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Partie théorique CHAPITRE 1 : Généralité sur la gestion des ressources humaines. Section 1 : L’évolution de la gestion des ressources humaines. 1-1 Historique de la gestion des ressources humaines : L’importance accordé par les entreprises au management des ressources humaines est relativement récente.La fonction personnel a émergé lentement dans la première moitié du siècle, elle s’est professionnalisée dans la seconde moitié, et elle est devenue fonction ressources humaines qui est reconnue comme une fonction stratégique, à la fin de ce siècle. Bien entendue, il ne peut s’agir là que d’une s’implification extrême de la réalité « historique » expriment quelques tendances nettes d’évolution dans les entreprises de la pratique du management, mais ces époques sont en fait des courants qui se sont accumulés, jusqu’à tous cœxister encore aujourd’hui. Cela conduit à une complexité et une diversité des rôles de la fonction personnelle d’une organisation à l’autre. L’évolution de la fonction personnelle peut se résumer de la manière suivante : • De1870 a1918 : Les délégués du personnelle sont apparus en 1917 il n’existe que quelques services spécialisés dans la fonction du personnel,il s’agissait essentiellement des centres d’apprentissage et des centres d’embauches et les activités ne sont traités que localement.(1) La direction assure elle même le versement des salaires au personnel et il n’existe pas à proprement parler de service ressources humaines. (1)- PH-Hermel : « stratégie, changement et ressources humaines » In venue n 52, septembre 85. 01 Partie théorique • De1945 a1960 : La complexité de la réglementation impose la naissance de ce qu’on appelé à l’époque la fonction personnel. A la tête de la fonction personnelle on trouvait un chef du personnel dont la mission se limitait essentiellement à la gestion des rémunérations du personnel (salaires, charges sociales) Le chef du personnel était generalement un juriste, choisi en raison de ses compétences en droit social. La direction de l’entreprise n’est concernée que par la gestion de la rémunération des cadres de haut niveau. • De1960 a 1975 : La fonction personnelle s’étend progressivement à la gestion des relations sociales. On commence à assigner au chef du personnel un rôle de psychologue, la fonction personnel évolue alors vers un rôle de catalyseur, ainsi peu a peu on parlera des ressources humaines. • Dés les année 80: Ce courant est souvent encore en gestation correspond surtout a une entière rénovation de la gestion des ressources humaines .tout part de l’idée selon l’aquelle il faut mobiliser les ressources internes de l’entreprise pour développer sa performance. Parmi ces ressources, les ressources humaines sont primordiales et les directions des ressources humaines deviennent stratégiques à part entière. Désormais, on parle davantage de socio-économique que de sociale, car l'inter relation entre motivation et efficience est le plus en plus reconnu or, la recherche de motivation passe par des nouveaux types de négociation à tous les niveaux , axés sur la triade « objectif,moyens, contrepartie ». 02 Partie théorique La gestion des ressources humaines devient à la fois globale est stratégique et s’intègre comme un élément principale dans des approches générales de management telles que la « qualité totale» ou le « projet d’entreprise». A ce titre, la fonction personnelle devient un pilier fondamental pour l’entreprise, et révèle de multiples façades. • Les année 90 : C’est a partir de cette année que nous entrons dans une économie qui Exige une conception nouvelle de la productivité, on parle de performance globale. Ainsi l’entreprise n’est plus considérée comme un simple porte feuille a gérer mais comme un porte feuille de compétences a valoriser.(1) Le souci donc de l’entreprise va au-delà de la production (quantifiée) ; elle a désormais besoin d’améliorer la qualité de ses produits pour concurrencer les autres entreprises sur le marché. C’est pourquoi l’investissement n’est pas seulement sur les moyens techniques de production (machines procédés), mais aussi sur une main d’œuvre (ressources humaines) plus qualifiée. (1)-de compétence : GUY LE BOTERF, ED organisation 1994. 03 Partie théorique La gestion d’un salarie est devenue non pas seulement la gestion d’un dossier administratif et/ou une présence (gisement) qu’il faut exploiter afin de maximiser le profit de l’entreprise. C’est pourquoi aussi, un salarié est de fait considéré comme compétence unique ou un porte feuille de compétences à gérer pour accroître la performance de l’entreprise. En fait, de nos jours « l’accent est mis sur l’importance des compétences et des savoirs, comme fondement de l’identité de l’entreprise et donc de sa compétitivité a venir » (1) En bref le gestionnaire doit être à la fois un psychologue, un sociologue, un homme de marketing (la mesure ou il s’agit de vendre des idées), un juriste (il doit être spécialiste ou maîtriser la législation social), un financier, (il doit savoir évoluer les enjeux financiers de la fonction), un pédagogue (communicateur), il doit pouvoir faire passer un message, et un informaticien pour le recueil et le traitement des information. Enfin le gestionnaire du personnel doit également et surtout être un homme de culture d’entreprise. (1)- La gestion de l’immeteriel, C.Pierrat -B.Martory : Nathan 1996 04 Partie théorique 2- Différentes appellations de la gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines a connu différentes appellations. Les circonstances de son émergence a joué un grand rôle dans l’attribution de ces appellations. La taille de l’entreprise a également joué un rôle dans l’attribution d’appellations qui diffèrent d’une entreprise à une autre en fonction des objectifs, de l’importance accordée à cette gestion, sa fonction, de l’importance et du rôle joué dans la société et l’entreprise. Les facteurs de l’environnement, du l’emplacement géographique et du temps dans lesquels elle a évolué ont eu un impact visible sur ce rôle. Parmi ces appellations : gestion des employés, gestion des relations industrielles, gestion des relations humaines et enfin la gestion des ressources humaines. Ces appellations peuvent être résumées comme suit : 1 – Gestion des employés : Cette appellation est apparue au début du neuvième siècle avec l’apparition de l’administration scientifique, elle était caractérisée par :  La stabilité de la révolution industrielle et la phase d’exploitation par les patrons.  L’apparition de la classe de l’administration qualifiée à côté de celle de l’administration propriétaire (séparation de la propriété de l’administration)  Changement de la domination des personnes sur l’entreprise qui visait à réaliser des bénéfices par l’usage de moyens scientifiques.  Modélisation de la partie performante par Frederick Taylor qui a mis en place un nouveau programme scientifique relatif aux moyennes des salaires……. (1) 1 – Hanafite Mahmoud Slimane, gestion des individus, Editions des Universités Egyptiennes, année non indiquée, P 51-52 05 Partie théorique 2 – Gestion des relations industrielles Cette étape qui a duré jusqu’à la deuxième moitié du dix-neuvième siècle a été caractérisée par le suivi de la méthodologie mécanique par les sociétés de l’époque. Du fait de cette méthode, des conflits sont apparus entre les travailleurs et l’administration, ce qui a donné lieu à l’apparition des syndicats et leur reconnaissance par les entreprises, l’administration défendait donc plus les droits des travailleurs et de leurs intérêts. A partir de ces données, l’appellation « gestion des relations industrielles » est apparue mais elle a vite été vouée à l’échec car les travailleurs avaient refusé l’idée de tutelle par l’administration. 3 – Gestion des relations humaines Après les années trente et la disparition de la stagnation mondiale, la méthode paternelle avait disparu, cette période était caractérisée, entre autres, par l’émergence d’Elton Mayo et de ses expériences scientifiques dans l’usine Hawthorne aux Etats-Unis d’Amérique, qui avait abouti à un ensemble de résultats que nous nous contentons de résumer, en plus du caractère économique et social de l’organisme. L’organisation officielle a été suivie par ses membres dans la protection des autres et, à partir de cette nouvelle vision humaine, l’appellation gestion des relations humaines était apparue. 4 – Gestion des individus A compter de la deuxième moitié du dix-neuvième siècle, elle était caractérisée par : * La stabilité de la situation syndicale et de la disparition de l’écart entre l’administration et le syndicat. * Le changement de la fonction du syndicat, en plus de son rôle, elle est devenue une organisation économique. * L’augmentation de la conscience culturelle chez les syndicalistes, ce qui a mené à l’augmentation du degré d’impact sur la gestion * L’apparition de législations et de lois protégeant les travailleurs…… 1 – Hanafite Mahmoud Slimane, gestion des individus, Editions des Universités Egyptiennes, année non indiquée, P 51-52 06 Partie théorique 5 – Gestion des Ressources Humaines : Cette appellation est apparue durant la même période que la gestion des individus, non pas comme alternative mas comme autre appellation. Elle était caractérisée par l’ambiguïté selon Mohamed Slimane qui se base que tout ce qui a trait à la force de travail au niveau national et non pas au niveau des régimes, mais la notion s’est développée et est devenue la plus utilisée. On peut dire à partir de ce qui précède que la gestion des ressources humaines a pris plusieurs appellations dues, tel que mentionné ci-dessus, au changement de la pensée sociale, notamment la pensée de gestionnaire et le besoin par l’entreprise moderne de spécialistes en gestion des ressources humaines comme gestion participative contributive et changeante, ce qui a été ressenti à travers le changement des appellations suite au changement des fonctions, de la vision et de l’importance de cette gestion……….(1) 1 – Mahmoud Hanafite dans un référence citée auparavant 07 Partie théorique 3- . Définition de la gestion des ressources humaines La gestion de ressource humaine entend être « une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser les savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations ». • La définition met l’accent su l’ambition de ce domaine connaissances à constitué une discipline scientifique, cela suppose de ne pas contenter de la simple description des outils de gestion (comment faire pour…?) cela passe par un questionnement systématique des notions utilisées (par exemple la notion de poste) des acteurs privilégiés (la direction) et des présupposés des démarches prescrites (convergence de l’économique et du social.). • La définition invite à s’intéresser aux apports possibles, aux filiation, aux influences d’autres desciplines proches ou plus fondamentales. Ainsi les intitulés successifs évoqués plus haut renvoient à des inspirations théoriques précises, l’école dite des « relation humaines » a été dominante à une époque qu’on a vue fleuris les services de relations humaines. Aujourd’hui seul l’activité humaine est réellement créatrice de valeur, ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante, »ce sont les hommes ». Les enjeux de la gestion ressources humaines sont donc très importants et la fonction se situe au cœur des préoccupations des dirigeants d’aujourd’hui la fonction de ressource humaine est donc constituée de l’ensemble des activités qui on pour but l’intégration efficace des individus et des groupe dans le cadre de l’entreprise. 08 Partie théorique La gestion des ressources humaines a pour objet d’utiliser au mieux les capacités les énergies humaines pour des activités d’ordre opérationnel, de conception, de coordination ou encore, de mobilisation. (1) 3. L’approche conventionnelle et l’approche systématique : La gestion des ressources humaines est définie selon « LAKHDAR SEKIOU » Suivant deux approches : une approche conventionnelle et autre systématique. A. L’approche conventionnelle : La gestion ressources humaunes est un ensemble d’activités qui consiste en l’acquisition, le développement et la conservation des ressources humaines, dont une organisation a besoin pour atteindre ses objectifs .la gestion ressources humaines se veut une « descipline des sciences consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés, utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender,comprendre,négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisation(2). B. L’approche systématique : L’approche systématique amène à considérer l’entreprise comme un système sociotechnique structuré, composé de sous systèmes tels que le sous système technique ou le système humain, entre lesquels existent des interaction et la gestion des ressources humaines est la facette humaine d’un sous système de management de l’entreprise. Ensemble plus vaste constitué de divers processus agissant les uns sur les autres. (1)-Gestion des ressources humaines LAHDER, SEKIOU et L : blondin ED d’organisation, PARIS 1993.p5 (2)- définition adaptée par le GRHEP groupe réflexion épistémologique prospective en grh cité in j.Barbet-paris, économisa 1993, p224. 09 Partie théorique Ces deux approches, conventionnelle et systématique, nous permettent de résumer le contenu de la Gestion des Ressources Humaines.  L’ensemble des activités, d’acquisition, de conservation et de développement personnel en vue d’atteindre les objectifs de l’organisation.  La facette humaine d’un sous-système de système de management de l’entreprise. Nous noterons que MARCEL COTE (1) regroupe dans sa définition les fonction de gestion et les objectifs de la fonction « ressources humaines ». « La fonction ressources humaines est cette partie de l’administration générale, qui a pour mission de penser, de planifier, de regrouper, de coordonner, d’intégrer, de diriger les activités de chaque supérieur hiérarchique l’orsqu’il vise à se doter d’un personnel compétant, à le conserver, à l’utiliser et à le devlopper en vue d’atteindre les objectifs de son organisation et ceux de ses collaborateurs d’une manière efficace » (1)- Marcel cote « la gestion des ressources humaines Montréal, guerin 1975, p6 10 Partie théorique Section 2 : Les Fonctions des ressources humaines Les activités des ressources humaines diffèrent d’un organisme à un autre, vu que la fonction des ressources humaines est une des fonctions liées à l’organisme lui-même et de ses conditions, c'est-à-dire qu’elle est spécifique, il existe plusieurs activités menées dans la gestion des ressources humaines, d’autres sont menées de façon individuelle telles que les indemnisations, avantages, analyse des programmes de travail, recherche des orientations et services aux individus et d’autres sont effectuées en collaboration avec d’autres administration dans l’organisme telles que les entretiens individuels, les programmes de productivité, programmes de développement et de formation, la planification professionnelle et l’évaluation de la performance………(1) Ces activités incluent ce qui suit : 1- Fonctions principales : 1 – Analyse du travail : Cette fonction signifie l’identification des activités et fonctions des missions constituant la fonction, sa description, la délimitation des responsabilités qui lui sont dévolues, la conception de la fonction de façon appropriée et la délimitation des caractéristiques des personnes qui l’occupent. 2 – Planification des forces de travail Signifie le besoin de l’organisme à des types et nombres de travailleurs, ceci nécessite la détermination du besoin en travailleurs, ce qui lui offert et disponible et de les comparer afin de déterminer le manque net et l’augmentation de la force de travail dans l’organisme. 3 – Choix et désignation Cette fonction se charge de la recherche de travailleurs dans le marché du travail, de leur sélection à travers les demandes d’emploi, des tests et entretiens individuels et autres moyens afin de garantir de placer l’individu adéquat dans le poste adéquat. 4 – Conception de la structure des salaires Cette fonction se charge de déterminer la valeur et importance relative de chaque fonction, la détermination de sa rémunération, des degrés salariaux des fonctions et s’occupe de l’administration saine des systèmes des salaires afin de garantir une équivalence saine des valeurs et des différentes importances des différentes fonctions….. (2) 1 – Raouia Mohamed Hassan, Gestion des Ressources Humaines, Faculté du Commerce, Université d’Alexandrie P / 23 2 – Ahmed Maher, Gestion des Ressources Humaines, Editions Al-Gharib, Le Caire, P / 28 11 Partie théorique 5 – Conception des systèmes des salaires Cette fonction signifie octroyer un équivalent juste à la performance exceptionnelle, les travailleurs peuvent être encouragés pour leur performance individuelle et collective, d’où les primes individuelles et les primes collectives ainsi que les primes pour la performance de l’organisme entier. 6 – Conception des systèmes de primes et services aux travailleurs : Les organismes se chargent de donner à leurs employés des avantages tels que les pensions et assurances relatives à la maladie, à l’invalidité et au chômage et se chargent de fournir des services aux employés sous forme financière, sociale, sportive et juridique pouvant aller à l’hébergement, transport et autres. 7 – Evaluation de la performance Presque tous les organismes se chargent d’évaluer la performance de ses employés, ceci se fait par des moyens désignés et cette évaluation est souvent faite par les responsables directs afin de connaître la compétence générale des travailleurs et de connaître les défaillances de cette performance. 