Cours prof.

Barreau :
COURS 1 : - sources du droit du travail : 1) Le Code du travail Recodifi en 2008 (modifie celui de 1924), simplifi pour une meilleure accessibilit tous et surtout au salari. Les principes fondamentaux du droit du travail ne rsulte que de la loi (ce sont les articles codifis avec un L , ceux rsultant de dcrets dapplication tant avec un D , ceux dun rglement avec un R ). On assiste toutefois en 2008 une certaine d classification ( L vers D ). 2) Ngociation collective Les premiers accords collectifs datent du dbut du 20 e sicle. A partir de 1946 il ny a plus besoin dtre adhrent, donc de donner mandat un syndicat, pour tre dfendu. Cest pour cela quen France il ny a que 6 ou 7% de syndiqus. 1919 : premier texte concernant cela. Jusquen 1982 les accords collectifs ne pouvaient droger au droit du travail quand cela ntait pas favorable au salari. Egalement, au sein de ces accords, ceux dentreprises taient privilgis ceux de branches. Cest sous Mitterrand que ces accords vont tre remis en cause : lorsqu il tait prvu par la loi et dans les conditions prvues par la loi, un accord pourra droger une loi. 1984 : annualisation du temps de travail, drogation (parce que par semaine) pour adapter lentreprise et ainsi rduire le cot du travail en vitant les heures supplmentaires. Ces changements interviennent dans une logique de flexibilit du travail (parce que contexte de crise et comptitivit internationale), flexibilit qui se dveloppera aussi sur lorganisation du travail. (!! Certains souhaitent aller plus loin, par une remise en cause totale du Code du travail (exemple : en r incluant ce domaine celui du civil). Dautres voudraient en faire un Code suppltif laccord collectif.) Aprs la logique de flexibilit il y a celle de la crdibilit, car avant pour signer un accord collectif le syndicat devait tre reprsentatif (reprsentativit lapprciation des juges), sachant quen 1966 cinq syndicats bnficient dune prsomption irrfragable de reprsentativit. Aussi, pas de rgles de majorit, c'est--dire quune signature pour laccord collectif suffisait mme si, par exemple, quun membre dun syndicat dans lentreprise. Dans ce but de crdibilisation, on permet aux syndicats majoritaires de sopposer un accord (majorit en voix au sein de lentreprise, majorit en nombre de syndicats qui sopposent

lchelle nationale et de branche) - cest un certain compromis, mais dautres voudraient passer une majorit dengagement : plus ou moins un vote gnral -. En juin 2008, une rforme a t prcde par un accord collectif entre la CGT, CFDT, et les deux syndicats patronaux, puisque Sarko avait permis (loi) une ngociation pralable entre les syndicats salaris et patronaux qui serait ensuite, si accord trouv, pris en compte pour llaboration de la loi (MAIS ne marche que dans le cadre dun projet de loi, donc lUMP passe par la proposition de loi pour chapper cette ngociation ; galement dans le but de contrer les syndicats, dans son programme prsidentiel de 2012 Sarko prne un recours au rfrendum quand opposition des syndicats une rforme par exemple). Cette loi de juin 2008 soulve le couvercle de la reprsentativit, vers une reprsentativit ascendante, dtermine au sein de lentreprise puis de la branche puis au niveau national. Et apparition dun critre primordial, celui lectoral, il faut en effet today 10% des voix au premier tour des lections dans lentreprise, 8% au sein de la branche et lchelle nationale (prochaines lections e 2013). Donc, double rgle, majorit dengagement (pour que laccord soit valable il faut que le syndicat ait reu 30% aux lections) et il ne faut pas dopposition dun syndicat majoritaire aux lections (lobbying des employeurs, car oblig dattendre un consensus). Pour la droite, pour assouplir la loi, on prend en compte une flexibilit plutt au niveau de lentreprise, alors que pour la gauche cest au niveau de la branche. En 2004, gnralisation du recours au niveau de lentreprise pour cet assouplissement. Possibilit aussi, quun accord dentreprise droge la branche (sauf si laccord de branche linterdit, comme pour le salaire minimum). 3) Le contrat de travail : Les accords collectifs se superposent au contrat de travail. Les accords sont suprieurs au contrat et ils le modifient mais que dans un sens plus favorable. Ils se superposent donc, mais ne sy incorporent pas (exemple : quand une disposition de laccord disparait, celle-ci disparait aussi dans le contrat). En projet (suite ladoption dun amendement parlementaire) : tout amnagement du temps de travail peut tre modifi par un accord collectif, peu importe ce qui tait prvu dans le contrat. Egalement, en France partir de 11 salaris il faut voter pour ses dlgus du personnel, partir de 50 salaris il faut voter pour un Conseil dentreprise, donc les salaris de moins de 11 salaris sont laisss de ct sans syndicats reprsentatifs. Pour signer un accord, la loi prvoit quun salari soit mandat par un syndicat reconnu, suivi dun vote la majorit (de cet accord) par les salaris (par rfrendum).

