Vous êtes sur la page 1sur 20

Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2003, vol. 6, pp.

59-78

Satisfao e sade no trabalho aspectos conceituais e metodolgicos


Maria Carmen Martinez1 e Ana Isabel Bruzzi Bezerra Paraguay2

Este artigo visa contribuir para a anlise e discusso das relaes entre satisfao e sade no trabalho. A partir de uma reviso bibliogrfica, apresenta-se uma viso geral sobre conceitos e modelos tericos selecionados sobre satisfao no trabalho e abordando as relaes desta com a sade do trabalhador. Os referenciais tericos selecionados resumem uma evoluo das concepes no tema, desde aquelas que consideram o trabalhador apenas como reagindo mecanicamente a fatores externos e a satisfao no trabalho existindo unicamente em funo de salrios, at concepes que contemplam a interao entre aspectos psicossociais no trabalho e as subjetividades, gerando nveis de satisfao que influenciam a sade do trabalhador. Enfatiza-se que a associao entre satisfao e sade no trabalho e, em especial, com sade mental, tem sido demonstrada por meio de estudos transversais, porm, so necessrios mais estudos longitudinais que confirmem a relao causal destas associaes, bem como mais estudos qualitativos que investiguem a dinmica destas associaes. Finalmente, so ilustradas diretrizes para concepo, implementao ou avaliao de mudanas na concepo e organizao do trabalho, com foco nos aspectos psicossociais do trabalho, visando melhorias nos nveis de satisfao e, portanto, a promoo da sade. Palavras-chave: satisfao no trabalho, fatores psicossociais no trabalho, organizao do trabalho, sade do trabalhador, sade ocupacional, sade no trabalho, riscos psicossociais, ambiente psicossocial, metodologia de pesquisa.

Introduo

satisfao no trabalho um fenmeno amplamente estudado e esse interesse decorre da influncia que a mesma pode exercer sobre o trabalhador, afetando sua sade fsica e mental, atitudes, comportamento profissional, social, tanto com repercusses para a vida pessoal e familiar do indivduo como para as organizaes (Cura, 1994; Locke, 1976; PrezRamos, 1980; Zalewska 1999a, 1999b). Os estudos sistematizados sobre satisfao no trabalho iniciaram-se na dcada de 30 (Klijn, 1998) e desde ento tm despertado o interesse de profissionais de sade e de pesquisadores das mais diversas reas. Ainda no h consenso sobre conceitos nem sobre teorias ou modelos tericos de satisfao no trabalho. Alm disso, diferentes conceitos e definies para o mesmo construto tm gerado dificuldades e at mesmo falhas metodolgicas em estudos sobre o tema (Cura, 1994; Prez-Ramos, 1980). Apesar de relevante e freqentemente mencionada, a relao entre satisfao no trabalho e sade tem sido insuficientemente pesquisada e aplicada (Martinez, 2002). O conhecimento sistematizado sobre a maneira como se configuram e os resultados das relaes entre satisfao e sade so relevantes, tanto para auxiliar no estabelecimento de um
1

Grupo de Pesquisa CGIO Concepo, Gesto, Inovao Organizacional e Sade no Trabalho da Faculdade de Sade Pblica da Universidade de So Paulo. 2 Profa. Dra. do Departamento de Sade Ambiental da Faculdade de Sade Pblica da Universidade de So Paulo. Grupo de Pesquisa CGIO Concepo, Gesto, Inovao Organizacional e Sade no Trabalho da Faculdade de Sade Pblica da Universidade de So Paulo.

59

Satisfao e sade no trabalho aspectos conceituais e metodolgicos

consenso ou consolidar teorias sobre satisfao no trabalho, como, principalmente, para que estes conhecimentos sejam utilizados como subsdios na concepo, implementao e avaliao de medidas preventivas e corretivas no ambiente psicossocial no trabalho, visando a promoo e proteo da sade do trabalhador. O ambiente psicossocial no trabalho engloba a organizao do trabalho e as relaes sociais de trabalho. Fatores psicossociais no trabalho so aqueles que se referem interao entre e no meio ambiente de trabalho, contedo do trabalho, condies organizacionais e habilidades do trabalhador, necessidades, cultura, causas extra-trabalho pessoais que podem, por meio de percepes e experincia, influenciar a sade, o desempenho no trabalho e a satisfao no trabalho (Organizao Internacional do Trabalho, 1984). Este trabalho visa contribuir para a anlise e discusso sobre satisfao no trabalho na perspectiva das cincias da sade e justifica-se pela relevante influncia que a satisfao no trabalho parece exercer sobre os trabalhadores. Para tal, este artigo apresenta uma viso geral sobre conceitos e diferenas entre os principais modelos tericos referentes satisfao no trabalho, e aborda as relao entre esta e a sade no trabalho.

Conceitos de satisfao no trabalho


Satisfao no trabalho um fenmeno complexo e de difcil definio. Uma parte dessa dificuldade decorre de a satisfao no trabalho ser um estado subjetivo em que a satisfao com uma situao ou evento pode variar de pessoa a pessoa, de circunstncia para circunstncia, ao longo do tempo para a mesma pessoa e estar sujeita a influncias de foras internas e externas ao ambiente de trabalho imediato (Fraser, 1983). Satisfao no trabalho tem sido definida de diferentes maneiras, dependendo do referencial terico adotado. As conceituaes mais freqentes referem-se a satisfao no trabalho como sinnimo de motivao, como atitude ou como estado emocional positivo havendo, ainda, os que consideram satisfao e insatisfao como fenmenos distintos, opostos.

Satisfao no trabalho como sinnimo de motivao


A confuso entre os termos motivao e satisfao tem sido considerada como causa de falhas na formulao de hipteses e na seleo de instrumentos de pesquisas, especialmente naquelas destinadas a correlacionar satisfao no trabalho com produtividade (Prez Ramos, 1980) . A diferena entre motivao e satisfao claramente assinalada por Steuer (1989), ao explicitar que motivao manifesta a tenso gerada por uma necessidade e satisfao expressa a sensao de atendimento da necessidade.

Satisfao no trabalho como atitude


Por atitude entende-se a disposio para atuar e assumir posio perante determinadas situaes (Prez-Ramos, 1980, p. 22) ou como a combinao de conceitos, informaes e emoes que resultam em uma resposta favorvel ou desfavorvel com respeito a uma pessoa em particular, grupo, idia, evento ou objeto e que, por serem derivadas de crenas, so poderosas influncias sobre o comportamento e a aprendizagem

60

Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2003, vol. 6, pp. 59-78

(Campbell, 1999). Portanto, se atitudes so disposies para agir, decorrentes de conceitos, informaes e emoes, podemos considerar que algumas atitudes podem ser decorrentes da satisfao no trabalho, mas no a sua definio.

Satisfao versus insatisfao no trabalho


Satisfao e insatisfao no trabalho so consideradas como os dois extremos de um mesmo fenmeno, sendo freqentes os estudos que adotam uma medida de satisfao por meio de escalas que vo de um extremo de muito satisfeito at o extremo oposto de muito insatisfeito (Begley & Czajka, 1993; Elovainio, Kivimki, Steen & Kalliomki-Levanto, 2000; ODriscoll & Beehr, 2000; Wright & Cropanzano, 2000; Zalewska, 1999a). Outros autores optam por adotar a distino entre satisfao e insatisfao estabelecida na Teoria da Motivao-Higiene, que considera satisfao e insatisfao no trabalho como fenmenos distintos, de natureza diversa, onde a insatisfao determinada pela carncia dos fatores extrnsecos ao trabalho ou fatores de higiene (remunerao, superviso, ambiente de trabalho) e a satisfao determinada pelos fatores intrnsecos ao trabalho ou fatores motivadores, relacionados ao contedo do trabalho e aos desafios das tarefas (Arajo, 1985; Coda, 1986; Licht, 1990; Paula, 1990; Prez-Ramos, 1980).

