euros damende.

Constatation dinfraction : Si linspecteur constate des infractions il informe lemployeur de faon crite ou orale. Linspecteur doit mettre en demeure lemployeur de se conformer la lgislation dans un dlai (varie). Droit du travail Mathieu Gambier Page 4

Si au bout du dlai, le problme nest pas rgl, le procs verbal dinfraction est envoy au procureur de la rpublique qui intente une action en correctionnelle (ou pas).

Constatation dune situation dangereuse : Infraction est constitutive dun danger grave et immdiat. Dans ce cas la linspecteur peut saisir le juge des rfrs (juge qui peut prendre des mesures urgentes provisoires) dans les 48h quand il y a quelque chose de grave sans quil soit ncessaire dadresser une mise en demeure. Tout conflit avec linspecteur du travail va devant le tribunal administratif car cest un fonctionnaire.

Section 2 : lclatement du contentieux social


A. Le conseil des prudhommes

Tous les conflits relatifs aux contrats individuels de travail vont devant le conseil des prudhommes. Le conseil des prudhommes existe dans cette forme depuis 1979. Les conseillers prudhomaux ne sont pas des professionnels, ils sont nomms par leurs paires. Il y a 5 sections par matire. Procdure p 20 Commerce et service commerciaux

Industrie Agriculture Activit diverses Section dencadrement ingnieur & cadre

Dans chaque section il y a un bureau de conciliation.

Les conseillers prudhomaux sont lus pour 5 ans et rligibles indfiniment par leurs pairs. Juridiction dexception. Comptence matrielle Comptence territoriale : p 21 Droit du travail Mathieu Gambier

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Le tribunal comptent est celui du dfendeur. Par exception, le code du travail prvoit dautre lieu. Est galement comptent le tribunal des prudhommes du lieu de formation du contrat, lieu ou est effectu le travail et si le travail est effectu a domicile (en dehors de tout tablissement) le tribunal des prudhommes comptent est celui du lieu du domicile du salari. Procdure : lintroduction dinstance. Prsence dun avocat non obligatoire. Deux phases (parfois 3)

Phases de conciliation : devant le bureau de conciliation. Pas ouverte au public. Se passe devant 2 conseillers prudhomaux. Soit on trouve un accord entre les parties et cest termin, soit pas daccord.

Bureau de jugement : 4 conseillers prudhomaux. Les dcisions sont prises la majorit. Soit une majorit se dgage et le jugement est prit, soit il ny a pas de majorit et on passe la 3 me phase.

Audience de dpartage : prsid par un juge du tribunal dinstance. Le juge dpartiteur. Son rle est de trancher le conflit entre les 4 conseillers prudhomaux.

B. Les autres juridictions comptentes

Tableau p19

Tribunal dinstance comptent pour tous les litiges relatifs llection ou dsignation des reprsentants du personnel.

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2me partie : Les relations individuelles du travail Chapitre 1 : la formation du contrat de travail Section 1 : La naissance du lien contractuel
A. la notion de subordination
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne physique s'engage mettre son activit la disposition d'une autre personne physique ou morale sous la subordination de laquelle elle se place et moyennant une rmunration. En l'absence de contrat crit, tout contrat et rput tre un CDI d'une dure hebdomadaire de 35h.

B. Subordination et intrt de lentreprise : principes respecter


Pour accepter ce line de subordination il faut que lautorit de lemployeur soit effectue pour le bien de lentreprise. La loi va encadrer ce pouvoir dautorit en imposant des devoirs lemployeur et au salari. Le premier principe impos lemployeur est celui du respect des liberts fondamentales (art L11211) il exprime 3 principes - La dignit du salari doit tre respecte, le tout en proportionnalit des limites du but atteindre. De manire gnrale, les liberts individuelles de libert de pense et intimit de pense et intimit doivent tre respectes. - La non discrimination : cela consiste distinguer un groupe de personne ou une personne et lui appliquer un traitement spcifique et qui implique une dvalorisation de cette personne ou du groupe. Les sanctions pnales sont de 45 K et ou un an de prison. En plus de cela sajoute une sanction civile. - Respect de la dignit humaine, les conditions dembauche ne peuvent pas se faire dans des conditions de harclement sexuel ou moral. Quand une personne fait subir un salari ou un candidat lembauche des pressions ou des contraintes en vue dobtenir des faveurs de nature sexuelle. Le harclement moral date de 2002, il est considr comme existant lorsque lemployeur fait pression sur le salari ou le candidat en vue dobtenir quelque chose. Dans ces cas l, on tient compte de toutes les circonstances qui ont aboutie cela. Des sanctions pnales sont prvues (1an de prison et 3750).

La loi et la jurisprudence mettent la charge des employs des obligations : Excuter son contrat de bonne foi il doit tre loyal discret.

