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Tcnicas de Coaching para potenciar el Liderazgo :

Tcnicas de Coaching para potenciar el Liderazgo CON EL AUSPICIO DE: Facilitadora Lic. Martha Girn EspinosaMayo, 2010

Qu es el Coaching? :
Qu es el Coaching? - El coaching es una disciplina concebida para ayudar a la gente a alcanzar sus metas en cualquier campo. El coaching trata con objetivos y logros concretos.

Lo que no es Coaching :
Lo que no es Coaching Es til distinguir el coaching de otras actividades parecidas. Coaching no es: Mentora - Consejera - Terapia - Capacitacin - Asesora - Enseanza

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Mentora El ser mentor se da cuando alguien, el cual es visto como un hombre sabio y letrado, sugiere y propone un patrn de comportamiento. Consejera Consejera es trabajar con un cliente que se siente incmodo, o insatisfecho con su vida. Un consejero trabaja en forma remedial sobre el problema del cliente. Terapia sta trabaja con el cliente que busca el alivio para sntomas psicolgicos o fsicos. La terapia es susceptible de involucrarse con el entendimiento y el trabajo con el pasado. Capacitacin Es el proceso de adquirir habilidades a travs del estudio, la experiencia o la enseanza. El capacitador es el experto. Asesora Un asesor proporciona pericia y resuelve problemas de negocios, o lo desarrolla como un todo. Un asesor trabaja con la organizacin y no con los individuos que lo conforman. Enseanza La enseanza transmite conocimiento del maestro al alumno. El maestro sabe algo que el alumno no sabe. Lo opuesto a esto es el verdadero coaching. El cliente es el experto y el cliente tiene las respuestas, no el coach.

Origen e Historia del Coaching :


Origen e Historia del Coaching 1-Surge hace miles de aos en la antigua Grecia. 2-Scrates es considerado como uno de los padre del coaching. 3-Scrates bautiz este mtodo con el nombre de Mayutica, que en griego significa partera 4-En la dcada de los 70 Timothy Gallwey, con su libro The Inner Game of Tennis revoluciona el mundo del coaching. 5-Pero el modelo actual del coaching se le atribuye a Thomas J. Leonard, reconocido mundialmente como el padre del Coaching Moderno.

Por qu quiere Coaching la gente? :


Por qu quiere Coaching la gente? Mltiples razones son las que motivan a la gente a pedir coaching. Pero la ms comn es la disonancia entre sus sueos y su realidad. Analicemos:

Slide 7:
sta es la historia de dos ranas. Una recorre saltando un profundo surco dejado por un tractor. La otra la ve all abajo y le grita: _Eh!, qu ests haciendo ah abajo? Aqu arriba se est mucho mejor, hay ms comida. _No puedo subir _le responde la otra. _Djame ayudarte _le ofrece la de arriba. _No. Djame en paz. Aqu estoy bien y tambin hay comida. _De acuerdo _dice la otra rana_, pero aqu arriba hay mucho ms espacio para explorar y para moverse. _Aqu abajo tengo todo el espacio que necesito _mantiene la de abajo. _Y qu me dices de relacionarte con otras ranas? _argumenta la de arriba. _De vez en cuando baja alguna hasta

aqu, y si no, puedo gritarles a mis amigas de ah arriba. Finalmente la rana de arriba abandona su empeo y se va, dando brincos. Al da siguiente, ante su sorpresa, se encuentra con la rana de abajo saltando a su lado. _Oye _le grita_, cre que ibas a quedarte en ese surco. Qu ha pasado? _Que vena un camin!

Coaching en las Organizaciones :


Coaching en las Organizaciones El coaching nos ofrece competencias con las que podemos mejorar nuestro desempeo y el de las organizaciones, reflejando el impacto que tiene en los resultados.

