SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO BACHARELADO EM ADMINISTRAO ELAINE CRISTINA RODRIGUES DE ANDRADE ELTON JULIO BEZERRA IVANISE DIRCE

SILVA MELO CAROLINA LAUDECY DA SILVA EUGENIO FRANCISCO DA SILVA FILHO

ATIVIDADE DE PORTIFLIO

Caruaru 2010

ELAINE CRISTINA RODRIGUES DE ANDRADE

ELTON JULIO BEZERA IVANISE DIRCE SILVA MELO CAROLINA LAUDECY DA SILVA EUGENIO FRANCISCO DA SILVA FILHO

ATIVIDADE DE PORTIFOLIO

Trabalho apresentado ao Curso Bacharelado em Administrao da UNOPAR - Universidade Norte do Paran, para a disciplina Seminario. Prof. Larissa Zamarian Ducci Tutor de Sala: Fabiana

Caruaru 2010

INTRODUO

O presente trabalho apresenta a historia de um modelo de Competncia e porque ele mais adequado a realidade das organizaes atualmente.

Por meio da Gesto de competncia, as empresas podem orientar as aes das pessoas no intuito de construir uma organizao eficaz, ou seja, aquela que atingi as suas metas e seus objetivos traados. Na dcada de 90, os estudos de Daniel Goleman sobre a Inteligncia Emocional, comprovaram que os profissionais mais bem sucedidos so aqueles que possuem um QE (Quociente Emocional) mais apurado em detrimento do QI( Quociente de Inteligncia) que mede apenas as capacidades e habilidades tcnicas do indivduo, enquanto que o primeiro mede capacidade comportamentais como a sociabilizao e a auto-motivao. Revelantes estudos e modelos foram desenvolvidos no mundo a partir disto. No Brasil foram anunciadas por grandes especialistas, esta nova filosofia e a implantao em nossas empresas. A base era definir um conjunto de competncias comportamentais que sustentariam a Cultura Organizacional e, a partir disso, orientar os processos de Recursos Humanos como a avaliao de desempenho e o recrutamento e seleo, para a utilizao destas competncias como critrios e elementos de referncia. Neste momento havia sido dado um passo importante de um novo modelo de administrao de pessoas e desenvolvimento de talentos. Mas, como qualquer sistema dinmico, a Gesto por Competncia, carece de adaptaes. Ela dava condies para a manuteno da eficcia organizacional, mas isso s seria garantido com a manuteno tambm da eficincia. Enquanto o modelo de Gesto por Competncia comeava a se instalar, ele mesmo gerava uma tendncia de colocao dos requisitos da eficincia em segundo plano. Temos na eficincia os seus dois principais compostos oriundos de especificidade tcnica: a produtividade e a qualidade. Se por um lado a Gesto por Competncias comportamentais, calcada na teoria da Inteligncia Emocional de Goleman, assegurava a conduta das pessoas, o que iria, por outro lado, sustentar a capacidade e desenvolvimento tcnico delas? Surgiu ento a necessidade de se gerir, no somente as competncias comportamentais, mas tambm as competncias tcnicas. A importncia do equilbrio entre estes dois tipos de competncias, adequando-se a cada empresa, a

cada cultura organizacional, a cada tipo de produto pode ser visto na resposta de um questionamento bsico. Comparando-se uma empresa industrial com uma empresa de servios, h diferena na predominncia das competncias? Em uma indstria as competncias tcnicas devero ter um tratamento mais apurado na gesto, por ser, este tipo de empresa, composta de sistemas de atividades tcnicas de modos operacionais, de habilidades adquiridas de aprendizados tcnicos. Em uma empresa prestadora de servio, as competncias comportamentais devero ter um tratamento mais apurado na gesto. As relaes interpessoais so maiores que em uma indstria devido ao maior contato com clientes externos, por exemplo. Para responder a questes particulares do cenrio empresarial surgiu a metodologia. A emergncia desta metodologia de gesto representa uma tentativa de resposta necessidade de superao da concorrncia num mercado globalizado, s exigncias por agilidade, diferenciao e inovao contnua, s demandas de aprendizagem e de criao do conhecimento para lidar com questes inditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional. Orientado no desenvolvimento de competncias e novos conhecimentos est o seu foco, fontes por Excelncia para a conquista de vantagem competitiva sustentvel. Este modelo est situado no contexto maior da economia das organizaes e possui o pressuposto de que a posse de recursos raros, valiosos e de difcil imitao confere organizao vantagem competitiva. Tais recursos, por sua vez, so representados, sobretudo pelos conhecimentos e pelas competncias das pessoas que trabalham na organizao. A gesto por competncia, pode ento ser definida, como uma metodologia de orientao empresarial para o mercado e para o cliente, apoiada no desenvolvimento sistemtico das competncias profissionais, indispensveis ao sucesso profissional e empresarial. A proposta da Gesto por Competncia compreender quais so as competncias organizacionais crticas para o sucesso empresarial, desdobr-las em termos de competncias profissionais e desenvolvlas junto ao quadro de colaboradores internos. Trata-se de uma metodologia de gesto moderna, focada nos negcios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente. A empresa, ao implantar um modelo de gesto por competncia, induz seus funcionrios a discutir e focar suas aes no que fundamental para a qualidade no trabalho e para o crescimento sustentvel da empresa. A Gesto por competncias direciona sua ao prioritariamente par o gerenciamento de lacunas de competncias eventualmente existentes na organizao, procurando elimin-lo ou minimiz-lo. A idia aproximar ao mximo as competncias existentes na organizao daquelas necessrias para a consecuo dos objetivos organizacionais.