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C. Aspects juridiques du recrutement


Quelles sont les marges de manuvres pour choisir un candidat ? Le candidat doit absolument correspondre aux critres du poste, les critres ne doivent pas tres subjectifs. Principe de non discrimination du candidat. Une loi en 1992 vise limiter les mthodes de recrutement abusives, les mthodes doivent tre pertinentes et loyales. Les informations demandes au candidat doivent tres en rapport avec le poste. La loi impose des dispositions laccs lemploi, et limite le choix de lemployeur. Les travailleurs trangers (hors UE) doivent avoir une carte de sjour avec lautorisation de travail, si non il faut une drogation de la direction dpartement de lemploi et de la formation professionnelle. Lemploi des handicaps, toutes les entreprises de plus de 20 salaris doivent engager au moins 6% de travailleurs handicaps Lemployeur est engag ds le moment ou il adresse une offre demploi prcise complte (crite ou oral). Le salari est engag ds le moment ou il accepte loffre. Le formalisme est accrue dans certain cas et alors lcrit est alors obligatoire, pour les CDD ou les contrat a temps partiels sous peine de requalification. Dans le contrat doit figurer le nom des parties, lobjet du travail, le titre, dur de travail, conventions collective applicable. Lemployeur doit faire la dclaration unique est simplifie dembauche peut importe le statut du salari.

Section 2 : le contenue du contrat de travail

A. Le CDI : norme juridique


Dans ce contrat doit tre mentionn la fonction quil occupe sa rmunration, sa qualification, le lieu de travail, le dlai de pravis par ailleurs lemployeur doit remettre le rglement intrieur

B. La priode dessaye Cest une priode du contrat au cours de laquelle lemployeur et lemploy peuvent rompre le contrat de faon unilatrale sans tre soumis aux rgles du licenciement ni celle de la dmission. Cest un test dadaptation pour le deux parties et donc cela permet lemployeur de voir si lemploy rpond bien aux qualifications requises. La loi impose une dure pour cette priode dessai qui est de deux mois pour les ouvriers employs, trois mois pour les agents de matrises et techniciens et 4 mois pour les cadres. Les conventions collectives peuvent prvoir des priodes plus courtes mais on ne peut allonger cette priode. Cette priode dessai peut tre renouvele une fois, mais de la mme dure. Le point de
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dpart de ce dlai cest lengagement qui compte et si jamais il y a une maladie ou un cong le dlai est suspendu. Si il y a rupture de la priode dessai, il y a un dlai de prvenance qui est institu par la loi : lemployeur doit prvenir 24 h avant le salari si il y a moins de 8 jours de prsence, 8 jours et un mois = 48 h avant la rupture effective du contrat, un mois de prsence = 2 semaines, plus de trois mois = un mois avant. Si cest le salari qui rompt le contrat de travail, le dlai de prvenance est de 48 h, si prsence de 8 jours.

C. Les principales clauses dun contrat de travail Clauses selon lesquelles lemployer accepte des taches autre que celles de base, un refus. Clause de non concurrence interdit au salari suite au contrat de travail dexercer une activit similaire celle de son ancien emploi ou de travailler dans une entreprise concurrente. Pour tre valable cette clause doit tre valid pas un crit, elle doit tre indispensable la protection des intrts lgitimes de lentreprise et elle ne doit pas mettre le salari dans limpossibilit de travailler, elle doit tre limit dans le temps, lespace et elle doit comporter une contre partie financire (Cf p25). Clause ddit formation clause selon laquelle lemployeur paye une formation supplmentaire moyennant un engagement dune certaine dure, si non il devra rembourser les frais de formation

Section 3 les contrats spciaux


A. le CDD et travail intrimaire
Le CDD, est un contrat de travail pour lequel lemployeur recrute un salari pour une dure dtermine : Soit le contrat un terme prcis (pour 2 mois) Soit il un terme imprcis (remplacement, dure dune mission)

Le CDD doit fait preuve dun crit sous peine de requalification en CDI et cet crit doit comporter le motif de ce recrutement. Ce motif est trs encadr par la loi, le CDD comporte 4 motifs (Cf p13) : Remplacement dun salari Accroissement temporaire de lactivit de lentreprise Situation temporaire par nature (contrats saisonniers et contrats dusages) Contrat a objet dfinit, rserv aux ingnieurs et aux cadres.

La dure maximale est de 18mois avec une exception de 24mois lorsque les contrats ont lieux ltranger. La priode dessai est de 1jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque le contrat Droit du travail Mathieu Gambier

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est infrieur 6mois et de 1mois lorsque le contrat est suprieur 6mois. Le renouvellement peut avoir lieu quune seule fois dans les mmes conditions (Cf poly p31).