8 – Formation Les organismes exercent des activités de formation afin d’améliorer la compétence, connaissances et aptitudes des travailleurs et de les orienter vers des activités données, la société doit fixer les besoins de formation des employés, utiliser les modes et moyens adéquats et d’évaluer l’efficacité de cette formation. 9 – Planification du processus de recrutement Cette fonction se charge de planifier les mouvements des différentes fonctions des travailleurs dans l’organisme, notamment en ce qui concerne la mutation, la promotion et la formation, ceci nécessite de connaître les points forts et les points faibles de l’individu. 2- Fonctions aidant à la gestion des ressources humaines : 1 – Relations avec les syndicats : C’est une fonction qui se charge d’organiser les relations avec les organisations syndicaux (c'est-à-dire les syndicats) et d’adresser leurs points comme les plaines, confits entre les travailleurs, discipline et licenciement. 2 – Sécurité des travailleurs : Se charge des procédures de préservation et de protection du bien-être et de la santé des travailleurs et de leur bonne orientation psychologique….. (1) 1 – Ahmed Maher, Gestion des Ressources Humaines / P 29 12 Partie théorique 3 – Heures et programmes de travail : Cette fonction se charge de déterminer les heures de travail, de repos et les congés en fonction d’un système qui correspond à la nature de l’organisme et de mettre en place un système qui garantisse la compétence du travailleur. 3- Responsabilité d’administration des salaires des individus La gestion des individus dans l’organisme est responsable de réaliser une coopération entre les individus chargés de l’organisation et l’organisme afin de garantir l’efficacité de la performance organisationnelle. Afin de garantir cette coopération continue, la gestion des individus doit prendre en compte ce qui suit : 1 – Veiller au bon choix dans la détermination des salaires des individus 2 – Respecter les modifications de ses bases autant que possible à l’avenir si cette modification sert l’intérêt des individus 3 – Déterminer les salaires en fonction des conditions de l’organisme et de la nature de travail, ce qui nécessite des études et recherches minutieuses. 4 – Prendre l’avis des individus avant d’effectuer toute modification aux principes actuels et expliquer l’objectif de la modification à ces individus ainsi que les avantages qui leurs seraient apportés à eux et à l’organisme par le nouveau système. 5 – Choisir le temps opportun pour effectuer la modification, préférablement durant les périodes d’apogée et d’embellie économique. 6 – Prendre en compte la clarté des principes afin qu’ils puissent être assimilés par l’individu moyen qui devra être convaincu de leur application. 7 – Suivi et contrôle des salaires pour l’application de leur paiement en bonne et due forme par le soin d’enregistrer les horaires dans l’état des salaires et calculer la quantité de travail réalisée ou les parties réalisées si le salaire est en fonction de la production, ainsi que la préparation des listes des salaires relatives aux individus de l’organisme indiquant leurs moyennes ordinaires et supplémentaires. 1 – Ahmed Maher, référence précitée 2 – Dr. Kamel Brire, gestion des ressources humaines et compétent de la performance organisationnelle, Faculté des Sciences Economiques / P 155 13 Partie théorique Section 3 : L’importance de la gestion des ressources humaines : Le salarie, selon « Dominique Roux », n’était qu’un facteur de production comme les autres (capitale, richesse….) il suffit pour le gérer de lui appliquer les concepts et les méthodes établis pour les autres inputs (1) Cependant a triple évolution de l’environnement, de l’entreprise et les hommes eux même a fait changer cette optique, et à réduit les gestionnaires de l’entreprise à prendre en considération la spécifié du facteur humain et le développer pour améliorer la performance des entreprises. L’homme dans l’entreprise occupe par conséquent une place essentielle, c’est ce que l’on peut constater dans la mesure de la valeur des entreprises, qui repose le plus souvent sur la règle anglo-saxonne des (2) man (homme) ; money (argent) ; machine, matériels (les matières première) ; marcket (le marché). Ce qui prouve la place primordiale du facteur humain à égalité avec les autres facteurs nécessaires à la production, à savoir le facteur financier, et marketing et de maintenance. 1) Dominique Roux : op-cit .p225 (2) Dominique Roux : op-cit 14 Partie théorique 1- Les objectifs de la gestion des ressources humaines : a- Planifier : La planification en matière des ressources humaines a pour objet de permettre a l’entreprise de disposer en temps voulu du personnel ayant les compétences, qualification, connaissances, l’expérience, et la motivation nécessaire, pour pouvoir et vouloir exercer les activités ou les fonction et assumer les responsabilités qui se rêveront nécessaires à tout moment à la vie et à l’évolution de l’entreprise. Pour caractériser cette mission essentielle l’activité planification se doit de :  Définir une stratégie.  Elaborer la politique afférente.  Développer les outils, les modèles et les supports a mettre en œuvre.  Développer la stratégie définie, la politique arrêtée, et les différents instruments développés, permettront à l’activité planification d’anticiper l’évolution des besoins, d’identifier et prévoir les ressources humaines nécessaires au fonctionnement et au développement de l’entreprise, tant sur le plan qualitatif (compétences) que sur le plan quantitatif (les effectifs).  La planification permettra d’analyser les écarts et identifier les risques de définir les normes d’effectifs de suivre l’évolution en matière d’emplois et de métier.  Une fois ces besoins en compétences et en effectifs identifiés, l’activité planification consiste a concevoir, mettre en œuvre et suivre des plans d’actions visant a réduire les écarts entre les ressources internes (existantes) et les besoins en emplois de l’entreprise à une échéance donnée.  Ces plans d’actions se concrétiseront par l’élaboration et la mise en œuvre des plans a moyen terme (PMT) dans les empois et formation. 15 Partie théorique  Les tableaux de bord mensuels, trimestriels et annuels permettent le pilotage de l’activité planification.  L’évolution des actions entreprises se feront sur la base de bilan annuel qui permettra de faire le point sur les actions réaliser et sur les actions a reprendre (planifier de nouveau sur l’exercice suivant). b- Recruter : Le recrutement a pour finalité de se donner les moyens d’attirer les talents, pour combler les déficits actuels au prévisionnels (qualitatif et quantitatif), préparer la relève, et disposer des compétences nécessaires à l’activité de l’entreprise et a son développement. Le recrutement est un investissement qui se relévra productif si les nouvelles reçues s’intègrent et adhérent aux valeurs de l’entreprise.  Définir une politique de recrutement.  Elaborer des procédures et méthodes et outils de sélection et de recrutement qui constituent le cadre de référence et les instrument permettant a l’entreprise de choisir parmi les candidats les plus aptes à :  Occuper des postes de travail à court terme.  S’intégrer dans l’entreprise et à adhérer a sa culture et a ses valeurs fondamentales.  Evoluer dans l’entreprise a moyen et long terme.  La mise en œuvre des actions de recrutement s’effectué sur la base des plans annuels et pluriannuels de recrutement préalablement arrêtés.  Les bilans annuels de recrutement ont pour rôle d’évoluer les actions réalisées et les correctifs à apporter en terme quantitatif et qualitatif. 16 Partie théorique c- Former : La formation est un domaine de la gestion ressource humaines qui suscite de nombreuses attentes et mobilise des moyens importants. La formation professionnels est devenue un outil stratégique, du fait des exigences concurrentielles qui poussent à l’adaptation technologique et au développement des savoirs faire .Pour faire face aux évolutions organisationnelles,les salariés doivent enrichir leurs compétences et transformer leurs pratiques. Certains doivent même changer d’emploi ; les entreprises peuvent les aider par une politique de formation appropriée. La formation peut être définie (1) « comme un moyen et une opération qui a pour but l’amélioration des compétences du capital humain en changeant ses orientations et en l’informant. dans le but de réaliser l’équilibre réel souhaité, entre les objectifs de formation d’une part et les résultats de cette dernière d’autre part ». La formation aide a traversé les évolutions technologiques et organisationnelles, elle apporte les compétences requises, tout en rassurant sur l’aptitude à pouvoir affronter la nouveauté. Il faut noter que la formation est considérée jusqu'à présent dans beaucoup d’entreprise comme une dépense sociale ou un moyen de promotion individuelle, elle tend peu à peu maintenant à être traité comme un moyen d’investissement à moyen terme,donc les décisions de formation ne doivent plus accompagner ou suivre, elles doivent anticiper, car prises trop tard même si elles sont cohérentes, elles risquent d’être inadéquates et ne pas atteindre les résultats escomptés, ce qui laisse dire que le retard d’ingénierie de formation provoque une perte de productivité. (1)-Alain Meignan, manager la formation. Les éditions d’organisation 1993. 17 Partie théorique La formation est la véritable clé de la gestion des ressources humaines, en ce sens quel constitue un investissement important permettant : La détection des besoins en formation L’élaboration de plan de formation adaptée. La mise en œuvre des actions de formation. L’évolution des résultats de la formation. D- Stimuler : La stimulation des effectifs est un des aspects fondamentaux de la gestion des ressources humaines on distingue généralement deux formes de stimulation : 1- Une forme de stimulation immatérielle (motivation). 2- Une forme de stimulation matérielle (la rémunération). 1- La motivation : La motivation des travailleurs est un volet important de la gestion des ressources humaines elle s’article principalement sur les aspects suivants : La communication à travers le système d’informations qui permet au travailleur d’être continuellement informé de la vie de l’entreprise et de se sentir partir prenante dans son développement. Le développement d’une culture d’entreprise et d’un système de valeurs qui constituent pour le travailleur le cadre de référence de son action. Une gestion dynamique des ressources humaines qui offre des possibilités de développement de carrière des travailleurs. 2- La rémunération : Tout politique de rémunération a pour but d’attirer, en recrutant au juste prix ses personnels, de les fidéliser en évitant les départ pour insuffisances de salaire et de les mobiliser en pratiquant des rémunération équitable sur le pan interne et compétitives par rapport à la concurrence. 18 Partie théorique On observe des politiques salariales variées, certains sont administratives avec des rémunération proches des conventions collectives ou des recommandations de groupement patronal auquel appartient le chef d’entreprise ; d’autre dépendent de stratégies complexes ou interviennent toutes sortes de primes et autres périphériques salariaux. Rémunérer ne signifie plus seulement payer mais aussi stimuler, retenir les salariés performants dont la fidélisation est indispensable à la réussite de l’entreprise. La rémunération devient une composante essentielle et reconnue de la stratégie ressources humaine. Les systèmes et les politiques de rémunérations sont aujourd’hui l’objet de profondes transformations ; parties intégrante de la politique des ressources humaines, et l’autre support indispensable à la stratégie de l’entreprise, instrument de création de valeur ils sont un outil clé de succès de l’entreprise. Pour l’entreprise, la détermination de la rémunération devrait satisfaire au moins deux conditions : Minimiser ses effets sur les coûts de production et maximiser son impact sur le comportement des salaries. Pour satisfaire ces deux conditions, les responsables de la politique sociale de l’entreprise ne peuvent se contenter de mesures ponctuelles et fragmentaires dont la portée ne peut être que limitée, mais considérer que la rémunération doit s’appuyer sur un véritable système intègre et évolutifs s’articulant autour de trois axes : L’équilibre financier, la cohérence externe et l’équité interne. Les systèmes de rémunération modernes développent également des outils de participation financière tels : * L’intéressement. * Le plan d’épargne. * L’actionnariat. * Le système de prévoyance et de retraite. 19 Partie théorique 2- Les Politiques de ressources humaines Les principales politiques de personnel sont les suivantes : - Les politiques d’emploi : elles reposent sur les choix en matière de niveau et de modalité d’emploi, extériorisation de l’emploi, diversification des statuts, évolution des qualifications, caractéristiques démographiques, place des jeunes, des femmes, des salariés âgés, des étrangers, des handicapés. Elles recouvrent les politiques de recrutement, de promotions et de départs de l’entreprise, les politiques à l’égard de catégories spécifiques (jeunes, handicapés, femmes…) et la recherche de l’adéquation emploi compétences. - Les politiques de rémunération : elles reposent sur des choix en matière de niveau et de modalités de rémunération : évaluation et classification des fonctions, hiérarchies des rémunérations, part fixe et part variable, individualisation, intéressement, participation et actionnariat, garanties d’évolution, avantages sociaux et salaire indirect. Elle s’inscrivent dans une perspective de rémunération globale et personnalisée. - Les politiques de sécurité et d’amélioration des conditions de travail : Elles reposent sur les choix faits en matières de budgets mis en œuvre et de modalités d’action : action sur l’environnement du travail, aménagement des temps, transformation des contenus, formation à la sécurité …. - La politique de formation : les choix portent sur les objectifs et la place de la formation, le volume de la formation et sa répartition (bénéficiaires, nature, durée, impact sur les promotions …) les modalités d’évaluation. - La politique d’information et de communication : elle englobe l’action sur les structures d’information ascendante, descendante, latérale, sur le contenu et les modalités de l’information. Elle repose sur la définition de budgets et de choix relatifs aux bénéficiaires, aux canaux…. 20 Partie théorique - La politique d’implication : avec la mise en œuvre de structures participatives et le renforcement du rôle de la hiérarchie. - Le politique des relations professionnelles : elle repose sur la conception du rôle des partenaires sociaux, sur la définition sur champ de la négociation et de la concertation et sur la détermination des moyens à mettre en oeuvre. - La politique d’activités sociales et culturelles : ce fut un domaine privilégié d’action. L’importance des enjeux (parfois 3à 4% de la masse salariale) justifie une politique rigoureuse dans le cadre de la rémunération globale. Les logiques de la GRH se retrouvent aujourd’hui dans chacune de ces politiques. 21 Partie théorique CHAPITRE 2 : Section1 : la rémunération La notion du salaire et les phases de son évolution Les systèmes salariaux sont passés par différents rôles historiques avant d’aboutir à leurs formes monétaires courantes. Avant d’aborder cette évolution, il est nécessaire de définir les différentes notions du salaire à partir de différents angles qu’ils soient religieux ou économiques, ce n’est qu’ensuite qu’on pourra étudier le système des salaires en Algérie. 1- Définition et importance du salaire : Les salaires font partie des droits de base du travailleur, ils sont également un des engagements principaux de l’employeur et la raison d’engagement du travailleur et un engagement de la part de l’employeur - Différentes définitions du salaire : a - Définition économique du salaire : Du point de vue économique, le salaire est défini comme étant « l’équivalent financier payé au travailleur en contrepartie du travail fourni à l’employeur ». C’est un prix ou coût fixé en fonction d’une base ou de la loi du marché, c'est-àdire le marché du travail par rapport à l’importance du travail réalisé du point de vue quantitatif et qualitatif et la durée de temps pour sa réalisation sans prendre en compte les nécessités de travail, car John Marshall avait défini la rémunération du point de vue économique comme étant « le revenu du travail ou l’élément de travail », cet avis est appuyé par le professeur égyptien « Mourad Shérif » qui définit la rémunération en disant « …la réalité est que le terme rémunération est utilisé en permanence pour exprimer le prix du travail loué et utilisé au su d’un employeur », donc, la rémunération pour les économistes est un des éléments du coût de production sans plus ». b - Définition juridique de la rémunération : Du point de vu juridique, il est défini par l’article 134 du statut général du travailleur comme étant « l’équivalent perçu par le travailleur en contrepartie du travail réalisé et remis. En application du principe de chacun en fonction de son travail, un travailleur ne peut percevoir de rémunération d’une entreprise à moins qu’il n’y soit nommé dans un poste de travail et réalise effectivement les travaux relatifs à ce poste… 22 Partie théorique c- Définition sociale de la rémunération : C’est le gain du travailleur, tel que défini par le Professeur Rouina comme étant « la rémunération n’est pas une contrepartie pour le travailleur ou un revenu du service mais un moyen qui permets à l’employé de préserver la place sociale qui correspond à cette fonction ». d- Définition religieuse de la rémunération : De ce côté, un hadith de l’honorable prophète dit que ce dernier avait dit « donnez à la personne qui mérite une rémunération son du avant qu’il n’essuie sa sueur » Les points suivants peuvent être conclus :  Obligation d’honorer l’engagement de rémunération  La rémunération est un des droits du salarié  Ne pas traîner dans le paiement de la rémunération 2- Définition du législateur algérien : Le législateur algérien n’a pas donné de définition fixe à la rémunération et s’est contenté d’en indiquer les principes et l’obligation de son paiement, a déterminé la nature nominale dans le salaire minimal, l’a considéré une des spécificités de la loi sur les relations du travail 90/11 modifiée et complétée et a défini la rémunération dans l’article 80 de la loi 90/11 comme suit : « le travailleur ouvre droit à une rémunération en contrepartie du travail réalisé et en perçoit un salaire qui correspond aux résultats du travail… » (1) Ceci signifie qu’un travailleur faisant son travail a droit au paiement par l’employeur ou le propriétaire de l’entreprise, il peut en plus percevoir une indemnisation en résultat des objectifs atteints. 