Satisfao no trabalho como estado emocional


Satisfao no trabalho considerada um estado emocional agradvel resultante da avaliao que o indivduo faz de seu trabalho e resulta da percepo da pessoa sobre como este satisfaz ou permite satisfao de seus valores importantes no trabalho (Locke, 1969, 1976). Nesta conceituao, observam-se os dois aspectos considerados como componentes da satisfao no trabalho: (a) um componente cognitivo, que diz respeito ao que o indivduo pensa e a suas opinies sobre o trabalho e (b) um componente afetivo ou emocional, que diz respeito a quo bem uma pessoa se sente em relao a um trabalho, sugerindo que a satisfao no trabalho baseada parcialmente no que o indivduo pensa e parcialmente no que o indivduo sente (Wright & Cropanzano, 2000; Zalewska, 1999a). Portanto, satisfao no trabalho tambm pode ser definida como um sentimento experienciado pelo trabalhador em resposta situao total do trabalho (Harris, 1989, p. 13). A definio de Locke (1969) para insatisfao no trabalho no a de um fenmeno distinto da satisfao no trabalho, mas a de seu oposto semntico, ambos compondo os dois extremos do mesmo fenmeno. Em outras palavras, no existe um limite superior de satisfao absoluta, enquanto o limite inferior funde-se de forma indistingvel na insatisfao, a qual no tem limite inferior absoluto (Fraser, 1983, p. 56).

Modelos tericos sobre satisfao no trabalho


O primeiro estudo sobre satisfao no trabalho data de 1920 (Steuer, 1989). Desde ento, a satisfao no trabalho vem sendo amplamente estudada sob diferentes referenciais tericos. Apresenta-se a seguir, um sumrio das principais abordagens tericas selecionadas para o tema. Este resumo pretende apenas ilustrar as principais caractersticas dos modelos ou teorias. A Teoria de Locke sobre Satisfao no Trabalho apresentada com mais detalhes

61

Satisfao e sade no trabalho aspectos conceituais e metodolgicos

tanto por ser a mais utilizada em pesquisas sobre o tema (Martinez, 2002), como por se considerar como sendo uma das que apresenta maior abrangncia e coerncia terica.

Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas


Na dcada de 1940 Maslow (1970) estruturou esta teoria, que prope que as necessidades humanas so passveis de serem hierarquizadas em cinco nveis ascendentes: (1) necessidades fisiolgicas relacionadas sobrevivncia e homeostase do organismo; (2) necessidades de segurana relacionadas segurana tanto fsica como emocional, familiar e social; (3) necessidades sociais representadas pelo desejo de interagir socialmente, ser estimado e aceito, de pertencer a um grupo, necessidades de amizade e de amor; (4) necessidade de estima diz respeito necessidade do indivduo em manter a auto-estima e ter a estima de outros, de desenvolver sentimentos de confiana, valor, capacidade, poder, prestgio, de ser til e necessrio; e (5) necessidades de auto-realizao (ou auto-atualizao) dizem respeito ao auto-desenvolvimento e tendncia dos indivduos em tornar reais os seus potenciais. medida em que as primeiras, ou necessidades mais bsicas, fossem satisfeitas, surgiriam as necessidades dos nveis seguintes, at se chegar s mais elevadas. Porm, esta hierarquia no rgida: necessidades mais elevadas podem surgir antes das mais bsicas terem sido completamente satisfeitas, pois estes nveis podem ser interdependentes e justapostos (Maslow, 1970). Prez-Ramos (1980, p. 49) ressalta ainda que o modelo terico de Maslow importante para compreender e explicar o comportamento das pessoas na situao de trabalho, especialmente em termos de satisfao, enfatizando a tendncia humana de progredir e ultrapassar os respectivos nveis da escala hierrquica (de necessidades). De acordo com esta teoria, pode-se inferir que o trabalho tem papel importante para os indivduos na medida em que os aspectos psicossociais do trabalho favoream ou dificultem a satisfao das necessidades humanas.

Teoria X Teoria Y
Na dcada de 1960 McGregor (s. d.) apresentou a Teoria X, na qual o homem considerado um ser indolente, passivo, irresponsvel e resistente inovaes. A hierarquia necessria e a administrao deve organizar e controlar os empregados. A satisfao no trabalho vista como decorrente das recompensas financeiras (Licht, 1990; Prez-Ramos, 1980). Observando a falta de consistncia e a inadequao da Teoria X, McGregor (s. d.) formula a Teoria Y, na qual as causas da indolncia e falta de responsabilidade devem ser procuradas nos mtodos da organizao e controle do trabalho. Na Teoria Y o princpio fundamental a integrao entre os objetivos individuais e organizacionais e McGregor (s. d., p. 73) considera que dependendo de condies evitveis, o trabalho pode ser fonte de satisfao (e ser feito voluntariamente), ou fonte de castigo (e, se possvel, ser evitado). A Teoria Y avana em relao s anteriores ao contemplar aspectos da organizao do trabalho como elementos determinantes das relaes homem-trabalho.

62

Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2003, vol. 6, pp. 59-78

Teoria da Motivao-Higiene
Em 1959, Herzberg estrutura um modelo no qual satisfao e insatisfao so fenmenos de natureza diversa. A insatisfao seria determinada pela carncia ou deficincia de fatores de higiene que so aqueles relacionados remunerao, superviso, ambiente de trabalho, polticas da empresa, condies de trabalho e relaes interpessoais. Por serem externos ao indivduo, so chamados de fatores extrnsecos (Herzberg, 1971). A satisfao seria determinada pela existncia de fatores motivadores considerados eficazes na motivao dos indivduos para um esforo e desempenho superior e compreendem realizao, reconhecimento, contedo do trabalho, responsabilidade e crescimento profissional. So denominados de fatores intrnsecos por estarem relacionados ao desenvolvimento pessoal (Herzberg, 1971). Apesar de amplamente utilizada no estudo da satisfao no trabalho, esta teoria recebeu crticas falta de consistncia emprica na diviso dos aspectos do trabalho como intrnsecos ou extrnsecos: Locke e Whiting (1974) e Locke (1976) relatam que alguns de seus estudos e de outros autores identificaram aspectos classificados por Herzberg como motivadores, e outros classificados como de higiene, como responsveis tanto pela satisfao como pela insatisfao no trabalho, ou seja, que a mesma classe de eventos responsvel tanto por satisfao como por insatisfao. Outro aspecto apontado que Herzerb no considera a existncia de diferenas entre empregados no relato de fontes de satisfao e insatisfao no trabalho, uma vez que, embora seja possvel defender que todos os homens tm as mesmas necessidades, no possvel defender que tenham os mesmos valores e estes diferentes valores no podem ser desconsiderados na avaliao das fontes de satisfao e insatisfao (Locke, 1976).

Teoria da Expectncia
Esta teoria, que tem em Vroom um de seus principais representantes, sustenta que desejos e expectativas conscientes do indivduo so mais importantes do que seus impulsos ou necessidades inconscientes. Haveria um processo cognitivo com raciocnio lgico para tomar decises onde o indivduo pondera a soma das valncias e a probabilidade de xito e este processo que determina a motivao (Prez-Ramos, 1980; Steuer, 1989). Vroom (1967) considera que a valncia uma orientao afetiva em relao a um resultado especfico, a percepo da satisfao antecipada por um resultado. A valncia de um trabalho funo do produto das valncias de todos os outros resultados que possam ser obtidos e da concepo de instrumentalidade que este trabalho tem para o alcance desses resultados. Assim, a extenso da satisfao no trabalho estaria diretamente relacionada com a extenso pela qual o trabalho instrumental para o alcance de objetivos considerados atrativos ou valiosos para o indivduo (Vroom, 1967).

Teoria da Imaturidade-Maturidade
Esta teoria, formulada por Argyris nos anos 1960-1970, considera que o desenvolvimento ou crescimento do indivduo no trabalho depende das condies que a organizao lhe oferece e que a organizao cria papis e situaes que mantm a imaturidade dos empregados visando adapt-los ao trabalho, o que frustra seu desenvolvimento e os impede de alcanar plena satisfao no trabalho (Argyris, 1969). Esse autor prope mudanas a serem incorporadas nas organizaes que possibilitem o

63

Satisfao e sade no trabalho aspectos conceituais e metodolgicos

desenvolvimento do empregado, partindo da imaturidade para chegar maturidade, onde esse empregado seria mais participativo, independente, com interesses mais profundos, comportamento mais complexo e conscincia e controle sobre si (Argyris, 1969). Nesta proposta de mudanas organizacionais est implcita a idia do homem valorizado e identificado com os objetivos da organizao, possibilitando, desta maneira, alto grau de satisfao no trabalho e maior produtividade (Prez-Ramos, 1980, p. 61).

