Organigrama

El objetivo de es te apartado es organizar el personal de la empresa con independencia del tamao de la misma, comience con tres o cincuenta trabajadores, se debe crear un organigrama, con el objeto de organizar el personal de la empresa de reas, asignando a cada puesto funciones, tareas y responsabilidades. Dicho organigrama se estructurar por funciones, reas o departamentos (administracin, comercial, tcnica, produccin, etc.), con el objetivo de ubicar cada puesto de trabajo. Adems, si fuese necesario cada funcin a su vez puede dividirse en subreas. El organigrama determina, por tanto, la organizacin funcional de la empresa: sus reas, relaciones, jerarqua y dependencia.
reas / Departamentos / Categoras profesionales

Funciones, Tareas y Responsabilidades Se ha de detallar para cada puesto de trabajo la funcin, rea o departamento al que pertenece, las actividades (se trata de un conjunto de acciones o tareas; facturar, cobrar a clientes, vender, almacenar, gestiones con la asesora, etc.), las tareas (se trata de una accin concreta; preparar presupuestos, emitir informes, presentar modelos trimestrales de retenciones e ingresos a cuenta, etc.), as como las responsabilidades. Nivel de Conocimientos Tcnicos Para cada puesto de trabajo es preciso definir el nivel de formacin y de conocimientos tcnicos requeridos, as como la experiencia profesional o la capacitacin necesaria. Importancia de las Actividades No todas las actividades que se realizan en la empresa tendrn la misma importancia. Cada puesto de trabajo tendr actividades bsicas propias y otras complementarias de menor importancia. Se priorizan las actividades con el objetivo de determinar la productividad del puesto de trabajo. Dimensin y Estructura de la Plantilla Por ltimo, se cuantificar el nmero de trabajadores necesarios para cubrir los puesto de trabajo definidos en el organigrama, as como la estructura de la plantilla.

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Equipo Directivo
En gran medida el xito de todo proyecto empresarial depende de su equipo directivo. Por tanto, se detallar para cada puesto directivo la formacin acadmica, de gestin y tcnica, la experiencia profesional, las habilidades directivas, xitos profesionales o empresariales, as como la funcin a realizar, actividades, tareas y responsabilidades. El secreto del xito est, como en la vida real, en conocer perfectamente el funcionamiento de la empresa y en tomar las decisiones de los distintos departamentos de forma coordinada, ya que el programa interrelaciona todas las variables y ser necesaria la coherencia en la direccin para la buena marcha de la empresa. Adems, ser ,muy importante la capacidad de trabajo en equipo, el empeo en el anlisis de los resultados de cada decisin, el planteamiento de estrategias, la toma de decisiones y, por supuesto, las ganas de aprender.
Habilidades Directivas

El conocimiento de tcnicas y habilidades directivas facilita al emprendedor competencias y capacidades bsicas para mejorar la interaccin con otras personas, sea su propio equipo de trabajo, clientes, proveedores, agentes sociales; conocer estrategias y tcnicas de hablar en pblico, liderazgo y motivacin, etc. En este sentido, podemos relacionar las siguientes habilidades directivas: Dirigir El empresario debe coordinar las acciones del personal para lograr objetivos concretos, conseguir que el personal haga las tareas encomendadas, optimizar el aprovechamiento de los recursos (escasos) disponibles, ser responsable de las acciones del personal, hacer el trabajo encomendado respondiendo ante el superior de los resultados obtenidos, colaborar e implicar a colaboradores en el logro de los objetivos previamente establecidos, detectar e implantar mejoras en la empresa, as como tener en cuenta a las personas tal y como son, con sus conocimientos (lo que saben), sus capacidades (lo que pueden) y sus voluntades (lo que quieren) con el fin de transformarlas incrementando sus conocimientos, mejorando sus capacidades, corrigiendo sus hbitos y modificando sus comportamientos. Toma de decisiones