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Chapitre 2 : lexcution du contrat de travail Section 1 : les prrogatives de lemployeur


A. Les principes prvalant lexcution du contrat de travail
Rmunration du salari Fourniture du travail$ Les moyens pour le raliser

B. Les pouvoirs et responsabilits de lemployeur


Lemployeur doit respecter les clauses du contrat, Lemployeur doit veiller ce que lemploy excute sont travail dans les bonnes conditions dhygine et de scurit, Lemployeur doit respecter et faire respecter les liberts individuelles et collectives des employs,

C. Le pouvoir rglementaire et disciplinaire


Lemployeur doit tablir un rglement intrieur pour pouvoir exposer les limites des sanctions 1) le rglement intrieur Le pouvoir de direction de lemployeur se caractrise notamment au travers de llaboration dun rglement intrieur. Ce rglement comporte des rgles comportementales, des rgles dutilisation du matriel, des rgles adopter en cas de situation durgence. Les informations prsentes dans le rglement intrieur portent sur lhygine, la scurit, et toutes les clauses non rgles par la loi, sont interdites, les clauses discriminatoires. 2) le droit disciplinaire On appel droit disciplinaire droit des sanctions, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prisent par lemployeur la suite dun agissement du salari, considr par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature affecter immdiatement ou non la prsence du salari dans lentreprise, sa fonction, sa carrire ou sa fonction (art L-1331-1). Lemployeur peut juger que le comportement du salari ne correspond pas lexcution normale du contrat, il constitue donc une faute. Lemployeur ne peut sanctionner 2 fois la mme faute, cependant la prsence de nouveaux griefs autorise lemployeur retenir des fautes antrieures pour apprcier la gravit des faits reprochs. Une fois la faute constate lemployeur deux mois pour la soulever et la sanctionner, au-del de deux mois on ne peut plus le sanctionner.

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Quelles sont les sanctions disciplinaires que lemployeur peut donner ses employs : Le blme La mise pied (sans salaire) La rtrogradation La mutation disciplinaire Le licenciement o Pour faute simple o Pour faute grave

Paralllement ces sanction lemployeur peut prononcer une mise pied titre conservatoire, fin dcarter lemploy de lentreprise. Contrairement la mise pied disciplinaire, cette mesure ne constitue pas une sanction, aucune forme particulire nest requise. La procdure : avant de prendre une dcision lemployeur doit convoquer le salari lentretient pralable, cette convocation doit tre fait soit par AR soit remise en main propre contre dcharge, dans cette lettre doit tre prcis : Lobjet de lentretient Le lieu La date et lheure Et on doit rappeler au salari quil peut se faire assister pas une personne de son choix appartenant au personnel de lentreprise Lentretient doit se drouler dans un dlai raisonnable, aprs rception de la lettre lentretien doit avoir lieu au-del de 5 jours

Lors de lentretient lemployeur explique les sanctions envisages et prend note des explications du salari. A la suite de lentretient une lettre de notification faire soit par AR soit remise au salari en main propre contre dcharge, elle doit intervenir au moins 1 jour franc aprs lentretient et pas plus dun mois aprs, dans laquelle sera notifi le motif de la sanction et de la nature de la sanction. Les conventions collectives peuvent prvoir des procdures particulires, appeles procdures conventionnelles. Les sanctions ne peuvent pas tres pcuniaires. En cas de litige sur la sanction il y a recourt au conseil des prudhommes, qui apprciera la gravit des faits reprochs mais aussi la rgularit de la procdure. Si le fond nest pas respect, la sanction est abusive, si la procdure nest pas respecte la sanction est irrgulire.

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Section 2 : la rmunration A. La composante de la rmunration


Il existe de nombreux mode de rmunration, la seul contrainte est de respecter le minimum brut c'est--dire de respecter le SMIC. Il est librement ngocier au moment de lembauche, il se calcul en brut, c'est--dire sur des montants non encore imposs sur les diffrentes charges patronales ou salariales pesants sur les entreprises. Les entreprises doivent respecter la parit homme femme au niveau des salaires, non discrimination. Dans les grandes entreprises il y a un systme de grille, souvent dans les petites les salaires sont fixs en fonction du poste.

B. Fixation du salaire
1) Comment est fix le salaire Le salaire est constitu de lensemble des sommes en espces et des avantages en nature que perois le salari en contre partie ou loccasion du travail quil effectue. Il est librement fix par un accord entre lemployeur et le salari sous rserve que lemployeur respecte certaines rgles. Le smic horaire brut est de 9 depuis janvier 2011, soit 1365 brut par mois sur une base lgale de 35h soit environ 1073 net. Lemployeur est tenu de garantir les minimas imposs dans les branches. Lemployeur doit respecter le principe de travail gal salaire gal, il doit respecter la loi sur les heures supplmentaires, il doit aussi respecter les majorations prvues par les conventions collectives (jours fris, nuits,...) 2) les retenues sur salaires Les retenues sur salaire ne peuvent tre prononces par lemployeur que si lemploy sabsente et que cette absence na pas t prvue lavance.

C. Le rgime juridique du salaire


Le salaire juridiquement un caractre alimentaire, il doit tre mensuel, la loi protge le salari face ses cranciers, elle prvoit un barme de saisie de salaire, on ne peut saisir que : 1/20 lorsque le salaire annuel est < 3 550 par an 100% peut tre saisie que si le salari un salaire > 19 610 par an Prescription de 5 ans pour rclamer les salaires.