Psicopatologia e Psicodinmica do Trabalho


Esta sub-rea do conhecimento tem suas bases na teoria psicanaltica e se desenvolveu de maneira mais sistematizada a partir da de 1970, sobretudo na Frana, dentre outros autores, com Dejours, firmando-se com a anlise da psicodinmica das situaes de trabalho (Seligmann-Silva, 1994). Nesta, a diviso das tarefas modularia o sentido e o interesse do trabalho para o indivduo, enquanto a diviso dos homens modularia as relaes entre as pessoas e mobilizaria a afetividade e, dessa forma, a organizao do trabalho afetaria o funcionamento psquico (Dejours & Abdoucheli, 1994). Neste referencial terico, o trabalho torna-se perigoso para o aparelho psquico quando se ope livre atividade, quando a liberdade para organizao do trabalho limitada, opondo-se aos desejos do trabalhador, gerando aumento da carga psquica e abrindo espao para o sofrimento no trabalho. Dejours aborda o sofrimento no trabalho por meio da noo de carga psquica, que se refere aos elementos afetivos e relacionais da carga mental do trabalho, onde a carga mental compreende fenmenos de ordem neurofisiolgica e psicolgica (Dejours, 1994). Neste contexto, o bem-estar, em matria de carga psquica, seria decorrente da existncia de um sentido atribudo ao trabalho executado. Se um trabalho livremente escolhido e organizado ele oferece vias de descarga da carga psquica e um trabalho equilibrante, estruturante. Se no permite a descarga da energia psquica acumulada, tornando-se fonte de tenso e desprazer, a carga psquica origina a fadiga e, a partir da, a patologia; o trabalho fatigante (Dejours, 1994). Em outras palavras, quando o trabalho permite o alvio da carga psquica, um instrumento de equilbrio e fonte de prazer para o trabalhador. Quando no o permite, o trabalho d origem ao sofrimento e patologia. O sofrimento considerado uma vivncia subjetiva intermediria entre a doena mental descompensada e o bem-estar psquico, implicando em um estado de luta contra as foras que o empurram em direo doena mental (Dejours & Abdoucheli, 1994). A questo deveria ento ser enunciada em termos de identificar quais os componentes do trabalho que se opem descarga de energia, que travam o livre jogo do sistema motivao-satisfao (ou desejo-prazer) Dejours (1994). Dejours (1987) considera a insatisfao no trabalho como uma das formas fundamentais de sofrimento do trabalhador e relacionada ao contedo da tarefa. Tal insatisfao pode ser decorrente de sentimentos de indignidade pela obrigao de realizar uma tarefa desinteressante e sem significado, de inutilidade por desconhecer o que representa o trabalho no conjunto das atividades na empresa, de desqualificao, tanto em funo de questes salariais como ligadas valorizao do trabalho, em aspectos como responsabilidade, risco ou conhecimentos necessrios.

Teoria da Satisfao no Trabalho de Locke


Este modelo, concebido e desenvolvido por Locke a partir dos anos 1970, tem seu fundamento na concomitncia dos valores (importncia que a pessoa atribui meta que deseja alcanar) e das metas (o objetivo desejado), que so os impulsores que levam o

64

Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2003, vol. 6, pp. 59-78

indivduo a agir (desempenho), obtendo resultados (satisfao) que iro servir como feedback (reforo) para a atribuio dos valores (Perez-Ramos, 1990). Para Locke (1976), a resposta emocional um reflexo de um julgamento de valores dual: a discrepncia entre o que o indivduo quer e o que ele percebe como obtendo e a importncia do que ele quer (o quanto ele quer). Portanto, a intensidade da emoo vai depender do local em que os valores implicados na emoo ocupam da hierarquia de valores do indivduo (Locke, 1984). A obteno de valores importantes est associada com alta satisfao, a obteno de valores sem importncia no est associada com satisfao e a presena de caractersticas desvalorizadas associada com insatisfao. Partindo deste referencial, Locke (1969, 1976) considera a satisfao no trabalho como uma funo da relao percebida entre o que um indivduo quer de seu trabalho e o que ele percebe que est obtendo. A satisfao no trabalho seria, ento, um estado emocional prazeroso, resultante da avaliao do trabalho em relao aos valores do indivduo, relacionados ao trabalho. Insatisfao no trabalho seria um estado emocional no prazeroso, resultante da avaliao do trabalho como ignorando, frustrando ou negando os valores do indivduo, relacionados ao trabalho. Assim, a satisfao e insatisfao no trabalho no so fenmenos distintos, mas situaes opostas de um mesmo fenmeno, ou seja, um estado emocional que se manifesta na forma de alegria (satisfao) ou sofrimento (insatisfao) (Locke, 1969, 1976, 1984). Nesta perspectiva terica, o trabalho no seria uma entidade, mas uma interao complexa de tarefas, papis, responsabilidades, relaes, incentivos e recompensas em determinado contexto fsico e social. E, por isso, o entendimento da satisfao no trabalho requer que o trabalho seja analisado em termos de seus elementos constituintes, e onde satisfao no trabalho global o resultado da satisfao com diversos elementos do trabalho (Locke, 1969, 1976). Embora existam diferenas individuais significativas em relao ao que os trabalhadores querem de seus trabalhos, tambm existem grandes semelhanas entre os fatores causais da satisfao no trabalho (Locke, 1984). Estes fatores causais pertencem a dois grandes grupos: (a) eventos e condies (trabalho em si, pagamento, promoo, reconhecimento, condies de trabalho e ambiente de trabalho, e (b) agentes (colegas e subordinados, superviso e gerenciamento, empresa/organizao) (Locke, 1976). A satisfao no trabalho pode afetar aspectos comportamentais, a sade fsica e a sade mental, com conseqncias tanto para os trabalhadores como para a empresa. Esta questo ser aprofundada a seguir, no item conseqncias da satisfao no trabalho. Dos diversos referenciais tericos aqui resumidos, nem todos so exclusivos ou especficos sobre satisfao no trabalho e alguns contemplam a satisfao em suas relaes com a motivao, identificao com o trabalho, produtividade e/ou qualidade de vida. Alguns modelos detm-se na experincia do indivduo, outros na avaliao da probabilidade de conseqncias, outros nas caractersticas subjetivas e necessidades individuais, outros no meio ou entorno social e outros na situao de trabalho, sendo que todos eles contribuem para uma melhor compreenso da satisfao no trabalho. Porm, como este fenmeno est situado no campo das subjetividades, seria muito difcil, se no impossvel, encontrar padres universais para este fenmeno (Silva, 1998). importante enfatizar ainda que, embora as respostas sejam individuais, existe uma semelhana entre o que o conjunto dos trabalhadores quer ou espera de seu trabalho (Henne & Locke, 1985), o que permite que um determinado referencial terico seja utilizado tanto para estudos com abordagem qualitativa, como em estudos com abordagem quantitativa, epidemiolgica.

65

Satisfao e sade no trabalho aspectos conceituais e metodolgicos

Determinantes da satisfao no trabalho


Embora parcialmente indicadas nas conceituaes antes apresentadas, para efeitos didticos e de operacionalizao dos conceitos, analisaremos brevemente a seguir autores e conceitos selecionados a partir da categorizao de Cavanagh (1992), que prope trs grupos de aspectos que influenciam na satisfao no trabalho: diferenas de personalidade, diferenas no trabalho e diferenas nos valores atribudos ao trabalho:

Diferenas de personalidade
Para alguns autores, a perspectiva das diferenas de personalidade v a satisfao no trabalho como um fenmeno que pode ser explicado predominantemente em termos da personalidade dos indivduos (Cavanagh, 1992, p. 704). Outros autores, como Elovainio et al. (2000) e Judge, Bono & Locke (2000), buscam analisar conjuntamente aspectos individuais e aspectos organizacionais. As caractersticas de personalidade que tm sido mais apontadas como influenciando a satisfao no trabalho so o locus de controle (locus of control) (Chan, Lai, Ko & Boey, 2000), o comportamento do tipo A (Chan et al., 2000) e a capacidade de enfrentamento ou coping (Harris, 1989). Locus de controle a extenso na qual o indivduo acredita que resultados so determinados por esforos e habilidades pessoais mais do que por eventos externos, tais como sorte, oportunidades ou outras influncias (Parkes, 1994, p. 114). Comportamento tipo A caracterizado por impacincia, hostilidade, irritabilidade, envolvimento como o trabalho, competitividade e esforo para realizaes; usualmente conceituado como um complexo emoo-ao provocado por demandas ambientais desafiadoras (Parkes, 1994, p. 115). Capacidade de enfrentamento (coping) refere-se aos esforos, incluindo estratgias defensivas, direcionados para lidar (controlar, tolerar, reduzir, minimizar) com as demandas ambientais e internas do indivduo e com os conflitos (Cohen, 1987). Atributos pessoais e scio-demogrficos, tais como idade, tempo de experincia no trabalho, estado conjugal e nvel de educao, tambm podem influenciar nas diferenas de personalidade (Lino, 1999).

