QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E MOTIVAO Mnica Seixas de Oliveira Mello1 RESUMO O presente artigo apresenta um breve histrico sobre

o trabalho como preocupao constante do homem desde o incio de sua existncia, passando pelos anos 80 que trazem a tecnologia da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como uma alternativa, ainda no devidamente explorada na gesto de recursos humanos, at os dias atuais. Entretanto, no h como abordar o tema QVT sem mencionar a motivao e a satisfao das necessidades dos funcionrios que compem a empresa, como aspectos preponderantes para a qualidade de vida dos profissionais no ambiente de trabalho. Diante de tantas turbulncias, mudanas e incertezas que caracterizam o contexto atual das organizaes, o que nos parece restar o desafio da sobrevivncia e as empresas que estiverem conscientes de que a competitividade requer produtividade com qualidade, o que no significa apenas investir em tecnologias, mas tambm nas pessoas que trabalham na organizao, tero mais chances de sobreviver neste competitivo mercado. Em decorrncia do exposto nunca foi to importante conhecer, identificar as necessidades e os anseios das pessoas e compatibiliz-los com sua atuao no trabalho. Verifica-se, ao longo deste artigo, que conhecer o que motiva as pessoas fundamental para o sucesso de qualquer organizao. Dessa forma a QVT pode colaborar na criao de condies que motivem os profissionais, atravs de um ambiente de trabalho saudvel, identificando as necessidades e anseios das pessoas, reconhecendo o bom desempenho, oportunizando a participao das pessoas nas decises da empresa, facilitando o desenvolvimento pessoal, garantindo meios para o feedback positivo, proporcionando desafios, projetando trabalho de modo a torn-lo atraente, concedendo benefcios, salrio compatvel com a funo, sistema de recompensas, etc. Palavras-chaves: Qualidade. Vida. Trabalho. Necessidades. Motivao. INTRODUO Diante da globalizao, mudanas intensas, clientes cada vez mais exigentes, busca incessante pela qualidade e produtividade, grande volume de informaes, inovaes tecnolgicas e competitividade acirrada tero mais chances de sobreviver aquelas organizaes que forem capazes de vislumbrar os seus recursos humanos como seres nicos, mpares, dotados de diferenas e com necessidades diversas. Na era do conhecimento, que passou a constituir a principal vantagem estratgica competitiva, as empresas de vanguarda focam suas atenes nas pessoas, aquelas que realmente fazem a diferena e que detm o conhecimento. O sistema tradicional de gesto de pessoas no responde mais adequadamente s necessidades impostas s organizaes do sculo XXI e nem aos anseios e expectativas do profissional do terceiro milnio, por isso a utilizao de tecnologias, mtodos e ferramentas de
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Mestrado em Engenharia de Produo (UFSC), professora da Associao Educacional do Vale do Itaja-Mirim ASSEVIM. monicasei@uol.com.br.