COURS 3 : - la rupture unilatrale : A lorigine le contrat de travail type tait le CDD (contrat dure dtermine), car lpoque plus facile pour la mobilit des travailleurs, ainsi que considration du CDI (contrat dure indtermine) comme une sorte de servage de lancien temps. Avec la rvolution industrielle, apparait un besoin de stabilit des travailleurs dans les usines ; la rupture unilatrale du contrat est cre pour ne pas avoir de contrat vie (2 types de rupture : le LICENCIEMENT et la DEMISSION). Pendant longtemps pas vraiment rglemente. En juillet 1973, le licenciement est modifi dans la forme et dans le fond, avec lapprciation du juge le besoin dune cause REELLE et SERIEUSE. A linverse, pas vraiment de codification concernant la dmission ; les juges vont simplement chercher la VOLONTE CONSCIENTE et NON EQUIVOQUE de dmissionner. Deux hypothses dintervention du juge : 1) LA PRISE DACTE par le salari du fait que lemployeur en ne remplissant pas ou plus, une de ses obligations contractuelles, a de ce fait rompu le contrat (exemple : quand un harclement moral, salari cart,). Le salari quitte lentreprise puis saisie le tribunal des prudhommes pour que le juge reconnaisse la situation. NB : depuis 2003 la Cour de cassation considre que lorsque les lments invoqus par le salari sont fonds, le juge admettra le licenciement sans cause srieuse et fonde, ayant pour consquences des dommages et intrts pour lemployeur (contrat considr comme rompu la date de la prise dacte) ; dans le cas inverse, la rupture sera considre comme une dmission. Il faut noter que la prise dacte est irrvocable pour le salari. 2) LA RESOLUTION JUDICIAIRE du contrat, mmes conditions de fond que la prise dacte (non respect dobligations contractuelles), mais la diffrence est que le salari reste dans lentreprise en continuant travailler, il agira aux prudhommes pour demander au juge de constater que son contrat a t rompu dans les faits. Le salari garde ainsi son salaire, mais probablement un climat de tension pour lui dans lentreprise. Si le juge considre la requte fonde, il prononcera la rupture sans cause relle et srieuse la date du jugement (des dommages et intrts ici aussi) ; si la requte nest pas fonde, le juge ne pourra tout de mme pas prononcer la rupture du contrat (la procdure ne peut tre un motif de licenciement). Ces deux hypothses se sont dveloppes pour permettre au salari de sortir dune situation contractuelle difficile (lenjeu principal tant lindemnit de chmage).

