Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional

Impacto de un programa de capacitacin en lderes, desde la perspectiva de la psicologa positiva e inteligencia emocional sobre clima organizacional, compromiso, satisfaccin laboral, motivacin y satisfaccin vital, en una organizacin ariquea. Dr. Alejandro Cuadra Peralta - Mg. Constanza Veloso Besio - Giovanni Cornejo Vallebona Sergio Redunante Chvez Universidad de Tarapac RESUMEN Durante los ltimos aos, se ha observado, cada vez ms, un creciente inters por el estudio de la Psicologa Positiva e Inteligencia Emocional en las empresas como una estrategia competitiva. El presente trabajo analiza el impacto de un programa de capacitacin en lderes desde la Psicologa positiva e Inteligencia emocional sobre clima organizacional, compromiso organizacional, satisfaccin laboral, motivacin laboral y satisfaccin vital, en una muestra de 20 sujetos, pertenecientes a una organizacin ariquea. Se realiz una comparacin de medias antes y despus de la intervencin. Los resultados obtenidos evidencian una mejora significativa en los niveles de clima organizacional, compromiso organizacional y satisfaccin laboral. PALABRAS CLAVES: CAPACITACIN EN LDERES, PSICOLOGA POSITIVA, INTELIGENCIA EMOCIONAL, CLIMA ORGANIZACIONAL, COMPROMISO ORGANIZACIONAL, SATISFACCIN LABORAL, MOTIVACIN LABORAL, SATISFACCIN VITAL. ABSTRACT Over recent years, there has been increasingly growing interest in the study of Positive Psychology and Emotional Intelligence in business as a competitive strategy. This study analyzes the impact of a leadership training program in positive psychology and Emotional Intelligence on organizational climate, organizational commitment, job satisfaction, life satisfaction and motivation to work on a sample of 20 subjects, belonging to an organization of Arica city. We conducted a comparison of means before and after the intervention. The results show a significant improvement in levels of organizational climate, organizational commitment and job satisfaction. KEY WORDS: TRAINING LEADERSHIP, POSITIVE PSYCHOLOGY, EMOTIONAL INTELLIGENCE, ORGANIZATIONAL CLIMATE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, LABOR SATISFACTION, LABOR MOTIVATION, LIFE SATISFACTION.

Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional Impacto de un programa de capacitacin en lderes, desde la perspectiva de la psicologa positiva e inteligencia emocional sobre clima organizacional, compromiso, satisfaccin laboral, motivacin y satisfaccin vital, en una organizacin ariquea.

El liderazgo es un fenmeno ampliamente estudiado desde diversas orientaciones y por muchos investigadores (Cuadra y Veloso, 2007). En este sentido, varios estudios (Judge y Piccolo, 2004; Barling y Weber, 2006; Bono, Jackson Vinsont y Muros, 2007; Cuadra y Veloso, 2007 y Cuadra y Veloso, 2008) muestran de forma clara cmo el liderazgo correlaciona significativamente con aspectos del funcionamiento de la organizacin, como por ejemplo la satisfaccin y el clima laboral (Manning, 2002; Sellgren, Ekvall, Gran, Tomson y Gran , 2008), motivacin (Pitt, 2001; Humphreys y Einstein, 2004), desempeo y produccin (Bass, 1985; Bass, 1998) y compromiso (Barling y Weber, 1996). Es por esto que, debido a la creciente importancia del liderazgo dentro de la organizacin, las empresas ven el tema como una ventaja competitiva (McCall, 1998; Vicere y Fulmer, 1998), no siendo una sorpresa que, en el mundo empresarial de hoy, se invierta una importante parte del presupuesto anual en la formacin de directivos, con la finalidad de que stos se conviertan en autnticos lderes de sus seguidores (Gayn, 2005). En consecuencia, las empresas estn cada vez ms comprometidas en una educacin y entrenamiento que profundice las habilidades y perspectivas de sus lderes y futuros lderes tambin (Conger y Benjamn, 1999), aspecto que cobra mayor relevancia aun si se considera que el lder afecta, en buena medida, el xito o fracaso de la organizacin (Cuadra y Veloso, 2008). No obstante lo anterior, los efectos de los programas de capacitacin a lderes en las empresas no son medidos rigurosamente (Parry y Sinha, 2005), y los esfuerzos realizados y reportados en revistas de divulgacin cientfica (Journal of Applied Psychology, Leadership Quartely), se centran en el Programa de Desarrollo de Liderazgo Completo, (FRLD, basado en la orientacin transformacional y transaccional), que si bien ha dado muy buenos resultados, carece del importante componente que aporta la Psicologa Positiva, a saber,

Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional centrarse en los aspectos positivos, comprendiendo los procesos que subyacen a las cualidades y emociones positivas del ser humano (Vera, 2006). De acuerdo con lo anterior, una propuesta ms positiva del comportamiento del ser humano puede dar respuesta a demandas emergentes en las organizaciones. En este sentido, si el lder es capaz de integrar estas habilidades a su repertorio conductual, es altamente probable que se potencien aun ms los resultados positivos en la organizacin, por lo cual es imprescindible poner nfasis en la psicologa positiva dentro de los programas de capacitacin de lderes. Desde otro punto de vista, se ha dado mucha importancia al papel de las emociones dentro de la diada lder-subordinado y dentro de la organizacin en general, ya que as aumentar la energa personal, la motivacin, la claridad de la misin y el compromiso con la organizacin, lo que se traduce en una mejora de la satisfaccin del empleado y en el aumento de la produccin (Iraiza, 2006). En consideracin a lo anteriormente expuesto, este trabajo tiene como objetivo analizar el impacto de un programa de capacitacin en liderazgo, desde la perspectiva de la psicologa positiva e inteligencia emocional sobre clima organizacional, compromiso, motivacin, satisfaccin laboral y satisfaccin vital, en una organizacin ariquea. Psicologa Positiva e Inteligencia Emocional La psicologa desde sus inicios se ha centrado en los aspectos negativos de la conducta humana. Este sesgo negativo se ilustra en artculos y publicaciones de origen cientfico. Por ejemplo, Salanova (2007) realiz una bsqueda de artculos publicados en revistas en la base de datos PsicINFO, durante los ltimos 100 aos (desde 1907 hasta el 2007), evidencindose 77.614 artculos sobre estrs y slo 6.434 sobre bienestar. Adems, la circulacin de artculos sobre burnout y engagement (su opuesto terico) es bastante similar (2.140 y 2.809 respectivamente). En concordancia con esto, en un anlisis de la literatura psicolgica desde 1872, recogidas en PsycINFO, se puede constatar que la proporcin entre temas negativos y positivos es de 2 a 1 (Vsquez, 2006). De igual forma,
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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional Fredrickson (2003), en relacin con la literatura cientfica acerca de las emociones, muestra una clara orientacin al estudio de las emociones negativas, pese a que algunos autores plantean que la experimentacin de emociones positivas contribuye a aumentar la calidad de vida de las personas (Linley, Joseph, Harrington y Wood, 2006). El trmino Psicologa Positiva, fue desarrollado por Martin Seligman (1998) para distinguir la rama de la psicologa que busca comprender cientficamente los procesos que subyacen a las cualidades y emociones positivas del ser humano, cuyo objetivo es aportar nuevos conocimientos sobre la psique humana, no slo para ayudar a resolver los problemas de la salud mental que adolecen a los individuos, sino tambin para alcanzar una mejor calidad de vida y bienestar; representando un nuevo punto de vista desde el cual entender la psicologa que viene a complementar y apoyar el ya existente (Linley, y cols, 2006). En otras palabras, la psicologa positiva se define como el estudio cientfico de las experiencias positivas, los rasgos individuales positivos, las instituciones que facilitan su desarrollo y los programas que ayudan a mejorar la calidad de vida de los individuos, mientras previene o reduce la incidencia de la psicopatologa (Seligman, Steen, Park y Peterson, 2005). La Psicologa Positiva, actualmente, surge como un campo emergente y de alto dinamismo, prueba de ello es el creciente cuerpo investigativo. En menos de 9 aos la Psicologa Positiva cuenta con un cuerpo de investigacin ingente y creciente, un elevado nmero de libros, numerosas revistas con nmeros especiales dedicados a ella, congresos y jornadas sobre el tema, premios y fuentes de financiacin, por ejemplo, la Templeton Foundation (Linley y cols, 2006). Ahora bien, en el mbito de la salud en el trabajo y las organizaciones, el paradigma tradicional de la psicologa se ha centrado en el lado negativo o el lado oscuro de los fenmenos psicolgicos que ocurren en la organizacin, debido a que est inspirado en el modelo mdico, cubriendo solo la mitad del espectro de la Psicologa Organizacional. Por ejemplo, las organizaciones modernas esperan que sus empleados sean proactivos y muestren iniciativa personal, que colaboren con los dems, que sean responsables en su propio

Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional desarrollo de carrera, y que se comprometan con la excelencia empresarial, sin embargo este objetivo organizacional no puede alcanzarse con una fuerza laboral saludable al estilo tradicional: empleados satisfechos con sus trabajos, que no experimentan estrs laboral y que muestran bajos ndices de absentismo. Se necesita algo ms para poner en marcha toda la maquinaria organizacional y conseguir este objetivo. Por ejemplo, en un estudio realizado por Luthans, Avey, Avolio, Norman y Combs (2006), se analiz la importancia de gestionar y/o desarrollar el capital humano enfocndose en variables positivas como la

confianza/eficacia, el optimismo, la esperanza y la resiliencia. Segn estos autores, est demostrado que cuando estos cuatro factores se combinan, actan con un efecto sinrgico, no obstante, variables como stas e investigaciones sobre el tema, se encuentran en etapas iniciales. A su vez, Verducci y Gardner (2006) plantean que si un psiclogo quiere hacer bien su trabajo, no basta slo con los aspectos tcnicos y ticos de su profesin, sino que, hoy en da, cada vez es ms importante promover las emociones positivas, y si el psiclogo logra orientar su tarea tambin a estos elementos en la organizacin, sus probabilidades de hacer un buen trabajo aumentarn. De esta manera, se tiene que, la aproximacin de una gestin tradicional y desfasada, que considera a los empleados como instrumentos para conseguir los fines empresariales, est siendo reemplazada por una genuina Psicologa Organizacional Positiva (PoP), que considera que la salud del trabajador es una meta en s misma y un objetivo legtimo que debe incluirse en las polticas organizacionales (Salanova, 2007). Esto da lugar a la necesidad de una gestin basada en las fortalezas y orientadas a lo positivo, centrndose en el desarrollo del capital humano, social y psicolgico, a fin de que alcance su pleno potencial. Otro aspecto considerado en el presente estudio es la Inteligencia Emocional (IE), entendida como la capacidad para supervisar los sentimientos y las emociones de uno/a mismo/a y de los dems, de discriminar entre ellos y de usar esta informacin para la orientacin de la accin y el pensamiento propios (Prez y Castejn, 2006). En este sentido, de cada diez interacciones que los empleados sostienen con sus jefes, siete al menos provocan sentimientos negativos como frustracin, decepcin, enfado, tristeza, disgusto o
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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional resentimiento. Ahora bien, cuando estos sentimientos son ignorados o minimizados, resulta natural que al individuo le invadan sentimientos de soledad, frustracin, desesperacin o se sientan desconectados, incomprendidos o enojados. A menudo, se suele olvidar que los sentimientos son parte de la existencia humana e inevitablemente se deben saber manejar en todos los mbitos, ya que se manifiestan en cualquier lugar. Tomando en cuenta lo anterior, incrementando el capital emocional de la organizacin se aumentar la energa personal, la motivacin, la claridad de la misin, el compromiso con los objetivos de la empresa, lo que se traducir, finalmente, en un incremento en la satisfaccin del personal y en la productividad (Enrquez, 2006). En otras palabras, a travs de la inteligencia emocional se puede optimizar el desempeo personal, la comunicacin y, por consiguiente, el clima laboral (Iraiza, 2006). Precisamente, las organizaciones son el lugar perfecto para promover el aprendizaje de las habilidades de la inteligencia emocional. El trabajo cumple un rol central en la vida de las personas, por consiguiente la identidad, autoestima y actitudes estn afectadas por las experiencias laborales, ya sea positiva o negativamente (Stelzer, 2001). Por lo tanto, el nuevo lder del siglo XXI no slo necesita desarrollar habilidades cognitivas y destrezas en la utilizacin de las computadoras, las nuevas tecnologas y los sistemas de informacin, sino tambin de habilidades emocionales fundamentales para el desarrollo de la creatividad, la innovacin y la convivencia justa dentro de una cultura de paz (Enriquez, 2006). Clima organizacional, Psicologa Positiva e Inteligencia Emocional De acuerdo con Vega, Arvalo, Sandoval, Aguilar y Guiraldo (2006), hoy por hoy, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el inters de mltiples profesionales y disciplinas; a partir de su misma razn de ser en los contextos organizacionales reconocen la importancia del estudio del fenmeno en el que priman las interacciones sujeto-organizacin y sujeto-sujeto. Estos autores, realizaron una revisin de los ltimos 10 aos de investigacin en torno al concepto de clima organizacional. Sus

Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional resultados muestran que a travs del avance de la investigacin se ha descubierto que un nmero representativo de estudios empricos definen el clima como las caractersticas del medio ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los miembros de la organizacin. En definitiva, plantean que el concepto ms utilizado en 10 aos de

investigaciones ha sido la de Litwin y Stringer (1968): El clima organizacional atae a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, as como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y

motivaciones de las personas que trabajaban en una organizacin. La naturaleza cambiante del trabajo se origina, entre otras cosas, por los procesos vivenciados en las organizaciones para adaptarse a un entorno multicultural, lo cual demanda que las polticas y prcticas de RRHH promuevan cambios con el fin de mantener o identificar una fuerza de trabajo ms diversificada. Por lo tanto, la necesidad que las prcticas laborales estn dirigidas a crear un clima o atmsfera afectiva, que facilite los procesos de desarrollo del personal de las organizaciones es imprescindible. El desarrollo de la organizacin implica el cambio del patrn de relaciones que posee y, a su vez, involucra a la propia organizacin y su clima. Es as que lo que ocurre es un desarrollo del patrn, no las unidades separadas que comprende ese patrn. Desde esta perspectiva, la ecologa de las organizaciones plantea que las organizaciones y sus ambientes de trabajo, estn comprometidos con un patrn de co-creacin, donde cada uno produce y potencia al otro (Prez de Maldonado y Bustamante, 2006). La mayora de la gente pasa la mayor parte de su tiempo en el trabajo, por lo que la calidad de la experiencia laboral tiene un gran impacto en sus vidas. Por esto, resulta evidente que todos, ya sea un alto directivo o un empleado comn, prefieren trabajar en un buen ambiente laboral (Levering, 2008). Por otro lado, ante la nueva realidad competitiva y el creciente nivel de exigencia de los usuarios, se vuelve inevitable la aplicacin de la inteligencia emocional. Por ejemplo, Suliman y Al-Shaikh (2006), en uno de sus trabajos, encontraron que los trabajadores con niveles ms altos de IE tendieron a disminuir los niveles de conflicto y presentaron mayores niveles de disposicin para crear e innovar. As mismo, Rodrguez, Retamal, Lizana y
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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional Cornejo (2008) demostraron cmo la variable clima organizacional, se relaciona positiva y significativamente con otras variables asociadas a organizaciones saludables, tales como satisfaccin laboral. Por lo tanto, la aplicacin de la inteligencia emocional es una condicin indispensable en la planificacin de las habilidades empresariales en lo que se refiere al liderazgo, gestin y organizacin. De otra forma, el destino de las empresas en el momento actual de cambios estructurales estar irremediablemente comprometido (Gutirrez, 2004). Compromiso Organizacional, Psicologa Positiva e Inteligencia Emocional Uno de los problemas que ms ha preocupado a los tericos de las organizaciones ha sido, y sigue siendo, conseguir el compromiso de los individuos que forman parte de la institucin para que concentren sus esfuerzos en la consecucin de metas corporativas y, por lo tanto, logren los objetivos (Salvador, 2005). Investigadores del comportamiento humano trabajan para conocer los lazos que comprometen a las personas para mantenerse ms cerca, identificados o involucrados a su organizacin (Loli, 2006). Es por esto que el compromiso organizacional ha sido un tpico investigado extensamente, cuyo inters deriva del hecho de estar asociado a algunos de los principales resultados organizacionales como el desempeo, la satisfaccin laboral, el absentismo, las bajas tasas de rotacin de personal, la moral o la eficacia organizacional (Juaneda y Gonzlez, 2007). A pesar de la multidisciplinariedad del concepto de compromiso organizacional, se acepta, generalmente, que el compromiso es un concepto positivo tanto para los trabajadores como para la organizacin (Mowday, 1998, citado en Juaneda y Gonzalez, 2007), siendo las aportaciones de Meyer y Allen en el ao 1984, las que han provocado un mayor impacto (Maas, Salvador, Boada, Gonzlez y Agull, 2007). Ahora bien, desde el punto de vista de la inteligencia emocional, Goleman (1998), propone que, en empresas donde los directivos emplean o poseen habilidades teles como saber dirigir, saber escuchar, ser capaces de persuadir en forma convincente (habilidades sociales), saber generar entusiasmo y compromiso, los empleados estn generosamente ms contentos y comprometidos que en otras en las que el estilo de direccin es ms autoritario. A su vez, resulta de gran importancia el promover el compromiso colectivo hacia una
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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional renovacin regular de las metas y valores de la organizacin e impulsa modos y procedimientos ms efectivos y eficientes para llevar a cabo los procesos (Salazar, 2006). Visto desde la perspectiva de Villalba (2001), el lder es fundamental en promover el compromiso de los empleados, particularmente cuando crea un clima de confianza, trabajo en equipo y cooperacin y apoya a sus seguidores para que se sientan hbiles para actuar. Satisfaccin laboral, Psicologa Positiva e Inteligencia Emocional La temtica de la satisfaccin laboral, como fenmeno psicosocial ligado al mundo del trabajo, ha sido abordado ampliamente por diversos especialistas, siendo de bastante utilidad como herramienta para explicar algunos problemas frecuentes en los ambientes laborales, por ejemplo, la rotacin de personal y su secuela de altos costos para la