Las tres patas del coaching :


Las tres patas del coaching Creencias valores objetivos Constituyen las bases del coaching

El proceso del Coaching :


El proceso del Coaching Lo que oigo lo olvido Lo que veo lo recuerdo Lo que hago, lo s

El proceso del Coaching :


El proceso del Coaching Analiza el presente Elabora el plan de accin Disea el futuro Indaga los recursos disponibles Mide los progresos Todo este proceso debe ir acompaado de los valores

La era del liderazgo :


La era del liderazgo Existe una vertiente que afirma que el liderazgo se puede desarrollar, otros afirman que los lderes tienen su diferencial por herencia gentica

La era del liderazgo (Cont) :


La era del liderazgo (Cont) Esta duda sobre la posibilidad de formar lderes se present tambin en la formacin de gerentes. Drucker indica como hace 40 50 aos atrs nadie pensaba que un gerente era formable.

Coaching: una herramienta para el liderazgo :


Coaching: una herramienta para el liderazgo La eficacia del lder depende ms que nunca del compromiso y la capacidad de sus empleados

Coaching con creencias :


Coaching con creencias Si una persona duda de su capacidad para alcanzar el objetivo, esa actitud est estrechamente ligada con sus creencias.

Creencias potenciadoras :

Creencias potenciadoras El coaching acta a partir de creencias potenciadoras. stas son algunas presuposiciones al respecto. 1- Si quieres comprender, acta. Este primer principio consiste en que el aprendizaje est en la accin. El cambio proviene de la accin, no de la comprensin intelectual.

2- No hay fracaso, tan slo aprendizaje. :


2- No hay fracaso, tan slo aprendizaje. El fracaso es slo un juicio sobre los resultados a corto plazo.

3- Tenemos todos los recursos que necesitamos, o podemos crearlos :


3- Tenemos todos los recursos que necesitamos, o podemos crearlos No hay personas sin recursos, tan slo hay estados mentales sin recursos.

Desempeo Vs. Potencial :


Desempeo Vs. Potencial Fred se considera a s mismo una persona con un potencial limitado. Slo se siente seguro cuando acta correctamente dentro de sus lmites prescritos. Es como su caparazn.

Desempeo Vs. Potencial :


Desempeo Vs. Potencial En efecto, el supervisor le encomendar una tarea A, porque cree que Fred puede realizarla, y as es. Nunca le encargar una tarea B, pues considera que excede la capacidad de su colaborador. En su lugar, le encargar la tarea B a Jane, lo cual parece oportuno y comprensible.

Preguntas :
Preguntas Qu est tomando en cuenta el director de Fred, su desempeo o su potencial? Qu efecto tendr sobre el caparazn de Fred, el hecho de que le encarguen la tarea B a Jane? Qu podra hacer diferente el director de Fred? Qu porcentaje del potencial de la gente se manifiesta en el lugar de trabajo en trmino medio? Qu barreras externas e internas obstaculizan la manifestacin del resto de ese potencial?

MANEJO DE PROBLEMAS DE BAJO RENDIMIENTO DEL PERSONAL :


MANEJO DE PROBLEMAS DE BAJO RENDIMIENTO DEL PERSONAL

Los signos de bajo rendimiento en el empleado :


Los signos de bajo rendimiento en el empleado - Cambio repentino de la conducta - Preocupacin Irritabilidad - Sueno o falta de atencin en lo que hace - Incremento de accidentes laborales - Incremento de la fatiga - Baja en la productividad - Generacin de desperdicio - Dificultad de aprovechamiento de los entrenamientos - Indicios de abuso de alcohol u otras sustancias

El proceso de asesoramiento :

El proceso de asesoramiento En forma resumida, un proceso de asesoramiento sigue 6 fases: Fase 1. Descripcin del cambio de conducta Fase 2. Motivacin Fase 3. Planteo de opciones Fase 4. Resumen y compromiso. Fase 5. Seguimiento

La entrevista de asesoramiento :
La entrevista de asesoramiento 1- Disear la entrevista 2- Estimular a la persona para que hable con libertad 3- Ayudar a la persona a analizar el problema 4- Ayudar a la persona a llegar a la solucin por s mismo

Estimular a la persona a que hable con libertad :


Estimular a la persona a que hable con libertad

Diseo de la entrevista :
Diseo de la entrevista Para el diseo de la entrevista se requiere: a) Detectar la necesidad b) Crear las condiciones propicias de manera tal que sta pueda realizarse con absoluta privacidad y confidencialidad, sin prisas ni interrupciones.