3-Termes liés à la rémunération : Les rémunérations ont différents termes et appellations comme :  Le terme Salaire Renvoie souvent à tout ce qu’est perçu par le travailleur sujet aux règles du code du travail sans tenir compte de la nature et période du travail et quelque soit la nature de l’employeur (personne physique ou morale). 1 - Ahmia Slimane, Organisation juridique des relations de travail, p 200 23 Partie théorique ● Le terme rémunération C’est une expression qui renvoie souvent au salaire de l’employé sujet aux règles des lois de la fonction publique, son contenu ne diffère pas de celui du premier terme, les deux termes ou expressions viennent sous un autre terme plus global désigné par « rémunération » utilisé en latin et qui désigne les deux termes étant donné qu’il est plus global. La jurisprudence et la législation française utilisent les deux termes ou expressions vu qu’il y a deux systèmes de travail qui sont : o Le système des relations de travail sujettes aux règles de travail où le travailleur est considéré comme salarié o Le système des relations de travail sujettes aux règles de la fonction publique où le travailleur est considéré comme fonctionnaire, cette distinction n’est pas d’une importance capitale du point de vue de la notion de la rémunération, car plusieurs législations comparées ne sont pas prises en compte car elles ne se basent pas sur un document scientifique ou juridique… (1)  Le total de la rémunération Est-ce qui est dû par l’individu (comme contrepartie de la fonction) avant toute déduction  La rémunération nette Ce sont les déductions faites de la rémunération au niveau des impôts et différentes assurances (assurance chômage, soins médicaux, retraite)  Rémunération monétaire : C’est la contrepartie monétaire de la valeur de la fonction et le travail confié à l’individu  Rémunération nominale : C’est une contrepartie non matérielle qui s’exprime sous forme de services rendus par la société à l’individu tels que les soins médicaux, le transport, l’hébergement pendant le travail. Malgré qu’elle prend une forme extraordinaire, son coût peut être calculé dans le budget des salaires….(2) 1 - Ahmia Slimane, Organisation juridique des relations de travail dans la législation algérienne, p 214 2 – Ahmed Maher, gestion des ressources humaines, P 172 24 Partie théorique Section 2 : Importance Des Salaires : Les rémunérations revêtissent une extrême importance aussi bien sur le plan individuel que sur le plan de la société 1-Importance de la rémunération pour l’individu : Le salaire est important pour l’individu parce qu’il représente un pouvoir d’achat par le biais duquel il peut répondre à ses différents besoins humains que ces derniers soient des besoins essentiels pour sa subsistance ou pour se sentir en sécurité et intégré dans les relations sociales et pour ce qu’il représente comme reconnaissance par l’organisme. Vu ses deux considérations, l’élément rémunération est considéré comme l’un des éléments les plus sensibles pour l’individu, l’organisme et la société. L’importance du salaire pour l’individu se reflète dans plusieurs aspects tels que :  La place sociale de l’individu  Le niveau de vie matériel de l’individu  Le sentiment de sécurité économique 2-Importance de la rémunération pour l’organisme : Les salaires revêtissent une importance capitale pour l’organisme et jouent plusieurs rôles tels que :  Le salaire est un moyen d’attraction des compétences adéquates  Le salaire est un moyen de garder les meilleures compétences actuelles…. (1)  Le salaire est une contrepartie juste du travail et un moyen de rendre justice entre les travailleurs… (2) 1 – Dr. Kamel Brire, Gestion des Ressources Humaines et compétence de la performance organisationnelle, Faculté des Sciences Economiques, P 2 2 – Ahmed Maher, gestion des ressources humaines, Editions Universitaires, Alexandrie, 25 Partie théorique Section 3 : La rémunération dans l’histoire : 1- La rémunération avant l’Islam : Les termes : salarié, travailleur ou rémunération ne signifiaient rien dans les anciens temps et n’existaient même pas dans le dictionnaire. Le travailleur et le salarié ne pouvaient imaginer que la notion de rémunération aboutisse à ce qu’elle est aujourd’hui. Ceci est du au système d’esclavagisme qui dominait cette période de temps car l’employeur possédait l’esclave c'est-à-dire tout autre outil ou un de ses animaux avaient l’autorité sur lui et l’employeur n’avait aucun engagement envers son esclave à part celui de lui fournir la nourriture, l’hébergement et les vêtements. Durant le moyen âge et après l’effondrement des empires de l’ancien monde, est venu la phase du régime féodale où les agriculteurs et producteurs travaillaient pour le compte du prince féodale par an sans aucune contrepartie à part une petite parcelle de terrain pour la cultiver et en bénéficier en plus de leur protection en cas d’invasion. Si l’on les comparait aux esclaves, on trouverait que les agriculteurs du moyen âge jouissaient de certaines formes de liberté en dépit des chaînes féodale qui leurs étaient imposées comme ne pas passer d’un féodale à une autre sans la permission du prince de féodale.  Le point de vue de l’Islam et les régimes politiques sur la rémunération Au quatorzième siècle et après l’apparition de l’Islam, la lumière a été répandue sur la notion de rémunération qui était jusqu’alors ambiguë et floue. Sa première vision était de libérer l’esclave par accord entre le maître et l’esclave pour accomplir un travail certain évalué à une somme d’argent donnée, si l’esclave finissait son travail à temps, il serait libéré et s’il y échouait, sa propriété reviendrait au maître…(1) Dans une deuxième phase, la religion préconisait de se dépêcher à donner au salarié son dû car le prophète a dit « donnez à la personne qui mérite une rémunération son du avant qu’il n’essuie sa sueur ». Le prophète (que la salut et la prière soient sur lui) a également préconisé aux gens de bien faire leur travail, ce qui est indiqué par Dieu tout puissant dans le Coran où il dit « travaillez car vos œuvres seront vues par Dieu, son prophètes et les croyants »… (2) 1 – Mohamed Djamel Eddine Zaki, Le Contrat de Travail, P 50 2 – Sourate Ennour, Verset 26 Partie théorique A partir de ce hadith et ce verset coranique, l’on peut voir que l’Islam a donné le droit à tout travailleur qui veut bien accomplir son travail. En dépit de tous ces développements connus par la rémunération dans l’Islam, la liberté du salarié est restée limitée car il ne pouvait refuser le salaire qui lui était proposé ou le travail qui lui était confié par l’employeur 2- La rémunération dans le capitalisme : Les capitalistes ont tenté de réaliser la liberté du travailleur en mettant en place des lois qui protègent le travailleur et délimitent les prérogatives de l’employeur qui détient le pouvoir sur ses biens tels que les outils de production existants dans l’usine sans autorité sur le travailleur notamment en dehors du cadre du travail. Sans doute, avec l’apparition du capitalisme, le travailleur jouissait d’une liberté juridique et l’employeur ne possédait que les machines et n’avait pas de droits légaux lui permettant de posséder les personnes et comme il ne pouvait obtenir le travail obligatoire, il devait avoir la liberté de gérer le temps correspondant à la rémunération des travailleurs pendant une journée ou une semaine et payer au travailleur la rémunération convenue selon le prix de marché. L’employeur obtiendrait son bénéfice à partir de la différence entre la rémunération à payer et le prix perçu en contrepartie du produit fini qu’il vend. Le travailleur jouissait de ses droits légaux qui le mettent à pied d’égalité avec le patron et du point de vue juridique il était libre de travailler ou de ne pas travailler selon la quantité convenue et de prendre sa retraite et d’accepter la rémunération offerte. Certains voient que la liberté juridique obtenue par le travailleur sous le capitalisme est une liberté théorique qui ne peut être appliquée qu’en partie qui annulait presque son existence dans plusieurs cas. Dans ce contexte de limites, la liberté du travailleur est réduite dans le choix de son travail et dans la fixation de sa rémunération ou dans l’acceptation ou du rejet du travail qui lui est confié, car le travailleur ne peut refuser le travail qui lui est confié car il ne peut trouver dans la vie que sa capacité à travailler et sa rémunération qui est le revenu qu’il utilise pour couvrir les coûts de sa vie et de celle de sa famille. 27 Partie théorique Le monde se souvient toujours des impacts de 1920-1929 et les registres de l’Histoire témoignent que le taux de décès dans le milieu industriel anglais était très élevé, et que le travailleur travaillait pendant 15 heures par jour en contrepartie d’une rémunération dérisoire et d’une vie misérable qu’il était obligé d’accepter vu la misère et vu la politique du système libéral, mais plusieurs modifications ont été effectuées sur ce système comme traitement D’inconvénients du nouveau capitalisme. Entre 1864-1990, les travailleurs ont obtenu le droit de grève, les statuts de travail et la délimitation des horaires de travail en 1936 où le volume horaire est devenu 40 heures par semaine, en plus des garanties de retraie collective….(1) Les travailleurs ont également obtenu en 1964 les assurances sociales, les allocations familiales et la rémunération minimale possible de l’être humain est devenu un sujet de débat vu qu’elle liait la rémunération au niveau de vie pour une vie stable et à partir de 1946, les travailleurs ont obtenu le droit de retraite. 3- La rémunération dans le socialisme : Ce régime a offert une nouvelle protection au travailleur en lui donnant l’immunité de l’employeur en annulant la propriété collective des moyens de production vu que ces derniers sont la source d’exploitation. Ce régime a également a mis les travailleurs sur pied d’égalité et a fait que l’Etat gère les systèmes des salaires aussi bien dans les secteurs publics que dans les entreprises économiques. Ce système a également mis l’accent sur l’aspect social en se basant sur le principe d’équité dans la distribution des fortunes et des bénéfices sur les travailleurs sans prendre en compte le fait que le travailleur fournisse un effort ou non, pourvu qu’il perçoive une rémunération, en plus d’autres droits tels que les indemnisations et primes… Ceci s’est reflété sur l’activité du travailleur qui a détruit toute initiative individuelle visant à l’innovation et à la création dans le travail, ce régime a même encouragé et habitué les travailleurs à la paresse, la négligence et la bureaucratie alors que ce ne devraient pas être les caractéristiques d’un travailleur. Voltère (1718-1964) a indiqué les dimensions philosophiques du travail en disant que le travail nous débarrasse de 3 fléaux : l’angoisse, la malice et le besoin 28 Partie théorique 4- Phases d’évolution de la rémunération en Algérie : L’organisation des salaires est passée par deux étapes distinctes en Algérie : -Première étape La première étape était caractérisée par l’organisation centralisée de la fixation et du suivi des rémunérations pendant toute la période caractérisée par l’organisation administrative des différents aspects économiques, sociaux et organisationnels de la vie par le biais d’outils organisationnels, comme le statut général du travailleur et les différents textes d’application, ce statut a posé un principe légal inclus dans son article 127 « la fixation des salaires qui doit être liée aux objectifs du plan fait partie des prérogatives du gouvernement et ne peut être confiée aux entreprises employeuses » En application de cette règle, une catégorisation nationale des différents postes à été faite, ce qui a donné lieu aux indemnisations décidées dans la loi conformément à des textes règlementaires donnés en plus de plusieurs autres textes relatifs à la fixation des rémunérations dans certaines fonctions et secteurs en application des dispositions des articles 139-164 de cette loi qui fixe, à titre limitatif, les éléments de rémunération fixe et négociable. Deuxième étape Qui suit la promulgation de la loi sur les relations du travail en 1990 et l’abrogation du statut général du travailleur et des principes qu’il consacrait, cette étape se caractérise par la fixation négociable et consultative des rémunérations et des différentes indemnisations. La rémunération est fixée de manière libre entre les travailleurs et les entreprises employeuses par la négociation et les conventions collectives ou par la catégorisation professionnelle des postes de travail fixés par l’entreprise, ce qui entre dans le cadre de l’application du principe de liberté contractuelle dans les relations de travail, consacré par la méthode d’indépendance des entreprises qui ne gèrent plus leurs affaires par le centre ou par des décisions administratives mais plutôt par le biais de relations contractuelles conclues par l’entreprise en toute liberté dans tous les domaines commerciaux et fonctionnels et même dans leurs relations avec leurs employés sur tous les plans aussi bien avec les cadres supérieurs et les manœuvres. 29 Partie théorique Cette direction est consacrée par les lois de travail et économiques en concluant des conventions collectives de travail dont les prérogatives les plus importantes sont de fixer les rémunérations et leurs différents accessoires par la négociation entres les représentants es travailleurs en toute liberté et indépendance sans aucune intervention de la part de l’Etat dont le rôle dans ce domaine reste limité à œuvrer au maintien de l’équilibre et relativité de la masse salariale et de son volume général avec les moyens économiques et financiers de l’Etat d’un côté et leur relation au produit national, c'est-à-dire le revenu économique d’autre part afin d’éviter de tomber dans une inflation financière par l’augmentation continue dans les salaires et une augmentation automatique dans les prix, ce qui a un impact en premier lieu sur le revenu du travailleur et donc sur son niveau de vie, vu l’importance du sujet des côtés économique, social et organisationnel…..(1) 1 – Ahmia Slimane, même référence, P 30 Partie théorique Section 4 : Politique Salariale Et La Masse Salariale Dans cette partie, nous aborderons la politique des rémunérations et ses considérations ainsi que la relation entre la rémunération et la masse salariale. 1- Politique des salaires et autres considérations : Définition : La politique salariale signifie la politique utilisée pour déterminer le niveau des salaires ou leurs structures ou les deux ensemble afin de réaliser certains objectifs. Les moyennes des salaires jouent un rôle important dans la distribution des ressources humaines et dans leur meilleure exploitation. La politique salariale peut attirer les individus à certains postes si les salaires sont relativement élevés par rapport à ceux des autres postes, elle peut également encourager la mutation d’un poste à un autre à la recherche de différence dans les salaires perçus par les individus en contrepartie de certains travaux. D’autre part, il est question de trouver un équilibre entre les salaires des travailleurs et la production qu’ils offrent afin d’éviter des cas d’inflation ou de stagnation dans l’activité économique. Si les salaires baissent sans justification, ceci signifie un mouvement vers la stagnation dont les considérations économiques, sociales et politiques suivantes : 1 – Considérations économiques : Qui voient la rémunération comme une monnaie à double face, dont la première représente le coût pour l’employeur et la deuxième représente le revenu pour le travailleur. La prime ou la rémunération représente pour l’employeur le prix à payer en contrepartie d’employer un des éléments de production, ainsi, le payé se fait en contrepartie des services du travailleur et représente une opération économique régie par le même principe, où l’acheteur tente d’obtenir la plus grande quantité ou la meilleure qualité possible moyennant ce qu’il paie. 2 – Considérations sociales Chacun de nous considère la rémunération qu’il perçoit comme symbole de la place sociale qu’il occupe en plus d’être un moyen d’acheter ce dont nous avons besoin, ce qui est expliqué et noté par les individus en fonction des différences entres les rémunérations et ce qui explique également l’importance donnée par les individus par le paiement (quotidien, mensuel, annuel). 