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D. Les priphriques officiels du salaire, les rmunrations complmentaires


En plus du salaire lentreprise dispose dun panel important de prime en fonction des diffrentes situations de lentreprise ou du salari (prime anciennet, contrainte,) Les rmunrations complmentaires : Avantages en nature Stock options, dans certaines entreprises forte croissances, il sagit dun droit accord un salari dacqurir dans le futur des actions de son entreprise un prix fix lors que lattribution du droit pendant un certain nombre danne. La date dexercice est celle laquelle les options peuvent tre leves et les actions acquises. La date de cession de ces actions permet alors de calculer la plus value. La participation du salari au bnfice de lentreprise, il sagit dun intressement dans la socit, une rmunration calcule par rapport au rsultat de lentreprise. Plan dpargne dentreprise, systme dpargne collectif ouvrant ceux-ci la capacit de participer avec laide de lentreprise la constitution de valeurs mobilires Heures supplmentaires, possibilit pour les employs de faires des heures supplmentaires, heures majores.

Section 3 Le temps de travail A. Dure du travail


1) la dure lgal du travail La dure lgal du travail est passe a 35h hebdomadaires, par 2 lois 13 juin 1998 et 19 janvier 2000, ou 1607h par an, pour toutes les entreprises quelque soit leur effectif. Il est possible de travailler moins de 35h pour un temps partiel, et plus de 35h dans les secteurs spcifiques. La lois dit que le temps de travail effectif cest la priode pendant laquelle le salari est la disposition de lemployeur et dans lobligation de se conformer ces directives, sans pouvoir se consacr librement ses occupations personnelles (temps de pause et de restauration sont du temps de travail), il existe des exceptions : Dispositions contraire dune convention collective, ne constitue pas un temps de travail effectif celui consacr lhabillage et au dshabillage, toute fois lorsque le port dune tenue de travail est impos par la rglementation il est considr comme un temps de travail effectif. Le temps de dplacement pour se rendre sur le lieu dexcution du contrat de travail nest pas un temps de travail effectif toute fois si il dpasse le temps de travail normal entre le temps de trajet domicile-travail il doit faire contrepartie dune indemnit financire.

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Les heures dquivalences, dans certaines professions (sant) des salaris peuvent tre soumis un temps de travail comportant des heures dinaction mais dpassant la dure lgale du travail mais assimile celle-ci, les heures dquivalences sont rmunres selon les usages de lentreprise. Le rgime d&quivalence pour une profession ne peut tre mis en place que par dcret en conseil dEtat ou dcret simple aprs une convention ou un accord de branche. Les astreintes, ce sont des priodes pendant lesquelles le salari sans tre la disposition permanente et immdiate de lemployeur lobligation de demeur son domicile ou proximit afin de pouvoir intervenir en cas de travail. Ces astreintes donnent lieux des compensations financires ou des jours de repos, gnralement organises des conventions collectives, toutes les interventions sont pays comme heures temps plein.

2) Dure maximale du travail La dure lgale du travail peut tre dpasse dans le cadre de la rglementation des heures supplmentaires, toute fois il existe des dures maximales au-del desquelles aucun travail effectif ne peut tre demand. Sauf drogations les dures maximales sont fixes 10h par jours, 48h par semaine, 44h en moyenne sur une priode de 12 semaines conscutives. Les heures supplmentaires sont la diffrence entre la dure de travail et la dure lgale du travail, elles sont compenses par des jours de repos et sont majores par rapport au taux normal, les taux lgaux de majoration sont 25% pour les 4 premires heures, 50% pour les autres, il est possible de ngocier ce taux au niveau des entreprise dans la limite de 10%. Le repos compensateur de remplacement, lemployeur peut continuer remplacer le payement des heures supplmentaires par du repos compensateur de remplacement. 3) Organisation du temps de travail Il est possible damnager le temps de travail, certaines entreprises annualiser le temps de travail. Dune semaine lautre lactivit de lentreprise peut tre irrgulire, il est possible dadapter le rythme de travail la quantit de travail. Il faut remplir la condition dun accord collectif prvoyant les modalits. Lentreprise peut dcider de soumettre ses employs 39h, les 4h peuvent tre compenses par un repos compensateur. Les cadres font souvent lobjet dun convention de forfait, il sagit dun accord permettant de convenir dun salaire forfaitaire incluant un certain nombre dheures supplmentaires, sont ligibles les cadre qui disposent dune autonomie dans lorganisation de leur emploie du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas suivre les horaires collectifs.

