Factores que intervienen en la planeacin de los recursos humanos.

Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden das de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que slo pueden ser atendidos en horarios de servicio, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Por consiguiente es necesario tener en cuenta los ndices de ausentismo y rotacin de personal para elaborar la planeacin de los recursos humanos.

Ausentismo.

Es la frecuencia o la duracin del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algn otro motivo. El ndice se calcula de la siguiente forma

Rotacin de personal. La rotacin de personal es la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. La rotacin es costosa para la empresa ya que incluye los costos de reclutamiento, seleccin, entrenamiento de los empleados nuevos, y los de desvinculacin (renuncia o despido) de los empleados salientes, impidiendo adems cumplir con los programas y metas de produccin, ventas, calidad y desarrollo de personal. Se define como el porcentaje de empleados que por diversas causas abandonan su trabajo permanentemente, cuando an su contrato est vigente y la empresa requiere de sus servicios; activando el proceso de integracin de nuevos empleados para que desempeen las actividades de los puestos vacantes. La frmula para calcular el ndice de rotacin es:

La rotacin no es una causa, sino un efecto de algunas variables externas e internas. Entre las variables internas estn la poltica salarial y de beneficios que ofrece la organizacin, el estilo gerencial, la oportunidad de crecimiento interno, el diseo de puestos, las relaciones humanas, las condiciones fsicas y psicolgicas de trabajo. La estructura y la cultura organizacional, tienen que ver en gran parte con estas variables internas. En las variables externas estn la situacin de la oferta y la demanda del mercado laboral de los RH, la coyuntura econmica, las oportunidades de empleo en el mercado laboral, etc. Resulta conveniente para el empresario, reducir al mnimo el ndice de rotacin y como reto atacar este problema y realizar esfuerzos para mantener un nivel ptimo de rotacin dependiendo de las caractersticas y contexto de la empresa.

3.2 Sistema de administracin gestin de recursos Humanos Un sistema consta de dos o ms partes (subsistemas) que interactan entre s, pero que poseen respectivamente lmites claros y precisos. Las actividades de administracin de recursos humanos constituyen un sistema compuesto de elementos claramente definidos como lo ilustra la siguiente figura:

En los siguientes captulos se abordar cada uno de los subsistemas que conforman el modelo de administracin de recursos humanos.

3.2.1 Admisin de personas.

3.2.1.1 Introduccin. Los procesos de admisin de personas constituyen las rutas de acceso de stas a la organizacin; representan la puerta de entrada, abierta slo a los candidatos capaces de adaptar sus caractersticas personales a las caractersticas predominantes en la organizacin. El proceso de admisin es la bsqueda de la adecuacin entre lo que pretende la empresa y lo que las personas ofrecen. Pero no solo las organizaciones escogen, tambin las personas eligen las organizaciones donde quieren trabajar. En consecuencia hay una eleccin recproca: las organizaciones escogen a las personas que pretenden incorporar y las personas eligen a las empresas donde quieren trabajar. El proceso de dotar de recursos humanos apropiados para la organizacin es complejo y a veces un tanto subjetivo, sin embargo el rea de recursos humanos se puede apoyar de tcnicas y herramientas que apoyen el proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin que juntos conforman el subsistema de integracin. 3.2.1.2 Reclutamiento. 1. Definicin de reclutamiento. Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicacin: la organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo, pero al mismo tiempo atrae candidatos para el proceso selectivo. El reclutamiento puede ser interno y externo: el reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o ms innovadoras. El reclutamiento externo se dirige a candidatos que estn en el mercado de recursos humanos fuera de la organizacin, para someterlos al proceso de seleccin de personal. 2. Requisitos previos para el reclutamiento.

El proceso de reclutamiento comienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de nueva creacin, o bien, resultado de alguna promocin interna, despido o retiro del personal. Antes de iniciar este proceso se debe identificar ciertos requisitos o lineamientos que bien podran traducirse a polticas, las cuales se debern seguir durante el desarrollo de este proceso.