Diferenas no ambiente de trabalho


As variaes na satisfao no trabalho so resultados de diferenas na natureza do trabalho (Cavanagh, 1992), em que podem ser considerados todos os aspectos psicossociais do trabalho, tais como demandas da tarefa, papel do indivduo na organizao, relacionamentos interpessoais, possibilidades de desenvolvimento de carreira, clima e estrutura organizacional. Reportando-nos Teoria de Locke (Henne & Locke, 1985; Locke, 1976, 1984), podemos identificar os fatores causais da satisfao no trabalho relacionados ao ambiente de trabalho como eventos e condies, e agentes, categorizadas a seguir:

Eventos e condies
Trabalho: diz respeito ao trabalho propriamente dito e ao contedo do trabalho, e inclui: um trabalho que seja pessoalmente interessante e significativo, sucesso e sentimento de realizao, possibilidade de uso de habilidades e capacidades, possibilidade de crescimento, variedade de tarefas, responsabilidade, autonomia na tomada de decises, clareza de papis e ausncia de conflito de papis, avaliao positiva do desempenho no trabalho, harmonia e integrao interpessoal, ausncia de fadiga fsica e de monotonia.

66

Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2003, vol. 6, pp. 59-78

Pagamento: compreende eqidade (em comparao ao que outros esto recebendo), quantidade (suficiente para suas despesas no contexto de seu estilo de vida preferido), forma de pagamento e benefcios (assistncia mdica, aposentadoria, frias, seguro desemprego e outros). Os autores tambm acrescentam a segurana (estabilidade) no emprego como um fator importante no pagamento porque significa uma segurana de recebimento de pagamentos. Promoo: inclui oportunidades, justia e clareza (no sistema de promoes) e disponibilidade (nem todos os empregados querem promoo). Reconhecimento: inclui receber crditos pelas realizaes, elogios, desde um anncio pblico na empresa at comentrios informais. Condies e ambiente de trabalho: englobam recursos disponveis (tempo, dinheiro, equipamentos, suporte) para realizao do trabalho, jornada de trabalho, pausas, turnos de trabalho, condies fsicas (rudo, ventilao, umidade, temperatura, arranjo fsico e posto de trabalho) e segurana (ausncia de riscos).

Agentes
Colegas e subordinados: envolve relaes de confiana, competncia, colaborao e amizade, bem como o compartilhamento de valores. Superviso e gerenciamento: empregados esperam que seus supervisores sejam atenciosos (o que inclui facilitar o alcance de seus valores), justos, competentes, que reconheam e recompensem o bom desenvolvimento dos empregados e permitam alguma participao no processo de tomada de decises. Devem, tambm, demonstrar respeito aos empregados como seres humanos, incluindo comportamento pautado por valores ticos e adequada comunicao de informaes. Empresa/organizao: refere-se a como as empresas demonstram respeito pelos empregados e por seus valores, bem como poltica de benefcios e pagamentos, e tambm competncia da organizao (sentido de direo, gerenciamento eficaz, gerao de um bom produto).

Variaes nos valores atribudos ao trabalho


O trabalho valorizado de maneiras diferentes: para alguns uma parte muito importante da vida; para outros, apenas um aspecto da vida que existe para prover outras necessidades (Cavanagh, 1992). A satisfao no trabalho, decorrente da auto-avaliao do trabalho, influenciada pela medida na qual o trabalho compatvel com valores pessoais (Locke, 1969, 1976). Para se estudar a satisfao no trabalho, os trs aspectos devem ser considerados. Entretanto, de acordo com os objetivos, referenciais tericos e mtodos selecionados pelo pesquisador, pode ser dada maior nfase a um aspecto especfico a ser devidamente justificado.

Conseqncias da satisfao no trabalho


A satisfao no trabalho tem sido apontada como exercendo influncias sobre o trabalhador, que podem se manifestar sobre sua sade, qualidade de vida e comportamento, com conseqncias para os indivduos e para as organizaes.

67

Satisfao e sade no trabalho aspectos conceituais e metodolgicos

Sade
Satisfao no trabalho tem sido associada sade do trabalhador, onde indivduos mais satisfeitos com seu trabalho apresentam melhor qualidade de sade e menor ocorrncia de doenas, tanto no que se refere sade fsica como mental (Locke, 1976; Rocha, 1996; Zalewska, 1999a, 1999b). A satisfao no trabalho tambm tem sido apontada como um fator associado longevidade (Fraser, 1983; Locke, 1976; Ministrio da Sade, 1999). Esta questo ser discutida no item Relaes entre Satisfao no Trabalho e Sade do Trabalhador.

Qualidade de vida
A satisfao no trabalho influencia a satisfao com a vida por meio da generalizao das emoes do trabalho para a vida fora do trabalho e de atitudes decorrentes, que tambm podem afetar, especificamente, as relaes scio-familiares (Locke, 1976). Segundo Zalewska (1999a, 1999b), satisfao global no trabalho um dos principais componentes da satisfao geral com a vida, ou de uma avaliao de bem-estar subjetivo.

Comportamento
O nvel de satisfao no trabalho afeta o comportamento, sob forma de ausentismo, rotatividade, queda da produtividade, greves, acidentes de trabalho, dependncia de lcool ou drogas (Locke, 1976; Prez-Ramos, 1980; Zalewska, 1999a, 1999b). Existe um amplo espectro de tendncias de aes que se pode desenvolver em resposta s emoes, mas essas tendncias no so necessariamente seguidas por alguma ao. A forma como um indivduo reagir em resposta emoo depende de seus valores, crenas, dificuldades e oportunidades oferecidas na situao e da forma como o aspecto percebido, se como benfico ou prejudicial (Locke, 1976). Os efeitos comportamentais conseqentes a essas aes ou tendncias de aes manifestam-se de vrias maneiras. Algumas delas so: Ausncias: o trabalhador pode procurar formas de evitar a situao que provoca insatisfao; uma dessas formas manter-se afastado do trabalho por meio de faltas, rotatividade, atrasos ou pausas prolongadas e/ou no autorizadas. A ausncia psicolgica ocorre quando o trabalhador torna-se passivo e desinteressado de seu trabalho (Henne & Locke, 1985; Locke, 1976, 1984); Produtividade: h controvrsia sobre as associaes entre satisfao no trabalho e produtividade e sobre se a insatisfao leva queda de produtividade ou vice-versa, ou ainda se existem elementos que podem afetar tanto a satisfao como a produtividade (Henne & Locke, 1985; Locke, 1976). Baixa produtividade e qualidade insatisfatria do trabalho so respostas possveis insatisfao no trabalho, mas que certamente no ocorrem em todos os empregados insatisfeitos. A insatisfao tambm pode ter efeitos sobre a produtividade por meio de ausentismo, rotatividade, greves (Locke, 1984); Protestos e greves: a insatisfao com a situao de trabalho pode dar origem a tentativas para modificar esta situao sob forma de protestos ou greves (Henne & Locke, 1985; Locke, 1984); Satisfao com a vida: h efeitos sobre a satisfao com a vida decorrentes das alternativas de enfrentamento e ao face insatisfao no trabalho (Henne & Locke, 1985; Locke, 1976). Como o trabalho um componente da vida, pode afetar a atitude perante a

68

Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2003, vol. 6, pp. 59-78

vida como um todo, porm a forma como isso ocorre no a mesma para todos e depender da importncia do trabalho na hierarquia de valores do indivduo e do grupo.

Relaes entre satisfao no trabalho e sade do trabalhador


Qual a importncia de ainda se pesquisar Satisfao no Trabalho em Sade do Trabalhador? Tentar-se- a seguir resumir as consideraes sobre os principais autores selecionados e para enfatizar o papel da satisfao no trabalho como elemento importante da preveno de doenas e na promoo da sade.