trabalho que atendam a nova demanda faz-se de vital importncia para o sucesso das organizaes na atualidade. A rea de RH tem um papel vital nesse processo, pois ela responsvel por criar programas que mantenham os colaboradores energizados o tempo todo. O presente artigo tem como objetivo enfocar a importncia da tecnologia da qualidade de vida no trabalho como fundamental no processo de motivao das pessoas dentro das organizaes. Tero mais chances de sobreviver as empresas que estiverem voltadas a atender aos anseios, expectativas e objetivos dos funcionrios, compatibilizando-os com o alcance de resultados favorveis para estas. Cada vez mais as empresas se perguntam: como possvel manter pessoas motivadas? A qualidade de Vida no Trabalho constitui importante ferramenta na busca da satisfao das necessidades das pessoas e sobre este assunto que se tratar no presente artigo. 2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E MOTIVAO 2.1 Breve Histrico sobre a Qualidade de Vida no Trabalho Segundo Santos e Fialho apud Merino (2000, p. 13) o trabalho uma forma de atividade prpria do homem, enquanto ser social. O trabalho se relaciona diretamente com algum tipo de retorno, preferencialmente de ordem material ou monetria. O trabalho constitui a aplicao de foras e faculdades para atingir um objetivo. O trabalho sempre ocupou um lugar muito importante na vida de todas as pessoas, pois grande parte dela se passa dentro das organizaes, assim ele possui um grande valor em nossa sociedade. O trabalho e a qualidade de vida tm sido uma preocupao constante do homem desde o incio de sua existncia. Inicialmente com os economistas liberais como Adam Smith, que foi um dos grandes incentivadores da racionalizao da produo, atravs da especializao das etapas da produo, como meio para a maior destreza do trabalhador e a minimizao do tempo de produo, passando pela administrao cientfica com destaque para o nome de Frederick Taylor, que surgiu em parte pela necessidade de aumentar a produtividade principalmente nos Estados Unidos onde a oferta de mo-de-obra qualificada era insuficiente no incio do sculo XX, sendo necessrio descobrir maneiras de aumentar a eficincia dos operrios, e a Escola de Relaes Humanas que teve na figura de Elton Mayo e seus companheiros da Universidade de Harvard os pioneiros da aplicao do mtodo cientfico em seus estudos das pessoas no ambiente de trabalho, lanando a idia do "homem social" motivado pela vontade de estabelecer relaes com os outros. Segundo Stoner (1982) pesquisadores posteriores foram treinados com mais rigor nas cincias sociais (psicologia, sociologia e antropologia) e empregaram mtodos de pesquisa mais sofisticados, sendo considerados "cientistas do comportamento" como Argyris, Maslow e Mc Gregor. Para eles o conceito de "homem que se auto-realiza" explicaria com maior exatido as motivaes humanas. A dcada de 70 assistiu a uma mudana no enfoque do gerenciamento organizacional, incentivada principalmente pelo sucesso industrial japons, quando surgiram os primeiros movimentos e aplicaes estruturadas, sistematizadas no interior da organizao, utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

A partir dos anos 80, o crescente avano tecnolgico e a conseqente modernizao do parque industrial, o aumento das interconexes, a rapidez no fluxo de informaes e um ambiente altamente turbulento e instvel, em conseqncia das constantes mudanas, trazem tona a tecnologia da qualidade de vida no trabalho (QVT) como uma alternativa, ainda no devidamente explorada na gesto de Recursos Humanos, mas preponderante para o sucesso organizacional. 2.2 Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho Antes de se focar a Qualidade de Vida no Trabalho, faz-se necessrio um entendimento do conceito do que seja Qualidade de Vida. Segundo Milioni (2003) a expresso qualidade de vida tem livre interpretao, sem uma regra geral, porquanto dependente da tnica que a ela se queira dar, conforme os valores, filosofia e propsitos das pessoas e entidades que a queiram usar como referncia para o trabalho que desenvolvem na busca da felicidade do ser humano. Qualidade de vida uma questo intersetorial, isto , para que algum tenha qualidade de vida, necessita satisfazer muitos aspectos ligados a diversas reas da vida cotidiana. Para Limongi-Frana (2004) qualidade de vida a sensao bem-estar, proporcionada pelo atendimento das necessidades individuais, do ambiente social e econmico e das expectativas de vida. A qualidade de vida, refere-se portanto, a uma condio de vida favorvel ou desfavorvel, considerando aspectos como: alimentao, habitao, transporte, educao, sade, trabalho, lazer, saneamento. A qualidade de vida tem um cunho holstico por enfocar o ser humano em todas as suas dimenses, quais sejam, mental, social, fsica, emocional e espiritual. Nas empresas, a qualidade de vida tem sido um dos objetivos maiores da gesto estratgica de pessoas, por via de aes de melhoria do ambiente e condies de trabalho, emprego de tcnicas de ginstica laboral, sesses de relaxamento, atividades ldicas e muitos outros recursos ortodoxos e criativos. Qualidade de vida significa, portanto, entender e procurar atender a pessoa em suas necessidades integrais relacionadas s dimenses mental, fsica, social, emocional e espiritual. Sendo assim a definio de qualidade de vida to ampla quanto a dimenso do ser humano, uma vez que perseguir qualidade de vida significa entender e procura atender a pessoa em suas necessidades integrais. E, nas organizaes, a preocupao constante com a competitividade, que requer produtividade com qualidade, tem levado-as a aumentar o nvel de satisfao dos empregados no desenvolver de suas atividades profissionais, buscando neles efetivos aliados na corrida pela sobrevivncia, pois profissionais desmotivados e insatisfeitos com certeza no produziro produtos e servios de qualidade e, conseqentemente, comprometero as chances de sobrevivncia da organizao. Como cita Fernandes (apud DESCHAMPS, 1997), homens mobilizados e satisfeitos fazem a diferena, portanto somente sobrevivero s empresas que souberem utilizar seus recursos humanos to bem como sua tecnologia e seu capital.