Los requisitos previos son los siguientes:

Poltica de personal. Las polticas de personal son los lineamientos que ayudan al responsable de esta rea a tomar decisiones que conlleven a obtener mejores resultados en las funciones de recursos humanos. Por ejemplo: edad mnima y mxi ma para contratacin del personal, lugar de origen de candidatos, preparacin mnima indispensable, nivel de compensacin salarial. El objetivo principal de estos polticas es orientar al responsable de esta funcin, trtese del encargado de recursos humanos o bien el mismo empresario, en el caso de las pequeas empresas, sobre el tipo de conducta que deber adoptar durante el proceso. Requisicin. Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto:

La requisicin de personal la enva el departamento solicitante al rea de recursos humanos, con el propsito que en el tiempo justo y con base en las necesidades especificadas, se le suministre el personal necesario. 3. El proceso de reclutamiento de personal. El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea el nmero de aspirantes ms selectiva puede ser la contratacin. Si solo se presentan uno o dos candidatos, lo ms probable es que se contraten sin los requerimientos. Para mayor eficacia del reclutamiento, es determinante la anticipacin con que se hayan previsto las necesidades. Esto permite escoger al personal ms adecuado disponible en el mercado de trabajo. No se debe desconocer que el reclutamiento implica un costo por lo que debe de justificarse con un nmero apropiado de aspirantes.

Pasos para llevar a cabo el reclutamiento:

que se requiere para el puesto. interesen a trabajar en la empresa.

solicitud de empleo Identificar el puesto vacante. Es comn en las pequeas empresas que un puesto se identifique ms con la persona que lo desempea, que con el puesto en s mismo. Para realizar este paso es necesario contar con los anlisis de puestos actualizados y con estos elaborar la requisicin del puesto. La requisicin del puesto es un formato que contiene un resumen de las funciones principales del puesto, o sea de la descripcin y un resumen de las caractersticas de la persona que debe ocupar el puesto, o sea el perfil del puesto. Fuentes de reclutamiento. Fuentes internas: son aquellas que sin necesidad de recurrir a personas o lugares fuera de la empresa, proporcionan a esta personal requerido en el momento oportuno. En las pequeas y medianas empresas es comn recurrir a familiares y recomendados, sindicatos cuando se tiene, promociones o transferencias internas y el archivo de candidatos espontneos. Fuentes externas; son aquellas a las que se puede recurrir y son totalmente ajenas a la empresa, tales como los servicios estatales de empleo, agencias de colocacin, asociaciones profesionales y laborales, bolsas de trabajo e inclusive la puerta de la calle. Medios de reclutamiento. Son aquellos medios de difusin que se utilizan para dar a conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusin, pues penetra en distintos ambientes. Entre otros se encuentran los medios impresos, radio y televisin. Solicitud de empleo. Cuando el candidato se presenta a solicitar el puesto se le har llenar una solicitud de empleo, la cual consiste en un cuestionario, que contiene los datos relevantes del candidato y tiene como finalidad recoger la informacin de acuerdo al perfil del puesto. Los aspectos que contempla son los siguientes:

periencia ocupacional

Existen formatos de solicitud de empleo ya diseados, con los elementos mnimos necesarios de cualquier candidato para cualquier empresa. Tambin

puede ser que la empresa disee sus propios formatos de solicitud de empleo de acuerdo a sus necesidades particulares. Para algunos puestos gerenciales podr sustituirse la solicitud de empleo por el currculum vitae del candidato. Cuando el candidato entrega su solicitud de empleo o su currculum vitae, termina el proceso de reclutamiento.

3.2.1.3 Seleccin.

Si la tarea de reclutamiento es atraer mediante varias tcnicas de divulgacin, candidatos que posean los requisitos mnimos para ocupar el puesto vacante, entonces la tarea de seleccin es la de escoger, entre los candidatos que se han reclutados, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante. 1. Concepto de seleccin. Seleccin es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado de recursos humanos Si no hubiera diferencias individuales y todas las personas fuesen iguales y reuniesen las mismas condiciones para aprender y trabajar, la seleccin de personas sera innecesaria, pero la variacin humana es enorme: las diferencias personales tanto fsicas (estatura, peso, complexin, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) Como psicolgicas (temperamento, carcter, inteligencia, aptitudes, habilidades intelectuales, etc.) Llevan a las personas a comportarse de manera diferente a percibir situaciones de modo diferente y a desempearse de manera diferente. La estimacin anticipada de dos variables: tiempo de aprendizaje y nivel de ejecucin, es un aspecto importante en la seleccin de personal. Seleccin como proceso de decisin y eleccin. Despus de la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y las caractersticas ofrecida por los candidatos, puede ocurrir que varios de stos presenten condiciones aproximadamente equivalentes que permitan sealarlos para ocupar el cargo vacantes. El rgano de seleccin no puede imponer al rgano solicitante la aceptacin de los candidatos aprobados, slo puede prestar servicios especializados, aplicar las tcnicas de seleccin y recomendar aquellos candidatos que resulten ms adecuados al puesto. Sin embargo la decisin final de aceptar o rechazar candidatos es siempre potestad del rea solicitante.