En primer lugar, debemos enunciar la decisin a tomar, definiendo el problema objeto de la toma de decisin. Adems, identificar los criterios para la evaluacin tales como restricciones y otras pautas en cuanto al empleo de recursos (humanos, financieros, fsicos, etc.), principios, polticas y otras reglas que deban cumplirse, atributos o estndares que tiene que satisfacer el producto objeto de la decisin. A continuacin, enumeramos los cursos de accin posibles, los evaluamos y elegimos el curso de accin a seguir. Por ltimo, definimos del problema o problemas a resolver, resolucin de cuestiones especficas, (cmo se va a llevar a cabo, quin o quines sern los responsables, con qu recursos, cunto se pretende en el alcance de los resultados a lograr y de los insumos correspondientes, cundo se van a lograr los resultados finales e intermedios y dnde se va a actuar), comunicacin de la decisin y dems informacin pertinente, apoyo del cambio en el comportamiento humano y medidas de control. Gestin del tiempo Por qu hay directivos que triunfan y desarrollan una gran cantidad de actividades, y otros no llegan a nada? qu les diferencia? qu es necesario realizar para no caer en la angustia de la escasez del tiempo?. Las personas eficaces son capaces de llevar a cabo sus actividades aunque les resulten duras y complejas. Han adquirido ciertos hbitos y desarrollado unas habilidades que les permiten optimizar la gestin de su tiempo. Lo primero que debemos tener presente es que el principal problema del tiempo no es la escasez, sino el uso. La solucin es recordar que siempre hay tiempo para hacer lo que realmente queremos o debemos hacer: para las actividades importantes, para aquellas que mayor valor aadido nos aportan. Delegacin Delegar es la labor que realiza el empresario al asignar funciones, atribuir autoridad a los dems y otorgar responsabilidades adicionales por los resultados. Implica en s misma la reduccin de una serie de actividades que nos llevan tiempo y que, estimamos, pueden ser realizadas por nuestros colaboradores, pero no nos libera nunca de su responsabilidad final. El hecho de haber delegado una tarea a un colaborador, con las consiguientes atribuciones para su ejecucin, no exime en ningn caso al delegante de su "responsabilidad" sobre la misma. Se delega autoridad, nunca responsabilidad. Conviene saber diferenciar entre delegacin y participacin. La diferencia es clara. Mientras en la delegacin se "decide", en la participacin se "colabora". Tambin es necesario, igualmente, diferenciar entre delegacin y abdicacin. Delegar no es abandonar al delegado en su nueva actividad, eso es abdicar. Muchos directivos ms que delegar lo que hacen es abdicar, y eso lleva al fracaso de la delegacin. La delegacin no debe suponer, en ningn caso, la prdida del control de la tarea. Liderazgo El Lder es la persona capaz de ejercer una influencia dominante sobre un grupo, con capacidad de dar satisfaccin a las demandas y deseos de sus seguidores, que se encuentra en el sitio adecuado, en el momento preciso y con las cualidades necesarias para satisfacer las demandas del grupo. El Lder es la persona con capacidad de efectuar y dirigir el

cambio, que marca un camino y asume la incertidumbre. Los lderes nacen, pero sobre todo se hacen. Trabajo en equipo Un equipo es un grupo de personas organizadas que trabajan para alcanzar un fin comn (Equipo = Personas + Organizacin + Fin comn). Un conjunto de individuos no es un equipo si no estn organizados y no tienen un fin comn. Cada miembro del equipo tiene una misin o tara asignada. Todo equipo tiene un lder, Jefe o director que coordina al resto de miembros del grupo. Los equipos crean sinergia. Reuniones productivas Las reuniones son el encuentro de varias personas predispuestas a colaborar en el logro de uno o varios objetivos en un clima de intercambio integral de contenidos, y relajado en las formas. Para que una reunin sea productiva es preciso la preparacin previa de la reunin por parte del responsable de la misma o de los participantes, definiendo un objetivo concreto a lograr. Es importante la no dispersin, no cambiar de tema o el salirse del mismo, manteniendo el orden del da. Entre los asistentes debe existir un inters por el asunto a tratar, confianza y participacin, as como liderazgo o habilidad de quien dirige la reunin para que no existan participantes que hablen demasiado "protagonistas" y no dejen hablar a los dems. Las reuniones se deben convocar la reunin a una hora apropiada y no deben ser demasiado largas. Los participantes deben estar bien elegidos y no ser demasiados. Adems, no deben existir enfrentamientos con tensiones personales. Es importante que no existan interrupciones externas constantes. Cuando no se comprende o no se conoce suficientemente el tema a tratar. La falta de acuerdos y conclusiones al final de la reunin. Causa muy habitual. Se habla mucho y no se concreta al final "qu" hay que hacer, "quin" lo tiene que hacer y para "cundo" hay que hacerlo. La toma de decisiones confusas o contradictorias. El aspecto humano de la empresa Vivimos tan centrados en nuestra tarea profesional, en la resolucin de problemas o en el desarrollo de oportunidades, que con frecuencia "olvidamos" principios bsicos de comportamiento personal tanto con respecto a nosotros mismos como con los dems. En este sentido, debemos mantener unos principios respecto a:

Uno mismo. Tratar de hacer lo mejor posible nuestro trabajo, disfrutar mientras realizamos el trabajo y ser tiles a los dems. A los empleados y colaboradores. Dar sentido al trabajo, crear un clima satisfactorio de trabajo potenciando el trabajo en equipo, valorando las ideas que se presenten, sealar reas que puedan representar "retos o desafos" profesionales para los mismos y mostrar disposicin a ayudar en el desarrollo del desempeo. Infundir un sentido de lealtad hacia la empresa. A los socios. Respeto y lealtad, honestidad y naturalidad, complementariedad y actitud positiva en las discrepancias. A otros empresarios. Cooperar, aprender y crear redes de contactos.

A los clientes. Orientacin al cliente pensando en l desde el momento del diseo, su produccin, distribucin y venta, ofreciendo un producto de la mxima calidad posible, respondiendo a las expectativas y deseos que los clientes. Cumplir y respetar los compromisos contrados en la realizacin de nuestra oferta as como realizar una publicidad sincera y verdadera que no lleve al engao ni a la confusin. A proveedores. A la sociedad en general. Contribuir a hacer una sociedad mejor de la que hemos recibido.

Interrelaciones y conflictos Una de las actividades ms habituales de todo directivo es la de "interrelacionarse" con sus colaboradores para establecer objetivos y pautas de actuacin, con otros directivos de la misma empresa para coordinar esfuerzos y resolver conflictos y con personas de otras empresas (clientes, proveedores, instituciones pblicas) para lograr acuerdos de mutuo inters. Pues bien, en este proceso de interrelacin, muchas veces complejo, surgen con facilidad conflictos y tensiones que son precisos resolver a travs de la negociacin. Tener la suficiente habilidad de gestin de conflictos y de negociacin es clave para el logro de nuestros objetivos. De hacerlo bien a hacerlo mal hay todo un abismo. La forma en que se plantea y se lleva a cabo una negociacin es clave para los resultados de la misma. Motivacin Es la habilidad del empresario para motivar cuando dice o hace cosas que tienen la propiedad de lograr que el empleado a quien dirige se sienta bien y satisfecha, mejore su autoestima y se sienta comprometida en lo que hace. la motivacin es una fuerza que tiene su origen tanto en uno mismo como en causas externas que llevan a que una persona se mueva en una direccin para lograr un determinado objetivo. Es bien conocido que las personas actan cuando se combinan adecuadamente tres requisitos principales: la persona sabe cmo actuar, tiene la posibilidad (puede) y quiere realmente hacerlo. En la empresa, los dos primeros (saber y poder) dependen de la estrategia, de la organizacin, de los recursos y de la implicacin del sujeto en el proceso. Sin embargo, el tercero de los requisitos, el que la persona quiera actuar, es el ms difcil de alcanzar y en el que los directivos gastan ms tiempo y recursos. Comunicacin La comunicacin eficaz con los dems no ayuda a convencer, persuadir, motivar, corregir para que alcancen los objetivos de la empresa. Pero la comunicacin no es neutra, est condicionada por nuestros prejuicios, educacin, actitudes, ideales, intereses, sentimientos, defensas, ansiedades, miedos, etc. Por ello, es preciso conocer las tcnicas bsicas de comunicacin, pero sobre todo desarrollar las habilidades comunicativas tales como la capacidad de elaborar adecuadamente ideas y planes de accin mental, el empleo de un vocabulario correcto, saber escuchar , preguntar , practicar el silencio, tratar las objeciones, etc.

Perfiles / Puestos Requeridos

Se ha de definir los perfiles profesionales que precisa la empresa, por ejemplo, comerciales, operarios de fbrica, contable, etc.. El perfil describe la formacin (acadmica, empresarial, tcnica y especializada), la experiencia profesional, las habilidades (directivas y profesionales), as como las caractersticas personales (actitud, motivacin, capacidad de trabajo, disponibilidad para viajar, etc.) que la empresa necesita. Una vez definidos los perfiles de profesionales debemos agruparlos en categoras, por ejemplo, directivos, tcnicos, administrativos, etc.. y cuantificar el nmero de puestos de trabajo requeridos al comienzo de la actividad, as como durante el periodo de planificacin del plan de empresa.