31 Partie théorique 3 – Considérations psychologiques Les salaires sont un moyen de combler les besoins psychologiques, les besoins étant la motivation des individus. Autant les salaires peuvent combler les besoins, autant la motivation des individus travailleurs devient plus forte. La supposition était pendant un certain temps la seule motivation pour le travail mais d’autres facteurs sont apparus. 4 – Considérations éthiques Il n’y a point de doute que l’indemnisation doit être juste mais il y a eu des différends lorsqu’il est question de fixer ce que signifie la justice dans l’indemnisation, car il n’existe pas de normes généralement acceptables, d’où les différends sur la fixation des facteurs en contrepartie desquels les employeurs paieraient des indemnisations. 2-La masse salariale et sa relation avec la rémunération a- Définition de la masse salariale : Il existe plusieurs définitions en fonction de l’angle d’étude : A – L’ensemble des salaires payés B - Le montant enregistré dans la déclaration annuelle des données collectives C – Le montant indiqué dans les comptes annuels dans la case des dépenses des employés D – Le montant indiqué dans le budget social La masse salariale inclut l’ensemble des salaires répartis sur les travailleurs qui activent dans l’unité sous les salaires de base, primes et indemnisations, excepté toute indemnisation à caractère de dépenses, notamment la prime de panier, le transport, la prime de zone et autres charges sociales…(1) b- Son importance : La masse salariale est considérée comme un élément changeant principal pour les équilibres financiers et sociaux au sein d’une entreprise en fonction de chaque secteur et la nature de l’activité, quelque soit l’activité, la masse salariale constitue l’élément essentiel des dépenses et négociations collectives ainsi que l’évolution des formes de production et le poids de la part de travail pour les capitaux techniques, ce qui fait des ressources humaines un facteur stratégique qui implique donner une importance capitale à cet élément. 32 Partie théorique c- Relation entre la masse salariale et la rémunération ; Comme indiqué ci-dessus, la masse salariale est constituée des allocations consacrées aux salaires et différentes primes et indemnisations sans le budget de l’entreprise employeuse, le fait de l’approuver devient un des droits du travailleur. Tel qu’indiqué auparavant, les salaires jouissent d’une protection légale ferme, l’entreprise détermine la masse salariale afin de pouvoir payer les rémunérations de ses travailleurs de façon régulière pour éviter toute confusion et problèmes. L’évolution de la masse salariale est étroitement liée à la rémunération car sa fixation se base sur l’ensemble des rémunérations des travailleurs y compris les primes et indemnisations, en fonction desquelles le budget de l’année suivante est fixé pour un paiement régulier des salaires, il est également pris en compte dans cette fixation l’augmentation éventuelles des salaires et de leurs éléments tel que décidé par le gouvernement ou par voie de promotion. Il existe donc une relation entre la masse salariale et la rémunération car c’est par cette dernière que l’on peut déterminer le volume de la masse salariale qui se développe par le développement de la rémunération. 1 – Ahmia Slimane, La Législation des Relations de Travail, P 219-220 33 Partie théorique Section 5 : La fixation du salaire : La liberté des salaires s’inscrit dans le respect des obligations légales, des dispositions conventionnelles et contractuelles. Les règles les plus importantes concernent : -L’existence d’un salaire minimum interprofessionnel ; -L’existence de rémunérations minimales hiérarchiques ; -L’égalité des salaires féminin et masculins ; -L’interdiction d’indexation non spécifique ; -Le salaire des dirigeants ; -L’obligation de négociation. A. L’existence d’un salaire minimum interprofessionnel. La loi de 1950 rétablissant la liberté des salaires, crée un minimum interprofessionnel garanti, en dessous duquel aucun salaire ne doit être versé (SMIG). Au XIXe siècle, le tarif minimal, considéré comme contraire à la doctrine libérale, n’arrive pas à s’imposer. La révolte des canuts, en 1831 à Lyon, illustre l’échec de la détermination conventionnelle d’un tarif minimal. Il faut attendre 1936 pour que la notion de minimum garanti apparaisse dans la loi. Le minimum défini en 1950 variait avec les fluctuations du coût de la vie et accusa très vite un décalage avec l’évolution des salaires réels. Aussi, la loi du 2janvier 1970 l’a-t-elle remplacé par un salaire de croissance évoluant en fonction de plusieurs éléments. Ainsi, le SMIC assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles : -La garantie de leur pouvoir d’achat par l’indexation sur l’indice mensuel des prix à la consommation ; -Une participation au développement économique de la nation par l’application des relèvements, dont au moins un relèvement annuel obligatoire prenant effet au 1er juillet de chaque année et tendant à éliminer toute distorsion durable entre la progression du SMIC et l’évolution des conditions économique générales et des revenus. 34 Partie théorique Le pourcentage de salariés payés au SMIG ou au SMIC a évolué ainsi : 1954-1955 : environ 16%, 1964-1667 : 1% à 2%, 1974 : 5,8%, 1980 : 3,7%, 1981 : 8%, 1985 : 9,7%, 1988 : 7%, 1992 : 8.6% (11.2% chez les ouvriers) Entre 1972 et 1992, le SMIC a doublé en termes réels du fait pour un tiers, de l’application de 50% de la hausse du salaire ouvrier horaire et pour deux tiers des « coups de pouce » discrétionnaires. Le rapport Mattéoli, en 1993, propose le retour à un salaire minimal exclusivement indexé sur les prix. Le SMIC est un minimum horaire qui concerne toutes les régions, toutes les entreprises mais pas tous les travailleurs de moins de 18ans. B- l’existence de rémunérations minimales hiérarchiques : Toutes convention collective détermine des salaires minimaux conventionnels. Les conventions collectives extensibles fixent en particuliers le salaire minimal professionnel du travailleur sans qualification et les cœfficients hiérarchique en fonction des qualifications. Lorsque ces salaires sont inférieurs au SMIC, ils sont balayés par le SMIC sans que cela se répercute sur la hiérarchie dont les premiers échelons peuvent ainsi être « noyés ». 35 Partie théorique C- l’égalité convention collective des salaires féminins et masculin : Le principe date de la loi du 22décembre1972, il a été complété par la loi du 13 juillet1983. « Chaque employeur et tenu d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération… il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en natures, par l’employeur ou travailleur en raison De l’emploi de ce dernier. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comptable de connaissances professionnelles consacrées par un titre , un diplôme ou une pratique professionnelle , de capacités découlant de l’expérience acquise , de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe ». Cette règle n’interdit pas des écarts de salaires dès lors que des critères objectifs permettent de différencier des postes de travail tenus par les hommes de ceux tenus par des femmes. La jurisprudence l’a confirmé concernant par exemple, les conditions de travail et même pour des cadres des caractéristiques subjectives (qualités et aptitudes). En cas de litige la charge de la preuve de l’existence d’une différence entre emplois incombe à l’employeur qui entende justifier un écart de rémunération. 36 Partie théorique D. L’interdiction de l’indexation non spécifique Le principale générale de l’ordonnance du 30 décembre 1958 interdit les indexations fondées sur le SMIC, le niveau général des prix (indice INSEE) ou des salaires. La loi du 13 novembre 1982 a rappelé ce principe en ce qui concerne les conventions et les accords collectifs. en revanche les indexations spécifiques à l’entreprise sont autorisées. Elles peuvent porter sur l’activité (chiffre d’affaires), la rentabilité (bénéfice) ou tout autre indicateur lié à la vie de l’entreprise. E. Le salaire des dirigeants. Le code général des impôts précise que « les rémunérations ne sont admises en déduction des résultats que dans la mesure où elles correspondent à un travail effectif et ne sont pas excessives en égard à l’importance du service rendu ». Cette règle fiscale à caractère générale constitue un problème particulièrement difficile à apprécier et entraîne des risques importants dans le cas des dirigeants, le qualificatif « d’excessif »n’ayant pas de base objective. F. Obligation de négocier : Le rôle des professions apparaît particulièrement important pour déterminer, la structure des salaires dans l’entreprise. Les décisions relatives aux classifications et donc à la structure même des salaire relèvent principalement des négociations collectives de branche. Au contraire, le niveau des rémunérations dépond davantage des décisions propres à l’entreprise dans le respect des minima légaux et conventionnels. Les conventions collectives signées dans les années 1950 reprisent, pour l’essentiel, les classifications Parodi. Au fil des années, les insuffisances de ces grilles s’accrurent : nouveaux emplois, modification de la hiérarchie des métiers, Ets. Les entreprises pallièrent ces insuffisances en développant les opérations de qualification. Il en résulta des disparités croissantes au sein des professions. Ces disparités rendaient difficiles les enquêtes de salaires et les comparaisons. Elles gênaient également la mobilité du personnel qualifié. 37 Partie théorique La remise en ordre de grilles de classification se fit dans les années 1970 .ainsi, les organisations professionnelles de la métallurgie 1970 commencèrent en 1968 à négocier une révision des classifications. Les négociations aboutirent, le 21 juillet 1975, à un accord particulièrement important à la fois par les effectifs concernés et par l’influence exercée dans les autres professions. La loi du 13 novembre 1982 a souhaité renforcer la détermination conventionnelle des salaires en créant deux obligations de négocier. 1- au niveau de la branche, les organisations liées par une convention de branche doivent se réunir au minimum tous les ans pour négocier sur les salaires (minimum ou effectifs) et tous les cinq ans pour négocier sur les classifications. Le bilan de la commission nationale de la négociation collective constat, en1993, la relance de la négociation de branche avec un souhait de mettre en œuvre une démarche contractuelle pourtant à la fois sur les classifications ,la revalorisation des salaires minimaux et le déroulement de carrière.la négociation sur les classification débouche sur des refontes , avec des modifications substantielles , l’utilisation croissante de carrière classant et la préoccupation de déroulement de carrières. 2- au niveau de l’entreprise, une négociation sur les salaires effectifs doit avoir lieu au moins une fois par ans « l’employeur est tenu d’engagé chaque année une négociation sur les salaires effectifs ....... dans toute entreprise ou sont constituées une ou plusieurs section syndical d’organisationnel représentatives. » Une siculaire ministérielle précise : « la notion de salaire effectifs s’entend comme les salaires bruts par catégorie, y compris les primes et les avantages en nature. La négociation ne concerne donc pas les décisions individuelles ». Les rapports sur la négociation collective notent une pratique de la négociation en augmentation. L’obligation de négocier est largement respectée et le nombre d’accords signé s’accroît. 38 Partie théorique 2-LE PAIEMENT DU SALAIRE : Le paiement de la créance de salaire est régi par des règles élaborées progressivement : Le code précise que le bulletin de paie comporte obligatoirement : 1) le nom et l’adresse de l’employeur ; 2) la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l’activité exercée) 3) l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ; 4) le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique ; 5) la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toutes autre cause et en mentionnant le ou les taux appliquées aux heures correspondantes ; 6) la nature et le montant des accessoires ; 7) le montant de la rémunération brute du salarié ; 8) la nature et le montant de cotisations retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ; 9) la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d’origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ; 10) la nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ; 11) la nature et le montant des sommes s’ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations ; 12) le montant de la convention sociale généralisée (CSG) et celui de la remise forfaitaire ; 13) le montant de la somme effectivement reçue par le salarié et de la date de paiement de ladite somme ; 14) les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée. Il ne doit être fait mention ni de l’exercice du droit de grève ni de l’activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui- ci et que l’employeur est tenu d’établir et de fournir au salarié. 39 Partie théorique Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durer. Afin d’informer le salarié sur le coût réel de la protection sociale, le bulletin de paie, depuis 1989, mentionne la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale. Document très riche, le bulletin de paie peut servir de base à la communication sur les rémunérations à condition qu’une formation à sa lecture soit menée. Le salaire est versé au salarié lui -même, majeur ou mineur émancipé. Le salaire doit être payé en monnaie métallique ou fiduciaire ayant cours légale ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postale. Toute fois , en dessous d’un montant mensuel fixé par décret, le salaire est payé en espèces au salarié qui le demande au-delà d’un montant mensuel , le salaire est payé par chèque ou par virement . Le salaire est payé au moins une fois par mois et au moins une fois par trimestre pour les VRP. Le salaire est payé sur les lieux de travail et pendant les heures de travail. Le caractère alimentaire du salaire justifie une protection étendue à la fois contre les créanciers de l’employeur et contre ceux du salarié. Une loi de 1973 a renforcé la garantie offerte par le privilège et le Super privilège des travailleurs, en cas de règlement judiciaire ou de liquidation des biens, en utilisant une obligation d’assurance à la charge de l’employeur contre le risque de non-paiement des sommes dues aux salariés. Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire est dans sa plus garantie contre les créanciers de son bénéficiaire (sauf dans les cas de créances alimentaires, pour lesquelles il est entièrement saisissable ou cessible). 40 Partie théorique 3- LES ELEMENTS DU SALAIRE : Le salaire de base n’est qu’une composante de la rémunération globale que perçoit le salarié. Gérard Donna dieu a proposé un regroupement de la rémunération de base et des périphériques dans une pyramide des rémunérations. a- le SALAIRE DE BASE : C’est l’élément essentiel de la rémunération. Il sert de référence pour le calcule des autres prestations. Il est fixé d’avances, au moins dans sa nature et dans son mode de calcule. La rémunération est majorée des supplémentaires des heures supplémentaires entrant dans les conditions normales de travail. Toute heure supplémentaire effectuée au- delà de 39heures par semaine (ou la durée de présence considérée comme équivalente) donne lieu à une majoration de : -25% à partir de la 40e heure. -50% % à partir de la 48e heure. Sauf dispositions plus avantageuses de la convention collective, du contrat de travail ou du règlement intérieur. b- Indemnités et primes : ● Indemnités d’insalubrite : Elle est attribuée à l’ensemble du personnel exerçant sur le site de oued smar. Elle est cumulable avec l’indemnité de nuisances pour les postes concernés est égale à un montants brut mensuel unique de 1070.63da. La date d’effet du bénéfice de cette indemnité par les travailleurs concernés est arrêtée au 07juin 2000. 41 Partie théorique ● Indemnisation des victimes du terrorisme : Les agents ayants subi des dommages corporels (nationaux et étrangers). Les ayants droits de ressortissants étrangers (décédés des suites d’attentats terroristes). ● Indemnisation des dommages corporels : une indemnisation aux agents ayants subi des dommages corporels suite à un attentats terroriste est versée sous forme de pension mensuelle calculée selon le barème de la sécurité sociale en matière d’accidents de travaille. Dés que la structure dont relève l’agent est informée des faits, les démarches en vue de la constitution du dossier d’indemnisation doivent être entamées par la récupération en priorité de la décision de reconnaissance de la qualité de victime du terrorisme délivrée par les services comptants du ministère de l’intérieur et le dépôt au niveau de la caisse d’assurance sociale, même si le documents sus cité (décision du ministère de l’intérieur) n’est pas encore disponible. Une fois le taux d’IPP fixé par cet organisme la pension sera versé mensuellement à l’agent concerné pendant toute la durée de son immobilisation. 