SociologiadelleorganizzazioniBonazzicap.

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Abbiamofinoravistocome Barnard poneafuocoimoventicheinduconogli individuialavorareperleorganizzazioni,Simonsottolineacomegliinteressie leconvinzionideisoggettilimitinolarazionalitdelleorganizzazionie Crozier riconosceaisoggettilacapacitdielaborarestrategieispirateadunarazionalit diversa da quella organizzativa (fonte di potere informale imprevisto). Con questosiesaurisceilpercorsocheapprofondisceilruolodeisoggettiallinterno delleorganizzazioni. Listituzionalismo rifiuta di vedere le organizzazioni come aggregato di individuichevoglionomassimizzarelapropriautilit,mametteinprimopianoi condizionamenti di ordine materiale e simbolico che le istituzioni storiche (stato,chiesa,magistratura,esercito,sistemaeconomico,bancario,universitario) esercitano sullorientamentoedilcomportamentoumano.Sonogliuominia creare le istituzioni, ma queste retroagiscono sugli uomini ponendo vincoli e restrizioni,condizionandolineiloroaspetticognitivienormativi. Selznick(1919vivente) consideratoilpadredellistituzionalismo.Treaspetti delsuopensierosono:ilfunzionalismo(leorganizzazionicomeorganismiche, persopravvivere,devonosoddisfarealcunibisogni,ancheledisfunzionihanno unafunzione,sonodunqueunfenomenonaturaleperleorganizzazioni);lenfasi sulle influenze che centri di potere esterni esercitano sulle organizzazioni (la novitstanelfattochegliindividui,oltreaperseguireipropriscopi,subiscono pressioni sociali verso obiettivi che possono non coincidere con quelli dellorganizzazione);ilpessimismodellanalisi(influenzatodaMichelsePareto, elitistichestudiaronoladegenerazione delpartito socialdemocratico tedesco), cheintendeilcambiamentocomerisultatodilogichedegenerative(compromessi conistituzioniesterne). Ci che manca alla concezione classica (Barnard) delle organizzazioni come strumentirazionalmenteorientatialperseguimentodiscopilaconsapevolezza cheallinternodiunorganizzazionecisono individui chehannounavitaaldi fuoridellorganizzazione,equestainseritainunambientechenonneutroma esercita pressioni che la costringe a continui adattamenti (forze dallinterno e dallesterno).DunqueSelznickassumecomeoggettodistudiodellasociologiai processidiperturbazionedellordineformaleadoperadicriccheinterneedi centridipotereesterni.Ilmodelloformaleclassicodiorganizzazionenontiene conto della vita reali, che la parte pi importante per lo sviluppo ed il mantenimentodellorganizzazione. I soggetti allinterno delle organizzazioni tendono a fuoriuscire dai ruoli assegnati,inparteperlelorocaratteristichepersonaliedinpartepergliimpegni

che essi hanno con altre organizzazioni.Pu avvenire che le deviazioni dalle strutture formali si istituzionalizzino: comportamenti e pratiche sociali che si ripetono regolarmente vengono percepite come istituzioni. Dunque, con listituzionalizzazione, le deviazioni dalle norme divengono aspetti strutturali delleorganizzazioni. Traleistituzioniinformalicisonolecricche,basatesu relazioni interpersonali finalizzate al controllo dellambiente (esercitano pressione per cambiare il sistema formale) svolgendo cos specifiche funzioni allinternodellorganizzazione. SecondoSelznickleorganizzazionisonosistemisocialilecuicomponentiinterne devono soddisfare una serie di bisogni quali: la sicurezza in relazione alle pressionidellambienteesterno(ipropriconfini);lastabilitinternadellautorit e delle comunicazioni; la continuit della politica (dei propri obiettivi); il mantenimentodellerelazioniinformaliinterne;ilmantenimentodellimmagine (il significato ed il ruolo dellorganizzazione). Dunque, di fronte alle forze tangenziali esterne, pur di continuare a soddisfare quei bisogni, le organizzazioni sono disposte a scendere a compromessi e a rivedere i propri programmi.Selznickdescrivequestoprocessoconilconcettodirecalcitranzadei mezzi: le organizzazioni, nate come strumenti per perseguire degli obiettivi acquisisconovitapropriaepurdisopravvivereentranoancheincontrastoconi finichelehannodeterminate(tiranniadeimezzisuifini).Esempiodiqueste dinamiche lo studio sulla TVA, ente voluto da Roosvelt negli anni 30 per realizzare un programma di opere pubbliche nel Tennessee, che fini con il favorirericchiproprietariterrieriinvecedellepopolazionipisvantaggiate,nel tentativodiinserirsialivellolocale. Unodeglistrumentidelleorganizzazioneperscongiurareminacceprovenienti dallesterno listituto della cooptazione. Nella cooptazione formale lorganizzazione assorbe al suo interno quegli elementi che le si oppongono, senzaconferirglipoteredecisionale,compiendodifattounattosimbolicoconil solo scopo di acquisire consenso. La cooptazione informale o sostanziale, invece,difronteallaprospettivadiunalottafaticosaedincerta,siorientaversoil compromesso,realizzandoloconlinserimentodiesponentidei centridipotere esterni nei propri organi decisionali o, semplicemente, accettando le loro richieste, mettendo in discussione i propri valori ed i propri orientamenti ideologicidichiarati. Maconqualicriteridistinguereleorganizzazionicheesercitanodaquelleche subiscono pressioni? Nel 1957 Selznick pubblica unopera che studia la leadership nelle organizzazioni. Qui si studiano le iniziative che i leader intraprendono per dare scopi alle organizzazioni e per creare il consenso necessario a raggiungerli. Selznick distingue tra organizzazioni (strumentali) (svolgono servizi tecnici, produzione, conta efficienza amministrativa e