Poltica de Retribucin
La poltica de sueldos y salarios tiene como objetivo retribuir a los empleados por el trabajo realizado para la empresa. En este sentido, dicha poltica deber ser equitativa y justa internamente en la empresa establecindose los criterios y elementos de remuneracin, as como competitiva externamente, respecto del salario medio del sector. Para establecer la poltica de sueldos y salarios utilizaremos el criterio de categora profesional, puesto de trabajo, antigedad, nivel de responsabilidad, por potencial, grado de desempeo de sus tareas, as como por los resultados del grupo o del individuo. La remuneracin que la empresa realiza a sus trabajadores puede incluir tres conceptos salariales: retribucin fija, variable y retribucin en especie o prestaciones indirectas.

Retribucin Fijaa. Es la remuneracin econmica mnima que la empresa garantiza a un trabajador por el desempeo de un puesto de trabajo durante un periodo determinado de tiempo. Retribucin Variable. Es la remuneracin econmica asociada a la consecucin de determinados resultados, entre los que podemos destacar los incentivos, las primas o comisiones por unidades vendidas o fabricadas, captacin de nuevos clientes, o por resultados extraordinarios de la empresa. Retribucin en especie o prestaciones. Es la remuneracin no econmica, entre los que podemos destacar el uso de un coche de empresa, vivienda, viajes, prstamos o crditos, seguros o planes de jubilacin, formacin de hijos, etc.

Los trabajadores que por cuenta propia o ajena realicen una actividad lucrativa estn obligados a cotizar a la Seguridad Social. Adems, el empresario est obligado a realizar determinados trmites laborales tales como inscribir a la empresa si realizar contratacin personal, altas, bajas y afiliacin de trabajadores. Retribuciones al personal, cualquiera que sea la forma o el concepto por el que se satisfacen; cuotas de la Seguridad Social a cargo de la empresa y los dems gastos de carcter social.

Sueldos y salarioss. Remuneraciones, fijas y eventuales, al personal de la empresa. Indemnizaciones. Cantidades que se entregan al personal de la empresa para resarcirle de un dao o perjuicio. Se incluyen especficamente en esta cuenta las indemnizaciones por despido y jubilaciones anticipadas. Seguridad Social a cargo de la empresa: Cuotas de la empresa a favor de los organismos de la Seguridad Social por las diversas prestaciones que stos realizan aportaciones a sistemas complementarios de pensiones. Importe de las aportaciones devengadas a planes de pensiones u otro sistema anlogo de cobertura de situaciones de jubilacin, invalidez o muerte, en relacin con el personal de la empresa.. Otros gastos sociales. Gastos de naturaleza social realizados en cumplimiento de una disposicin legal o voluntariamente por la empresa. Se citan, a ttulo indicativo, las subvenciones a economatos y comedores; sostenimiento de escuelas e instituciones de formacin profesional; becas para estudio; primas por contratos de seguros sobre la vida, accidentes, enfermedad, etc., excepto las cuotas de la Seguridad Social.

Polticas de RRHH
Este apartado tiene como objetivo resumir las polticas de la empresa en materia de contratacin, seleccin, motivacin, formacin, externacionalizacin de funciones, seguridad y prevencin de riesgos laborales.
Plan de Contratacin
Enlaces de inters: Tipo de Contratos

Uno de los costes ms importantes en la empresa es el laboral. Por ello, se debe realizar un Plan para planificar el tipo de contratacin de los trabajadores dependiendo del puesto e importancia para la empresa, as como de la vala personal y profesional del empleado. El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que ste ltimo se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su direccin a cambio de remuneracin. Cuando el contrato de trabajo es celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empresarios, se denomina contrato colectivo de trabajo o convenio colectivo de trabajo (CCT). Tambin, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos. El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relacin laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos, definicin de las categoras profesionales), as como determinar reglas para la relacin entre los sindicatos y el empresario. Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del mbito (empresa o actividad) alcanzado,

aunque no estn afiliados al sindicato firmante. Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mnimo. 1. Contratos indefinidos. 2. Contratos indefinidos bonificados. 3. Contratos indefinidos o temporales bonificados. 4. Contratos formativos. 5. Contratos de duracin determinada. 6. Contratos de relevo. 7. Contratos para personas con discapacidad. 8. Contratos para la investigacin. 9. Contratos de sustitucin por jubilacin anticipada. 10. Otros contratos de trabajo.
Polticas de Seleccin
Enlaces de inters: Orientacin profesional y bsqueda de empleo