42 Partie théorique ● Pension de service : La pension de service est un avantage pécuniaire reconnu aux ayants droit d’agents de l’entreprise décédés des suites d’attentats terroristes. La reconnaissance de la qualité de victime du terrorisme est établie par décision individuelle dument signée par monsieur le ministre de l’intérieur et les collectivités locales. Éléments de calcul de la pension de service : La pension de service est constituée du salaire de base et des indimnités soumises a retenues : - salaire de base - IEP - PRI - PRC - échelon - indican complémentaire de revenu et le cas échéant - ITP - indimnités de nuisances - ISS /heures supplémentaires - bonification moudjahid En ce cas qui concerne les montants des PRI/PRC, nuisances, ITP, ISS ou heures supplémentaires, il y a lieu de prendre en considération la situation mensuelle la plus favorable sur la base des douze (12) derniers mois précédant le décès. Le montant de l’ensemble ou partie de ces éléments, duquel seront, de manière fictive les montants des cotisations sociale et de l’impôt sur le revenu global (IRG), constituera le net à payer aux ayant droit. Ce montant net est à reporter sur la fiche individuelle de gestion en colonne 11à17 (salaire de base) et précédé du code salaire (8). Le système informatique par ces seules informations destinées au calcul paie et générera un bulletin de paie avec le libellé « pension de service » sous le numéro de rubrique 210. Le nom doit être procède de la mention « feu ». depuis, il est rappelé d’une part, que ce net à payer doit évoluer au fur et à mesure des augmentations de salaire, de l’ITP au 1er janvier de chaque exercice et que d’autre part, la prime d’intéressement annuelle doit être servie intégralement. 43 Partie théorique Ayant droit : -le conjoint - les enfants âgés de moins de 18 ans ou de moins de 21ans s’ils poursuivent leurs études. -les ascendants quelque soient leur revenu, les enfants quelque soient leurs ages, qui par suite d’infirmité ou de maladie chronique, sont dans l’impossibilité permanente d’exercer une activité rémunérée. Répartition de la pension de service : Le montant de la pension de service revenant à chaque ayant droit est fixé comme suite : -l’orsequ’il n’existe ni enfants ni ascendant le montant de la pension de service du conjoint survivant est fixé à 100% de pension de service - l’lorsqu’en plus du conjoint il existe un ou plusieurs autre ayant droit le montant de la pension du conjoint est fixé à 50% de la pension de service ,les autre ayant droit se partageant à parts égales les 50 % restants. - l’lorsqu’il n’existe pas de conjoint il est servi aux autres ayant droit, des pensions dont le montant est fixé comme suit : - pour ses enfants, 20% du montant de la pension de service ; - pour ses ascendants 30% du montant de la pension de service ; - lorsqu’il n’existe ni conjoint, ni enfants, le montant de la pension de service est fixé à 50% pour chaque ascendant - dans le cas de la présence d’un seul ascendant, le montant de la pension qui lui est servie, est porté à 25% de la pension de service. 44 Partie théorique ● LES PRIMES D’ANCIENNETÉ : Sous le régime de la libre fixation des salaires, aucune disposition légale ne fait obligation à l’employeur d’accorder à ses salariés une majoration de rémunération en raison de l’ancienneté. Mais les conventions collectives instaurent habituellement un système de primes que l’employeur doit appliquer dans la mesure ou il est lié par une telle convention. À défaut de convention collective, l’obligation peut naître sur le plan de l’entreprise d’un accord d’établissement, d’un règlement intérieure ou de l’usage consacré. La prime d’ancienneté correspond habituellement à un pourcentage du salaire minimum de l’emploi, pourcentage progressant par tranches successives d’ancienneté avec un plafond. La tendance est surtout au niveau des accords d’entreprise, de substituer au salaire minimum de l’emploi de salaire effectif. Mai cette substitution n’est pas de plein droit. L’employeur n’est lié que par les dispositions strictes de la convention. 45 Partie théorique c- Les prêts : ● Prêt pour achat de véhicule. ● Prêt pour achat logements et construction. ● Prêt social. ● Prêt pour achat de véhicule : (circulaire n 8.03 du 01.06.2001) Ce prêt peut être attribué au profit du personnel permanent ayant deux (02) années au sein de l’entreprise. Le montant du prêt : agent classé à l’échelle 21 et plus : 250.000 DA. : Agent classé en dessous de l’échelle 21 :200.000 DA. Les délais de remboursement ne peuvent excéder soixante (60) mois. Le remboursement se fait par mensualités, la première retenue intervient le mois qui suit la date d’octroi du prêt. Une fois le prêt accordé, le bénéficiaire est tenu de présenter dans un délai maximum de trois (03) mois les justificatifs suivants : - photocopie légalisée de la carte d’immatriculation du véhicule libellé obligatoirement au nom du bénéficiaire. - photocopie de la police d’assurance. Le délai accordé ci-dessus est porté à six (06) mois pour le personnel exerçant en permanence au sud. en cas de renouvellement de prêt , l’agent ne peut en solliciter un autre qu’au terme d’un délai de cinq (05) années et ce même en cas de remboursement anticipé. 46 Partie théorique Prêts Non Justifiés : Si l’agent bénéficiaire du prêt ne respecte si l’agent bénéficiaire du prêt ne respecte pas l’une des conditions ci-dessus, fixées, aucun autre prêt pour achat de véhicule ne lui sera accordé. De plus et au terme du délai prescrit, la structure dont relève l’agent prendra les mesures suivantes : 1- récupération de facto, à titre de rappel sur salaire de base, prime, indemnité, intéressement, ainsi que les sommes dues en matière d’allocation de fin carrière ou toute autre gratification 2- l’indemnité d’amortissement ou kilométrage devra être supprimée (si le travailleur en bénéficiait) sans toute fois que cette mesure puisse être considérée comme un moyen remboursement du prêt consenti. 3- récupération par voie légale de l’intégralité du prêt sans préjudice des sanctions prévues par le règlement intérieur en cas de : * fausse déclaration * vente du véhicule sans acquisition d’un autre véhicule dans un délai maximum de 3 mois. * rupture de la relation de travail. ● Prêt pour achat logement et construction Décision n◦ 950/ACT du 18 août 2003 portant montant, condition d’attribution et de remboursement des prêt pour achat de logement et construction.  condition d’octroi du prêt : Avoir une ancienneté de trois (03) ans au minimum au sein de la société, en qualité d’agent permanent. Ne pas avoir bénéficié d’un prêt pour achat de logement et/ou de construction. S’engager à contracter une assurance pour la couverture du prêt selon les conditions arrêtées par la société. L’agent et son conjoint exerçant au sein de la société ne peuvent prétendre qu’à un seul prêt. 47 Partie théorique Montant du prêt : a- achat de logement : 400 000DA b- construction : 300 000DA avant la date de signature de la présente décision .ce montant pourra être porté à 400 000DA en fonction des disponibilités financières du fond. pour les agents âgées de plus de cinquante (50) ans ,le montant du prêt sera déterminé en fonction du salaire et du nombre d’années restant à exercer par l’agent au sein de la société . ● Conditions pour l’obtention d’un prêt pour achat de logement : a- logement acquis auprès de sonatrach : le prêt sera versé pour le compte de l’agent bénéficiaire par les services de la direction œuvres sociales au compte de la société ouvert à cet effet ou au profit de la CNEP ou d’un autre organisme bancaire au titre de remboursement anticipé du prêt contracté par l’agent auprès de cet organisme. b- logement acquis auprès des organismes publics : * décision d’affectation du logement au prêt de l’agent bénéficiaire ou de son conjoint, * reçu de versement. Le montant du prêt est versé pour le compte de l’agent bénéficiaire par les services de la direction œuvres sociales au profit de l’organisme attributaire du logement. c- logement acquis auprès dans le cadre du programme AADL : * décision d’affectation du logement au profit de l’agent ou de son conjoint délivré par les services AADL. * reçu de versement. Le montant du prêt est versé au profit de l’agent bénéficiaire. 48 Partie théorique ● Logement acquis auprès des coopératives immobilières : * une copie légalisée des statuts de la coopérative. * une copie légalisée du permis de construction. * une décision de réservation. * un reçu de versement. Le montant du prêt est versé pour le compte de l’agent bénéficiaire par les services de la direction des œuvres sociales au profit de la coopérative immobilière. ● Logement acquis auprès d’un particulier : * un acte d’achat notarié publié et enregistré. Le montant du prêt est versé au profit de l’agent bénéficiaire ● Conditions de remboursement : (date d’effet 18 août 2003) a- la durée de remboursement est fixée à dix (10) ans maximum. b- les montants sont calculés sur la base de mensualités constantes sur toute la période de remboursement. c- les payements au titre des remboursements sont opérés directement sous forme de retenus sur le salaire mensuel de l’agent. La duré de remboursement ne saurait dépasser le nombre d’années restant à exercer par l’agent âgés de plus de cinquante (50) ans. 49 Partie théorique ● prêt social : Le montant du prêt à attribuer au travailleur concerné est à déterminer par la commission de base du personnel sur la base des justificatifs présentés par le demandeur. - Le montant : Il ne pourrait en aucun cas excéder cinquante mille dinars (50.000 DA). - Remboursement du prêt : * L’unité procédera aux retenues sur le salaire de l’agent à partir du mois suivant celui au cours du qu’elle a réceptionné la copie de l’ordre de virement. * Le montant de la retenue mensuelle ne doit pas excéder 30% du salaire et la période de remboursement ne doit pas dépasser 36 mois. L’agent ne peut prétendre à l’octroi d’un nouveau prêt qu’après avoir remboursé intégralement le montant du premier prêt. 50 Partie théorique d- Les AVANTAGE : ● GRATIFICATION / MEDAILLE : (Circulaire n°7.08.1/du 23novembre 2004) La médaille de mérite est une distinction récompensant, la loyauté, la fidélité du travailleur vis-à-vis de l’entreprise et son comportement professionnel. Types de médailles : • Médaille de bronze (25.000 DA) • Médaille d’argent (30.000 DA) • Médaille d’or (40.000 DA) • médaille vermeil (50.000 DA) : 15 années de service effectif : 20 années de service effectif : 25 années de service effectif : 30 années de service effectif Deux conditions essentielles réglassent l’ouverture du droit aux avantages précités : • Fidélité, dévouement et loyauté vis-à-vis de la société. • Comportement professionnel. Périodes validations : Sont prises en considération pour le décompte :  les périodes de travail effectives au sein de la société,  les absences pour cause de maladie d’une durée inférieure ou égal à trente (30) jours par année.  Les périodes d’absence pour cause de maladie professionnelle ou d’accident de travail.  Les congés de maternité.  Périodes d’invalidité pour cause de maladie professionnelle ou d’accident de travail.  Les années de participation à la lutte de libération national, extrait authentifié (période à décompter en année simples).  Les périodes de détachement, après recrutement ; pour accomplissement du service national. 51 Partie théorique  Les périodes de détachement pour activités syndicales prévus par la CCE et conformément à le droit syndical.  Les périodes de détachement à la demande de la société.  Les périodes de détachement à la demande da l’agent au prés des associations et des filiales de société.  Les périodes de formation, recyclage ou perfectionnement, inférieures au égaux à six (06) mois.  Les congés et absence sans solde, inférieurs ou égaux à trente (30) jours par an.  Les périodes d’activité temporaire au sein de la société avant recrutement, à titre permanent s’il n’y a pas eu interruption entre la fin du contrat et la permanisation.  Les congés et absences autorisées et rémunéré telles que prévues par la CCE. Périodes non validables : Toute périodes non considérée dans les périodes validables. N.B : Les années travaillées au de la de l’age de l’égale de départ à la retraite (60) ans, ne sont pas comptabilisées dans les périodes validables, sauf cas prévus par la loi sur la retraite, concernant les travailleurs ayant moins de 15 années de cotisations (maintien en activité jusqu’à 65 années maximum). Les cas de report : l’attribution de la médaille et le versement de la gratification correspondante sont reportés en cas de : 1- sanction du 2 eme degré : report d’une (01) année à la date anniversaire. 2- Sanction du 3 eme degré : report de deux (02) années à la date anniversaire. Le calcul de sanction entraîne le cumul des durées de report. La médaille suivante doit être attribuée à la date d’anniversaire sans tenir compte de la période de report. 52 Partie théorique Cas particuliers : effet à copter du 23 novembre 2004.  reprise après cessation de la relation de travail : il y a lieu de prendre en considération la date du dernier recrutement au sein de l’entreprise antérieurement à la cessation de la relation de travail (démission ou licenciement) ne sont pas valides.  Invalidité : les travailleurs invalides, si cette invalidité est consécutive à une maladie professionnelle ou un accident de travail, sont réglés comme suit : - taux d’invalidité inférieur ou égal à 50% Réduction du tiers de l’ancienneté exigée. - taux d’invalidité supérieur à 50% et inférieur ou égal à 75% Réduction de la moitié de l’ancienneté exigée. - taux d’invalidité supérieur a 75% Le travailleur bénéficié de la médaille suivante à la quel il pourrait prétendre lors de la cérémonie de distribution de la médaille qui suit la date de reconnaissance de l’invalidité par l’organisme de sécurité social. • Décès en cours d’exercice : il y a attribution de la médaille suivante auquel aurait pu prétendre le défunt, à condition qu’à la date du décès il n’ait pas dépassé l’âge de 60 ans. • Travailleurs retraitables : le travailleur ayant atteint l’âge de départ à la retraite et ne réunissant pas les conditions d’ancienneté requises pour ouvrir droit à une médaille , bénéficié d’une année. Il en est de même pour les agents ayant souhaité leur départ à la retraite dans le cadre des 32 ans de travail et ayant donné lieu au versement de cotisation. 53 Partie théorique • Remise des médailles : La remise des médailles est du ressort des responsables de chaque structure, elle s’effectue, en présence du partenaire social, dés la date d’ouverture de droit correspondant à l’un des anniversaires suivants : - 24 Février 1er Mai 5 Juillet 1er Novembre 31 Décembre. N.B La gratification des cadres dirigeants et cadres supérieurs est centralisée au niveau de la direction général. Imposition : La gratification est soumise à une imposition (IRG) de l’ordre de 15% sans application d’abattement. 54 Partie pratique CHAPITRE 1 : PRESENTATION DE L’ENTREPRISE D’ACCEUIL Section 1 : Présentation de la sonatrach : La société nationale de transport et de commercialisation des hydrocarbures SONATRACH, est une société par actions, propriété de l’état algérien. SONATRACH s’est classé ces dernières années au 12éme rang mondial des compagnies pétrolières .Principale productrice de pétrole du bassin méditerranéen, elle est aussi devenue le 3éme exportateur e gaz naturel et 2éme de gaz naturel liquéfié. Elle contribue largement au développement de l’Algérie en lui assurant un approvisionnement énergétique constant et à long terme. SONATRACH s’est engagée d’accroître ses activités afin de dégager les ressources nécessaires à l’accélération de la croissance. Sa production a été multipliée par quatre depuis 1970 et devrait encore croître d’ici 2007. Les principaux atouts sont : une main d’œuvre hautement qualifiée, une législation qui permet de nouer des partenariats avec des compagnies telles que : REPSOL, EXXON MOBILE, AMOCO ou TOTAL FINAL ELF, qui complètent des aspects techniques de l’extraction des hydrocarbures, ainsi devenus les partenaires actifs de SONATRACH. A ce jour, plus de 20 sociétés étrangères travaillent en Algérie. Cette présence se chiffre à plusieurs milliards de dollars d’investissement. Pour la seule année 2005, une connaissance parfaite de la production de gaz et une position géostratégique lui donne un accée direct aux marchés européens. La nouvelle loi sur les hydrocarbures, récemment promulguée, est destinée à développer d’avantage les actions de partenariat. Le transport des hydrocarbures à travers le désert vers la cote et l’Europe repose sur un vaste réseau de canalisation. 55 Partie pratique SONATRACH pourrait donc à terme jouer un rôle important dans le transport des hydrocarbures d’Afrique noire vers l’Europe et ainsi conforter ses positions sur les marchés mondiaux .déjà présente en Irlande, au Royaume-Uni. En suisse, aux états –unis, en hollande et a Singapour a travers un réseau de filiale et de bureau de liaison, elle prend une part active au commerce et au transport international du pétrole, du gaz et des produits pétrochimiques. Pour ce faire nous avons axé ce chapitre en évoquant l’organisation du groupe ainsi que la division auprès de laquelle nous avons effectué nos recherches. 