procedure; meno sensibili alle pressioni esterne, tranne che al mercato) e istituzioni (progettualitpolitica,missionditipopubblico,contaladefinizione divalori,identit,progettualit).Inrelazioneaquesto,Selznickdistingueanche ledecisionidiroutine(riguardantileorganizzazionidiservizioegiudicabiliin terminidiefficienzatecnica)eledecisionicritiche(cheriguardanolaleadership e sono dirette alla definizione di valori e scopi, tratti caratterizzanti delle istituzioni, richiedono assunzione di responsabilit). Le quattro funzioni principalidellaleadershipsono:definirelamissioneedilruolodellistituzione; creare consenso rispetto allo scopo dellistituzione; difendere lintegrit istituzionale (tutelare le idee, i valori, lidentit, resistere alle pressioni); ricomporreiconflittiinterni.Itreprincipalirischinelleserciziodellaleadership sono invece: fuga nella tecnologia (concentrarsi sullacquisizione di mezzi mancando obiettivi strategici); opportunismo (perseguire fini a breve termine sensa una visione ampia o di fronte a decisioni ampie difficili); utopismo (si perseguonosoluzionigrandioseedinattuabiliperdecisionidifficili). Nel momento in cui Selznick distingue tra organizzazioni ed istituzioni, riconoscechequesteultime,grazieadunaleadershipefficacepossonoresistere allepressioniesterne,definireipropriscopieperseguirliconsuccessoe,nella misuraincuiquestiscopiinvestonolambienteesterno,leistituzioniesercitano unapressionesudiesso.Cicreadelleambiguitsesiriguardaairisultatidella ricercasullaTVA.Inognicasoduesonoleconclusioniimportantidelpensierodi Selznick:lafontedel mutamentoistituzionalerisiedenelliniziativaumana,a pattocheessaconsistainunaleadershipefficace;sonoleistituzioniqueipoteri fortidicuibisognatenercontopercapirecosaavvienenellealtreorganizzazioni enellasocietingenerale.

Sulfiniredeglianni70lericercheistituzionalisteconosconounnuovoimpulso, ed i protagonisti di questa rinnovata corrente le dettero il nome di neoistituzionalismo. Dalladomandaperchleorganizzazionicambianoiloro scopioriginarisipassaalladomandaperchtutteleorganizzazionidellostesso tiposonocossimilitraloro? Lecaratteristichedelnuovoistituzionalismosono:scomparsadelfunzionalismo (checonsideravaleorganizzazionicomeorganismiconbisognidasoddisfare); cadelacentralitdiun poterevoltoadominareleorganizzazioni;scompareil pessimismo di principio (inevitabilit del tradimento degli scopi originari); emergeunavisionepiarticolatadeirapportitraleorganizzazioni(sottoposte adunaretediinfluenzereciproche);vienedatospazioaiprocessicognitividegli attori(importanzadellemappementalinellacostruzionedellarealt). JohnMeyer(1948vivente)eBrianRowan(1950vivente)propongonoperprimi itemineoistituzionalisticonunarticolodel1977sullisomorfismo.Inunaricerca sulle scuole discutono sul fatto che nelle scuole americane vigono delle procedurechedovrebberoassicurarelefficaciadellinsegnamento.Datochegli effetti di tali disposizioni non sono verificabili, esse rispecchiano solo le convinzioni socialmente prevalenti su cosa sia lefficacia formativa. Queste convinzionisono,cio,soltantounmito,edilcriteriopervalutarequalited efficacia di una scuola proprio il grado di adesione a questo mito. Le organizzazionivivonoincontestialtamenteistituzionalizzatichestabilisconoi criteridirazionalitcuileorganizzazionidevonoattenersiperessereefficienti. Ciaprenuoveprospettivedistudio:leorganizzazioninonhannopropricriteri di razionalit, ma li assumono dallesterno; in alternativa, esse hanno criteri propri,maessisonodiversidaquelliesterni.Alprimotipoappartengonoquelle organizzazionichenonhannocriteriintrinsecipervalutarelapropriaefficienza (scuole,teatri,musei,chiese,associazionidivolontariato);alsecondotipoquelle organizzazionicheposseggonocriteriautonomi(percepiticomeoggettivi)per valutare la propria efficacia (tipicamente le imprese industriali). Tali criteri vannorispettatiperlasopravvivenzadelleorganizzazioni,equestamateriadi studio pi interessante riguardo ai contrasti che si possono creare tra criteri autonomi di efficienza e pressioni e prescrizioni esterne. I due autori suggeriscono,inquesticasi,disviluppareduestrutture:unaformaleevisibile, di cerimoniali esterni e laltra, informale e nascosta, per seguire le proprie regoledefficienza. Allora, oggettodiricerca sonoancora lepressioni cheleistituzioniesercitano sullaorganizzazioniaffinchsiadeguinoaicriteridirazionalitprevalenti(che possono modificare gli scopi stessi delle organizzazioni) ed i motivi di somiglianza tra le organizzazioni. Mayer e Rowan vanno avanti rispetto allistituzionalismo ed asseriscono che non solo le istituzioni esercitano