- la rupture dun commun accord : Elle est reconnue par le Code du travail ; comme dans le cadre de la dmission il y a une absence dindemnisation du chmage car pas de rupture involontaire. En 2008, suite un accord national interprofessionnel, la loi a institu la rupture conventionnelle (nouveau) qui est une rupture dun commun accord devant respecter une procdure lgale qui aura les consquences du licenciement (indemnit au moins gale celle du licenciement, plus les allocations chmages). Procdure tout de mme diffrente de celle du licenciement, en ce sens o pas de motif de rupture donc pas de contestation possible de motifs. Lintrt pour le salari est de sortir dune situation professionnelle quil ne veut plus, pas besoin de convaincre lemployeur dun licenciement, mme si possibilit dun licenciement suivi dune transaction financire dans laquelle le salari renoncerait des poursuites (mais la rupture conventionnelle est plus commode/simple). Pour lindemnit : 1/5 de mois par anne danciennet, base les 12 ou 3 derniers mois. Quand plus de 10 ans danciennet, 1/5 + 2/15 de mois (environ 1/3). La plupart des conventions collectives prvoit un calcul plus favorable (pour la Cour de cassation cest lindemnit la plus favorable qui doit servir de base). Concernant cette procdure, il y a un dlai de rtractation de 15 jours, avec toutefois dans ce cas un contrle. - le reu pour solde de tout compte : Cest un document lors de la fin effective du travail par lequel le salari constate que lentreprise ne lui doit plus rien. La Cour de cassation y a toujours t hostile, et avait progressivement encadre ceci ; consquences en 2003, simple valeur de reu des sommes extinctives ( donc ne servait strictement rien ), et en 2008 nouvelle valeur donne (de nouveau effectif). - les formes de contrats de travail : CDI, CDD, CTT (contrat de travail temporaire : comme le travail intrimaire en France). Plus de 80% des embauches (=recrutements) se font en CDD, puis transition vers un CDI. Il faut prciser que le salari est mieux protg avec le CDD. Certains voudraient un contrat unique avec une augmentation des droits avec les annes (mais donnerait une tentation lemployeur de licencier).

En 1992, la lgislation dtermine le CDI comme la forme ordinaire et normale du contrat de travail (raffirm en 2008). Cela sous entend que les autres contrats sont des exceptions juridiques. Pour le CDI, le contrat crit nest pas obligatoire ; le droit communautaire impose toutefois une trace crite pour toute embauche (une dclaration unique dembauche : DUE, ce qui suffit pour la France) ; pour les autres contrats lcrit est obligatoire sinon le contrat est rput CDI. Les CDD et CTT ne doivent pas avoir pour objet ni effet, de pourvoir DURABLEMENT lactivit NORMALE de PERMANENTE de lentreprise. Les motifs de recours au CDD : 1) Un travail prcaire par nature (saisonnier, usage constant (habitude professionnelle au sens du code du travail : comme les comdiens, acteurs)). 2) Le remplacement (toute suspension de travail sauf en cas de grve). 3) La variation exceptionnelle dactivit (comme en priode de solde, dinventaire,). Lorsque le motif nest pas mentionn dans le contrat ou est imprcis, cest considr comme un CDI car cest un lment fondamental. Un CDD ne peut durer plus de 18 mois, renouvellement compris. Le RENOUVELLEMENT est la prolongation du contrat (une seule fois possible). La SUCCESSION des contrats (= immdiatement enchaner des contrats sur un mme poste), le Code du travail prvoit un dlai de carence pendant lequel vous ne pourrez de signer de contrat pour le mme poste (conditions : 1/3 de la priode de travail - impossible de rembaucher pour le poste durant cette priode, peu importe qui -). Quand travail infrieur 14 jours, le dlai est de 50% des jours de travail ouvrs. Lorsque lemployeur ne respecte pas cela, possibilit de demander devant le juge la REQUALIFICATION du contrat en CDI. Le Code du travail prvoit une procdure acclre (dans un dlai dun mois suivant la demande). Le Code du travail dispose quen cas de requalification, lindemnit sera quivalente un mois de salaire, sans prjudice de la rupture du CDD. En effet, le juge applique les critres de la rupture dun CDI (dommages et intrts pour licenciement sans motif srieux et fond). La rupture/fin du CDD : Un TERME (= une fin) prcis (une date) ou imprcis (un vnement dont on ne connait pas la date, comme une maladie en cas de remplacement). Lchance du terme met fin de pleins droits au contrat (pas de procdure de rupture, si le contrat se poursuit il devient un CDI avec en plus des indemnits de fin de contrat du CDD gales 10% des montants gagns). On ne peut rompre le CDD de faon anticipe que lorsque prvu par la loi (commun accord, force majeure, faute grave du salari, pour le salari il peut si il a trouv un CDI). La sanction du non respect de ces critres, est une indemnit correspondant au salaire quil aurait d verser au salari dici la fin du contrat + les indemnits de fin de contrat. Si cest le salari qui

rompt le contrat, lemployeur pourra agir devant les prudhommes (mais cest un cas trs rare).

Voici le cours, dsol pour le dlai, mais en esprant que cela convienne !!