Para que a organizao tenha profissionais trabalhando com nveis elevados de satisfao e motivao, preciso haver real oportunidade de participao destes, pois a efetiva participao constitui meio importante para que as pessoas apresentem o comprometimento necessrio com as propostas da empresa, viabilizando o alcance dos resultados a serem atingidos por ela e, conseqentemente, tornando-a mais competitiva no mercado. salutar que a organizao possa ser um espao onde o indivduo concretize seus objetivos pessoais em consonncia com os objetivos organizacionais. Para Fernandes (1996, p. 37) [...] somente atendendo s necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades, que a empresa tambm se desenvolver atingindo suas metas. Neste contexto, surge importante tecnologia voltada satisfao das necessidades das pessoas, trata-se da qualidade de vida no trabalho. Segundo Rodrigues (1994) a Qualidade de Vida do Trabalho tem diferentes conotaes, sendo a mais objetiva e clara, facilitar e satisfazer as necessidades dos trabalhadores no desenvolver de suas atividades. Com expresso qualidade de vida no trabalho associa-se alcance dos objetivos individuais, participao, oportunidades educacionais, oportunidades econmicas, oportunidades sociais, boas condies fsicas e de instalaes, reduo da jornada de trabalho e etc. De acordo com Hackman e Suttle (apud BRIGO, 1997, p. 19):
a qualidade de vida no trabalho refere-se satisfao das necessidades da pessoa. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentais, tais como criatividade, vontade de inovar ou aceitar mudanas, capacidade de adaptar-se a mudanas no ambiente de trabalho e o grau de motivao interna para o trabalho, que so fatores importantes para a produtividade do indivduo.

Pensando nas abordagens contempladas num Programa de Qualidade de Vida dentro de uma empresa, foca-se resumidamente em alguns aspectos: qualidade e produtividade, segurana e sade no trabalho e considerando os contedos relacionados aos recursos humanos, capacitao, motivao e desenvolvimento pessoal. Segundo Bergeron (1992) qualidade de vida no trabalho consiste na aplicao concreta de uma filosofia humanista pela introduo de mtodos participativos, visando modificar um ou vrios aspectos do meio ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova situao, mais favorvel situao dos empregados da empresa. A qualidade de vida no trabalho est ligada s condies favorveis ou desfavorveis de um ambiente de trabalho para os funcionrios. Para Walton, Westley, Davis e Werther, Nadler e Lawler, Huse e Cummings (apud RODRIGUES, 1994, p. 21):
A Qualidade de Vida no trabalho resultante direta da combinao de diversas dimenses bsicas da tarefa e de outras dimenses no dependentes diretamente da tarefa, capazes de produzir motivao e satisfao em diferentes nveis, alm de resultar em diferentes tipos de atividade e condutas dos indivduos pertencentes a uma organizao.

Por outro lado, como conseqncia da insatisfao dos profissionais, h um aumento do absentesmo, o turnover se eleva, ocorre diminuio do rendimento, reclamaes e greves que