Satisfao no trabalho e sade fsica


Autores como Henne e Locke (1985), Locke (1976), Peterson e Dunnagan (1998), Rocha (1996) e Zalewska (1996) relatam a ocorrncia de melhor qualidade de sade fsica em indivduos satisfeitos, bem como maior risco para a ocorrncia de problemas de sade como fadiga, dificuldade respiratria, dor de cabea, problemas digestivos e dores musculares, em indivduos insatisfeitos. Henne e Locke (1985) e Locke (1976), em reviso de estudos sobre satisfao no trabalho, observaram que estes identificaram associaes entre nvel de satisfao e agravos fsicos (fadiga, dificuldade respiratria, dor de cabea, perda de apetite, aumento do colesterol, doena cardaca aterosclertica) e longevidade, onde indivduos mais satisfeitos apresentaram menor incidncia de problemas de sade e maior longevidade. Henne e Locke (1985) consideram que h plausibilidade nestes resultados, uma vez que satisfao um estado emocional e que as emoes implicam em respostas fsicas involuntrias, onde o nvel de satisfao (estado emocional) pode atuar como fonte de estresse agindo sobre o trabalhador de forma a provocar reaes orgnicas involuntrias. Alertam, porm, que esses resultados devem ser considerados com cuidado, pois podem ser interpretados de outras maneiras: o nvel de satisfao no trabalho pode ser devido ao estresse (e no a sua causa) ou, ainda, o nvel de satisfao no trabalho e o estado de sade podem ser influenciados por algum outro fator em comum. Seria igualmente razovel considerar que condies fsicas so co-variveis e no conseqncias do nvel de satisfao no trabalho e que a associao entre sade fsica e satisfao no trabalho pode ser difcil de ser estabelecida (Henne & Locke, 1985). Martinez (2002) observou ausncia de associao entre satisfao no trabalho e sade fsica para empregados administrativos de uma empresa de autogesto em sade e previdncia privada. Uma explicao para justificar esta divergncia com a literatura citada a possibilidade de ocorrncia do efeito do trabalhador sadio, em que haveria uma seleo progressiva de pessoas com a excluso, pela demisso, daquelas em piores condies de sade, permanecendo aqueles com a sade mais preservada. Outra possibilidade que outros fatores relacionados ao trabalho, como ritmo ou carga de trabalho, estariam exercendo maior impacto sobre a sade do que a satisfao no trabalho. Alm disso, caractersticas e condies preexistentes, da sade individual, poderiam estar interferindo nesta associao. Todas estas observaes evidenciam a complexidades destas relaes, que podem correr em via de mo dupla e sofrer influncia de outros fatores, relacionados ou no ao trabalho.

69

Satisfao e sade no trabalho aspectos conceituais e metodolgicos

Satisfao no trabalho e sade mental


A satisfao no trabalho um dos principais componentes para a satisfao geral com a vida e uma estimativa subjetiva de bem-estar (Zalewska, 1999a, 1999b). Assim, satisfao no trabalho tambm importante para a sade mental do indivduo na medida em que aquela pode ter uma extenso de seu efeito para a vida particular e, ao contrrio, caso ocorra a insatisfao no trabalho, ser acompanhada de desapontamento que permear a vida do indivduo, afetando seu comportamento fora do trabalho (Coda, 1986). A associao entre sade mental e satisfao no trabalho tem sido assinalada em diversos estudos, dos quais destacam-se aqui: Martinez (2002), estudando as relaes entre satisfao no trabalho e sade do trabalhador em empregados administrativos de uma empresa de autogesto em sade e previdncia provada no Estado de So Paulo, identificou a satisfao no trabalho correlacionada com cada um dos aspectos da sade mental estudados e que esta correlao foi independente de variveis scio-demogrficas. Porm, apesar da alta significncia estatstica, satisfao no trabalho teve reduzido poder em explicar a variabilidade dos aspectos da sade mental. Outros fatores, no contemplados na anlise, poderiam tambm interferir na sade mental; Takeda, Yokoyama, Miyake e Ohida (2002), estudando as associaes entre fatores relacionados ao trabalho e sade mental em assistentes sociais de reparties da previdncia social no Japo, identificaram a satisfao no trabalho apresentando forte associao negativa com esgotamento (burnout) e depresso; Peterson e Dunnagan (1998), estudando empregados da Universidade Estadual de Montana nos Estados Unidos da Amrica, identificaram que pessoas que esto satisfeitas com seus empregos so mais saudveis tanto fsica como psicologicamente; Aasland, Olff, Falkum, Schweder e Ursin (1997), estudando queixas de sade e estresse no trabalho em mdicos noruegueses, identificaram que o baixo nvel de satisfao no trabalho estava significativamente associado com relato de sade subjetiva insatisfatria, operacionalizado por alto nvel de queixas subjetivas de sade; Zalewska (1996), em estudos junto a bancrios da Polnia, ao verificar a hiptese de que satisfao com a vida depende da satisfao com o trabalho e que bancrios insatisfeitos com o trabalho constituem um grupo de risco elevado para ocorrncia de problemas de sade, teve resultados que identificaram trabalhadores insatisfeitos com o trabalho como menos satisfeitos com todos os aspectos do trabalho examinados (colegas, supervisores, contedo do trabalho, condies e organizao do trabalho, desenvolvimento e salrio) e constituindo um grupo elevado de risco para a ocorrncia de problemas de sade. Trabalhadores insatisfeitos demonstraram ser mais susceptveis ansiedade depressiva em situaes difceis, o que provavelmente dificultaria a organizao das tarefas e seu desempenho, e se ressentiam dos efeitos do estresse causado por sobrecarga, apresentando sintomas como dores de cabea, cansao, corpo tenso, fraqueza muscular e dificuldade para respirar com mais freqncia do que os trabalhadores satisfeitos; Abouserie (1996), ao investigar fontes de estresse para docentes de uma universidade no Reino Unido, identificou uma correlao negativa significativa entre estresse e satisfao no trabalho e uma relao inversa entre estes dois fenmenos; Ramirez, Graham, Richards, Cull e Gregory (1996), estudando os efeitos do estresse e da satisfao no trabalho sobre a sade mental de mdicos especialistas de hospitais do Reino Unido, identificaram que satisfao no trabalho estava inversamente associada com exausto emocional, despersonalizao e morbidade psiquitrica (depresso, perda de

70

Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2003, vol. 6, pp. 59-78

confiana, distrbio do sono e outros sintomas). Identificaram tambm o efeito protetor da satisfao no trabalho sobre a sade mental. Os aspectos do trabalho que apresentam maior contribuio para a satisfao no trabalho foram relaes interpessoais satisfatrias, valorizao e posio profissional, estmulo intelectual, recursos e gerenciamento adequados. Os autores consideraram os achados relevantes por indicarem que a satisfao no trabalho protege a sade contra o estresse; Rocha (1996), ao estudar a relao sade-trabalho de analistas de sistema no Estado de So Paulo, identifica a satisfao no trabalho como um fator protetor da sade, como fator de diminuio na freqncia de sintomas do estado nervoso, distrbios neuro-vegetativos, alteraes do hbito alimentar e problemas digestivos. Neste estudo, a satisfao no trabalho tambm apareceu associada negativamente procura de consulta mdica e como fator de reduo da interferncia negativa do trabalho na vida familiar e pessoal. Os fatores que apareceram associados satisfao no trabalho foram: aprendizado constante, controle sobre o processo de trabalho, sentimento de ser um artista produzindo uma obra (possibilidade de criao), e percepo de desafio na resoluo de problemas; ODriscoll e Beehr (1994), estudando comportamento da chefia, conflitos e ambigidade de papis e suas repercusses sobre os empregados administrativos dos Estados Unidos da Amrica do Norte e da Nova Zelndia, identificaram que a satisfao no trabalho apresentou um efeito mediador importante nessas relaes. Os autores apontam que quando indivduos encontram incertezas, ambigidade e conflito de papis no contexto do trabalho, o principal resultado destas presses a insatisfao e o trabalho , ento, relacionado a outras experincias negativas, dentre as quais o aumento do desgaste no trabalho. Os autores concluem que tais resultados encorajam a continuao dos estudos sobre satisfao no trabalho como um mediador importante entre as reaes dos indivduos s presses e demandas do trabalho; Rahman e Sen (1987), em estudo referente aos efeitos da satisfao no trabalho sobre a sade de empregados em trabalhos repetitivos, em Bangladesh, identificaram que funcionrios altamente satisfeitos relataram nveis de sade mental significativamente maiores e queixas de sade mnimas, quando comparados com trabalhadores com baixa satisfao no trabalho. Deve-se lembrar que uma limitao dos estudos acima citados seu desenho transversal, que impossibilita o estabelecimento de relao causal entre satisfao no trabalho e sade mental, uma vez que exposio e evento so observados no mesmo corte temporal. Entretanto, este tipo de estudo oferece a avaliao das relaes por meio das medidas de associao. Estas medidas tm a finalidade de avaliar a co-incidncia de uma dada patologia, ou evento relacionado sade, na presena de uma condio atribuda hipoteticamente como fator de risco (Almeida Filho & Rouquayrol, 1992). A relao entre sade e satisfao no trabalho difcil de ser estabelecida, porque nem sempre est claro se satisfao produz sade, se sade produz satisfao ou se as duas so resultado de algum outro fator (Henne & Locke, 1985). Se a direo causal entre estes dois fenmenos j estivesse reconhecida com base em mtodos epidemiolgicos, um estudo transversal poderia partir deste conhecimento terico para fazer afirmaes sobre as associaes identificadas. Porm, essa direo causal ainda no est definitivamente estabelecida do ponto de vista epidemiolgico. Uma outra limitao dos estudos epidemiolgicos, tanto transversais como longitudinais, que no explicam a dinmica das correlaes identificadas. O estudo quantitativo de dados qualitativos permite descrever caractersticas de uma populao ou amostra, bem como estabelecer associaes, riscos e probabilidades entre variveis. Mas, devido a seu carter reducionista, tal tipo de estudo no contempla a investigao dos