Se establecern las Polticas de Seleccin del personal definindose los canales o medios de captacin de candidatos, el procedimiento y criterios de seleccin. Existen diferentes mecanismos para la captacin de candidatos que dependern de las caractersticas del puesto, del tipo de actividad y tamaa de la empresa. Podemos recurrir a bolsas de empleo (Cmaras Oficiales, de Comercio, Industria y Navegacin, Servicio Canario de Empleo, Fundaciones Universitarias, Formacin Profesional, Asociaciones Empresariales, Colegios Profesionales, Agencias de Desarrollo Local, portales de empleo en Internet, Instituto Canario de la Mujer, asociaciones juveniles, etc.), empresas de seleccin de personal, empresas de trabajo temporal, red de contactos (familiares, amigos, contactos profesionales y acadmicos), curriculum vitae recibidos, anuncios (prensa, revistas especializadas, radio, televisin, Internet), as como captar trabajadores de la competencia. Adems, debemos definir el proceso, las pruebas y los criterios de seleccin. En este sentido, la entrevistas de seleccin es la tcnica ms utilizada, no obstante, existen otras tales como las pruebas psicotcnicas (test de inteligencia, de aptitudes, de personalidad, proyectivos), las pruebas especficas (para evaluar habilidades concretas), dinmicas de

grupo para determinar comportamientos en trabajo en equipo (grupo de discusin, situaciones de role play), juego de negocios o simuladores empresariales, pruebas grafolgicas, etc..

Polticas de Motivacin

Para que los trabajadores sean productivos deben estar motivados. Para ello, debemos establecer diferentes mtodos de motivacin. El mecanismo ms importante es la retribucin pero existen otros tales como las condiciones de trabajo, la seguridad en el puesto, el reconocimiento de su labor, la promocin interna, la comunicacin de sus tareas, responsabilidades y de la estrategia de la empresa, as como su participacin en aspectos relacionados con su puesto o en general con la empresa.
Polticas de Formacin
Enlaces de inters: ltimos cursos de formacin

El objetivo del Plan de Formacin es planificar, evaluar y mejorar las competencias de los trabajadores. Para ello, se establecer un plan de formacin especfico para cada perfil profesional en la empresa.
Plan de Externalizacin de Funciones

Existen ciertas funciones o actividades que la empresa puede decidir subcontratar por falta de especializacin o por ahorro en costes. Las principales actividades que se suele subcontratar son las derivadas de aspectos comerciales, legales, contables, tcnicos, etc. Es importante realizar un Plan de Externacionalizacin de Funciones que planifique qu actividades se subcontratarn, qu criterios deben cumplir las empresas a subcontratar o de outsourcing, as como los mecanismos de evaluacin, seguimiento y control.
Seguridad e Higiene Laboral

La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales exige a la empresa a verla por la seguridad y la salud de los empleados. En este sentido, debemos elaborar un Plan con el objetivo de proteger y garantizar la seguridad y salud de los trabajadores frente a dichos riesgos laborales. Adems, debemos analizar e identificar cuales son los principales riesgos laborales a los que estarn expuestos nuestros trabajadores y las medidas correctoras que adoptaremos.

El Anlisis de puestos de trabajo.

El Anlisis del Puesto de Trabajo (APT) nos va a permitir determinar las competencias necesarias para el adecuado desempeo del puesto. El APT se configura como una metodologa fundamental en planificacin y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones. Es un proceso sistemtico de estudio que permite concretar y documentar la naturaleza y contenido de cada puesto de trabajo de una organizacin. Determina las funciones y actividades que se desarrollan en l, las tareas ejecutadas, las responsabilidades que requiere, las aptitudes que exige y las condiciones en que se desempea. El APT hace referencia en exclusiva al puesto de trabajo y no a la persona que lo ocupa. Es preciso hacer abstraccin de aquellas caractersticas personales del titular que no estn directamente impuestas por sus tareas. Se centra, pues, en las exigencias que el cumplimiento normal del puesto plantea a la persona, sin tener en cuenta sus aptitudes individuales ni su rendimiento. Es una buena fuente de consulta. Podremos utilizarla para:

Definicin de puestos. El anlisis de puestos de trabajo da lugar a una descripcin de las funciones y responsabilidades de stos. Esa descripcin es til para los titulares actuales y para sus supervisores, as como para los posibles empleados futuros. Rediseo de puestos. El anlisis de puestos de trabajo indica con frecuencia la necesidad de redisear algunos de stos. Reclutamiento. Independientemente de que un puesto vacante sea antiguo o de creacin reciente, han de definirse sus exigencias lo ms precisamente posible para que el reclutamiento sea eficaz. El anlisis de puestos de trabajo no slo identifica las exigencias de stos, sino que describe las destrezas necesarias para desempearlos. Esta informacin ayuda a identificar los tipos de personas que deben reclutarse. Seleccin y colocacin. La seleccin consiste bsicamente en el hallazgo del individuo que mejor se adapte al puesto de trabajo. Para que el proceso tenga xito, han de conocerse clara y precisamente el puesto y sus exigencias. El anlisis de puestos de trabajo determina la importancia de las diferentes destrezas y capacidades. Una vez hecho esto, pueden establecerse comparaciones objetivas entre diversos candidatos. Orientacin. No puede lograrse una orientacin eficaz del puesto de trabajo sin una clara comprensin de sus exigencias. Han de definirse claramente sus funciones y responsabilidades para poder ensear a n empleado recin contratado cmo desempearlas. Formacin. El anlisis de puestos de trabajo afecta a muchos aspectos de la formacin. Slo puede decidirse si un titular actual o potencial de un puesto concreto necesita formacin adicional despus de haber determinado mediante el anlisis de puestos de trabajo las necesidades especficas de cada uno de ellos. Anlogamente, el establecimiento de objetivos de formacin depende del anlisis de puestos de trabajo. La aplicacin de esta tcnica, relacionada con la formacin, consiste en ayudar a determinar

si un problema est plantendose por una necesidad de formacin o por algn otro motivo. Orientacin profesional. Los directivos y especialistas en recursos humanos se hallan en una situacin ptima para orientar a los empleados sobre su carrera cuando tienen un conocimiento completo de los diferentes puestos de trabajo de la organizacin. Anlogamente, los empleados pueden apreciar mejor sus opciones de carrera cuando conocen exigencias exactas de otros puestos. Prevencin de Riesgos Laborales. Un anlisis a fondo de los puestos de trabajo descubre con frecuencia prcticas o condiciones del entorno poco seguras en relacin con un puesto. Al centrar la atencin precisamente en cmo se desempea un puesto, normalmente se descubre cualquier procedimiento poco seguro. Evaluacin de resultados. El objetivo de la evaluacin de resultados es la valoracin de los resultados de un empleado en un puesto de trabajo. Es condicin necesaria un conocimiento profundo de lo que se supone que ha de hacer exactamente el empleado. Entonces, y slo entonces, puede hacerse una evaluacin equitativa de sus resultados. Retribucin. Un anlisis correcto ayuda a asegurar que los empleados reciben una remuneracin equitativa. El anlisis de puestos de trabajo es el primer paso para determinar el valor relativo de un puesto, identificando su nivel de dificultad, sus funciones y responsabilidades y de las destrezas y capacidades exigidas para su desempeo. Una vez establecido el valor de un puesto en relacin con otros, la empresa puede establecer una escala equitativa de sueldos y salarios.

El siguiente esquema incluye los elementos principales en la Descripcin de un Puesto de trabajo.

Denominacin del puesto. Posicin en el organigrama. Finalidad del puesto (resumen del puesto: misin, objetivo... Funciones del puesto. Tareas de cada funcin. Suele incluir operaciones principales y operaciones elementales. Adems, las tareas pueden ser normales, peridicas y ocasionales. Medios materiales que se utilizan: aparatos, equipos, etc. Formacin: acadmica, formacin especifica, permanente. Experiencia previa. Tiempo de adaptacin. Responsabilidad: personas, bienes, econmica, seguridad de otros. Relaciones con otras personas (superiores, subordinados, externas). Autonoma. Condiciones del puesto: horario, ambiente fsico, esfuerzo, riesgos,..

Instrumentos y tcnicas de recogida de informacin

Los instrumentos ms utilizados en la deteccin de necesidades de formacin son las siguientes:

Los cuestionarios. La entrevista. La observacin. El grupo de discusin. El anlisis documental.