organizacin, el ausentismo producto del desgano y baja motivacin, reclamos y protestas, disminucin en el desempeo y falta de compromiso, etc., que atentan contra el eficiente desempeo de las organizaciones (Ramirez y DAubeterre, 2007). Es por esto que, la satisfaccin laboral es uno de los indicadores ms clsicos y a los que con mayor frecuencia se recurre cuando se persigue conocer cul es la actitud general de las personas hacia su vida laboral (Marucco y Gil-Monte, 2007). La satisfaccin laboral es entendida como el resultado de una evaluacin cognitiva, mediante la cual el sujeto compara su realidad cotidiana con un estndar ideal construido a lo largo del tiempo. Si el resultado de tal comparacin es positivo, el sujeto experimentar una sensacin de bienestar y satisfaccin (Ter Doest y de Jonge, 2006). En caso contrario, vivenciar elevados niveles de estrs e insatisfaccin (Cavalheiro, Moura, y Lopes, 2008). Otra definicin ampliamente aceptada es la de Locke (1976, citado en Manso, 2002), en la cual la satisfaccin laboral es un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Se trata, pues, de un sentimiento de bienestar, placer o felicidad que experimenta el trabajador en relacin con su trabajo. En un estudio realizado por Paris y Omar (2008), se encontr algunos predictores de satisfaccin laboral. Por ejemplo, el afrontamiento de resolucin de problemas, y algunas
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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional dimensiones del bienestar (tales como la correspondencia entre expectativas y logros, el adecuado manejo mental y el apoyo percibido por parte del grupo familiar), todas variables asociadas a inteligencia emocional, emergieron como los mejores predictores de la satisfaccin laboral. Cuando el individuo, inmerso en una organizacin, es emocionalmente inteligente, contando con competencias en su forma de interactuar socialmente, es un lder efectivo, porque sabe cmo tratar a la gente para sensibilizar su energa creativa y productiva (Iraiza, 2006). Un estudio realizado por lvarez (2004), ha mostrado evidencia de que el enriquecimiento del puesto de trabajo, por medio de hacerlo ms interesante para el

trabajador, as como el fomento de las buenas relaciones interpersonales, sobre todo en lo que respecta a los trabajadores con la direccin, seran fuentes importantes de satisfaccin laboral. As, el enriquecer el puesto de trabajo y hacerlo ms agradable para el trabajador tiene un rol de vital importancia para la organizacin, en palabras de Botello, Chang y Nuez (2007), la satisfaccin en el trabajo es importante en cualquier tipo de profesin; no solo en trminos del bienestar deseable de las personas donde quiera que trabajen, sino tambin en trminos de calidad y productividad. Motivacin, Psicologa Positiva e Inteligencia Emocional La motivacin ha sido conceptuada como la fuerza que energiza, dirige y canaliza la conducta humana (Steers, Porter y Bigley, 2003). Es por esto que Moyano, Castillo y Linaza (2008), afirman que el trabajo brinda la posibilidad de experimentar los desafos y alegras de una labor bien hecha. Entonces, si las personas estn motivadas para realizar ciertos tipos de trabajo, o para participar en ciertos comportamientos slo por diversin, voluntad, alegra, o porque las hace felices, entonces se encuentra presente la motivacin intrnseca, siendo el trabajo en s el que acta como incentivo, ya que los trabajadores disfrutan lo que estn haciendo. Consecuentemente, es de vital importancia en las organizaciones seleccionar y encontrar lderes que disfruten y experimenten emociones placenteras en su entorno de trabajo, ya que esta motivacin puede inspirar a sus seguidores a emular el comportamiento

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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional que se quiere incorporar y que los dems se comprometan y disfruten con el trabajo (Bartuno, 2005). Diversos estudios sugieren la relevancia de la inteligencia emocional en la

motivacin de los trabajadores, por ejemplo Garca, Barbero, vila y Garca (2003), sealan que cuando los sujetos se inician en una determinada actividad laboral, su motivacin se centra sobre todo en aquellos aspectos del trabajo relacionados con las relaciones interpersonales, las oportunidades de logro, su desarrollo personal y profesional, y la bsqueda de situaciones que aumenten su autoconcepto. Por lo tanto, esta variable se posiciona como predictor de motivacin laboral en la organizacin, la cual es una de los elementos ms relevantes para el bienestar personal del trabajador. Un estudio realizado por Amador y Prez (2005), afirma la relevancia predictiva que tienen las relaciones sociales basadas en un sentido de respeto mutuo, afecto y confianza para con los dems, para la medicin de la motivacin laboral. En esta misma lnea, de acuerdo con Lopes, Cte y Salovey (2007), el entrenamiento en habilidades emocionales tiene consecuencias positivas tanto para los empleados como para la organizacin, ya que a travs de l cada uno de los individuos puede aprender a interactuar ms eficazmente con los dems miembros de la organizacin, y puede incrementar su motivacin y satisfaccin en el trabajo, lo que, a su vez, incrementara el rendimiento. La falta de adaptacin de las polticas de recursos humanos existentes a las demandas del medio, puede ejercer una influencia en las expectativas de autocompetencia, siendo la autocompetencia un predictor importante de la motivacin de los trabajadores (Cuadra, 2001). Por otro lado, si existiese un ambiente de competitividad, sumado a falta de motivacin en el trabajo, se generara un efecto negativo en el desempeo de los empleados y, por consiguiente, la disminucin en la productividad. Por supuesto, esto provoca una amenaza para el bienestar y la estabilidad de toda organizacin (Kleinbeck & Furhman, 2000).