71

Satisfao e sade no trabalho aspectos conceituais e metodolgicos

processos e dinmica das relaes observadas, limitando a anlise de aspectos sociais e/ou subjetivos. Dessa forma, esse tipo de estudo exige que se complemente a compreenso dos eventos com outras estratgias, tais como anlises qualitativas, estudos de caso, busca de suporte em teorias j estabelecidas, estratgias que possibilitem explicar como se do as trocas e determinaes entre variveis de estudo. Ao discutir o uso das anlises de associao como estratgia no estudo da satisfao no trabalho, deve-se ressalta que uma correlao, por si s, no explica nada. Embora uma forte correlao estatstica ajude a clarificar relaes tericas, no mostra como a alegada causa produz seu efeito, o que seria esperado de uma teoria e, portanto, esta tcnica no exclui outras explicaes vindas de outras fontes (Locke, 1976). Portanto, para a compreenso desses processos necessrio buscar respaldo terico em outras reas de conhecimento e em outros mtodos (observacionais, anlise de discurso, histria oral, observao participante, grupo focal, pesquisa-ao, dentre outros), que colaborem, analisem ou expliquem como ocorrem estes processos. O sucesso da pesquisa em epidemiologia depender da construo da pesquisa fundamentada na fronteira ou no bojo do conjunto de conhecimentos tericos j estruturados e nas realidades factuais (Almeida Filho & Rouquayrol, 1992). Dessa forma, tanto para a formulao de hipteses como para o estudo das situaes de sade ou doena, a pesquisa epidemiolgica exige, alm do uso das tcnicas epidemiolgicas, a busca de suporte terico de outras cincias, como a bioestatstica, a clnica, a imunologia, a antropologia, a sociologia, a psicologia (Almeida Filho & Rouquayrol, 1992; Locke 1976). Assim, na tentativa de um melhor entendimento de como se do as relaes entre satisfao no trabalho e sade, desta dinmica, podem ser buscadas fontes na literatura cientfica de referncia, como, por exemplo, em dados de estudos qualitativos. No haveria, portanto, uma oposio ou excluso a priori entre estudos quantitativos e qualitativos, na temtica de satisfao e sade no trabalho. Do ponto de vista metodolgico tambm so necessrios mais estudos, seja por meio de desenho epidemiolgico longitudinal ou por mtodo qualitativo, buscando confirmar a direo causal, relaes e significados entre satisfao no trabalho e sade, identificar e analisar melhor os aspectos que interferem nesta relao e caracterizar a dinmica destas relaes, de maneira a consolidar a compreenso dos impactos que o trabalho exerce sobre a sade dos trabalhadores e da eficcia das intervenes. Dessa forma, as estratgias qualitativas e quantitativas no so mutuamente excludentes, ao contrrio, o uso conjunto enriquece a compreenso e a ao sobre fenmenos to complexos.

Consideraes finais
Considera-se que o trabalho uma das mais importantes maneiras do homem se posicionar como indivduo nico, que algo que complementa e d sentido vida (Alberto, 2000; Lunardi Filho, 1997). Por isso, ele visto como um dos componentes da felicidade humana, onde a felicidade no trabalho tida como resultante da satisfao plena de necessidades psicossociais, do sentimento de prazer e do sentido de contribuio no exerccio da atividade profissional (Alberto, 2000). A satisfao no trabalho exerce influncia sobre o estado emocional do indivduo, manifestando-se na forma de alegria decorrente da satisfao ou na forma de sofrimento decorrente da insatisfao (Locke, 1969, 1976, 1984). A satisfao com aspectos

72

Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2003, vol. 6, pp. 59-78

psicossociais do trabalho vista como um dos componentes da felicidade no trabalho e tem sido operacionalizada como um dos aspectos representativos de bem-estar do trabalhador (Parker, Chmiel & Wall, 1997; Warr, 1994). Apesar da influncia que a satisfao no trabalho pode exercer sobre a sade e a vida dos trabalhadores, no existe um consenso sobre conceitos e teorias referentes a esse construto e suas relaes com a sade do trabalhador. As teorias que abordam o tema evoluram de uma concepo em que o trabalhador reage mecanicamente a fatores externos e que a satisfao no trabalho existe unicamente em funo de salrios, para concepes que contemplam as subjetividades. Entre as vrias teorias que abordam a satisfao no trabalho, seja ocupando-se dela diretamente, seja abordando-a no contexto de outros fenmenos, a Teoria de Locke sobre Satisfao no Trabalho e a Psicodinmica do Trabalho de Dejours so duas teorias que contemplam as relaes entre satisfao no trabalho e sade, em que satisfao no trabalho est relacionada ao prazer ou felicidade no trabalho e insatisfao est na origem do desprazer ou do sofrimento no trabalho. A associao entre satisfao no trabalho e sade do trabalhador, em especial a sade mental, tem sido demonstrada por meio de estudos transversais, porm ainda so necessrios estudos longitudinais que demonstrem a direo causal dessas associaes. So igualmente necessrios estudos qualitativos sobre a dinmica e o significado das associaes observadas. A ttulo de reflexo sobre aes que promovam satisfao no trabalho e sade dos trabalhadores, sugere-se projetar e avaliar mudanas na concepo e organizao do trabalho e que sejam direcionadas para os aspectos psicossociais do trabalho. Essas mudanas devem considerar, por exemplo: Prvia conceituao, discusso e consolidao internas, na organizao, sobre as prioridades e contedo das mudanas, com a participao direta dos trabalhadores de todos os nveis hierrquicos; Mudanas nas formas de reconhecimento e valorizao dos trabalhadores e de seu trabalho, seja por meio de comunicao verbal ou escrita, formal ou informal, pessoal ou coletiva, como por meio de incentivos ou recompensas a idias, esforos e trabalhos realizados, com nfase na clareza de apresentao e critrios de concesso dos mesmos; Implementar a autonomia e o controle no trabalho exercidos pelos trabalhadores, com aumento das participaes individual e coletiva em processos decisrios (Sisson, 2000). Isso pode ser obtido pela valorizao da anlise e das decises e consenso entre chefias e empregados e pela promoo do envolvimento dos empregados nas atividades de planejamento e organizao e no apenas de execuo do trabalho. Essas mudanas devem ser acompanhadas da clara definio das competncias e das responsabilidades envolvidas e da evitao de conflitos, ambigidade de papis e polivalncia com excesso de presses; Enriquecimento do trabalho e aumento do conhecimento e das habilidades a partir do envolvimento dos trabalhadores em todo o processo de trabalho, desde a concepo at a avaliao dos resultados, por meio de tarefas mais interessantes e complexas, que utilizem os conhecimentos e habilidades de que o trabalhador j dispe e/ou a necessidade de aprendizagem e desenvolvimento de novos conhecimentos e habilidades, que signifiquem desafios dentro das expectativas dos trabalhadores; Possibilidade, para todos os envolvidos, de desenvolvimento da carreira e de segurana no emprego. Por meio, por exemplo, de desenvolvimento e avaliao de carreira, de

73

Satisfao e sade no trabalho aspectos conceituais e metodolgicos

competncias; com o envolvimento dos empregados na concepo geral, definio de prioridades e critrios de avaliao, bem como incentivo para atividades e oportunidades de qualificao e de exerccio de valores de cidadania; Aumento do suporte social. Por exemplo, por meio de sensibilizao e capacitao de chefias e profissionais (de Recursos Humanos, Sade, Segurana) para oferecer suporte, orientao ou encaminhamento adequado para questes ligadas vida no trabalho ou afetada pelo trabalho; Priorizar o fluxo, o suporte e a qualidade das informaes operacionais e organizacionais. Por exemplo, por meio da agilizao na transmisso de informaes entre os diversos nveis hierrquicos de forma que as informaes cheguem completa e rapidamente s pessoas que delas necessitam; disponibilizar informaes transparentes e claras sobre mudanas que esto sendo cogitadas ou acontecero na empresa para diminuir boatos e tenses resultantes da incerteza e de informaes mal planejadas, conflitantes ou tardias; Melhorias das condies do ambiente fsico de trabalho por meio de (re)adequao das condies ambientais (rudo, temperatura, iluminao), do leiaute de edifcios, reas e postos de trabalho, circulao, repouso, lazer, do mobilirio e equipamentos, em conformidade com as normas tcnicas e legislao mais avanadas em cada um desses aspectos. imprescindvel suscitar, facilitar e tornar prtica reconhecida e valorizada internamente o envolvimento dos empregados na priorizao, definio, acompanhamento e avaliao dessas mudanas.