produzem efeitos na sade fsica e mental dos profissionais e, em decorrncia, na qualidade e rentabilidade empresarial. Conforme Limongi-Frana (2004) a qualidade de vida no trabalho traduz atividades e atitudes que levam percepo de bem-estar por meio de recursos disponveis para satisfao das necessidades pessoais e de grupos. Portanto, a qualidade de vida no trabalho um conceito amplo que abrange tanto necessidades e expectativas pessoais como fatores situacionais ligados tecnologia, condies de trabalho, plano de carreira, cargos e salrios, sistema de recompensa, avaliao de desempenho e do potencial do profissional entre outros, mas no possvel implantar programas de qualidade, sem que as pessoas estejam motivadas e engajadas no trabalho. Rodrigues (1994, p.150) afirma que a "QVT tem como base para sua mensurao a motivao e a satisfao em diferentes nveis". Assim fica evidente a ligao do tema com a motivao dos funcionrios, ou seja, quais aspectos da qualidade de vida no trabalho constituem motivos para ao? A resposta a esta pergunta constitui importante diretriz s empresas que almejam sucesso. Para que haja mudanas eficazes, fundamental um diagnstico da qualidade de vida no trabalho relacionado motivao e satisfao dos funcionrios que compem a empresa. De acordo com Chiavenato (1994, p. 99) "a motivao constitui um importante campo da natureza humana e da explicao do comportamento humano", sobre o qual se trata a seguir. 2.3 Conceito de Motivao e Breve Histrico sobre as Teorias Motivacionais Para Chiavenato (1992) a motivao algo que est contido dentro das prprias pessoas, mas pode ser amplamente influenciada por fatores externos ao indivduo ou pelo seu prprio trabalho na empresa. A motivao intrnseca e a motivao extrnseca devem se complementar atravs do trabalho gerencial. Katz e Rosenzwerg (apud CHIAVENATO, 1994, p. 99) definem motivo como tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que d origem a um comportamento especfico. Sendo assim os motivos variam de acordo com valores, expectativas e anseios de cada pessoa, pois estas realizam atividades, trabalhos por interesses distintos e possuem comportamentos especficos. Chiavenato (1994) salienta ainda que esse impulso ao pode ser provocado por um estmulo externo (provindo do ambiente) e pode tambm ser gerado internamente nos processos mentais do indivduo. Steers e Porter (apud BERGAMINI, 1997, p. 31) "propem que a motivao seja uma cadeia de eventos baseada no desejo de reduzir um estado interno de desequilbrio, tendo como base a crena de que certos propsitos deveriam servir a esse propsito. Os autores comentam sobre a motivao como uma sucesso de situaes que buscam atender s necessidades intrnsecas do ser humano.

Para Gooch e McDowell (apud BERGAMINI, 1997, p. 82) a motivao uma fora que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa no consegue jamais motivar algum; o que ela pode fazer estimular a outra pessoa . Os autores acreditam que ningum motiva ningum, isto , o mximo que se pode fazer contribuir para que a pessoa no fique desmotivada, pois segundo eles a motivao uma fora que se encontra no interior de cada pessoa e que est ligada satisfao de um desejo, expectativa. Segundo Chiavenato (1994, 101) "as necessidades ou motivos no so estticos; ao contrrio so foras dinmicas e persistentes que provocam comportamentos". So muitos os aspectos da vida que fazem com que as necessidades ou motivos pelos quais as pessoas tm determinado comportamento variem ao longo da sua existncia. Para o autor, por ser a motivao humana orientada pelas diferentes necessidades, ela cclica, pois a satisfao de algumas necessidades temporal e passageira. Como a motivao est ligada ao processo de compreenso do comportamento humano e por serem as pessoas diferentes, a motivao varia de indivduo para indivduo, as necessidades e expectativas variam, produzindo diferentes padres de comportamento, valores sociais, expectativas e o que mais complexo e que estes variam na mesma pessoa ao longo do tempo. Segundo Bergamini (1997, 71)
a noo de necessidades permeia a maior parte dos conceitos no campo da motivao. Sendo considerada como ponto de partida do comportamento motivacional, a necessidade, usada com o sentido de estado de carncia, est presente em um bom nmero de teorias.