56 Partie pratique 1- Historique : A l’aube de l’indépendance, et dans le cadre de la nationalisation de toutes les institutions qui devaient être considérées comme signe d’indépendance économique, fut crée la nationale pour le transport, la transformation et la commercialisation des hydrocarbures plus connue par son abréviation : SONATRACH qui a été crée le 31/12/1963. Par décret exécutif. (1) La société nationale de transport et de commercialisation des hydrocarbures n’avait alors pour objet que de « préparer et de mettre au point les études préalable à la construction des moyens de transport terrestres, maritimes permettant de véhiculer les hydrocarbures liquides ou gazeux » Dans une Algérie ou tout change, la transition démocratique et économique prend parfois des formes inattendues.Dans ce contexte, la SONATRACH reste un puissant élément d’intégration nationale, ainsi que la stabilité socio-économique car l’entreprise a su dés le début des années 70 de se lancer dans le vaste secteur des hydrocarbures en ayant recours au raffinage, à la pétrochimie et au traitement du gaz naturel. Le 22 septembre 1966, les missions de l’entreprise ont été élargies à tous les domaines de l’industrie pétrolière à savoir la recherche, la production, la transformation, la commercialisation et le transport des hydrocarbures. Le 24 février 1971, fut date de la nationalisation des hydrocarbures ou la SONATRACH s’est vue confier la tache de développement de toutes les branches de l’industrie pétrolière et gazière algérienne ainsi que leur maîtrise technologique tout en sauvegardant l’approvisionnement énergétique du pays les recettes en devises nécessaires à son développement. L’Algérie tire 95% de ses recettes de l’exploitation et de la vente des hydrocarbures ou le pétrole génèrent la principale source de financement de l’économie. Le 23 janvier 1998, c’est le jour ou la SONATRACH devient une SPA( Société Par Action) par décret présidentiel n 98-48 (article 05), dont le capitale est détenu totalement par l’état : « SONATRACH dispose d’un capitale de 245 milliards de dinars, entièrement et exclusivement souscrites et libérées par l’état »(2) (1) R.A.D.p, Décret n98-48, article 05 du journal officie (2) Idem 57 Partie pratique 2- Missions de la SONATRACH : ● Le développement et l’exploitation des gisements des installations de Surface pour la valorisation des ressources d’hydrocarbures liquides et Gazeux. . ● L’élaboration des programmes et plannings de forage, d’exploitation et développement selon les apports d’implantation établis. ● La réalisation d’études d’engineering de base de développement et D’exploitation des champs et des installations d’hydrocarbures. ● La réalisation d’études d’engineering de détails relatives aux Installations de surface, l’établissement des dossiers de cahiers des Charges, le suivi technique ainsi que la supervision de la réalisation des Travaux de développement, de gisement et de construction d’ouvrages D’exploitations. ● La planification et la préparation des sites de forage conformément aux rapports d’implantation et aux devis techniques établis. . . 3- Activités et Objectifs de la SONATRACH : a- Les Activités : ● L’exécution des opérations relatives à la recherche et à l’exploitation des gisements. ● ● ● ● ● L’exploitation indistrielle et commerciale de tous ses moyens de transports. Le traitement et transformation des hydrocarbures. La commercialisation des hydrocarbures ainsi que leurs substances connexes tant en Algérie qu’à l’étranger. La reconstitution et l’accroissement des réserves d’hydrocarbures. Le développement de toute forme d’activités conjointes en Algérie et hors Algérie avec des sociétés algériennes. 58 Partie pratique b- Les objectifs : ● Le développement et la valorisation des ressources énergétiques nationales. ● La maîtrise du transport des hydrocarbures. ● L’approvisionnement énergétique à moyen et long terme. ● Rénovation des techniques dans la gestion de ses ressources. ● L’exploitation et la diversification de la matière dans les marchés nationaux et internationaux. ● Financement du développement de la nation par l’apport des divises. ● Participation à la relance et au développement de l’économie nationale. 4- Organisations et Fonctionnement des organes de la SONATRACH : Le schéma d’organisation de la macro structure SH s’articule autour de 3 structures : 1- La Direction Générale a- structure fonctionnelle : est structurée autour de sept directions qui sont placées sous l’autorité d’un directeur général adjoint, d’un directeur exécutif ou d’un directeur central et qui sont : 1234567- Direction RHU Direction SPE (stratégie, planification, économie) Direction FIN (finances) Direction ACT Direction ADG Direction HSE (hygiène, sécurité) Direction JUR (juridique) 59 Partie pratique b- La structure opérationnelle : est structurée par quatre activités qui sont placées sous l’autorité d’un vice-président pour chaque activité : 1- Activité Amont « AMT » : elle est placé sous l’autorité d’un vicePrésident qui couvre sept divisions : 1234567- Division Exploration Division CRD Centre de Recherche et de Développement Division Forage Division Production Division ENC engineering et construction Division PED petroleum engineering et développement Division Associations 2- Activité TRC (transport par canalisation) : elle est placée sous: l’autorité d’un VP qui couvre trois divisions 1- Division Exploitation 2- Division Maintenance 3- Division BSD Business et Développement 3- Activité AVAL « AVL » : elle est placé sous l’autorité d’un VP qui couvre quatre divisions : 1234- Division liquéfaction du gaz naturel Division séparation des GPL Division raffinage du pétrole Division étude développement et nouvelles technologies 60 Partie pratique 4- Activité COM (commercialisation) : elle est placée sous l’autorité d’un VP qui couvre trois divisions : 1- Division COM extérieure du pétrole brut, des produits raffinés, du condensât des GPL, du GNL et du gaz naturel 2- Division COM sur le marché nationale des produits raffinés, du gaz naturel, des GPL, des produits pétrochimie et d’autres produits tel que les gaz industriels 3- Division transport maritime des hydrocarbures 61 Organisation Structurelle de la SONATRACH : Partie pratique Légende de l’organigramme général de la Sonatrach : SIE AMT TRC AVL COM : Direction Sûreté Interne : Activité Amont : Activité Transport Par Canalisation : Activité Aval : Activité Commercialisation SIHC : Holding International RHU : Direction Coordination Groupe Ressources Humaines et Communication FIN : Direction coordination Groupe Finances ACT : Direction coordination activité centrale JUR : Direction central juridique : Direction Coordination Groupe Stratégie, Planification et Economie TEC : ADG : Direction Centrale Audit Groupe HSE : Direction Centrale Santé, Sécurité, Environnement SPE 63 Partie pratique Section 2 : Présentation de la Division Production : La Division Production est constituée d’un siége regroupant des directions à Alger qui est la direction centrale et de onze directions régionales réparties a travers le sud du pays comprenant 64 gisements de pétrole et 48 gisements de gaz naturel. 1L’Organisation de la Division Production : La Division Production est organisée comme suit : a- La direction centrale : dont le siége est à Alger regroupant six directions et un département qui sont : 1234567Direction RHO (ressources humaines et organisation) Direction MG (moyen généraux) Direction AT (approvisionnement et transport) Direction FC (Finance et comptabilité) Direction Opérations Direction Informatique Département HSE Hygiène, Sécurité et Environnement) b- Les Directions Régionales : qui sont au nombre de dix régions et une direction hors régions et qui sont : 1- « HMD » Hassi Messaoud 2- « HR » Hassi R’mel 3- « HBK » Haoud Berkaoui 4- « GTL » Gassi Touil 5- « TFT » Tin Fouyé Tabankort 6- « OHT » Ohanet 7- « STH » Stah 8- « INA » In Aménas 9- « RNS » Rhoude Nouss 10- «REG » Rhoude Baguel 10- Hors Régions 64 Partie pratique Section 3 : L’organisation et les missions de la Division Production 2- Mission de la Division Production : 12345Développer et exploiter. Suivre et contrôler ces gisements. Améliorer la productivité des puits. Evaluer des réserves en place et des réserves récupérables. Récupérer les hydrocarbures. 65 Partie Pratique CHAPITRE 2 : Etude pratique de la rémunération Section 1 : Les dispositions réglementaires 1-- Le pointage : - Dispositions réglementaires : Un système de contrôle de l’assiduité (émergement, pointage, etc.) est institué au sein de chaque unité de l’entreprise. Les travailleurs sont tenus de s’y conformer (art-10 du Ri) La hiérarchie est la seule responsable de la position d’un agent. La structure administrative peut informer la hiérarchie mais au aucun cas décider à la place de la hiérarchie de la l’irrégularité éventuelle de l’absence d’un agent Tout retard doit être justifié auprès du responsable hiérarchique (art-54 du Ri) Des absences spéciales autorisées non autorisées peuvent être accordées, par le responsable hiérarchique habilité aux travailleurs qui on un besoin impérieux de s’absenter sur présentation de justificatifs et si les nécessités du service le permettent. En aucun cas ces absences ne peuvent dépasser 24 demies journées dans l’année. (Art- 199 CCE) PROCEDURES : L’agent travaillant en journée normale doit émarger à chaque début et fin de journée au niveau de sa structure (section, service, département) L’agent travaillant en système de sa quart (ou en travail posté) doit émarger à chaque début et fin de quart (matin, soir, nuit) au niveau de sa zone. Chaque matin le responsable direct contrôle l’émargement de la matinée. A la fin de la journée, le responsable direct et le responsable hiérarchique visent la feuille d’émargement quotidienne accompagnée des justificatifs éventuellement. A la fin du mois, la position des agents est reportée sur la feuille de pointage mensuel sur la base des feuilles d’émargement et des justificatifs d’absence. 66 Partie Pratique *Exploitation du pointage : Toutes les données du pointage mensuel sont exploitées par la section paie en ce qui concernent les rubriques suivantes : - L’ITZIN, la prime de nourriture, la prime de panier, les absences les congés de maladie, les heures supplémentaires, l’ITP, l’indemnité de congé. Toutes ces données sont reportées sur les fiches navettes ou si la structure est dotée de micro-ordinateurs, sauvegardées sur disquette affectée à cet effet. La section paie intervient aussi sur la fiche individuelle de gestion pour toute modification éventuelle et à chaque fois que cela est nécessaire en cas de : Promotion Changement dans la situation familiale Codification des indemnités Retenues mensuelles systématiques Prêts, etc. 67 Partie Pratique 2- Heures Supplémentaires : Les heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée hebdomadaire légale de travail ou de la durée considérée comme équivalente (CCE art-98) Le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une nécessité absolue de service, revêtir un caractère d’urgence et d’exception et être strictement limité.dans ce cas, l’entreprise ou l’unité peut requérir tout travailleur pour effectuer des heures supplémentaires sans que ces heures n’excédent le pourcentage réglementaire de la durée légale (CCE art-100) L’amplitude journalière du travail ne doit en aucun cas dépasser 12 heure (CCE art-144) Les heures supplémentaires se distinguent selon qu’elles s’effectuent : - Durant les jours ouvrables, y compris le 1er jour de repos hebdomadaire dans le cas de la semaine de travail de cinq (5) jours. - Durant les jours de repos légaux (repos hebdomadaire) - Durant la nuit et durant les journées fériée, chromées et payées (CCE art-101) Elles donnent lieu à une majoration du salaire égale à : - 50% pour les quatre (4) premières heures supplémentaires effectuées au sens de l’alinia 1 de l’article 101, - 75% pour les heures supplémentaires effectuées au delà de la 44eme heure hebdomadaire, - 100 % pour les heures supplémentaires effectuées les jours de repos réglementaires, - 125 % pour les heures supplémentaires effectuées les nuit (entre 21h 5h) et les journées fériées chromées et payées (CCE art- 102) Les jours fériés, chromés et payés sont fixés par la loi. A l’exclusion des travailleurs soumis au système de travail posté, ceux qui ont travaillé un jour de repos légal bénéficient du droit de majoration des heures supplémentaires tel que prévu par l’article 102 de la CCE Hormis les travailleurs soumis au système de relève et /ou de quart, les agents devant travailler un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié chomé et payé doivent être avisés vingt-quatre (24) heures à l’avance, sauf cas de force majeure. 68 Partie Pratique Ils ne peuvent se soustraire à l’obligation d’assurer le service, sauf cas de force majeur l’autorisation d’effectuer des heures supplémentaires doit être établie par la hiérarchie de l’agent. Le décompte des heures supplémentaire est reporté sur la feuille mensuelle de pointage et servira de justificatif Les heures supplémentaires sont un élément variable du salaire et, à ce titre elles sont soumises aux cotisations de sécurité sociale et à l’impôt. 3- Système de gestion du personnel : Introduction : Les différents systèmes de rémunération qu’a connu l’entreprise ont démontre que le premier système informatique mis en place avait des possibilités d’évolution et d’adaptation. En effet les structures en charge de cette mission (direction centrale personnel centre de calcul puis direction des ressources humaines centre de traitement informatique) ont pu assurer le passage du système de base de l’entreprise vers les autres systèmes avec succès. Indiciaire jusqu’ Categotie du 01-01-81 S.G.T du 01-01-85 Actuel a compter au au au du 31-12-80 31-12-84 30-06-92 01-07-92 Tout en préservant les données de base et l’historique des fichiers. a- Objectifs du système : Les objectifs du système sont, en plus de l’aspect traitement de la gestion du personnel et de la rémunération, de constituer et de mettre a disposition un ensemble de données fiable en mesure de répondre aux besoins et préoccupation des responsables de l’entreprise en matière de : - Information d’ordre administratif - Traitement de la paie - Primes de rendement individuel et collectif - Prime d’intéressement - Déclarations fiscales et sociales - Interface paie comptabilité générale - Carrière de l’agent - Statistiques (masse salariale, absentéisme, emploi, pyramide) - Historiques effectifs et agents de l’entreprise 69 Partie Pratique b- Documents de base : 1-la fiche individuelle : 1-1 Définition : La fiche individuelle de gestion (F.I.G) est le document qui contient des informations d’ordre personnel et administratif ainsi que des éléments qui contribuent au calcul de la paie mensuelle de l’agent. 1-2 Descriptif : Elle est constituée d’un ensemble de onze (11) lignes appelées « cartes » 1-3 Les informations de base : Les informations de base sont le matricule, le code matricule,le code d’utilisation et le code carte. Ces éléments sont communs a toutes les cartes de la fiche individuelle de gestion. a- Le matricule : Colonne 1a 5 (5 caractères) Tous les agents de l’entreprise ont un matricule. Il est indépendant de l’affectation de l’agent. Il est octroyée et contrôle par l’ordinateur. Pour les agents non matriculés, le C.T.I. produit des F.I.G vierges dont les nouveaux matricules sont mis a disposition par la direction des ressources humaines. Il est composé de cinq (5) chiffres compris entre 00001 et 99999. b- Le code matricule : Colonne 6 (01 caractère) Le matricule est accompagne d’une position alphabétique appelle code matricule. Il comprend toutes les lettres alphabétiques sauf i, o, z La seule source d’erreur du matricule est la saisie d’où l’établissement d’un système de contrôle au moyen du code matricule. c- le code utilisation : Ce code comprend trois (3) codes alphabétiques : i, u, d Chacun de ces codes indique au système le rôle qu’il doit jouer vie a vis des informations contenues dans la fiche individuelle de gestion. 70 Partie Pratique Dans tout système, nous avons les trois fonctions : - Pour une création codifier (I) - pour une modification codifier (u) - pour une suppression codifier (d) ● Le code position de l’agent n’est pas a renseigner. Il est génère par le système apparaîtra sur la fiche individuelle de gestion de remplacement. d- le code carte : Indique le numéro de la ligne et représente le numéro de la carte dans la F.I.G. Colonne 8 et 9 (2 caractères) Chaque dessin de carte porte un numéro appelle code carte. Ces numéros sont preimprimés sur la fiche induviduelle de gestion. Il y’a onze (11) codes cartes allant de 01 a 11. ● Aucune création (code= 1 en colonne 7) ne peut être validée sans les cartes obligatoires (code cartes 1, 2, 3, 4, 5, 6,7) 2-les fiches navettes : 2-1 Définition : La fiche navette est un document qui sert a introduire les informations relatives a la paie d’un agent (mouvement du mois) 2-2 Les trois types de mouvement : Type 1 Rubriques variables et occasionnelles du mois. Type 2 Rappels antérieurs au mois de paie. Type 3 Paie rétroactive. 2-3 Les deux formats de dessin : Le format fiche navette 20 est utilise pour les types 1 e 2. Le format fiche navette 30 utilise pour le type 3. 