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B. Les repos et congs


1) Le repos Le repos hebdomadaire est le dimanche, repos journaliers doit tre de 11h minimum. Lemployeur est oblig daccorder 20min toute les 6h,

2) Les congs pays annuels Tous salarier a le droit a 10% du temps travaill en cong pay a) Le droit aux congs pays Depuis lordonnance du 16 janvier 1982 la dure lgale des congs pays est de 5 semaines, tous salarier y a le droit sans condition demplois de qualification ou de formation. Le salari doit avoir effectu chez le mme employeur au moins un mois de travail effectif au cours de la priode de rfrence. Les salaris intrimaires reoivent une indemnit compensatrice de cong pays, les travailleurs en CDD peroivent soit une indemnit compensatrice ou effectues leurs congs b) La priode de rfrence La priode de rfrence commence le 1er Juin de lanne civil prcdente et ce termine le 31 mai de lanne civil en cours. c) Le nombre de jours de congs Un salari a le droit 2,5 jours de congs par mois sil a travaill tout le mois, soit 5 semaines ou 30 jours ouvrables de repos pour une anne complte de travail. d) La notion de jours ouvrables Sont considrs comme jours ouvrables tous les jours de la semaine lexception du dimanche et des jours fris. e) La priode des congs pays En labsence de dispositions conventionnelles ou dusages lemployeur fixe aprs consultations des reprsentants du personnel la priode ordinaire des congs dans lentreprise. Cette priode doit sinscrire entre le 1er mais et le 31 octobre et doit tre porte la connaissance du personnel par affichage au moins 2 mois avant. Les congs acquis au titre de lanne de rfrence antrieur doivent tre puis au 30 avril de lanne en cours. f) La date des congs pays

Lordre des dparts en congs est fix par lemployeur aprs avis des reprsentants du personnel et compte tenu de la situation familiale des salaris. La rpartition des congs doit respecter les conditions suivantes : Droit du travail Mathieu Gambier

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Au maximum 24 jours ouvrables peuvent tres pris daffils, soit 4 semaines Au minimum un cong de 12 jours doit tre accord Un cong de plus de 12 jours ouvrables peut tre factionn par lemployeur avec laccord du salari, dans ce cas 12 jours doivent tre pris en continue entre le 1er mai et le31 octobre. Lemployeur peut imposer le fractionnement de la 5me semaine pour permettre une fermeture de lentreprise.

g) Les congs supplmentaires Le salari qui accepte de prendre une partie de son cong principal en dehors de la priode lgale, bnficie de jours de congs supplmentaires, il peut bnficier alors de 2 jours ouvrables de cong supplmentaires lors que le nombre de jours de congs pris en dehors de la priode lgale est au moins gale 6 jours ouvrables. Il a le droit un jour supplmentaire lorsque le cong est compris entre 3 et 5 jours ouvrables en dehors de la priode lgale. Attention, les jours de congs supplmentaires pour fractionnement ne concernent pas la 5me semaine de congs pays.

h) Lindemnit de cong pay Est appel indemnit de cong pay la rmunration laquelle a le droit le salari pendant son cong annuel. 2 modes de calculs sont possibles, al plus avantageuse sera choisie : Indemnit gale la rmunration qui aurait t perue durant son travail Lindemnit est gale 1/10 de la rmunration totale annuelle brute perue par le salari

3) Les jours fris Les jours fris sont des jours non travaills et souvent pays, ils sont prciss dans le code du travail.

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Chapitre 3 : Evolution de la relation de travail Section 1 : la suspension du contrat de travail


Le contrat de travail peut-tre suspendu pour plusieurs raisons prives ou professionnelle, quel que soit la situation les effets de la suspension sont les suivants, lexcution du travail et le versement du travail vont tre suspendus mais le lien contractuel demeure, le salari sera certain de retrouver son emploi et son anciennet qui ne sera pas interrompu par la suspension

A. La maladie
Si elle est justifie en temps utiles, la maladie entraine une suspension du contrat de travail. Mais par sa prolongation elle peut devenir une cause de rupture du contrat de travail, elle devient alors une cause rel et srieuse de licenciement. Le salari doit faire porter dans les plus brefs dlais un certificat darrt de travail son employeur. Lemployeur peut demander un contrle de la scurit social et peut demander une contre visite par un autre mdecin. Si le salari refuse de se soumettre cette contre visite cela ne constitue pas une faute grave mais peut entrainer une suspension des indemnits de maladie. En principe la maladie nentraine pas la rupture du contrat de travail, mais sa suspension. Le salaire est donc suspendu et la scurit sociale prend le relais de lemployeur en versant des indemnits journalires de maladie. Si la maladie se prologue et si lemployeur est dans lobligation de remplacer ce salari, celui-ci peut procder un licenciement.

B. Les accidents du travail


Il y a accident du travail quand celui-ci survient par le fait ou loccasion du travail toute personne salari ou travaillant quelque titre que ce soit pour un ou plusieurs employeurs. Il y a galement accident du travail quand il est survenu entre le lieu de travail et la rsidence habituelle du travailleur, ou biens le lieu de travail et celui ou il prend ses repas. A chaque accident de travail il doit y avoir une dclaration daccident du travail dans les 24h suivant laccident, lemployeur doit remplir et transmettre la dclaration la scurit sociale en AR dans les 48h suivant laccident. Laccident suspend le contrat de travail. Lemployeur ne peut pas rsilier le contrat de travail sauf si il justifie dune faute grave de lintress ou un cas de force majeur. Le mdecin du travail doit le dclarer apte la reprise avant quil puisse retrouver son poste. Si lemploy a des squelles, lemployeur doit lui proposer un reclassement li ses nouvelles capacits. Si le salari refuse le reclassement ou si lemployeur ne peut pas le reclasser alors il peut y avoir un licenciement, avec une indemnit gale au double de lindemnit lgale et une indemnit de pravis.