As teorias mais conhecidas sobre a motivao esto relacionadas com as necessidades humanas. o caso da teoria de Maslow sobre a hierarquia das necessidades humanas. Para Maslow (apud CHIAVENATO, 1994) os indivduos so motivados a satisfazer uma hierarquia de necessidades, medida que o homem satisfaz suas necessidades bsicas, outras mais elevadas tomam o predomnio do seu comportamento, estando a necessidade de auto-realizao no nvel mais alto e a satisfao das necessidades fisiolgicas no nvel mais baixo da pirmide representativa da hierarquia das necessidades humanas. Na realidade, os principais estudiosos salientam que as necessidades do homem so distintas e escalonadas desde as mais bsicas at as mais complexas. O ser humano procura satisfazer primeiramente as necessidades de sobrevivncia como comida, sexo, sono e medida que estas esto satisfeitas, busca a satisfao das necessidades sociais ligadas afiliao, associao, isto , almeja construir relaes duradouras e slidas com outras pessoas e somente ento parte para o alcance das necessidades mais complexas relacionadas realizao. Outra teoria de importncia sobre motivao, relacionada com a satisfao das necessidades humanas, foi a de Herzberg (apud CHIAVENATO, 1994) que verificou a existncia de dois fatores distintos na satisfao do cargo: fatores higinicos e fatores motivacionais. Os fatores higinicos seriam aqueles relacionados ao ambiente externo, ao contexto do trabalho, por exemplo, condies de trabalho e segurana dentre outros, e os fatores motivacionais seriam aqueles relacionados ao contedo do trabalho e que correspondem s necessidades mais elevadas da hierarquia de Maslow, so eles: realizao, reconhecimento, responsabilidade, crescimento, o trabalho em si e etc.

Segundo Chiavenato (1994, p.105) enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivao nas diferentes necessidades humanas (abordagem intra-orientada), Herzberg alicera sua teoria no ambiente externo e no trabalho do indivduo (abordagem extra-orientada) . As abordagens de Maslow e Herzberg estariam inseridas no que Stoner (1982) denominou de teorias do contedo, pois se concentram no objeto da motivao. De acordo com o autor, existem ainda as teorias de processo que tratam de como se manifesta a motivao e as teorias de reforo que enfatizam as formas pelas quis se aprende o comportamento. 2.4 Correlao entre Qualidade de Vida no Trabalho e Motivao Humana De acordo com Porter e Miles (apud STONER, 1982) uma perspectiva sistmica da motivao de grande utilidade, pois segundo os autores para que a motivao do empregado possa ser adequadamente compreendida deve ser levado em considerao um conjunto de foras que atuam sobre ele, so elas: as caractersticas individuais (interesses, atitudes, expectativas e necessidades) que as pessoas trazem para o ambiente de trabalho, as caractersticas do trabalho que so os atributos das tarefas do empregado e as caractersticas da situao do trabalho, que so as polticas de pessoal e de recompensa da organizao, o clima organizacional e as atitudes e os atos dos colegas e dos chefes. Por ser um fenmeno contnuo, a motivao nunca est definitivamente resolvida para cada indivduo, cada momento motivacional mpar para cada pessoa, quando a pessoa satisfaz uma necessidade, imediatamente se volta para buscar a satisfao de outra. Segundo Deci (apud BERGAMINI, 1997, p. 33) a maneira mais fundamental e til de pensar a respeito desse assunto envolve a aceitao do conceito de motivao intrnseca, que se refere ao processo de desenvolver uma atividade pela recompensa inerente a essa mesma atividade. A perspectiva sistmica da motivao, apontada anteriormente, ressalta um conjunto de foras (caractersticas individuais, as caractersticas do trabalho e as caractersticas da situao do trabalho) que atuam sobre o empregado. Dentro desta abordagem, as pessoas tambm seriam estimuladas pelo reconhecimento, desafios, novas oportunidades, feedback, recompensas, participao, benefcios e condies de trabalho adequadas. A ausncia destes fatores, denominados extrnsecos, causa de desmotivao. Por exemplo um bom salrio, por si s, no causa exclusiva de motivao, mas a falta dele um forte elemento de desmotivao. Dinheiro pode no ser tudo, mas pesa muito para dar sustentao aos outros fatores de motivao (lazer, habitao, educao, alimentao, sade...). Bergamini (1997, p. 11) tem sido radicalmente contra esta abordagem quando afirma que no tem sido fcil transmitir de forma mais convincente que a fonte de energia motivacional vem do interior de cada pessoa e no dos fatores encontradios no ambiente que as cerca. As teorias motivacionais acusam dois enfoques diferentes a respeito do comportamento humano, o primeiro tende a considerar o ser humano como sendo possvel aos estmulos do meio ambiente, sendo conhecido como enfoque behaviorista e o segundo enfoque explora a energizao e a direo do comportamento humano, sendo fundamentalmente uma questo de satisfao das necessidades internas. No h um consenso entre os autores se a motivao intrnseca ou extrnseca e no objeto deste estudo enfatizar esta questo. O foco deste trabalho a importncia da QVT como uma