Satisfaccin vital, Psicologa Positiva e Inteligencia Emocional

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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional Los conceptos de calidad de vida, bienestar subjetivo, satisfaccin vital y felicidad, son caractersticos del enfoque terico denominado psicologa positiva (por ejemplo, Avia y Vsquez, 1998, Barrientos 2005) y han sido extensamente estudiados durante los ltimos aos (Sols-Cmara, Daz, Del Carpio, Esquivel, Acosta y Torres, 2007; Daz y SnchezLpez, 2002 y Melndez, Navarro, Oliver y Toms, 2009). Sin embargo, el concepto de calidad de vida, ha sido definido en psicologa de modos tan distintos como bienestar subjetivo, felicidad, satisfaccin y, aunque stos tienen distintos significados, en la mayora de los estudios son utilizados de manera indiferenciada y tienden a confundir el concepto (Daz y Snchez- Lpez, 2002). No obstante, en los ltimos treinta aos se ha incrementado considerablemente el nmero de investigaciones relacionadas con los diferentes aspectos del bienestar subjetivo. De este modo, la tendencia actual en la investigacin psicolgica del bienestar subjetivo ha recuperado el anlisis de las variables internas del sujeto, como la personalidad, las metas, proyectos personales, tareas vitales o los valores (Diener, Suh, Lucas y Smith, 1999). Ahora bien, el concepto de satisfaccin vital, como componente cognitivo del bienestar subjetivo, ha sido definido como la valoracin positiva que la persona hace de su vida en general, o de aspectos particulares de sta, ya sea, familia, estudios, trabajo, salud, amigos y tiempo libre (Moyano y Ramos, 2008). Por lo tanto, si la satisfaccin vital es entendida como el componente cognitivo del bienestar subjetivo, entonces puede considerarse como un rasgo, relacionado en mayor medida con variables de personalidad o como estado, lo cual es una cuestin que ha interesado a los psiclogos durante las tres ltimas dcadas (Daz y Snchez- Lpez, 2002). Actualmente se han propuesto tres vas diferentes (Ferrer y Carmona, 2006), aunque no incompatibles, que explicaran el bienestar subjetivo: 1) Bottom-up, el cual se refiere a los elementos que van desde el ambiente a la persona (por ejemplo, situacin econmica, medio ambiente, matrimonio, educacin, etc.) que inciden en los niveles de bienestar subjetivo, en otras palabras, la satisfaccin es el producto de tener muchos momentos felices en los diferentes dominios vitales. 2) Top-down, referido a las caractersticas personales (por ejemplo,
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neuroticismo, extroversin,

Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional optimismo, auto-estima) que influyen en el bienestar subjetivo. Adems existe una tercera postura que seala que la relacin es bidireccional (Feist, Bodner, Jacobs, Miles & Tan, 1995), pues los trabajos que se han ocupado de validar los modelos top-down y botton-up encuentran resultados favorables tanto para una como para otra perspectiva (Daz y SnchezLpez, 2002). La teora de la inteligencia emocional, por su parte, presenta su

propio peso predictivo sobre distintas variables vinculadas a la adaptacin social, frente a variables de personalidad y de inteligencia general (Guil, Gil-Olarte, Mestre y Nez, 2006). As, el nivel de autoconcepto y autoconocimiento que tengan las personas tambin va a tener una influencia sobre la satisfaccin vital auto percibida. Por ejemplo Daz y Snchez (2001), encontraron que las personas con un estilo de relacionarse activo/independiente son las ms satisfechas con la vida y que, por otro lado, las personas con estilo de relacionarse pasivo/dependiente son las menos satisfechas con su vida. Esto indica que un autoconcepto pobre, derivado de un bajo nivel de autoconciencia, nubla la posibilidad de tener una profunda comprensin de las emociones, fortalezas, debilidades, necesidades y motivaciones propias (Enriquez, 2006). A partir de la revisin terica, los objetivos especficos son los siguientes:

Analizar el impacto de un programa de capacitacin en liderazgo, desde la perspectiva de la psicologa positiva e inteligencia emocional, sobre clima organizacional, en jefaturas de empresas ariqueas.

Analizar el impacto de un programa de capacitacin en liderazgo, desde la perspectiva de la psicologa positiva e inteligencia emocional sobre el compromiso, en jefaturas de empresas ariqueas.

Analizar el impacto de un programa de capacitacin en liderazgo, desde la perspectiva de la psicologa positiva e inteligencia emocional, sobre la satisfaccin laboral, en jefaturas de empresas ariqueas.

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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional

Analizar el impacto de un programa de capacitacin en liderazgo, desde la perspectiva de la psicologa positiva e inteligencia emocional, sobre la motivacin, en jefaturas de empresas ariqueas.

Analizar el impacto de un programa de capacitacin en liderazgo, desde la perspectiva de la psicologa positiva e inteligencia emocional, sobre la satisfaccin vital, en jefaturas de empresas ariqueas.

De acuerdo con lo anterior, se han planteado cinco hiptesis para la presente investigacin: 1. H1: El programa de capacitacin, aumentar significativamente el clima laboral en la empresa. 2. H2: El programa de capacitacin, aumentar significativamente el compromiso en la empresa. 3. H3: El programa de capacitacin, aumentar significativamente la satisfaccin laboral en la empresa. 4. H4: El programa de capacitacin, aumentar significativamente la motivacin en la empresa. 5. H5: El programa de capacitacin, aumentar significativamente la satisfaccin vital en la empresa.

MTODO Universo: Mandos medios pertenecientes a cada departamento de la Corporacin Nacional Forestal (CONAF) Oficina Regional, Arica. Muestra: La muestra de evaluacin esta compuesta por veinte sujetos, subordinados de la oficina regional Arica, con una edad promedio de 44 aos (M= 44; SD= 9,46), siendo un 35 % mujeres (N= 7) y un 65 % hombres (N= 13). A su vez, la muestra de intervencin esta formada por 9 sujetos, correspondientes a los mandos medios de la oficina regional de Arica, con una edad promedio de 46 aos (M= 46; SD=9,53), siendo un 33 % mujeres (N=3) y un 66% hombres (N=6).
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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional Variables: Variable independiente: Programa de capacitacin en liderazgo, desde la perspectiva de la psicologa positiva e inteligencia emocional. Variables dependientes: Clima organizacional, compromiso, satisfaccin laboral, motivacin y satisfaccin vital. Instrumentos: Para medir Clima Laboral se utiliz un instrumento creado por Cuadra y Veloso (2007) (vase apndice) que consta de 9 dimensiones, basado en la orientacin actual que ha tomado la investigacin sobre clima organizacional. Las dimensiones a considerar son: Liderazgo, que alude a la percepcin de las personas de la organizacin respecto a sus lderes; Involucramiento y Motivacin, se refiere a la percepcin que las personas que componen la organizacin se encuentran involucradas y motivadas con su trabajo; Satisfaccin, referido a la percepcin que tienen los trabajadores sobre el nivel de satisfaccin imperante en la organizacin; Ambiente Laboral, alude al estado de nimo general imperante en la organizacin; Conflicto, alude al cmo la organizacin percibe y enfrenta los conflictos, es decir; si son encarados a tiempo y con la intensidad adecuada; Estructura, es la percepcin de organizacin y planificacin del trabajo en la empresa; Reconocimiento, se refiere a la percepcin del reconocimiento al el trabajo bien hecho y la relacin desempeo-premio. Compaerismo, alude al grado de cooperacin y amistad entre los empleados de la organizacin; Agresin, alude al grado de agresin de las relaciones entre los miembros de la organizacin. Adems, se estim el coeficiente de fiabilidad para todas las escalas el cual result ser ,79. Por ltimo, se realiz un Anlisis Factorial de segundo orden, mediante el mtodo de extraccin Alpha factoring y utilizando rotacin Direct Oblimin, a las nueve dimensiones, evidenciando un factor general de segundo orden que explicaba el 60% de la varianza, al que se le denomin "Clima General". Para medir compromiso organizacional, se utiliz el cuestionario de Allen y Mayer (1997) (vase apndice), el cual consta de 18 afirmaciones que dan cuenta de tres dimensiones, a saber, compromiso afectivo, entendido como el apego emocional, la identificacin e implicacin con la organizacin, compromiso continuo, referido al