A gesto por competncia, tecnicamente implantada a partir de um processo de mapeamento das competncias organizacionais ( das equipes) e profissionais ( das funes ou dos cargos ) desejadas e das competncia pessoais ( dos funcionrios ) existentes. De posse do inventrio de competncias dos funcionrios (competncias existentes) e das competncias profissionais desejada para o exerccio das funes a empresa pode selecionar pessoas com mais clareza, pois conhece quais competncias devem atrair para a organizao, desenvolv-las com mais preciso, porque sabe quais competncias so carentes na empresa, avali-las de forma mais precisa, pois tem clareza do objeto de desempenho e, por fim, remuner-las com mais justia, uma vez que a recompensa deve ser dirigidas queles que se orientam com base nos objetivos e metas organizacionais. A gesto por competncias um programa que se instala atravs de passos que se sucedem de forma simultnea. Relatamos aqui o primeiro passo para que a empresa adote o modelo de gesto por competncia. O Primeiro Passo a Sensibilizao. de fundamental importncia, obter o envolvimento e a adeso das pessoas-chaves da administrao e dos postos de trabalho para atingir o sucesso. Deve fazer parte da estratgia inicial ao processo, a sensibilizao deste pblico na busca do comprometimento. Essa sensibilizao ocorre de formas variadas: - Promoo de reunies de apresentao e discusso do modelo, para provveis adaptaes cultura da empresa. - Realizao de fruns de discusso com o objetivo de detectar as falhas do modelo vigente. - Oferta de seminrio para os gestores e formadores de opinio, cujo contedo esclarea objetivos, etapas, responsabilidades e resultados esperados. - Convites participao em palestras e em cursos externos que tratem sobre o tema. - Uso dos veculos internos de comunicao ( jornais, boletins, revistas0 para divulgao de matrias e artigos publicados na mdia. - Estmulo aos gestores para participar de grupos de discusso e de estudo na internet. - Envolvimento dos componentes do Mapa de Poder da empresa, como porta-vozes da rea de recursos humanos (gesto de pessoas). Quando bem estruturado, o trabalho de se4nsibilizao facilita a venda da idia direo da empresa. Quando um tema amplamente discutido nos corredores da

empresa, na prtica, passa a merecer a aprovao da diretoria e pessoas-chaves, passa-se fase de preparao do terreno ou coleta de dados.

Algumas aes so fundamentais neste momento:

Certificar-se das diretrizes e misses setoriais e verificar se esto compatveis com a misso da empresa. Caso contrrio, promover seminrios ou reunies de realinhamento. Verificar se as unidades de negcio (postos de trabalho) tm suas atividades descritas de forma objetiva. Avaliar e discutir os riscos do projeto: custos, rentabilidade, possveis insucessos, reaes, fatores restritivos. Definir estratgias para lidar com os riscos, de forma a minimiz-los ou elimin-los. Negociar responsabilidades, participao direta e apoio da direo, clareando o papel da rea de recursos humanos (gesto de pessoas), como facilitador do processo.

CONCLUSO

Vivemos um momento extremamente rico para a realizao de pesquisa e reflexes sobre a gesto de pessoas. Abre-se um espao para novas proposies porque os conceitos tradicionais de gesto de pessoas no mais atendem s necessidades das

organizaes e das pessoas, ao mesmo tempo em que no existem conceitos e prticas consagradas para ocupar o espao que se abre.

DUTRA, J.S. Gesto por competncias. So Paulo, Gente, 2001. FLEURY, A. e FLEURY, M. T. Estratgias empresariais e formao de competncias. So Paulo, Atlas, 1999 ZARIFIAN, P. Objetivo competncias. So Paulo, Atlas, 2001