das importantes tecnologias que contribuem com a motivao e satisfao dos funcionrios nas empresas. Independentemente das vrias correntes que dispem sobre o assunto motivao, a tarefa do administrador cooperar para que as pessoas no fiquem desmotivadas atravs de condies de trabalho (caractersticas da situao de trabalho) satisfatrias, tais como: ambiente adequado, boas instalaes, iluminao, ventilao, bom refeitrio, clima organizacional de confiana e lealdade, benefcios, sistema de recompensa e etc, das caractersticas do trabalho em si, inerentes s tarefas que o funcionrio desenvolve, oportunidades, novos desafios, participao nas decises da empresa, utilidade do trabalho e satisfao das necessidades, expectativas e objetivos de vida, dentro e atravs da prpria organizao, a partir de um esforo contnuo de compatibilizar objetivos pessoais e objetivos empresariais. Neste sentido a abordagem da qualidade de vida no trabalho pode contribuir com o que Lopes (1980, VII) salientou: a motivao precisa ser positivamente estimulada, a fim de liberar todo o potencial das pessoas que compem a organizao e, em conseqncia, maximizar a eficcia daquelas e desta. At porque como resultado de um imenso descompasso entre progresso tecnolgico e progresso social em termos de qualidade de vida (MOSCOVICI apud FERNANDES, 1994, p. 21) que surgiu o interesse para o estudo da Qualidade de Vida no Trabalho. Com todas estas incertezas, turbulncia ambiental, mudanas o homem nunca precisou tanto da motivao, para o que nos parece ser o grande desafio que o de sobreviver, de acordo com Bergamini (1997, p. 13):
muitos precisam aceitar qualquer tipo de emprego para sobreviver. J no est sendo mais possvel questionar se ele atende ou no as expectativas motivacionais de cada pessoa, pois o trabalho parece estar perdendo a centralidade da vida das pessoas como referencial de auto-estima.

No Brasil tem-se 10% de pessoas desempregadas, isto , sem condies de satisfazer as suas necessidades bsicas, portanto torna-se difcil questionar se o trabalho atende ou no as expectativas motivacionais, pois esta constitui uma etapa posterior para as pessoas que esto colocadas no mercado de trabalho. Segundo Rifkin (apud BERGAMINI, 1994) o emprego, que antes representava um referencial de valorizao pessoal, j no oferece os antigos parmetros de auto-merecimento, pois a ameaa constante da perda do emprego faz com que as pessoas enfrentem problemas que so de difcil resoluo. Entendendo a importncia do momento, pois se vive "em tempos difceis", que se lana mo da Qualidade de Vida no Trabalho como uma importante aliada na tentativa de se resgatar a auto-estima e em ltima instncia a motivao humana, fundamentais para um ambiente de trabalho saudvel, eficaz e produtivo. Na realidade, desde o incio da sua existncia, o homem tem se preocupado com a qualidade de vida no trabalho. Qualidade de Vida no trabalho possui um conceito amplo, o qual inclui fatores pessoais que so entendidos como necessidades, valores, crenas e expectativas dos trabalhadores e fatores situacionais como tecnologia, sistema de ambiente de trabalho e estado geral da economia, sendo comum a todos os autores que abordam o tema, a conciliao dos interesses dos trabalhadores e da organizao no sentido de humanizar as situaes de trabalho.

Segundo Brigo (1997, p. 15):

a QVT busca humanizar as relaes de trabalho na organizao, mantendo uma relao estreita com a produtividade e principalmente com a satisfao do trabalhador no seu ambiente de trabalho. Constitui-se, ainda, em condio de vida no trabalho, associada ao bem-estar, sade e segurana do trabalhador .