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C. La maternit
La femme enceinte est entirement rgle par le code du travail. Si elle ne peut pas faire son travail pendant sa grossesse elle gardera son salaire mais changera de poste provisoirement. Elle aura un cong maternit compos dun cogn pr et post natale. La dure du cong de maternit dpend du nombre denfants attendus et du nombre denfants dj charge : 1 enfant mais pas denfant charges : 16 semaines (6 pr et 10 post) 1enfant et 2 enfant charge : 26 semaines (8 pr et 18 post) Jumeaux : 34 semaines (12 pr et 22 post) Triplets ou plus : 46 (24 pr et 22 post)

Il est interdit de licencier une femme enceinte

D. Autres cas de suspension du contrat de travail


Chmage partiel : lemployeur rduit lactivit de sa socit suite des soucis conomiques ou sinistres. Cong parental dducation : pour lever ses enfants il est possible de prendre un cong dun an renouvelable 2 fois dans la limite du 3me anniversaire de lenfant. CIF (cong individuel de formation) : la formation continue est un droit pour tous les salaris, dans ce cas le salari garde sa rmunration et lentreprise sera rembourse par des organismes paritaires. Cong sabbatique : tous salari qui plus de 3 ans danciennet et 6 ans dactivit professionnelle peut bnficier dun cong non rmunr de 6 11 mois. Cong de cration dentreprise : tous salari ayant plus de 3 ans danciennet peut bnficier dun cong non rmunr de 1 an renouvelable 1 fois, pour la reprise ou la cration dune entreprise. La socit reprise ou cre ne doit pas tre concurrente de la socit. Tous les congs pour des raisons familliages : o Mariage : 4 jours o Naissance ou adoption dun enfant : 3 jours o Mariage dun enfant : 1 jour o Dcs du conjoins ou dun enfant : 2 jours o Dcs de pre, mre, frre, demi- frre, pre : 1 jour

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Section 2 la modification du contrat de travail A. La notion de modification essentielle du contrat de travail


Lemployeur peut proposer au salari une modification de son contrat de travail, selon quil sagit de la modification du contrat (lment essentiel) ou dun simple changement des conditions de travail, le refus du salari aura des conditions diffrentes. La modification peut porter sur un des lments essentiels su contrat (rmunration, qualification, lieux de travail).

B. Mise en uvre
Le simple changement des conditions de travail peut tre impos par lemployeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salari entraine une faute professionnelle que lemployeur peut sanctionner au pire par un licenciement. En revanche la modification du contrat de travail, due une modification essentielle, ne peut tre impose par lemployeur mais peut tre propose. En cas de refus il appartient lemployeur, soit de renoncer sa proposition, soit le licencier en respectant le pravis et la procdure de licenciement. Par ailleurs un modification du contrat peut tre prvue par une clause du contrat de travail (ex : clause de mobilit), la mise en uvre dune telle clause nentraine pas de modification du contrat de travail car elle t soumise laccord du salari. Constitue une modification du contrat de travail rduction du temps de travail, accompagne dune rduction du salaire. Si la modification na pas une raison conomique, la loi ne prvoit pas de procdure particulire, lemployeur doit informer le salari de sa proposition et doit lui laisser un dlai de rflexion. Labsence de rponse du salari au terme de ce dlai ne vaut pas acceptation. SI la modification une raison conomique, lemployeur informe chaque salari de sa proposition de modification dun lment essentiel du contrat de travail, par AR, en prcisant au salari quil dispose dun dlais de 1 mois pour rpondre et faire connaitre son refus ou acceptation, pass ce dlai il ne pourra plus refuser la modification. Sil refuse il sera licenci pour motif conomique. Constitue un licenciement conomique, le licenciement effectu par lemployeur rsultant dune modification, refuse par le salari, dun lment essentiel du contrat de travail conscutive des difficults conomique ou des mutations technologiques.

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Section 3 : Les transferts dentreprises.

Afin dviter que les restructurations dentreprises que les restructurations dentreprises prjudicies lemploie, la loi organise un transfert automatique des contrats de travail entre employeurs successifs.

A. Domaine de larticle 1224-1 du CDT


Cet article dispose que sil survient une modification dans la situation juridique de lemployeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fond, mise en socit, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salaris. Cette disposition est dordre public, ce qui signifie que le salari dune part et le nouvel employeur dautre part ne peuvent sopposer au transfert du contrat de travail.