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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional conocimiento de los costos asociados con dejar la organizacin y compromiso normativo, el cual revela los sentimientos de obligacin del colaborador de permanecer en la empresa (Navarro y Marn 2003). En su estudio Cedeo y Pirela (2002, Citado en Navarro y Marn 2003).obtuvieron una fiabilidad de .81 para el inventario. Por ltimo, se realiz un Anlisis Factorial de primer orden, mediante el mtodo de extraccin Alpha factoring y utilizando rotacin Direct Oblimin, a las 3 dimensiones, evidenciando un factor general de segundo orden que explicaba el 35 % de la varianza, al que se le denomin "Compromiso Laboral General". Para medir la satisfaccin laboral, se utiliz la escala general de satisfaccin (Overall job satisfaction) (vase apndice), desarrollado por Warr, Cook y Wall (1979), uno de los instrumentos de satisfaccin laboral ms ampliamente utilizados. Cabe hacer constatar que esta variable enfatiza la actitud personal, a diferencia de clima de satisfaccin, aludida anteriormente, que pone el acento en la percepcin que tienen los trabajadores sobre el entorno socio-laboral. La fiabilidad del instrumento oscila desde .85 a .88 (Citado en Cuadra y Veloso 2007). Por ltimo, se realiz un Anlisis Factorial de primer orden, mediante el mtodo de extraccin Alpha factoring y utilizando rotacin Direct Oblimin, evidenciando un factor general de segundo orden que explicaba el 38% de la varianza, al que se le denomin "Satisfaccin laboral General" Para medir motivacin general, entendida como la valoracin subjetiva que realiza el trabajador sobre su nivel de implicacin en el trabajo, considerando el nivel de esfuerzo ejercido y la mantencin del mismo, se utiliz el cuestionario de motivacin autopercibida (MA) (vase apndice), utilizado en Cuadra, Apaza y Arias (2006), compuesto por 4 reactivos que indican, subjetivamente, el porcentaje de motivacin percibida. En dicho estudio, se encontr una confiabilidad de .87 (Alfa de Cronbach). Finalmente, se realiz un Anlisis Factorial de segundo orden, mediante el mtodo de extraccin Alpha factoring y utilizando rotacin Direct Oblimin, a los cuatro reactivos, evidenciando un factor general de

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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional primer orden que explicaba el 40 % de la varianza, al que se le denomin "Motivacin Laboral General". Para medir la satisfaccin vital, se utiliz la Escala de Satisfaccin Vital (vase apndice) desarrollada por Cuadra (2002). El instrumento consta de 10 afirmaciones que evalan la satisfaccin con la vida en diferentes mbitos (e. j. satisfaccin con la vida actual, laboral/acadmica, econmica, familiar, social, etc.). Cada afirmacin es medida en una escala subjetiva de acuerdo, mediante la asignacin de porcentajes de 0 a 100, en el cual cero representa un desacuerdo total y cien, totalmente de acuerdo. Ejemplos de los reactivos son: estoy satisfecho con mi vida actual y mis relaciones familiares me tienen muy conforme. El instrumento posee una confiabilidad de 0.8 y validez del constructo unifactorial, con un factor que explica el 46.5 % de la varianza. Diseo y procedimiento Esta investigacin es de tipo cuasi experimental, antes-despus, con un solo grupo. La investigacin se llev a cabo en la Corporacin Nacional Forestal (CONAF) en la ciudad de Arica, entre los meses de Octubre a Diciembre del ao 2008. Una vez generados en detalle las actividades a desarrollar, y confeccionado los manuales a utilizar para las capacitaciones, se implement un programa de capacitacin en lderes basado en Psicologa Positiva e Inteligencia emocional a una muestra de hombres y mujeres pertenecientes a los mandos medios de la organizacin. La seleccin de la muestra obedeci a criterios de conveniencia y participacin en las capacitaciones, las cuales se realizaron durante el horario de trabajo. Los talleres a desarrollar fueron aplicados a un grupo de 9 personas, en sesiones de aproximadamente 90 minutos. Consider un total de 8 sesiones, 1 vez por semana, durante dos meses. Se realiz una evaluacin de los niveles de clima, compromiso, satisfaccin, motivacin laboral y satisfaccin vital pre - post, mediante los instrumentos sealados ms arriba, siendo los subordinados de los participantes del taller, a quienes se les aplic los inventarios. Esta evaluacin se llev a cabo en dos ocasiones, antes de comenzar y al finalizar
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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional el programa de intervencin. Fueron excluidos de los anlisis, los inventarios de sujetos que presentaban respuestas que invalidaban la encuesta, correspondientes a los inventarios de clima organizacional, satisfaccin laboral, compromiso organizacional y satisfaccin vital, en las condiciones pre y post. Los resultados fueron analizados con el paquete estadstico SPSS 15.0 en espaol, mediante una prueba T para muestras relacionadas. RESULTADOS Tabla 1. Resultados de la prueba-T para la variable clima organizacional general y sus subescalas.
Variable Clima organizacional general Clima liderazgo Clima involucramiento Clima de satisfaccin Clima de ambiente Clima de conflicto Clima de estructura Clima de reconocimiento Clima de compaerismo Clima de agresin
Nota: p<0.05* p< 0.01**

Medias Pre Post 156,0 136,40 3 22,52 20,57 15,05 17,78 13,05 17,52 13,47 15,26 10,31 26,57 23,47 16,84 20,00 15,57 19,73 16,00 17,05 6,94