pressioneaconformarsialleprescrizioniesterne,ma operanoperfavorirela comparsa di nuove organizzazioni chiamate a perseguire gli scopi da loro indicati.Insomma,sonoandatiitempiincuileorganizzazioninascevanodagli sforziindividualidiunimprenditore.Esisteinfittoreticolodinormativecuile organizzazionidevonoadeguarsisevogliononascereedaverericonoscimentoe successo. Icriterichegovernanolosviluppodeiprocessidiisomorfismosono potenti regole istituzionali che fungono da miti razionalizzati. Il mito razionalizzato una credenza resa plausibile da un discorso logico. Indica, dunque,dellecredenzechenonpossonoessereverificatesulpianoempirico,ma chesono legittimate dalla convinzione cheessesianorazionalmenteefficacio derivanti da un mandato legale. Laffermarsi di un mito razionalizzato determina la corsa delle organizzazioni (vecchie e nuove) per soddisfare il businessalimentatodalmitostesso.

Insomma, oggi viviamo in un mondo fittamente popolato da istituzioni pubbliche e private, al punto che del tutto normale che si assista ad una ininterrotta,diffusaedincrociata azionedinormazioneecontrollosullattivit diqualsiasiente. Perdecredibilitlideacheleorganizzazionisianoassediateedinsidiatedaforze esterne:semplicementeesseoperanoinuncontestostrutturatoericonosciutodi vincoliedinfluenzereciproche.Lungidallessereunrischio,lepressioniesterne concorronoaformareealegittimareleorganizzazionienonnasconodaoscuri centridiinteressemadamitirazionalizzatieprocessidiisomorfismo. Cidetto,MeyereRowanaggiungonocheiprocessidiistituzionalizzazionenon sono esenti da conflitti tra sostenitori del vecchio e del nuovo ordine ed ammettonochenonesistonogaranziechelepraticheistituzionalidianosempre effettibenefici. Un limite del neoistituzionalismo quello di sottolineare i processi di omogeneizzazionerispettoaquellididifferenziazione.

Unapprofondimentodellascuolaneoistituzionalistaquellosullisomorfismo organizzativo, ad opera di Powell (1949vivente) e DiMaggio (1951vivente), oltrea: Isomorfismo organizzativo: processo per cui le organizzazioni in un dato contestotendonoasomigliarsi(modeorganizzative); Mitorazionalizzato(mondomagico):affermazionedisoluzionichevengonodal contesto,validenonperchfunzionali,maperchcondivise; idueautoripropongonoiseguenticoncetti: Concetto di campo organizzativo: non ha pi senso parlare di singole organizzazioni, ma di sistema di organizzazioni che si influenzano reciprocamente; Lisomorfismo non caratterizza solo le organizzazioni ma anche i singoli individui; esso si riproduce a livello individuale ed i singoli rafforzano, coslisomorfismo normativo delle organizzazioni. Lisomorfismo tanto pi rapidoquantopilorganizzazionedipendedarisorseesterneequantomaggiori sonolincertezzaelambiguitdeisuoiobiettivi;

Non esiste uno, ma pi livelli di isomorfismo: quello coercitivo (relativo alle leggi,alregimepolitico,noncisipuesimeredalsubirlo);quello mimetico (si procede perimitazione,senza valutazioni approfondite); quello normativo (le regolepropostevengonoritenutegiusteeassunte,perdecisione).