Como a Qualidade de Vida no Trabalho se constitui num ponto vital, no s para realizao do homem no trabalho, mas tambm em toda a sua existncia, Rodrigues (1994) salienta que pode a QVT constituir uma importante tecnologia para que as pessoas enfrentem problemas que so realmente de difcil resoluo durante a busca da sua satisfao motivacional. E atualmente tudo o que se tem pensado ou dito a respeito de sucessos ou fracassos organizacionais vem sendo interpretado luz de uma possvel influncia nos nveis de satisfao motivacional no trabalho, pois embora a motivao seja considerada como algo um tanto complexo, por abranger um nmero grande de variveis que devem ser analisadas em profundidade, conhecendo o sentido que as pessoas atribuem quilo que fazem e admitindo ser o trabalho o referencial que liga o homem ao mundo real , possvel disciplinar talentos e aguardar o momento oportuno para chegar a recompensadora satisfao emocional. Para que a QVT possa de fato contribuir com os aspectos motivacionais que cercam cada pessoa no seu ambiente de trabalho, administradores devem estimular seus funcionrios para que sejam ativos, apreciem seu trabalho, trabalhem de forma cooperativa em equipes, desenvolvam novas competncias, alcancem metas ambiciosas, sejam mais reconhecidos, considerando desejos, necessidades e expectativas individuais e procurando uma convergncia entre estes e os objetivos organizacionais. preciso que a QVT, que busca humanizar as relaes de trabalho na organizao, resgate o senso de valorizao das pessoas (auto-estima) hoje to abalado pela necessidade de sobrevivncia, fazendo com que muitos se sujeitem a salrios indignos e a condies sub-humanas ou desumanas de trabalho. preciso que os administradores, diretores, gerentes de empresas reflitam que nenhum outro tipo de atividade to amplamente motivador ou tem a mesma importncia psicolgica que o trabalho. Neste sentido, a QVT constitui importante passo para aquelas organizaes que desejarem sucesso organizacional. Rodrigues (1994, 95) admite "que a QVT um ponto vital, no s para realizao do homem no trabalho, mas tambm em toda a sua existncia". Em tempos difceis, vital que a QVT constitua mola propulsora na busca de uma energia motivacional por ora comprometida, estimulando as pessoas no apenas a uma srie de tarefas satisfatrias, mas a fatores contextuais nos quais estas tarefas esto incorporadas, que despertem emoes positivas e energizantes em cada funcionrio da empresa. Na realidade, o estudo da motivao humana se refere descoberta do porque as pessoas se movimentam e qual a fonte de energia que esto usando para tanto (BERGAMINI, 1994). O grande desafio da QVT na busca de profissionais mais motivados , portanto, descobrir por que as pessoas agem de determinadas maneiras, como a motivao varia de pessoa para pessoa, elas no fazem as coisas pelas mesmas razes, assim importante que num estudo visando a qualidade de vida no trabalho, leve-se em considerao no somente os objetivos que cada um procura atingir, mas tambm que fontes de energia so responsveis por disparar esse