Ayudar a la persona a analizar su problema :


Ayudar a la persona a analizar su problema

Ayudar a la persona a encontrar soluciones por s mismo :


Ayudar a la persona a encontrar soluciones por s mismo Para esto el supervisor consejero debe: - Aceptar la solucin o conclusin que brinda la persona - Acordar un plan de accin para el proceso de mejoramiento Acordar una fecha para la revisin de resultados.

Conoce a tu enemigo :
Conoce a tu enemigo Si tanto el coach como el colaborador estn comprometidos, aliados, compenetrados y dispuestos a alcanzar la meta. Qu est bloqueando ese cambio que el colaborador desea? En la mayora de los casos el enemigo es el hbito.

Conozcamos ms sobre el hbito :


Conozcamos ms sobre el hbito Hbito: Facilidad adquirida por la constante prctica.

Creencias limitadoras :
Creencias limitadoras Se consideran las responsables de que no alcancemos nuestros objetivos y que no sepamos vivir nuestros valores. stas con algunas creencias limitadoras: -Tengo que trabajar muy duro para ganar dinero y poder vivir. -Sin sufrimiento no hay beneficio -Para ser feliz tengo que ser rico -El xito requiere tiempo -No puedo fiarme de nadie -La mayora de la gente tiene ms suerte que yo -No hay forma de superar

un mal comienzo en la vida -No puedo vivir sin ese trabajo -Nunca consigo lo que quiero -Los otros son mejores que yo -No soy una persona flexible -No puedo lograr lo que deseo -He llegado a mis lmites

El poder del liderazgo :


El poder del liderazgo Lo que se mide, no se conoce Lo que no se conoce, no se controla Lo que no se controla, no se gestiona y Lo que no se gestiona, no se mejora

El poder del liderazgo :


El poder del liderazgo El poder es la habilidad de conseguir que las cosas se hagan cuando y cmo las queremos. Es el potencial para influir sobre los dems. Para bien o para mal

Los tres grados del poder :


Los tres grados del poder Control Influencia Ambiente

Las preguntas :
Las preguntas Un lder obtiene mejores resultados con preguntas que sirvan para recabar informacin y establecer los hechos. Las preguntas tienen la particularidad de que no puedes dejar de responderlas. Te obligan a reflexionar sobre tu experiencia. Son como faros que brillan en lugares oscuros. Una buena pregunta traer luz a tu entorno o reas desconocidas.

Cinco caractersticas que comparten las preguntas poderosas :


Cinco caractersticas que comparten las preguntas poderosas 1- Suelen comenzar con la palabra qu. 2Conducen a la accin. 3- Estn ms orientadas a los objetivos que a los problemas. 4- Llevan a la persona hacia el futuro 5- contienen presuposiciones poderosas.

Ejemplos de preguntas poderosas :


Ejemplos de preguntas poderosas Qu es lo que quieres? Qu otras opciones tienes? Qu supondr para ti ese objetivo? Qu puedes aprender de eso? Qu hars de forma diferente la prxima vez?

La rueda del Liderazgo :


La rueda del Liderazgo

La Rueda de la vida :
La Rueda de la vida

Tcnicas de Coaching para potenciar el Liderazgo :

Tcnicas de Coaching para potenciar el Liderazgo CON EL AUSPICIO DE: Gracias por su atencin