A validade desse tipo de mudanas pode ser ilustrada pelo impacto de programas de promoo da sade no local de trabalho sobre a satisfao no trabalho. Peterson e Dunnagan (1998) identificaram que tais programas embora percebidos como tendo valor para a melhoria da sade e do bem-estar no apresentavam impactos sobre a satisfao no trabalho. Por outro lado, os mesmos autores identificaram que mudanas na organizao do trabalho com melhorias do ambiente psicossocial tiveram impactos substanciais tanto sobre a satisfao no trabalho, como sobre a sade dos trabalhadores. A implementao desse tipo de mudanas deve ser feita de modo que elas correspondam s necessidades, expectativas e desejos dos trabalhadores (quando no puderem atend-los, que sejam muito bem expostos os motivos) e que sejam compatveis com as caractersticas e as exigncias das tarefas. Se tais pr-condies no forem respeitadas, as mudanas sero facilmente caracterizadas por aumento do volume de trabalho, das exigncias e das responsabilidades, dos conflitos interpessoais, constituindo novas fontes de sobrecarga para o trabalhador e, portanto, fontes de insatisfao e de riscos para a sade e o bem-estar. Como quaisquer outras mudanas, as relativas concepo e organizao do trabalho representam dispndio financeiro e de tempo, requerem o envolvimento de todos os nveis hierrquicos da empresa e, especialmente, dos profissionais das reas de sade no trabalho e de recursos humanos em todas as suas fases, desde a concepo das mudanas, seu planejamento, organizao, implementao, avaliao, acompanhamento e reavaliao (Paraguay, 2003). Evidentemente, esse tipo de processo pode ser de longa maturao e durao, com uma implantao onde freqentemente ocorrem limitaes decorrentes do contexto da empresa, sejam de carter econmico, administrativo, de disponibilidade de recursos humanos e de tempo. Nesse sentido, mesmo em situaes mais favorveis, as mudanas devem ser feitas a partir das prioridades identificadas e elas podem e devem ser voltadas para implementar os aspectos psicossociais do trabalho que aparecem como principais fontes de

74

Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2003, vol. 6, pp. 59-78

satisfao no trabalho e de alterar os aspectos que aparecem como principais fontes de insatisfao no trabalho em cada situao. A ttulo de reflexo e para ilustrar melhorias potenciais de nveis de satisfao no trabalho e, por conseqncia, da sade do trabalhador, foram exemplificadas mudanas na concepo, nas condies e na organizao do trabalho direcionadas aos aspectos psicossociais do trabalho. Esse tema como projetar e avaliar estas mudanas no objeto deste texto. Os exemplos aqui sugeridos servem apenas para enfatizar que quaisquer mudanas devem ser norteadas por: Incluir sua participao direta no processo e favorecer aos trabalhadores a escolha e a organizao mais autnoma possvel, no sentido de auto-regulao de seu trabalho (Sisson, 2000); Constituir uma das estratgias para a promoo da satisfao no trabalho e da sade do trabalhador.
Work Satisfaction and Health at Work on theoretical framework and method This article aims to assist in the analysis of the relationships between work satisfaction and health at work. Based on a bibliographical review, this paper presents selected concepts and theoretical models of work satisfaction and their relationship to workers health. The chosen theoretical framework summarizes the evolution of concepts about work satisfaction, starting from those that regard workers only in terms of direct reactions to external factors and work satisfaction only depending upon wages, up to those concepts that emphasize interactions among psychosocial factors at work and ones subjectivity as crucial for satisfaction levels and as such, influencing workers' health. The association between work satisfaction and health at work, specially regarding mental health, has been established by cross-sectional studies. However, there is a need of more longitudinal studies in order to confirm causes of such associations, as well as more qualitative studies that look into the dynamics of these associations. Finally, directives are presented for implementing and evaluating changes in the design or changes of work organization, focused on psychosocial factors at work, in order to improve levels of satisfaction and, as such, workers' health and health promotion. Keywords: job satisfaction, work satisfaction, psychosocial factors at work, workerss health, health at work, psychosocial risks, psychosocial environment, occupational health, research method.

Endereos para contato com as autoras: mcmarti@uol.com.br ou paraguay@usp.br


Manuscrito recebido em: 28/05/2003 Pareceres enviados s autoras em: 07/08/2003 Aprovado para publicao em: 14/10/2003

Referncias bibliogrficas
Aasland, O. G., Olff, M., Falkum, E., Schweder. T. & Ursin, H. (1997). Health complaints and job stress in norwegian physicians: the use of an overlapping questionnaire design. Social Science and Medicine, 45 (11), 1615-1629. Abouserie, R. (1996). Stress, coping strategies and job satisfaction in university academic staff. Educational psychology, 16 (1), 49-56.

75

Satisfao e sade no trabalho aspectos conceituais e metodolgicos

Alberto, L. C. F. R. (2000). Os determinantes da felicidade no trabalho: um estudo sobre a diversidade nas trajetrias profissionais de engenheiros. Dissertao de Mestrado, Instituto de Psicologia, Universidade de So Paulo, So Paulo. Almeida Filho, N. & Rouquayrol, M. Z. (1992). Metodologia da pesquisa epidemiolgica. In Introduo epidemiologia moderna (2 ed.) (pp. 79-101). Belo Horizonte: COOPMED. Arajo, A. P. (1985). Motivao e satisfao no trabalho: uma pesquisa junto aos empregados de uma instituio bancria, a partir da teoria da motivao e higiene formulada por F. Herzberg. Dissertao de mestrado, Faculdade de Economia e Administrao, Universidade de So Paulo, So Paulo. Argyris, C. (1969). A atitude da direo e seu impacto sobre os empregados. In Personalidade e organizao: o conflito entre o sistema e o indivduo (pp.121-157). Rio de Janeiro: Renes. Begley, T. M. & Czajka, J. M. (1993). Panel analysis of the moderating effects of commitment on job satisfaction, intent to quit, and health following organizational change. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 552-556. Brief, A. P. & Roberson, L. (1989). Job attitude organization: an exploratory study. Journal of Applied Social Psychology, 19 (9), 717-727. Campbell, K. N. (1999). Adult education: helping adults begin the process of learning. AAOHN Journal, 41 (1), 31-40. Artigo disponvel na Internet: http//www.aaohn.org/cemodules/jan99.art. htm [9 julho 1999]. Cavanagh, S. J. (1992). Job satisfaction of nursing staff working in hospitals. Journal of Advanced Nursing, 17 (6), 704-711. Chan, K. B., Lai, G., Ko, Y. C. & Boey, K. W. (2000). Work stress among six professional groups: the Singapore experience. Social Science and Medicine, 50,1415-1432. Coda, R. (1986). Satisfao no trabalho e caractersticas das polticas de recursos humanos para executivos. Tese de doutorado, Faculdade de Economia e Administrao, Universidade de So Paulo, So Paulo. Cohen F. (1987). Measurement of coping. In S. V. Kasl, C. L. Cooper (Eds.), Stress and health: issues in research methodology (pp. 283-305). Great Britain: John Wiley & Sons. Cura, M. L. A. D. (1994). Satisfao profissional do enfermeiro. Dissertao de mestrado, Escola de Enfermagem de Ribeiro Preto, Universidade de So Paulo, Ribeiro Preto. Dejours, C. (1987). Que sofrimento? In A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho (pp. 48-62). So Paulo: Cortez e Obor. Dejours, C. (1994). A carga psquica do trabalho (I. Domingues, trad.). In C. Dejours, E. Abdoucheli & C. Jayet (Orgs.) Psicodinmica do Trabalho: contribuies da Escola Dejouriana anlise da relao prazer, sofrimento e trabalho (3 ed.) (pp. 21-32). So Paulo: Atlas. Dejours, C. & Abdoucheli, E. (1994). Itinerrio terico em psicopatologia do trabalho (D. M. R. Glina, trad.). In C. Dejours, E. Abdoucheli & C. Jayet (Orgs.), Psicodinmica do Trabalho: contribuies da Escola Dejouriana anlise da relao prazer, sofrimento e trabalho (3 ed.) (pp. 119145). So Paulo: Atlas. Elovainio, M., Kivimki, M., Steen, N. & Kalliomki-Levanto, T. (2000). Organizational and individual factors affecting mental health and job satisfaction: a multilevel analysis of job control and personality. Journal of Occupational Health Psychology, 5 (2), 269-277. Fraser, T. M. (1983). Human stress, work and job satisfaction: a critical approach. German: International Labour Office. Harris, R. B. (1989). Reviewing nursing stress according to a proposed coping-adaption framework. ANS: Advances in Nursing Science, 11 (2), 12-28. Henne, D. & Locke, E. A. (1985). Job dissatisfaction: what are the consequences? International Journal of Psychology, 20, 221-240.