B. Consquences
Par consquent le salari qui refuse de reprendre son activit au service de son nouvel employeur commet une faute pouvant justifier un licenciement. De mme lemployeur qui procde au licenciement dun salari pour un motif li la modification de sa situation juridique, commet une faute susceptible dtre sanctionner par les prudhommes. Le salari aura le choix de rintgrer son poste, soit de maintenir le licenciement avec rparation du prjudice subis.

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Chapitre 4 : La rupture du contrat de travail Section 1 : le licenciement pour motif personnel


Le licenciement est encadr par la loi depuis 1973, contrairement au licenciement conomique le licenciement dordre personnel sur la personne du salari, soit li son comportement, soit ses capacits (maladie, refus dun lment essentiel du contrat). Pour tre valable la cause du licenciement doit tre relle est srieuse, dfaut le licenciement est abusif.

A. La cause relle et srieuse de licenciement


Le licenciement doit tre fond sur 2 types de causes : Rel : cause objective et prouvable et non sur un jugement, une impression, subjective Srieuse : suffisamment grave pour rendre invitable le licenciement, il convient dapprcier les vnements au cas par cas selon leur ampleur, leurs consquences sur la bonne marche de lentreprise.

De mme un licenciement ne peut pas aller lencontre des droits des salaris (grve, syndicats,..) ni pour des raisons discriminatoires. Tous licenciement peut tre contest devant le conseil des prudhommes, si celui-ci considre quil nexiste pas de cause relle et srieuse au licenciement, il peut proposer la rintgration du salari dans lentreprise ou condamner lemployeur a verser une indemnit au moins gale 6 mois de salaire. Toute fois si le salari au moins 2 ans danciennet, ou si il travail dans une entreprise de plus de 10 salaris, le montant de lindemnit est fix selon le prjudice subis.

1) la faute comme cause relle et srieuse de licenciement


Si le licenciement rsulte dune faute, celle-ci peut , en fonction de son importance, dispenser lemployeur de verser certaines indemnits. a) La faute lgre Elle ne peut pas justifier un licenciement, elle peut ventuellement entrainer une sanction. b) La faute simple Elle peut justifier un licenciement sans rendre impossible, durant la dure du pravis, le maintien du salari dans lentreprise. c) La faute grave Rend impossible le maintien du salari dans lentreprise, il ne peut pas effectuer son pravis et na pas droit lindemnit de licenciement. La faute grave est celle qui provoque des troubles srieux ou des pertes pour lentreprise et qui rend impossible de maintiens du salari dans lentreprise. Droit du travail Mathieu Gambier

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d) La faute lourde Elle suppose de la part du salari une intention de nuire lentreprise, elle rend impossible le maintiens de lemploy dans lentreprise et le prive de toute indemnit y compris lindemnit de compensation de cong pays.

2) le licenciement sans faute


Le licenciement pour motif personnel nest pas forcment fond sur une faute, elle peut tre fond sur une inaptitude physique. La perte de confiance ou lincompatibilit dhumeur ne peuvent jamais en tend que tel tre des causes de licenciements, sauf si elle se base sur des lments objectifs.

B. La procdure de licenciement
Tout employeur qui envisage de rompre aprs une priode dessai, pour un motif personnel doit suivre une procdure de licenciement prcise. Il doit convoquer lemploy un entretien, par AR ou remise en main propre contre dcharge, lentretien devra se tenir aprs 5 jours ouvrs. La lettre de licenciement doit tre envoye dans les 2 jours ouvrables qui suivent le lentretien, dans cette lettre doit tre prcis les motifs prcis du licenciement.

C. Les sanctions
Soit le licenciement est abusif, soit le licenciement est irrgulier et dans ce cas l le salari le droit une indemnit qui ne peut tre suprieure 1 mois de salaire

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Section 2 : le licenciement pour raison conomique


Il est motiv par des difficults conomiques ou par des mutations technologiques, il doit rsulter dune suppression ou dune transformation demploi ou encore du refus par le salari de la modification dun lment essentiel du contrat de travail.

A. Dfinitions
Les difficults conomiques : existent lorsquil y a perte dun march, fort endettement, dficit important, mais non lors dun incident passager et peut important. La seul recherche dconomie alors que la situation de lentreprise est bonne ne peut justifier un licenciement. Les mutations technologiques : cest lacquisition de nouveau outils entrainants de nouvelles mthodes de travail. Le licenciement conomique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation on t effectue. Il peut y avoir licenciement conomique que lors dune transformation demploie, une mutation technologique, une modification du contrat refuse par le salari. La jurisprudence jug quun licenciement conomique pouvais avoir lieu lors dune suppression de poste mais aussi de la rpartition des taches ralises par le salari licencier entre les autres salaris. La transformation demploi, qui peut entrainer une modification du contrat de travail, il sagit de modification souvent lies aux nouvelles technologies.