2. Objetivos de la seleccin:

personas. e las personas que ingresen a la empresa compartan los valores organizacionales. Llevar a cabo un proceso de seleccin en una empresa la beneficia a tener menor rotacin de personal, menor ausentismo y un estado de nimo ms alto, a la vez que la persona tiene una mayor satisfaccin en el trabajo. La importancia de una buena seleccin radica en tener mejores expectativas de un trabajador en el desempeo de sus actividades dentro de la empresa, por lo tanto se deben de considerar los siguientes aspectos:

3. Proceso de seleccin. El proceso de seleccin tiene varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. Cada tcnica proporciona cierta informacin sobre los candidatos, cuanto mayor sea el nmero de tcnicas de seleccin tanto mayor ser la oportunidad de obtener informacin de seleccin para trabajar, mayor el tiempo y su costo operacional. Se habla de seleccin de personal en el momento en que se tienen los candidatos probables para ocupar la vacante, estos debern ser evaluados de manera secuencial de acuerdo a la siguiente propuesta de orden lgico:

de cada candidato; se escogen las solicitudes que van ms acordes con las necesidades de personal descritas en la requisicin de personal.

entrevista inicial. Esta tiene como finalidad, verificar los datos obtenidos en la solicitud, detectar conductas y ciertas caractersticas individuales del mismo. Las preguntas ms comunes en este proceso son las relativas a la experiencia laboral y motivos de salida de cada empleo, habilidades y conocimientos que posee, puesto y sueldo deseado, datos familiares y referencias personales, pasatiempos, metas y aspiraciones entre otras. Esta entrevista misma que no debe durar ms de 30 minutos sirve tambin para proporcionar informacin con respecto a la vacante, como puede ser, sueldo, condiciones de trabajo entre otros aspectos. Si se solicitan documentos tales como ttulos, cartilla militar, etc., esta fase es la indicada para preguntar al candidato si cuenta con ellos.

comprobar si el candidato cubre los conocimientos requeridos para cubrir el puesto vacante. El diseo del instrumento de medicin se debe hacer acorde con los conocimientos requeridos para el puesto por lo que se requiere del apoyo de los expertos del rea para que proporcionen datos tcnicos y con esto elaborar el examen. Evaluacin psicolgica: en estas pruebas se busca definir la capacidad intelectual y emocional del candidato. Se realiza por medio de bateras psicolgicas que deben seleccionarse tomando en cuenta las caractersticas del perfil del puesto. Los aspectos bsicos que cubre una batera psicolgica son, la inteligencia que se refiere a la capacidad intelectual; la habilidad que se refiere a las aptitudes de acuerdo a las caractersticas del puesto y la personalidad que se refiere a la medicin interna del individuo y su medio. En caso de que se requiera aplicar este tipo de evaluaciones es importante considerar que implican tiempo y costo y es recomendable utilizar un psiclogo.

verificar informacin de antecedentes y las referencias de los aspirantes a ocupar un empleo. Es importante conocer el nivel econmico del solicitante as como sus condiciones de vida, sus relaciones familiares, referencias personales y las de trabajo. Si se maneja adecuadamente puede funcionar como una fuente til de informacin.

decisin de contratar e implica valorar los datos obtenidos en las fases anteriores adems de profundizar en aspectos que hayan quedado poco claros y finalmente determinar si el candidato se adapta a las condiciones y caractersticas del puesto e inclusive de la empresa. Los aspectos a considerar en la entrevista son:

Metas y aspiraciones

En instituciones pblicas de salud que garanticen seriedad en la aplicacin y sirve para verificar si el candidato posee la capacidad fsica para desempear su trabajo sin consecuencias. inmediato del puesto vacante, para posteriormente si se da el caso proceder a la contratacin.

Proceso de seleccin como secuencia de etapas.

Se deben integrar los datos obtenidos a travs de todo el proceso de seleccin, analizando todas las caractersticas del aspirante, comparndolo siempre con el perfil del puesto, de tal modo que pueda llegarse a la decisin de aceptacin o no del candidato. 3.2.1.4 Contratacin. 1. Definicin de contratacin. Esta fase implica los ordenamientos legales emanados de la ley federal del trabajo y dependiendo de las necesidades de la empresa la contratacin suele darse por obra determinada, tiempo determinado o tiempo indeterminado. Es necesario que el empresario tenga informacin correcta sobre el contrato individual de trabajo que celebra con sus empleados porque de otro modo no tiene sealado o descritos los requisitos que establecen con toda claridad cules son las condiciones de trabajo, es decir la duracin de la jornada, los descansos legales, el salario y la manera de fijarlo y sobre todo la duracin del contrato. La falta del documento no favorece al empresario, porque la ley federal del trabajo dice que si no existe el contrato, el trabajador tendr de todos modos garantizados sus derechos.