76

Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2003, vol. 6, pp. 59-78

Herzberg, F. (1971). The Motivation-hygiene theory. In Work and the nature of man (4th ed.) (pp. 7191). Cleveland: World Publishing. Judge, A. T., Bono, J. E. & Locke, E. A. (2000). Personality and job satisfaction: the mediating role of job characteristics. Journal of Applied Psychology, 85 (2), 237-49. Klijn, T. M. P. (1998). Satisfao no trabalho de mulheres acadmicas da Universidade de Concepcin, Chile. Tese de doutorado, Escola de Enfermagem de Ribeiro Preto e Escola de Enfermagem da Universidade de So Paulo, Ribeiro Preto, So Paulo. Licht, R. H. (1990). Satisfao, responsabilidade e sentido no trabalho: um estudo preliminar de associao, Dissertao de mestrado, Faculdade de Economia e Administrao, Universidade de So Paulo, So Paulo. Lino, M. M. (1999). Satisfao profissional entre enfermeiras de UTI: adaptao transcultural do Index of Work Satisfaction. Dissertao de mestrado, Escola de Enfermagem, Universidade de So Paulo, So Paulo. Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4 (4), 309-336. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally. Locke, E. A. (1984). Job satisfaction. In M. Gruneberg & T. Wall (Eds), Social psychology and organizational behaviour (pp. 93-117). New York: John Wiley & Sons. Locke, E. A. & Whiting, R. L. (1974). Sources of satisfaction and dissatisfaction among solid waste management employees. Journal of Applied Psychology, 59 (2), 145-156. Lunnardi Filho, W. D. (1997). Prazer e sofrimento no trabalho: contribuies organizao do processo do trabalho da enfermagem. Revista Brasileira de Enfermagem, 50 (1), 77-92. Martinez, M. C. (2002). As relaes entre a satisfao com aspectos psicossociais no trabalho e a sade do trabalhador. Dissertao de Mestrado, Faculdade de Sade Pblica, Universidade de So Paulo, So Paulo. Maslow, A. H. (1970). A theory of human motivation. In Motivation and personality (2nd ed.) (pp. 3558). New York: Harper & Row. McGregor, D. (s. d.). Os aspectos humanos da empresa (2 ed.). Lisboa: Livraria Clssica. Ministrio da Sade (1999). Programa de sade do idoso: o envelhecimento populacional brasileiro e as transformaes na sociedade. Documento disponvel na Internet: http://saude.gov.br/programas/ idoso/programa.htm [21 setembro 2001] ODriscoll, M. P. & Beehr, T. A. (1994). Supervisor behaviours, role estressors and uncertainty as predictors of personel outcomes for subordinates. Journal of Organizational Behaviour, 15, 141-155. ODriscoll, M. P. & Beehr, T. A. (2000). Moderating effects of perceived control and need for clarity on the relationship between role estressors and employee affective reactions. Journal of Science Psychology, 140 (2), 151-159. Organizao Internacional do Trabalho International Labour Office (1984). Psychosocial factors at work: recognition and control. Report of the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health Ninth Session. Geneva: International Labour Office. Paraguay, A. I. B. B., (2003). Da organizao do trabalho e seus impactos sobre a sade dos trabalhadores. In R. Mendes (Org.), Patologia do Trabalho (pp. 811-823). So Paulo: Editora Atheneu. Parker, S. K., Chmiel, N. & Wall, T. D. (1997). The work characteristics and employe well-being within a context of strategic downsizing. Journal of Occupational Health Psychology, 2 (4), 289-303. Parkes K. R. (1994). Personality and coping as moderators of work stress process: models, methods and measures. Work stress, 8 (2), 110-129.

77

Satisfao e sade no trabalho aspectos conceituais e metodolgicos

Paula, N. M. (1990). Levantamento dos fatores de satisfao e insatisfao no trabalho vivenciados pelos docentes de alguns cursos de graduao em nutrio no Brasil. Dissertao de Mestrado, Faculdade de Administrao, Hospital So Camilo, So Paulo. Prez-Ramos, J. (1980). Satisfao no trabalho: metas e tendncias. Tese de Livre-docncia, Instituto de Psicologia de Assis, Universidade Estadual Jlio de Mesquita Filho, Assis. Prez-Ramos, J. (1990). Motivao no trabalho: abordagens tericas. Psicologia-USP, 1 (2), 127-140. Peterson, M. & Dunnagan, T. (1998). Analysis of a worksite health promotion programs impact on job satisfaction. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 40 (11), 973-979. Rahman, M. & Sen, A. K. (1987). Effect of job satisfaction on stress, performance and health in selfpaced repetitive work. International Archives of Occupational and Environmental Health, 59, 115121. Ramirez, A. J., Graham, J., Richards, M. A., Cull, A. & Gregory, W. M. (1996). Mental health of hospital consultants: the effects of stress and satisfaction at work. The Lancet, 347, 724-728. Rocha, L. E. (1996). Estresse ocupacional em profissionais de processamento de dados: condies de trabalho e repercusses na vida e sade dos analistas de sistemas. Tese de Doutorado, Faculdade de Medicina, Universidade de So Paulo, So Paulo. Seligmann-Silva, E. (1994). Introduo: da psicopatologia Psicodinmica do Trabalho: marcos de um percurso. In M. I. S. Betiol (Org.), Psicodinmica do Trabalho: contribuies da Escola Dejouriana anlise da relao prazer, sofrimento e trabalho (3 ed.) (pp. 13-19). So Paulo: Atlas. Silva, R. B. (1998). Para uma anlise da satisfao no trabalho. Sociologia: Problemas e Prticas, 26, 149178. Sisson, K. (2000). Direct Participation and the Modernisation of Work Organisation. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Steuer, R. S. (1989). Satisfao no trabalho, conflito e ambigidade de papis: estudo junto s enfermeiras de Maternidade Escola do Municpio de So Paulo. Dissertao de mestrado, Faculdade de Sade Pblica, Universidade de So Paulo, So Paulo. Takeda, F., Yokoyama, E., Miyake, T. & Ohida, T. (2002). Mental health and job factors in social workers at social welfare offices. Journal of Occupational Health, 44, 385-390. Vroom, V. H. (1967). Work and motivation. New York: John Wiley & Sons. Warr, P. (1994). A conceptual framework for the study of work and mental health. Work Stress, 8 (2), 84-97. Wright, T. A. & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5 (1), 84-94. Zalewska, A. M. (1996). Health promotion among bank workers: who is primarily in need of health promotion and what types of promoting activities they necessitate. In Z. Juczynski & N. OginskaBulik (Eds.), Health promotion: A psychosocial perspective (pp. 135-143). Poland: Universiy of Ldz Press. Zalewska, A. M. (1999a). Achievement and social relations values as conditions of the importance of work aspects and job satisfaction. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, 5 (3), 395-416. Zalewska, A. M. (1999b). Job satisfaction and importance of work aspects related to predominant values and reactivity. International Journal of Occupational Safety ans Ergonomics, 5 (4), 485-511.

78