2-4 Descriptifs des fiches. a- fiche navette 20 : 1 matricule 2 code matricule 3 codes position 4 code carte 5 code nature 6 numéro rubrique 5 position numériques 1 position alphabétique 1 position alphanumérique 2 position numériques 1 position numériques 3 position alphanumériques 71 Partie Pratique 7 code taux 8 élément statistique 9 sens 10 montant 11 date début 12 date fin b- fiche navette 30 : 1 matricule 2 code matricule 3 code position 4 code carte 5 code nature 6 date début 7 date fin 1 position alphanumériques 6 position numériques 1 position alphanumérique 7 position numériques 6 position numériques 6 position numériques 5 position numériques 1 position alphabetique 1 position alphanumérique 2 position numériques 1 position numérique 6 position numériques 6 position numériques c- Principe de codification des rubriques Le numéro de la rubrique se compose de trois chiffres (rubrique numérique) ou exceptionnellement d’un chiffre, une lettre et un chiffre (rubrique alphanumérique) Le premier chiffre de gauche indique les différents chapitres des rubriques. Gain et indemnités imposables Gains et indemnités non imposables Retenues non imposables Retenues imposables Charges employeur 1 2 3 4 5 Le dernier chiffre (donc de droite) indique est élément statistique ou a montant. * Les différents types de code position Ce code indique sur quelle position l’agent ou ne doit pas être paye. Position régulière avec solde Détachement avec solde Détachement sans solde Mise en disponibilité sans solde 72 0 1 3 4 Partie Pratique Service national sans solde Suspension de salaire Suspension de solde maladie 5 6 8 Pour revenir en position régulière, utiliser le code position x ● le code position est donné une seule fois par mois sur la fiche navette La position reste mémorisée jusqu’au prochain changement sur la fiche navette. Si on n’utilise pas la fiche navette pour un agent dans un mois, c’est la dernière position qui est prise en considération. Si on utilise la fiche navette pour un agent dans un mois donné et que sa position dans ce mois reste inchangé par rapport a la précédente, utiliser le code position 0. Le code position apparaît en clair (donc sans saisie aucune) sur la F.I.G en première ligne. De même qu’il apparaît sur les listings mensuels du personnel. d- Définitions des codes et autres terminologies Le code nature : Ce code indique la nature des différents mouvements du mois : Rubrique variables et occasionnelles du mois code nature 1 (f.nav.20) Rubrique rappels code nature 2 (f.nav.20) Paie rétroactives code nature 4 (f.nav.30) Le code rubrique : Il identifie chaque rubrique de la paie, il y a lieu de se referai a la table des rubriques. Le code taux : Il détermine le taux de la base de la rebrique, et peut être accompagne de l’élément statistique et non pas d’un montant. Le sens : C’est le sens de la rebrique. Laisser a blanc si la rubrique est positive. Mettre le signe (-) si la rubrique est négative. 73 Partie Pratique L’élément statistique : C’est le nombre par lequel il faut multiplier le taux pour déterminer le montant de la rebrique. Il peut avoir les unités de mesures suivantes : Heure, jour, kilomètre etc. Il doit être un nombre entier sur 6 positions dont deux décimales. Il peut être accompagne d’un taux mais jamais de montant. Le montant : C’est le montant de la rebrique. Il est sur 7 positions dont deux décimales. Sa présence exclut celle du code taux et celle d’élément statistique. La date de validité : La date de validité indique l’intervalle de temps en jour, mois, année sur lequel doit de faire la régularisation d’une rebrique. Elle est composée de deux dates : date de début et date de fin. Dans le système, il y a deux sortes de tables. Les tables disponibles en édition : Elles sont au nombre de huit (8) et sont les suivantes : - Organigrammes - Cdes fonctions - Rubriques - Diplômes - Banques et agences - Localités - Nationalités - Erreurs L’utilisateur doit toujours faire référence a celles-ci pour interpréter leur signifie 74 Partie Pratique Les tables transparentes : Ce sont des références intégrées dans les différents programmes sous forme soit barèmes soit de formules de calcul. Table des échelles Table des échelons Table des indemnités de nuisance Table de l’I.T.P. Table de l’I.S.P. Table des I Z C V. Table des I T Z I N. Table des plans voitures Table des primes de transport Table des primes de resp.et sujet Section 2 : Schéma général du déroulement du traitement de la paie 1 ère étape : Mensuellement le sce personnel de chaque structure transmet a une date fixée a l’avance au c.t.i, toute nouvelle information transcrite sur fiche individuelle ou sur fiche navette. 2 éme étape : Par son programme de validation, l’ordinateur vérifie toutes les informations transmises et met a jour le fichier du personnel avec les informations reconnues correctes. Les erreurs de codification ou de saisie sont indiquées sur un rapport de validation. A l’issue de ce traitement, le c.t.i met à la disposition des sces du personnel les documents suivants : -Les fiches individuelles de correction : Celles-ci ne reflètent que les nouvelles informations. Ce document permet aussi de contrôler si toutes les données de mise a jour ont été prises en charge (omission ou erreur de saisie) -L’état de transactions navettes : Sous forme de listing, il permet aux différents sces du personnel d’avoir l’image des informations « navette » traitées. 75 Partie Pratique De plus il est utilise comme support pour des corrections des erreurs éventuelles détectées par le programme de validation Rapport de validation des fiches individuelles : Cet état, sous forme de listing, indique toutes les erreurs relevées par le programme de validation après saisie des fiches individuelles de gestion. Il permet également de localiser, d’indiquer la nature et la gravité, ce qui en facilité la correction. 3 éme étape : Après correction des erreurs, le sce concerné ne revoie au c.t.i que les fiches individuelles de corrections et les états de transactions navettes modifiés. 4 éme étape : A la réception des documents de correction, le c.t.i procède au traitement et au calcul de la paie. Une seconde et dernière validation est faite avec le rejet systématique des erreurs en gravitée1. Ce qui sous entend que les sce gestionnaires doivent procéder a un collationnement de leur dernière validation pour reprendre en charge ces cas lors de la prochaine paie. 5 éme étape : A l’issue de la précédente étape, intervient la phase « édition »et le c.t.i transmet alors aux differntes structures les état suivants : Bultins de paie Journaux de paie Etat des récapitulations des rubriques Etat des mandatements M.IP Etat des remboursements sécurité sociale Avis CCP (ch. 50) ou bande magnétique Etat des retenues (loyers, prêts, etc.) Etat des indemnités d’amortissement Fiches individuelles de remplacement Listing du personnel par ordre alphabétique Listing du personnel par ordre matricule Etats produits a la demande. 76 Partie Pratique 1- La masse salariale et le calcule d’un budget d’effectifs Appelée communément budget des effectifs cette opération consiste à prévoire à une date préalablement fixée par la hiérarchie les coûts prévisionnels des salaires du personnel. Comment calculer le budget des effectifs : Prévisions : 1-) Prendre attache avec le département des ressources humaines afin de connaître : Les prévisions de recrutement Les retours de formations externes Les éventuelles promotions issues des formations filières internes. 2-) Prendre en compte les retours du service national et les mises en disponibilité. Les retours de formations externes. Les bases du salaire moyen étant généralement fixées par la hiérarchie Il convient de déterminer le salaire moyen. -Par catégories -Par structures *Evaluer sur la base de salaire *Les augmentation prévues *Les heures supplémentaires *Multiplier le salaire moyen par l’effectif prévu *Par catégorie *Par structure *Calculer globalement *Les charges sociales *Les fiscales. Réalisations : D’où calculer : A partir des états de récapitulation générale de paie des agents (Permanents, temporaires, solde de tout compte et/ou arrêt de compte 77 Partie Pratique Comment calculer : Total des montants imposables + Total des primes et indemnités non imposables Eventuels salaires bloqués et ou annulés + Les soldes et ou arrêtés de compte + Les charges fiscales + Les charges sociales. 78 Partie Pratique 2- Le contrôle de la paie 1ere action : A la réception des documents paie, il est procédé à la vérification du deuxième rapport de validation afin de contrôler si les informations corrigées en première validation ont été prises en compte, si tel est le cas, passer aux phase suivantes, sinon, répertorier celles qui ne l’ont pas été, et en tenir compte dans l’établissement de la prochaine paie. 2eme action : Procéder aux éventuelles annulations des paies sur le journal de paie, et sur les états de mandatement. 3eme action : Vérifier sur les bulletins de paie si toutes les rubriques variables passées ont été prises en compte, et signaler celles qui ne l’on pas été sur le bulletin lui même et en rouge afin de porter à la connaissance de l’agent que sa préoccupation a été enregistrée et par là éviter toute éventuelle réclamation de sa part. 4eme action : Procéder à la rectification des états de mandatement, du journal de paie en corrigeant les totaux par pages, les totaux généraux et de transmettre à la hiérarchie pour signature. 5eme action : Procéder au dispatche des bulletins de paie des agents en les transmettant sous plis fermés a leurs hiérarchies. 79 Partie Pratique 3- Opération d’après paie Afin de lever les contraintes liées aux délais de transmission des différents états aux organismes externes, il est vivement recommandé de passer aux opérations d’après paie le plus rapidement possible en : Procédant ç l’analyse des états de récapitulation paie du mois des personnels Communiquant au centre de traitement informatique l’état des éventuelles paies annulées. En procédant aux éventuelles corrections de l’état de récapitulation générale paie. En établissant les différents bordereaux, de versements des charges fiscales, Des charges sociales en déduisant de ces dernières les allocations familiales et les primes de scolarité payées, et ceux destines à la mutuelle. En faisant viser les différents bordéreaux par hiérarchie, et en veillant à leur transmission au département finances aux fins d’établissement des chèques. 80 Partie Pratique 4- Les règles de calcul des rubriques fixes et variables : 1- Salaire de base : le salaire de base se calcul a partir d’une grille qu’on appel « grille de salaire » .elle contient des échelles et échelon dans chaque colonne correspond a sa catégorie. . Exemple : un agent qui a l’échelle 15, échelon 4 son salaire de base est : Catégorie 15 = S B = 22449,00 Catégorie 15 échelon 4 = 2778,00 a- Les Rubriques fixe : 1- L ‘échelon : rubrique 168 L’échelon rémunère la performance dans le poste de travail. Il représente un système d’avancement au mérite qui permet une progression du salaire dans le même poste de travail. L’avancement au choix d’un (01) échelon peut être accordé au 1 er janvier de chaque année dans la limite maximum de 25% de l’effectif de l’unité dont 5% maximum peuvent faire l’objet d’une proposition pour un avancement de deux (02) échelons. La modalité d’application est : - mise en place d’un système d’appréciation de performance permettant l’octroi d’un ou de deux échelons. - Un travailleur ne peut bénéficier de plus de quatre (04) échelons sur une période d’activité de cinq (05) année consécutives. - Les échelons déjà acquis sont maintenus à l’issue d’une promotion. - Maintien des échelons acquis suite à une rétrogradation. 81 Partie Pratique 2- 2 - Indemnité de nuisances (I.n) rub 116 Elle est attribuée en indemnisation de toutes nuisances conjoncturelles, engendrées par l’environnement ou un changement anormal dans les conditions de travail. Il existe quatre (04) types de nuisances : salissures, pénibilité, insalubrité, danger. Les taux de nuisance varient entre 1% (minimum) et de 20% (maximum). En raison de la diversité des montants pour chaque palier, il y a lieu de se référer au tableau ci-après pour affecter à chaque poste de travail la lettre correspondant au taux arrêté A: 1 % B: 2 % C: 3 % D: 4 % E: 5 % F: 6 % G: 7 % H: 8 % J: 9 % K: 10% L: 11 % M: 12 % P: 13 % R: 14 % S: 15 % T: 16 % W: 17 % X: 18 % Y: 19 % Z: 20 % Les travailleurs assurant la sécurité industrielle dans les complexes industrielles ou stations, l’indemnité de nuisances à attribuer est celle d l’activité « 09 » taux 20%. Les travailleurs assurant la sécurité au sein des siéges de la division, direction, l’indemnité de nuisances à attribuer est celle de l’activité « 20 » taux 12%. 82 Partie Pratique 2- 3 - Idemnite de travail poste (ITP) : rub : 190-192-194-198 154-158-188 L’ITP est destinée à compenser forfairement les sujétions de travail organisé en équipes successives et notamment le recouvrement d’horaires pour la passation de consignes, le travail durant les jours de repos hebdomadaires. Les jours fériés chromées et payés donnent droit, en plus, à une compensation : - soit par le paiement au taux normal des heures supplémentaires, effectivement travaillés. - Soit par un repos compensateur d’égale durée, qui peut être cumulé en cours d’année. Types d’organisation du quart : 3 * 8 continu (h 24) ; jours de repos hebdo. Légal et jours fériés compris. 3 * 8 semi continu (h24) avec arrêt à chaque fin de semaine. 2 * 8 discontinu (1 quart matin, 1 quart après midi, avec arrêt fin de semaine). 2 * 12 continu (h24), jours de repos hebdo. Légal et jours fériés compris. Système de travail posté 3 * 8 continus 3 * 8 semi continu 2 * 8 discontinus 2 * 12 continus Postes de travail Sans périodes creuses Rub : 190 Non retenu à SH Rub : 192 Rub : 158 (4*4) Rub : 154 Poste de travail Avec période creuses Rub : 194 Rub : 196 Rub : 198 Rub : 188 Un poste de travail est dit « posté avec périodes creuses » si ce poste tout en nécessitant une présence à temps plein du travailleur qui l’occupe, comporte des périodes d’inactivité. Cette indemnité variée désormais avec l’ancienneté acquise par le travailleur dans le quart et au sein de l’entreprise comme suit : Code A pour 5ans à 10ans. Code B pour plus 5ans à 10 ans. Code C pour plus de 10 ans à 15 ans. Code D pour plus de 15 ans. 83 Partie Pratique 2 - 4 - Indemnité forfaitaire de service complémentaire (IFSC): rub 182 : Cette indemnité est destinée à rémunérer le personnel qui dépasse le seuil fixé par la loi pour les heures supplémentaires. Les personnes concernées sont : -Personnel affecté auprès de Mr le Président Directeur General. -Personnel affecté auprès de Mr le Secrétaire Général. -Chauffeurs des Directeurs du siége et des Activités. -Personnel Hôtellerie des Régions de Hassi Messaoud et de Hassi R’ Mel. -Dispositions particulières : Le personnel effectuant des heures supplémentaires sans dépassement de la limite des trente quatre (34) heures, n’est pas concerné par l’IFSC. L’IFSC n’est pas cumulable avec les heures supplémentaires, l’indemnité de travail posté (ITP), l’indemnité spéciale de supervision (ISS), et la prime de responsabilité et de sujétion (PRS) -Montants de l’IFSC par échelle et tranche horaire : Tranches Echelles 10 à 14 15 à 18 19 à 22 Tranche A 35 à 44 h Tranche B 45 à 54 h Tranche C 55 à 64 h 4 739,77 Da 6 152,89 Da 7 767,72 Da Tranche D 65 à 70 h 5 377,05 Da 6 980,17 Da 8 812,12 Da 3 146,57 Da 3 943,17 Da 5 118,79 Da 5 118,79 Da 6 462,22 Da 5 462,22 Da 84 Partie Pratique 2 -5 – indemnité de nourriture: rub 147 (Montant : 200Da à partir du 15 janvier 2006) L’indemnité de nourriture est une compensation accordée lorsque le travailleur est, pour des raisons de service, empêché de manière permanente de prendre ses repas à son domicile d’une part et non nourri par l’entreprise d’autre part. L’indemnité de nourriture est destinée à compenser les dépenses engagées par le travailleur à cet effet. Cas ouvrant droit à l’indemnité de Nourriture : - travailleur occupant un poste de travaille situé dans une unité, base ou chantier ou il n’est pas nourri par l’entreprise et empêché, pour des raisons de service, de prendre ces repas à domicile. - Ce cas concerne principalement les travailleurs occupant des postes spécifiques ou l’absence même momentanées d’un site donné. Travailleur appelé à effectuer son tour normal de permanence durant six (06) heures consécutives si l’entreprise ne lui assure pas la restauration. 2 - 6 - Prime de Panier: rub 143 Montant du repas : 40 :00Da - attribuée dans 03 cas : 1- la structure dispose d’une cantine mais le repas n’est pas gratuit. 2- La structure ne dispose pas de cantine. 3- Le travailleur, pour des raisons de service, ne peut prendre le repas dans a cantine de l’unité. - Récupérée dans 01 cas : La structure dispose d’une cantine et le repas est gratuit. On passe en gains la rubrique 143 et en retenue la rubrique 419 afin d’imposer un avantage en nature. 85 Partie Pratique b -les rubriques variables : 3-1 – les primes de rendement individuel (PRI) rub : 105 La P.R.I est payée par la référence au salaire de base correspondant au troisième mois précédent. La P.R.I peut être une prime ou une pénalité, permettant de sanctionner la quantité et la qualité du travail individuel selon les normes et/ou programmes préalablement définis. La P.R.I se calcule à partir de la note individuelle et du taux de P.R.I du collectif auquel appartient l’agent. - Mode de distribution : - mode PRC 30 et PRI 20 (siège) : 60 à 70 : taux PRI = (NI + Taux PRC) * 0.2 45 à 59 : taux PRI = (NI + Taux PRC) * 0.2 35 à 44 : taux PRI = (NI + Taux PRC) * 0.1 30 à 34 : taux PRI nulle (zéro) Application de la formule pour chaque palier de notation , sauf pour le 1er palier 60 à 70 et lorsque le taux PRC est compris entre 25 et 30, le taux PRI à attribuer est le taux maximum de 20 %. - P.R.I : pénalité si : - une sanction du 1er degré entraîne une perte de la PRI pendant un mois. Les sanction du 1er degré sont cumulables ( ex : si 2 sanctions dans le mois , perte de 86 Partie Pratique 3-2 – prime de rendement collectif : (PRC) rub : 109. La P.R.C est payée par référence au salaire de base correspondant au troisième mois précédent le mois de paiement. La PRC peut être une prime ou une pénalité. La PRC est liée à la réalisation des objectifs. *On distingue deux collectifs : 1- collectifs de base 2- personnel de soutien ● Réalisation des objectifs > ou = 80 % donne une P.R.C positive. ● Réalisation des objectifs entre 60 % et 79 % donne une P.R.C nulle (zéro) ● Réalisation des objectifs < 60 % entraîne une pénalisation ( -5 % P.R.C Détermination du coefficient d’assiduité : Absences NORD 1= 0.90 % 2= 0,80 % 3= 0,70 % 4= 0,60 % 5= 0,50 % 6= 0,40 % 7= 0,30 % 8= 0,20 % 9= 0,10 % 10 =0,00 % 11= 0,00 % 1 - la PRS est attribuée à tout travailleur occupant un poste de travail classé à l’échelle 23 et plus, à tout travailleur occupant un de chef de service classé à l’échelle 21 et plus. 2 - l’attribution de la PRS doit être formalisée par une décision dument signée par le responsable habiliter. 