Desviaciones Tpicas Pre Post 19,73 4,24 4,82 2,97 2,93 2,17 3,11 2,14 2,62 3,68 18,60 3,67 3,48 2,36 2,47 3,09 3,26 2,56 2,39 2,34

g.l. 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

t -3,246 -3,29 -2,25 -2,21 -2,81 -3,06 -2,09 -3,55 -2,12 3,05

Sig. ,00** ,00** ,03* ,04* ,01** ,00** ,05* ,00** ,04* ,00**

En la tabla 1, se observan los resultados de la prueba T respecto de las mediciones pre y post intervencin de la escala de clima organizacional general y subescalas de clima organizacional. Respecto de la primera hiptesis, El programa de capacitacin, aumentar significativamente el clima laboral en la empresa, se observa que la media de la condicin post (156,03), es significativamente mayor [t (18)=-3,246, p<0,01] con respecto a la media de la condicin pre intervencin (136,40). Al realizar un anlisis de las subescalas,
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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional pertenecientes a clima organizacional, se observa que, en la subescala Clima de liderazgo, la media de la condicin post (26,57), es significativamente mayor [t (18)=-3,29, p<0,05] con respecto a la media de la condicin pre intervencin (22,52). En la subescala Clima de involucramiento, se observa que la media de la condicin post (23,47), es significativamente mayor [t(18)=-2,25, p<0,05] con respecto a la media de la condicin pre intervencin (20,57). En la subescala Clima de satisfaccin, se observa que la media de la condicin post (16,84), es significativamente mayor [t(18)=-2,21, p<0,05] con respecto a la media de la condicin pre intervencin (15,05). En la subescala Clima de ambiente, se observa que la media de la condicin post (20,00), es significativamente mayor [t(18)=-2,81, p<0,05] con respecto a la media de la condicin pre intervencin (17,78). En la subescala Clima de conflicto, se observa que la media de la condicin post (15,57), es significativamente mayor [t(18)=-3,06, p<0,05] con respecto a la media de la condicin pre intervencin (13,05). En la subescala Clima de estructura, se observa que la media de la condicin post (19,73), es significativamente mayor [t(18)=-2,09, p<0,05] con respecto a la media de la condicin pre intervencin (17,52). En la subescala Clima de reconocimiento, se observa que la media de la condicin post (16,00), es significativamente mayor [t (19)=- 3,55, p<0,05] con respecto a la media de la condicin pre intervencin (13,47). En la subescala Clima de compaerismo, se observa que la media de la condicin post (17,05), es significativamente mayor [t(18)=-2,12, p<0,05] con respecto a la media de la condicin pre intervencin (15,26). Finalmente, en la subescala Clima de agresin, se observa que la media de la condicin post (6,94), es significativamente menor [t (18)=3,05, p<0,05] con respecto a la media de la condicin pre intervencin (10,31). Tabla 2. Resultados de la prueba-T para las variables de compromiso laboral general, Satisfaccin laboral, motivacin laboral y satisfaccin vital.
Medias Pre Post 73,66 general 80,38 Desviaciones Tpicas Pre Post 9,94 13,61

Variable Compromiso laboral

g.l. 17

t -2,38

Sig. ,02*

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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional

Satisfaccin laboral Motivacin laboral Satisfaccin Vital

Nota: p<0.05* p< 0.01**

55,26 18,25 874,63

63,21 18,55 878,15

9,63 1,44 70,03

7,37 1,95 92,40

18 19 18

-2,80 -,55 -,12

,01** ,58 ,89

En la tabla 2, se observan los resultados de la prueba T respecto de las mediciones pre y post intervencin de las escalas de compromiso organizacional, Satisfaccin laboral, motivacin laboral y satisfaccin vital. En relacin a la segunda hiptesis El programa de capacitacin, aumentar significativamente el compromiso en la empresa, se observa que la media de la condicin post (80,38), es significativamente mayor [t (17)=-2,38, p<0,05] con respecto a la media de la condicin pre intervencin (73,66). Respecto a la tercera hiptesis El programa de capacitacin, aumentar

significativamente la satisfaccin laboral en la empresa, se observa que la media de la condicin post (63,21), es significativamente mayor [t(18)=-2,80, p<0,05] con respecto a la media de la condicin pre intervencin (55,26). En relacin a la cuarta hiptesis El programa de capacitacin, aumentar significativamente la motivacin en la empresa, se observa un incremento en la media post (18,55) en relacin a la media pre (18,25), sin embargo no resulta estadsticamente significativa esta diferencia [t (19)= -,55ns]. En cuanto a la quinta hiptesis El programa de capacitacin, aumentar significativamente la satisfaccin vital en la empresa, se observa un incremento en la media post (878,15) en relacin a la media pre (874,63), sin resultar estadsticamente significativa tal diferencia [t (18)=-,12, ns].