2. Proceso de contratacin. Los documentos bsicos de contratacin que requiere la empresa conservar Para efectos de cualquier contingencia, que frecuentemente trae consigo la relacin laboral y a efectos de prevenir el ejercicio de alguna accin legal en contra de la empresa, son: *Exmenes psicomtricos y/o tcnicos *Reporte de entrevista de seleccin *Certificado de examen mdico expedido por alguna institucin oficial de salud *Constancia de entrega de gafete de identificacin que le permite el acceso a la empresa. *Constancia de entrega de descripcin y caractersticas del puesto. *Constancia de entrega del reglamento interior de trabajo. *Constancia de recepcin de instrumentos de trabajo, bajo su responsabilidad. *Constancia del programa de induccin proporcionado. *Contrato individual de trabajo, requisitado por el trabajador. Es recomendable que los documentos que se conserven en el expediente de personal sean los originales de preferencia, o bien, asegurarse que las copias sean certificadas y debidamente cotejadas con el original, utilizando un sello y firma de recursos humanos.

3.2.2 Integracin de personas.

3.2.2.1 Orientacin de personas. En esta fase trata de los procesos de asignar y posicionar a las personas en sus actividades de la organizacin, el objetivo principal de esta parte es mostrar cmo son recibidas las personas, presentadas e iniciadas en la organizacin. Es decir cmo son integrados los nuevos empleados a la empresa. 1. Cultura organizacional. a) Definiciones La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hbitos y creencias establecidos a travs de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de la organizacin; el sistema de significados compartidos por todos los miembros que distingue una organizacin de las dems Es la manera tradicional de pensar y cumplir las tareas compartidas por todos los miembros de la organizacin, la cual deben aprender los nuevos miembros y estar de acuerdo con ella para ser aceptados en el servicio de la organizacin Cada empresa tiene su sello personal que la identifica, que la distingue de otras y que le da un estilo caracterstico para realizar sus funciones. Para identificar la cultura de una empresa se debern considerar los diferentes tipos de manifestaciones de la cultura organizacional. Estas manifestaciones son de cuatro tipos:

Manifestaciones simblicas Manifestaciones conductuales Manifestaciones estructurales Manifestaciones materiales Las manifestaciones simblicas se relacionan con las imgenes o aspectos visuales que identifican a la empresa en algn aspecto en particular. Por ejemplo: Mexicana de Aviacin utiliza el rostro de un guila que los identifica como empresa, Pepsi utiliza los colores azul, blanco y rojo, las meseras de Vips visten de rosa y las de Samborns usan trajes mexicanos. Las manifestaciones conductuales tienen que ver con las actitudes y comportamientos de todas las personas que integran la empresa, las cuales se pueden identificar a travs del lenguaje que utilizan los trabajadores en su centro de empleo, rituales como ceremonias, das festivos. Por ejemplo: la celebracin del 12 de diciembre en los centros de trabajo realizando misas, convivios, peregrinaciones, etc. Otro ejemplo es la actitud de servicio de las enfermeras hacia sus pacientes. Las manifestaciones estructurales corresponden al marco normativo de la empresa que busca asegurar la eficiencia y la eficacia de las tareas, como son polticas y procedimientos, niveles de jerarqua, normas y niveles de decisin. Por ejemplo: horarios de entrada del personal, procedimiento para elaborar un producto, procedimiento para elaborar un tipo de platillo en una cafetera, procedimiento para realizar una llamada de larga distancia en una dependencia gubernamental, etc. Las manifestaciones materiales se refieren a todos los recursos fsicos con los que cuenta una empresa, como son instalaciones, maquinaria, equipo de oficina, equipo de cmputo, tecnologa, etc. Por ejemplo: un taller mecnico que cuenta con equipo fuel inyection y una sala de espera para sus clientes, minisuper que cuenten con caja registradora, el control de inventarios a travs de un sistema computacional, etc. Algunos aspectos de la cultura organizacional se perciben con ms facilidad mientras que otros son menos visibles y de difcil percepcin. La cultura es como la parte visible de un iceberg- que apenas sobresale 10 o 20% por encima del nivel del aguacuya mayor parte permanece oculta bajo el agua y fuera de la visin de las personas.