3 - le choix du palier relève de la décision du responsable habilité. 87 Partie Pratique 3-3- Indemnité d’expérience professionnelle (I EP) rub 176 Destinée à rémunérer la fidélité et l’acquisition du savoir faire. Elle est calculée sous la forme d’un pourcentage (taux) du salaire de base. Elle est un élément de rémunération variable, et intégrée dans la paie du mois et soumise à l’IRG ainsi qu’à la Sécurité sociale. Périodes validables du décompte de l’IEP : - les années de service national accomplies après recrutement du travailleur, sont comptées comme années passées au poste et prises en considération dans le calcul de l’IEP. - les années de participation à la lutte de libération nationale sont comptées double et au taux le plus avantageux (ancienneté entreprise). - les périodes de détachement réglementaires sont valorisées au taux secteur lorsque celles-ci ont lieu dans un organisme relevant du secteur et hors secteur, pour autres domaines d’activité. - les congés sans solde inférieurs à 15 jours, les absences pour accident ou maladie, les congés de maternité sont considérés comme périodes de présence. - les périodes de mise en disponibilité ainsi que les absences non rémunérées ne sont pas considérée comme années valables. - les années incomplètes de travail sont validées au prorata temporis, à raison du 1/12eme du taux IEP par mois exercé durant l’année considérée . Le taux IEP du travailleur est déterminé en fonction des tranches d’années de sa vie professionnelle au sein de l’entreprise, dans le secteur et/ ou hors secteur conformément au barème ci-dessous : Les années de travail effectuées de soixante (60) ans ne sont pas prises en compte dans la détermination du taux IEP. L’IEP est actualisée au 1er janvier de chaque année. 88 Partie Pratique Idemnite d’expérience professionnelle (IEP) rub : 176 Taux Secteur 2,50 % 5,00 % 7,50 % 10,00 % 12,50 % 15,00 % 17,00 % 19,00 % 21,00 % 23,00 % 25,00 % 26,70 28,40 30,10 31,80 33,50 35,20 36,90 38,60 40,30 42,00 43,70 45,40 47,10 48,80 50,50 52,20 53,90 55,60 57,30 59,00 60,70 62,40 64,10 65,80 67,50 69,20 70,90 72,60 74,30 76,00 77,70 Année 01 an 02 ans 03 ans 04 ans 05 ans 06 ans 07 ans 08 ans 09 ans 10 ans 11 ans 12 ans 13 ans 14 ans 15 ans 16 ans 17 ans 18 ans 19 ans 20 ans 21 ans 22 ans 23 ans 24 ans 25 ans 26 ans 27 ans 28 ans 29 ans 30 ans 31 ans 32 ans 33 ans 34 ans 35 ans 36 ans 37 ans 38 ans 39 ans 40 ans 41 ans 42 ans Mois 012 mois 024 mois 036 mois 048 mois 060 mois 072 mois 084 mois 096 mois 108 mois 120 mois 132 mois 144 mois 156 mois 168 mois 180 mois 192 mois 204 mois 216 mois 228 mois 240 mois 252 mois 264 mois 276 mois 288 mois 300 mois 312 mois 324 mois 336 mois 348 mois 360 mois 372 mois 384 mois 396 mois 408 mois 420 mois 432 mois 444 mois 465 mois 468 mois 480 mois 492 mois 504 mois Taux hors secteur 01,25% 02,50 % 03,75 % 05,00 % 06,25 % 07,50 % 08,50 % 09,50 % 10,50 % 10,50 % 10,50 % 13,35 % 12,50 % 15,05 % 15,90 % 16,75 % 17,60 % 18,45 % 19,30 % 20,15 % 21,00 % 21,85 % 22,70 % 23,55 % 24,40 % 25,85 % 26,10 % 26,95 % 27,80 % 28,65 % 29,50 % 30,35 % 31,20 % 32,05 % 32 ,90 % 33,75 % 34,60 % 35,45 % 36,30 % 37,15 % 38,50 % 38,85 % 89 Partie Pratique 1- L’agent recruté par Sonatrach ou par l’une de ses filiales avant la restructuration (lettre d’engagement faisant foi), conserve la même date de recrutement quelle que soit la date de retour au sein de l’entreprise mère 2- La mise en disponibilité est déduite du nombre d’années d’ancienneté « SH » quelque soit la période ou celle-ci a été prise. 3- L’agent affecté peut bénéficier d’une promotion ou d’un échelon au sein de l’association ou au sein de l’entreprise. 4- Les coûts des prestations du personnel affecté sont facturés aux associations conformément à la politique de tarification de l’entreprise ou au tarifs négociés entre l’entreprise et l’associé. - Entreprises relevant du secteur Entreprise E NAFOR E NAGEO E NEP E NERGA E NGCB E NGTP E NSP E NTP E TERKIB K AHRAKIB K AHRIF K ANAGHAZ N AFTAL N AFTEC S ONALGAZ A SMIDAL E NIP E NPC E NAC E NZIA E NZIk AL NAFT Adresse BP.221 .Hassi-messaoud.ourgla BP.140 . Hassi-messaoud.ourgla 02 BP.Mohamed v –alger Route nationale n1BP104 Boufarik BP.23,route de corso, boudouaou. Zone industrielle BP.9,réghaia BP.83 Hassi-Messaoud.ourgla Base du 20 août 1955,BP206-207. Route nationale n1BP.6,boufarik 127 BP. Krim Belkacem- alger Ain D’heb -Media Route des iressrs, BP21bordj Menail Route des DUNES, BP 73-Chéraga 132, Rue de tripoli- h.dey – alger. 02 BP.Krim Belkacem - alger Route des salines,BP.226 - Annaba BP.215, Zone industrielle -Skikda BP.452, Zone industrielle - Sétif BP.129 , route de – l’arbaa Zone industrielle - Arzew Zone industrielle skikda Val d’hydra alger 90 Partie Pratique 3 - 4- Heures supplémentaires : rub 125-127-129-131 Le recours à la pratique des heures supplémentaires est exceptionnel (nécessité absolue de service). Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies l’accord préalable et écrit du premier responsable de la structure concernée (établissement d’état mensuel). Durée des heures supplémentaires : La loi prévoit un maximum ne pouvant excéder 20 % (34h/mois) de la durée légale, soit huit (08h) heures par semaine sans que l’amptitude journalière ne puisse dépasser 12 heures (aucune dérogation n’est prévue par la loi, à ce sujet). * rémunération : Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement d’une majoration du salaire horaire normal. Il y a 4 taux d’heures supplémentaires : - Les quatre (04) premières heures sont rémunérées au taux de 150 % (rub 125). Les autres heures/semaine sont rémunérées au taux de 175 % (rub 127) - Les heures supplémentaires effectuées les jours de repos réglementaires sont récupérées et rémunérées au taux de 100 % (rub 129). - Les heures supplémentaires effectuées de nuit (entre 21h et 05h) et les journées fériées chomées et payées sont récupérées et rémunérées au taux de 125 % (rub 131). - Les travailleurs bénéficiaires de lIFSC ne peuvent prétendre au paiement des heures supplémentaires (non cumulables). 91 Partie Pratique 3-5- Frais de mission : (circulaire nºA 5,01 R6 du 15 janvier 2006). Tout agent en mission commandée à l’intérieur du territoire national perçoit des frais de missions selon les dispositions arrêtées par la circulaire y afférente et les barèmes joints au présent guide. Lorsque cette mission est effectuée dans un lieu concerné par une zonification , les frais de missions se cumulent avec l’IZCV et/ OU L’ ITZIN . Le bénéfice de l’indemnité compensatrice ramenée à 25% des montants arrêtés pour chaque prestation (restauration, hébergement) est conservé pendant toute la durée du déplacement. L’indemnité de frais de restauration n’est due que pour le travailleur en mission commandée éloignée de 50km ou plus de son domicile ou de son lieu de travail Habituel, pendant la durée de temps comprise entre 11h 00 et 14 h 00, et /ou entre 18 h 00 et 21 h 00. L’indemnité de frais d’hébergement n’est due que pour le travailleur en mission commandée éloignée de 50 km ou plus de sa résidence ou de son lieu de travail habituel, pendant la période comprise entre 23h00 et 06h00. Trois types de situations peuvent se présenter : 1- pas de structures de prise en charge (avec facture) 2- pas d’in structures et sans factures 3- hébergé et/ou nourri. 1- remboursements sans exigence de justificatifs : Groupe de référence Echelles 8 à 20 Repas Nuitée Journée complète 2736 Da 792 Da 1152 Da 2- remboursement sur présentation de justificatifs : Groupe de référence Echelles 8 à 20 Partie Pratique Repas Nuitée 4800 Da Journée complète 7680 Da 1400 Da 92 3- Indemnités compensatrices ramenées à 25% due aux agents en missions à l’intérieur du territoire national, en un lieu non concerné par l’IZCV et pris en charge : Groupe de référence Echelles 8 à 20 Repas 198 Da Nuitée 288 Da Journée complète 684 Da 3-6- Frais de route : (circulaire nº A 5.06 R2 du 15 janvier 2006). 1- Frais de route des agents soumis à relève au sud partant en récupération : la prise en charge commence à partir du point de ralliement : avion, bus, train. Toute fois, les travailleurs peuvent se déplacer du lieu du travail jusqu’à leur domicile par leurs propres moyens. Les frais de transport ainsi engagés par le travailleur lui seront intégralement Remboursées sur présentation de justificatifs. Par contre, si le travailleur emprunte un taxi ou un moyen, le remboursement Se fera sur la base de 2,76 Da le kilomètre et ce, à compter du 15 janvier 2006. 2- Frais de restauration et d’hébergement des agents soumis à relève au sud partant en récupération : Les frais de restauration et d’hébergement engagés aux départs et aux retours de congés de récupération sont remboursés sur la base des montants Fixés par la circulaire nºA 5,06 R2 du 15 octobre 2006. 93 Partie Pratique 3-7 Allocation de fin de carrière :( AFC) Rub : Dispositions conventionnelles : 1- au moment de la mise en retraite, le travailleur recevra une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l’entreprise soit : 2- pour prétendre à cette allocation, une ancienneté minimum de cinq (05) années est exigée. 3- L’ancienneté maximum à retenir pour le calcul de l’AFC est fixée a trente (30) années. 4- Les années travaillées au de la de l’age de départ à la retraite ne peuvent être comptabilisées dans le calcul de l’allocation de fin de carrière. ● Cas particuliers de départ de retraite : (circulaire n°8.02/2 R2 du 1er novembre 2004). Dans le cas de mise à la retraite, AFC est attribuée selon les conditions suivantes : 1- la mise à la retraite avant l’age de soixante (60) ans pour le salarié et cinquante cinq (55) ans pour le salarié : L’AFC est déterminé sur la base de vingt quatre (24) mois de salaire pour trente (30) années d’ancienneté validées. 2- la mise à la retraite avant l’age de soixante (60) ans pour le salarié et Cinquante cinq (55) ans pour la salariée. Le montant de l’AFC est déterminé sur la base de dix huit (18) mois de salaire. Assiette de calcul : le dernier salaire de base perçu plus l’IEP. *Période validables : Sont prises en considération pour le compte de l’allocation de fin de carrière. ● Les périodes de travail effectives au sein de la société. ● Les périodes de maladie ou d’accident de travail. ● Les congés de maternité. ● Les périodes d’invalidité pour cause de maladie professionnelle ou d’accident de travail. ● Les périodes de participation à la lutte de libération (une année comptant double). 94 Partie Pratique ● Les périodes de détachement, après recrutement, pour l’accomplissement du service national ou de rappel dans le cadre la réserve. ● Les périodes de détachement pour activités syndicales prévus par la CCE et conformément à l’accord sur le droit syndical. ● Les périodes de détachement à la demande de la société. ● Les périodes de formation de détachement, après recrutement, pour l’accomplissement du service national ou de rappel dans le cadre de la réserve. ● Les périodes de détachement pour formation avec maintien de salaire. ● Les congés rémunères tels que prévus par la CCE. ● Les absences autorisées et rémunérées telles que prévue par la CCE. ● Les congés et absences sans solde inférieurs ou égaux à trente (30) jours par année. ● Les périodes d’inactivité temporaire au sein de la société avant Recrutement à titres permanents s’il n’y a pas eu interruption entre la Fin. du contrat et la permanisation. Toute période non ci-dessus est considérée comme non validables. L’ors du décompte final de l’ancienneté, le principe suivant est à retenir : - toute période égale ou supérieure à six (06) mois équivaut à une année de travail. - toute période inférieure à six (06) mois est exclue du décompte. - l’allocation de fin de carrière est obtenue par l’application de formule suivant : cas 1 cas : Retraite anticipée avant (60) ans, ou Retraite à (60) ans. er calcul (S/base +IEP) x (0.6 x ancienneté.) (S/base +IEP) x (0.8 x ancienneté.) 2eme cas : Maladie non professionnelle. 3eme cas : Maladie professionnelle ou accident de travail. (S/base +IEP) x (1x ancienneté.) (S/base +IEP) x (1.2 x ancienneté.) 95 Partie Pratique 0.6 = coefficient correspondant à une année de travail. Ancienneté = présence réelle au sein de l’entreprise. L’AFC est servie : ● Après exécution de la exécution de la décision mettant fin à la relation de travail pour l’une des causes citées plus haut. ● Après apurement des éventuels prêts accordés par l’entreprise non encore soldés. Cette allocation est intégrée dans le solde de tout compte. - L’AFC est imposable à l’IRG aux taux unique de 15% sans application d’abattement et non cotisable à la sécurité social 3-7 Prime d’intéressement : (Décret 82/185 du 15.05.1982 et circulaire n° 08.01.1988). Elle est attribuée aux travailleurs au titre de leur participation aux résultats de l’entreprise pour un exercice donné. Le montant de la part revenant aux travailleurs au titre de la participation aux résultats, est répartie ,entre les différents collectifs de l’entreprise, sur la base du taux moyen de PRC perçu au cours de l’exercice considéré, pondéré par les effectifs. La part définie est répartie entre les membres du collectif y ayant droit , au prorata du nombres de jours travaillés dans le collectif et proportionnellement à la moyenne des primes de rendement individuel (PRI) perçues pendant l’exercice considéré. Conditions d’ouverture de droit : * sont concernés par la participation aux résultats de l’exercice considéré, au prorata du nombre de jours effectivement travaillés : ● Les travailleurs inscrits à l’effectif du collectif au 31 décembre de chaque exercice considéré. ● Les travailleurs justifiant d’un temps de travail compris entre six (06) mois et une année. 96 Partie Pratique Aux cours de l’exercice considéré (recrutés avant le 01/07/de l’exercice considéré). ● Les travailleurs placés dans l’une des positions suivantes : mutation ,détachement, mise en disponibilité, en formation, appelés au service national, mis à la retraite, longue maladie, accidents de travail, maladies professionnelles, décès, mutation vers les entreprises issues de la restructuration de la sonatrach et ce , au prorata du temps de travail. ● Les travailleurs recruté avec contrat de travail à durée déterminée, à condition que le temps de travail soit supérieur ou égal à six 06 mois et ce prorata temporiser. * Sont considérées comme temps effectif de travail. les périodes suivantes : ● Mission commandées, rappel sous les drapeaux (recyclage) ,congés légaux,détachement avec solde. * Sont exclus du bénéfice de cette prime : ● Les travailleurs recrutent pour formation durée supérieur à six (06) mois, les travailleurs licenciés, les agents démissionnaires au cours de l’exercice considèrent. 97 Partie Pratique CAS PRATIQUE Section 3 : Étude d’un cas Étude d’un cas sur le calcul et la préparation d’un bulletin de paie d’un agent dans la société, sa fonction dessinateur d’étude niveau 1.il a été recruté le 20/01/1996, marié avec 2 enfants. - FOCTION : DESSINATEUR ETUDES N1 - DATE D’ENTREE : 20/01/1996 - DATE DE NAISSANCE : 01/11/1964 - CATEGORIE PROFESSIONNELS 15 ECHELON 01 - MARIE : 02 ENFANTS. 1 - SALAIRE DE BASE : 22449.00 DA. 2 - ECHELON : 674.00DA. 3 - I. E. P exp. secteur 34.65% = 1996-2007 =11ans /31mois –1 mois I E P HORS SECTEUR 100MOIS = I E P : 24 MOIS SERVICE NATIONAL : 76MOIS I E P = salaire de base x taux (34.65%) I E P = 22449.00 x 34.65%=7778.57DA 4 - PRI =20% NOTE 60 5 - PRC =29% 6 - Indemnité .nuisance : 804.94 DA. 7 - Salaire de poste = S.B +PRI + PRC +IEP + ECHELON. 22449.00+4489.83+6510.25+804.94+674.00+7778.57=42706.59DA 98 Partie Pratique 8 - S.S = 9% 42706.59x 9%=3843.59DA 9 - RETENUE MIP ET PCR MIP 3% =42706.59 x3%=1281.19DA 10- PRIME DE PANIER 40.00DA /JOUR 11 - SALAIRE UNIQUE : 500.00DA 12 - A F /EMPLOYE ET CAF 300.00DA PAR ENFANT. 13 - NET À PAYER : NET A PAYER=salaire imposable - retenus s.s+PRI+PRC+a f+salaire unique – les prêts. Net à payer = 43426.59 + 1850.000 – 15655.18 – 3834.57= 25777.840DA paie février 2007. 99 Partie Pratique 1- SALAIRE DE BASE : rub 100 Le salaire de base se calcul a partir d’une grille de salaire, elle contient : des échelles et des échelons . 2 - les échelons : rub 168 Rémunère la performance dans le poste de travail, l’avancement au choix d’un (01) échelon peut être accorder au premier janvier de chaque année dans la limite de 25% de l’effectif dont 5% peuvent être avancé de deux (02) échelon. 3 - IEP : rub 176 -elle est destiné a rémunérer la fidélité et l’acquisition du savoir faire. -elle est calculée sous la forme d’un pourcentage (un taux) du salaire de base. -elle est intégré dans la paie du mois et soumise à l’IRG ainsi qu’à la sécurité social. 4 - PRI : rub 105 Est payé par la référence du salaire de base qui correspond au troisième mois précédent. Elle se calcul a partir de la note individuelle et du taux PRI du collectif auquel appartient l’agent. 60 à 70 : taux PRI = (NI + taux PRC) x 0.2 45 à 59 : taux PRI = (NI + taux PRC) x 0.2 35 à 44 : taux PRI = (NI + taux PRC) x 0.1 30 à 34 : taux zéro. 5 - PRC : rub 109 Est payé par la référence du salaire de base correspond au troisième mois précédent. La PRC peut être une paie ou une pénalité. La PRC est lié à la réalisation des objectifs. 100 Partie Pratique 6 - IN : rub 116 Le taux de nuisance varie entre 1% minimum et de 20% maximum Il existe quatre (04) types de nuisances : - de salissement. - de pénibilité. - d’insalubrité. - de danger. 7 - salaire de poste : C’est le salaire de base plus la PRI + PRC + IEP + échelon. 8 - prime de panier : rub 143 C’est 40.00 DA le repas. 9 - Le salaire unique : 500.00 DA. 10 - net à payé : c’est a partir du salaire imposable – retenus s.s + PRI + PRC + AF + Salaire Unique – les prêts 101