B. La procdure et les mesures daccompagnement


1) Procdure commune tous les licenciements conomiques
Tous les licenciements doivent tre prcds dun entretien, il doit y avoir une lettre de licenciement dans laquelle doivent tre inscrite toutes les raisons du licenciement et les solutions de reclassements proposes mais refuses par lemploy. Il doit aussi y figurer une clause de rembauche, si la sant de la socit samliore lemploy sera rembauch. Lemployeur doit informer par crit le directeur dpartement du travail, de lemploi et de la formation professionnel (DDTEFP), lors dun licenciement conomique.

2) En fonction du nombre de salaris licencier dans les 30 jours


(CF p63-64)

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Section 3 : Autres mode de rupture de contrat de travail A. La dmission


Elle permet un salari de rompre son contrat de travail de sa propre initiative, condition de manifester clairement sa volont de dmissionner et de respecter le dlai de pravis ventuellement prvus, sauf dispense de lemployeur. Il ny a pas de forme particulire impose par la loi, la dmission peut donc tre verbale ou crite mais doit tre sans ambigit. Certaines conventions collectives imposent une forme dans le but de vrifier le caractre sans quivoque. La dmission ne doit pas tre abusive, elle ne doit pas avoir lieu un moment vident ou lemploy pause un prjudice son employeur. Tous les problmes lis la dmission vont tre un problme de qualification, en dautres termes la dmission ne cache-t-elle pas un licenciement, dans ce cas les tribunaux requalifie la dmission en licenciement.

B. La force majeure
Seul un vnement irrsistible et extrieur peut justifier une rupture immdiate du contrat de travail ou du licenciement. Pour quil y est force majeur il faut que lentreprise soit dans limpossibilit avre de poursuivre lexcution de ses obligations en raison dune r exploitation impossible.

C. La rupture dun commun accord


Il y a dans tout contrat la possibilit de le rompre dun commun accord, la volont commune des parties peut permettre de rompre un contrat. Pour quil soit accept ce commun accord doit prouver que les deux partis on eu la libert non quivoque de le rompre. La loi prvoit certaines conditions, le salari doit tre conscient de la rupture et ne doit pas avoir subis de pressions, aprs cela une convention va tre signe entre employeur et salari, cette convention peut tre dnonc par les partis dans un dlai de 15 jours aprs la signature. Pass ce dlai la convention doit tre soumise une homologation de la direction dpartementale du travail, qui dispose dun dlai de 15 jours pour approuver cette convention. La convention fixe la date de fin de contrat de travail, le salari doit percevoir des indemnits de ruptures dun montant au moins gale celui de lindemnit de licenciement.

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D. La retraite
Elle est intgre dans le code du travail depuis 1987, cette retraite peut rsulter dune dcision de lemployeur ou du salari. Quand lemployeur le dcide, condition que lemploy rponde une condition dge, devra respecter un pravis et une indemnit de dpart la retraite. Quand lemploy dcide de partir la retraite, il a le droit une indemnit de dpart fixe dans les conventions collective ou par la loi, soit mois de salaire pour 10 ans de maison, 1 pour 15, 1,5mois pour 20, 2 mois pour 30 ans. Le salari peut prfrer un dpart partiel la retraite ou retraite progressive, lui permettant deffectuer un temps partiel avec une liquidation partiel de la pension de retraite.

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Section 4 : accompagnement de la rupture de contrat de travail


Lors ce que le contrat de travail prend fin il est compos dun pravis et dindemnits.

A. Le pravis
Cest le dlai que les partis doivent respecter aprs stre notifi leur volont de mettre fin au contrat de travail. Le point de dpart du pravis est le jour de la notification de la rupture, on dit que cest un dlai prfix, il nest pas susceptible dinterruption ou de suspension, et cest son expiration que le contrat sera termin. La dure du pravis varie en fonction des cas, les dures de pravis sont rgies par les conventions collectives. Ce pravis nest pas toujours excut, soit : en raison du caractre grave dune faute ayant engendr un licenciement, il ny a pas de pravis. Lemployeur dispens le salari de son pravis, dans ce cas l il devra verser une indemnit compensatrice de pravis.

B. Les indemnits
Ce sont des montants verss aux employs sortant de lentreprise lors dun licenciement ou dune rupture de contrat, il y a les indemnits : de pravis de retraite De cong pay licenciement

En cas de faute lourde le salari perd le droit aux indemnits. Pour le licenciement conomique la rgle (des 1/10me par mois par anne danciennet) des multiplie par 2. En plus de ces indemnits il peut y avoir des indemnits lies aux ruptures irrgulires ou abusives.

C. Documents remettre
A la rupture du contrat de travail lemployeur doit remettre un certain nombre de documents au salari : le solde de tous comptes un certificat de travail attestation Assedic indispensable pour faire valoir ses droits au chmage

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D. Transaction
Ce nest pas un mode de rupture du contrat de travail, elle intervient une fois la rupture prononce pour teindre par des concessions rciproques un litige n ou naitre rsultant de la rupture. Les effets de la transaction sont rigoureux car elle entre les partis lautorit de la chose juge , et ne peut tre de dnonce. Seul les engagements constats par la transaction nont pas t respects, peuvent induire un anantissement de la transaction.

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