CONCLUSIN Y DISCUSIN El objetivo general de la presente investigacin, consisti en evaluar el impacto de un programa de capacitacin en lderes, desde la perspectiva de la psicologa positiva e inteligencia emocional sobre clima organizacional, compromiso, satisfaccin laboral,
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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional motivacin y satisfaccin vital, en una organizacin ariquea. Los resultados evidencian un aumento significativo en algunas de las variables estudiadas. La primera hiptesis, El programa de capacitacin, aumentar significativamente el clima laboral en la empresa, la segunda hiptesis El programa de capacitacin, aumentar significativamente el compromiso organizacional en la empresa y la tercera hiptesis El programa de capacitacin, aumentar significativamente la satisfaccin laboral en la empresa, fueron confirmadas mediante los anlisis estadsticos correspondientes (vase tablas 1 y 2). Mientras que la cuarta hiptesis, El programa de capacitacin, aumentar significativamente la motivacin laboral en la empresa, as como la quinta hiptesis, El programa de capacitacin, aumentar significativamente la satisfaccin vital en la empresa, pese a que siguen la misma tendencia de las variables anteriores, no pudieron ser confirmadas, debido a que su incremento no fue significativo (vase tabla 2). Una posible explicacin para el bajo incremento de estas variables, podra ser, en el caso de motivacin general, la falta de adaptacin de las polticas de recursos humanos existentes a las demandas del medio actual, lo cual puede ejercer una influencia en las expectativas de autocompetencia, siendo la autocompetencia un predictor importante de la motivacin de los trabajadores (Cuadra, 2001; Prez y cols., 2006). Es por esto que, en la medida que existan en la organizacin capacitaciones peridicas que realmente optimicen el desempeo de los trabajadores, que se elaboren descripciones de cargo idneas, en las que las funciones del trabajo a realizar queden bien especificadas, se explicite cul es el criterio de xito para lograr un determinado reconocimiento, podra existir un aumento en la motivacin (Apaza y Arias, 2006). Refirindose al bajo incremento de la variable satisfaccin vital, una explicacin tentativa a este hecho, podra ser que los eventos adversos por los cuales atravesaban los empleados y la organizacin, durante el proceso de medicin post, a saber, las movilizaciones a nivel nacional de las instituciones pblicas, la poca innovacin en gestin de recursos humanos y problemas de ndole personal, se veran reflejados en los resultados de la condicin post. Es importante destacar que existe la posibilidad de que la intervencin
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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional realizada, pudiera no haber tenido una influencia directa en los aspectos, de ndole ms personal, medidos por el instrumento utilizado (vase apndice), siendo la satisfaccin vital mediada por otras variables internas del sujeto, tales como la personalidad, las metas, proyectos personales, tareas vitales o los valores (Diener, Suh, Lucas & Smith, 1999, citados en Daz y cols., 2002), las que, a su vez, podran haber moderado el impacto de los aspectos asociados a psicologa positiva trabajados durante el proceso de intervencin. Dicha explicacin, es consistente con los hallazgos de Ferrer y Carmona (2006), quienes encontraron relaciones moderadas y significativas entre la satisfaccin vital y la personalidad. Por lo tanto, la valoracin positiva que la persona hace de su vida en general, o de aspectos particulares de sta, ya sea, familia, estudios, trabajo, salud, amigos y tiempo libre, toma en cuenta muchas variables externas, mas no ajenas al trabajo (Moyano y Ramos, 2007). Los resultados obtenidos en el presente estudio, a saber, el aumento significativo de los niveles de las variables dependientes clima organizacional, compromiso organizacional y satisfaccin laboral, son consistentes con los planteamientos de Goleman (1998), quien postula que, en empresas donde los directivos emplean o poseen habilidades tales como saber dirigir, saber escuchar, ser capaces de persuadir en forma convincente (habilidades sociales), saber generar entusiasmo y compromiso, los empleados estn generosamente ms contentos (aspecto asociado a satisfaccin laboral) y manifiestan un mayor compromiso organizacional que en otras en las que el estilo de direccin es ms autoritario. En esta misma lnea, un ambiente organizacional positivo, implica el cambio del patrn de relaciones de sus miembros y, a su vez, involucra a la propia organizacin y su clima (Prez y cols., 2006). Esta relacin se vio manifestada en los resultados de la presente investigacin. Otro ejemplo que apoya los hallazgos del presente trabajo, es la investigacin realizada por Rodrguez, Retamal, Lizana y Cornejo (2008), quienes encontraron que la variable clima organizacional, tiene relaciones positivas y significativas con otras variables asociadas a organizaciones saludables, tales como, por ejemplo, satisfaccin laboral. Por otro lado, el incremento observado en los resultados del presente estudio en la variable
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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional compromiso organizacional, es consistente con el estudio realizado por Maas y cols. (2007), el cual, demuestra que existen diversos elementos del bienestar psicolgico personal y organizacional que tienen influencia sobre el compromiso organizacional de los trabajadores. Segn este investigador, el percibir que el trabajo juega un papel importante en la vida, y sentirse feliz en trminos generales con la organizacin, ambas dimensiones asociadas a satisfaccin laboral y clima organizacional, seran importantes predictores del nivel de compromiso organizacional, aspectos que se ven confirmados en el presente trabajo. Cabe destacar que, a pesar de los hechos ocurridos semanas previas al periodo en el que se llev a cabo las medidas post de la presente investigacin, a saber, la movilizacin nacional de las instituciones pblicas, los resultados obtenidos sealan que, al menos durante el periodo de intervencin, existi un esfuerzo por parte de los mandos medios de la organizacin, por poner en prctica las destrezas adquiridas en el trabajo de intervencin. Dicho esfuerzo es una variable de vital importancia para la presente investigacin, ya que el efecto del contexto bajo el cual priman las interacciones sujeto-organizacin y sujeto-sujeto, no es una variable ajena a los resultados de la intervencin (Vega y cols., 2006). Respecto a las limitaciones del presente estudio, se puede mencionar la ausencia de un grupo control, el que hubiese permitido tener una comparacin intergrupo del impacto de la intervencin. Por otro lado, el tamao de la muestra (N=20) permite slo una generalizacin cautelosa de los hallazgos, ya que, al ser una muestra pequea, los resultados se ven muy susceptibles a pequeos cambios, o variabilidad, entre los sujetos evaluados. Otra limitacin importante, es la escasa literatura acerca de psicologa positiva e inteligencia emocional, y ms especficamente, en capacitaciones referidas a estos temas, aplicado a las organizaciones. Las implicancias de los hallazgos obtenidos en esta investigacin, pueden ser un precedente importante para futuras investigaciones en el rea de psicologa positiva e

inteligencia emocional, rea que se ha convertido en una creciente veta de investigacin actual. Adems, sugiere la importancia de la implementacin de capacitaciones a nivel de

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Capacitacin en Psicologa positiva e Inteligencia emocional destrezas interpersonales en lderes y futuros lderes de las organizaciones estatales, lo cual significara un avance importante en la gestin de recursos humanos de la regin. Resultara beneficioso, para estudios posteriores, la inclusin de mediciones cualitativas, tales como entrevistas semi-estructuradas, a los subordinados y jefaturas, antes de realizar las medidas cuantitativas, ya que, dichas entrevistas, podran dar luces ms certeras acerca de qu temticas se deben profundizar durante el proceso de intervencin. Adems, la incorporacin de un grupo control podra mejorar el estudio del impacto del programa. Por otro lado, un prximo estudio debiese contemplar un seguimiento en el grupo control y en el grupo de intervencin, lo cual permitira medir la prevalencia de los resultados obtenidos y entregara un mayor sustento terico a los postulados de las dos lneas de investigacin utilizadas para este trabajo. Finalmente, Resultara beneficioso, para futuras investigaciones, el evaluar el impacto que tienen las capacitaciones en psicologa positiva e inteligencia emocional en la calidad del servicio entregada por la organizacin, aspecto de vital importancia en instituciones de servicio pblico.

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