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diferentes tipos de comportamento. Se identificadas as fontes de energia, a tecnologia da QVT ter maiores chances de ter profissionais mais participativos, satisfeitos e, porque no dizer, motivados. A QVT, como uma tentativa sria de humanizar o trabalho, de resgatar a auto-estima atravs da motivao e satisfao dos trabalhadores e o senso de valorizao dos mesmos, considera o que James (apud SPITZER, 1997) salienta como princpio mais profundo da natureza humana: o anseio de valorizao. Pode-se dizer que o comportamento motivacional como uma fonte de energia, praticamente em estado de ebulio dentro de cada um de ns e que a qualidade de vida no trabalho por buscar satisfazer as necessidades pessoais importantes, atravs da empresa em que as pessoas atuam, constitui importante fonte de energia motivacional e imprescindvel para os dias atuais, lembrando Vianna (apud MERINO, 2000) no h organizaes estrategicamente vencedoras sem trabalhadores estrategicamente vencedores. 6 CONSIDERACES FINAIS Na dcada inicial deste sculo, o maior objetivo era a elevao da produtividade e consequentemente maiores ganhos aos detentos do capital, nas trs dcadas subsequentes, a preocupao bsica foi o estudo do comportamento do indivduo e sua satisfao, na dcada de 50 surgem as primeiras teorias que associavam estes dois elementos e finalmente na dcada de 70 com a mudana do enfoque de gerenciamento organizacional surgem os primeiros movimentos associados qualidade de vida no trabalho. A tecnologia da QVT refere-se a esforos no sentido de melhorar ou humanizar a situao de trabalho, orientados por solues mais adequadas em pesquisas e estudos que visem a reformulao e condies negativas dos cargos, tornando-os mais produtivos em termos de empresa e mais satisfatrios para os executores. Na realidade pelos imensos avanos no campo tecnolgico, o redesenho de um grande nmero de cargos impem-se como condio de sobrevivncia das organizaes. A ambigidade, as incertezas e mudanas aceleradas deixam atnitas as pessoas e as organizaes, constrangidas em conjunto a viver sob a presso da procura de alguma estratgia que lhes permita dominar esses novos desafios, pois tudo est em movimento ininterrupto. Isto faz com que novamente as pessoas dentro das organizaes voltem cena como algo mais problemtico do que qualquer outro insumo. Segundo Sievers apud (BERGAMINI, 1994, p. 9) como possvel conseguir que as pessoas produzam sob condies em que elas normalmente no estariam motivadas a trabalhar ?, haja vista que o emprego antes representante de um referencial de valorizao pessoal j no oferece os antigos parmetros de auto-estima. A ameaa constante do desemprego faz com que as pessoas se sintam tensas, ansiosas, improdutivas e at mesmo imprestveis. Diante deste cenrio, a QVT constitui estratgia fundamental, pois constitui a grande esperana das organizaes para atingirem altos nveis de produtividade, sem esquecer a motivao e a satisfao do indivduo. Como a motivao preconizada por alguns autores como sendo uma dinmica de carter eminentemente interior, um importante ponto de partida entender o sentido que as pessoas atribuem quilo que fazem.

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Assim constituiu o grande desafio da QVT no s entender o sentido que as pessoas atribuem quilo que fazem, mas resgatar o trabalho como referencial que reata o homem ao mundo da realidade, fornecendo referncias das quais necessita para conhecer quais expectativas, concepes ou ideais fazem ou no sentido para cada um (MACCOBY apud BERGAMINI, 1994). Em circunstncias nas quais as pessoas se sentem realmente motivadas, a projeo da autoestima elevada faz da situao do trabalho um caminho para se chegar a nveis mais altos de satisfao e realizao pessoal, assim a QVT deve buscar entre outros aspectos a valorizao profissional e consequentemente a melhoria da auto-imagem de cada indivduo. REFERNCIAS BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Motivao nas organizaes. 4 ed. So Paulo: Atlas, 1997. ______. A difcil administrao das motivaes. Revista Brasileira de Administrao de Empresas, So Paulo, v.38, n.1, p.6-17, jan./mar. 1998. BRIGO, Carla Cristina Dutra. Qualidade de vida no trabalho: Um estudo de caso na Universidade Federal de Santa Catarina. 1997. 144 f. Dissertao (Mestrado em Administrao) Curso de Ps-Graduao em Administrao, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa: pessoas, organizaes e sistemas. 3 ed. So Paulo: Atlas, 1994. ______. Gerenciando pessoas: O passo decisivo para administrao participativa. So Paulo: Makron Books, 1992. DESCHAMPS, Adriana Schmitt. Qualidade de vida no trabalho. 1997. 31 f. Resenha Crtica (Especializao em Gesto Estratgica das Organizaes e do Desempenho Humano) - Centro de Cincias da Administrao, Universidade do Estado de Santa Catarina, Florianpolis. FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996. FRANA-LIMONGI. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e prticas nas empresas da sociedade ps-industrial. So Paulo: Atlas, 2004. LOPES, Tomas Vilanova Monteiro. Motivao no trabalho. Rio de Janeiro: Fundao Getlio Vargas, 1980. MERINO, Eugnio. Qualidade de Vida no trabalho. Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo. Universidade Federal de Santa Catarina, 2000. MILIONI, Benedito. Dicionrio dos Termos de Recursos Humanos. So Paulo: Central de Negcios em RH Editora e Marketing, 2003. RODRIGUES, Marcus Vincius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho. 2 ed. Rio de Janeiro: Vozes, 1994. SPITZER, Dean R. Supermotivao: uma estratgia para dinamizar todos os nveis da organizao. 2 ed. So Paulo: Futura, 1997.

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