Administracin de Empresas.

Recursos Humanos II

Integrantes: Garca Hernndez Ramn Ernesto Ocn Lpez Mariam Lisseth Garca Moran Henry Garca Senz Mario

Fecha de entrega: 10 de abril 2012. Gupo: 0050

Tema: Auditoria de Recursos Humanos de la empresa de trasporte La Veloz

Objetivos: Elaborar un diagnostico situacional a fin de detectar las capacidades personal y analizar la situacin actual y los problemas que enfrenta la empresa de trasporte La Veloz en cuanto a la gestin y desarrollo del talento humano, durante el periodo del mes de Marzo. Analizar el puesto de recursos humanos de la empresa de trasporte La Veloz, utilizando los mtodos y conocimientos adquiridos en la clase de recursos humanos. Identificar los puestos ms fciles y ms difciles de cubrir.

Misin de la Empresa: Somos de empresa de transporte pesado especializado en el envi de cargas secas, otorgndoles seguridad de la carga como tambin el tiempo y forma establecido de la entrega.

Visin de la empresa: Expandir nuestros centroamericanos. servicios a otros pases, adems de los pases

Objetivos de la empresa: Dar un buen servicio a nuestros clientes entregando la mercadera en tiempo y forma. Brindar seguridad a los clientes de los productos transportados.

Objetivos principales del departamento de recursos humanos: Contratar al personal adecuado para la empresa a seleccin tomando en cuenta la experiencia en el pesados. Garantizar el cumplimiento de las leyes laborales estableciendo claramente los derechos y deberes empleado. Objetivo para este ao con respecto a recursos humanos: Capacitar a los conductores de las unidades en conocimientos bsicos de mecnica. travs de una buena manejo de vehculos (Cdigo de trabajo), del empleador y del

Introduccin: En la administracin de empresa, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin. El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas vindolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, induccin de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional. El diagnostico realizado a la empresa de transporte La Veloz ubicado en Km 31 Carretera Masaya, Granada el principal giro es el transporte de carga seca a nivel centroamericano, se realizo dos entrevistas con la encargada de recursos humanos que nos brindo la explicacin necesaria para realizar el diagnostico donde nos proporciono la informacin general de la empresa y el sistema de recursos humanos que utiliza dicha empresa para el manejo del personal.

reas analizadas de la estructura de recursos humanos.

En la empresa que estamos analizando nos centraremos en identificar tanto los problemas generales como los especficos de rea que requieren acciones de mejora. Algunos de los problemas o dificultades por los que atraviesa la empresa actualmente es la contratacin del personal, la irresponsabilidad del conductor al no cumplir horarios establecidos o consumir licor y otra sustancia que altere su estado emocional o mental en horas de trabajo; consecuencia de esto es un atraso en la aduana por no cumplir con la entrega de documentacin lo que obliga al conductor a estar ms tiempo y aumentar su salario (Viticos).

Planificacin y diseo de puestos de trabajo Descripcin de cargos.

Actualmente, el concepto de puesto o cargo tambin se ha visto afectado por la globalizacin y las exigencias del mundo moderno. Esto quiere decir que, no son estables, estticos ni definitivos; todo lo contrario, estn en constante cambio para poder adaptarse a las permanentes transformaciones tecnolgicas, econmicas, sociales, culturales y legales. Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo como: una unidad de la organizacin, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los dems cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempea, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organizacin. En la empresa de transporte La Veloz tiene actualizado las descripciones y requisitos de cada puesto de trabajo por medio de fichas de puestos de trabajo para que el empleado conozca cules son sus deberes y obligaciones a las que debe cumplir. En las fichas de puesto que la empresa brinda describe los datos generales del puesto, como el nombre del puesto, el rea del puesto, su superior inmediato y numero de posiciones, tambin brinda el objetivo del cargo las funciones que debe ejercer el empleado, qu relacin tiene con otros puestos y por ltimo los requisitos necesarios para ejercer este puesto como a nivel acadmico y principalmente lo que busca la empresa de transporte que es la experiencia laboral.

La compaa posee ciertos planes para cubrir necesidades futuras de recursos humanos tales como mantener solicitudes de empleo actualizado para cubrir el puesto de conductor en caso que falley se tenga que cubrir una entrega de carga inmediata, por eso se prefiere que el personal a contratar sea de la misma localidad.

Reclutamiento y seleccin:

En el proceso de reclutamiento se comienza con las actividades mas importantes de la empresa como identificar donde debe dirigirse la empresa para adquirir personal adecuado. La bsqueda del personal necesario para la organizacin constituye un desafio para los directores de recursos humanos. Reclutamiento es el proceso el cual se atrae a un conjunto de empleados potenciales para satisfacer las necesidades de la organizacin. La empresa para contratar a su personal utiliza medios escritos como peridicos, revistas, y tambin medio de comunicacin como radio y televisin. A nivel interno por medio de recomendaciones o referencia de los mismos trabajadores de la empresa, tambin los responsables de rea contribuyen a buscar del personal necesario para su rea de trabajo. El procedimiento que realiza para seleccionar el personal: por su conocimiento y experiencia en otras empresas, el tiempo de duracin para la seleccin de la persona idnea en el puesto es en promedio dos das. Generalmente los puestos de trabajo no son difciles ya que se tratan de puestos comunes como son conductores, encargado de bodega y seguridad.

Entrenamiento y capacitacin.

La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo en tanto que en el propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo, los cuales deben estipular

claramente los logros que se deseen y los medios de que dispondrn. Si los objetivos no se logran el departamento de personal adquiere retroalimentacin sobre el programa y los participantes. En la empresa,al personal de nuevo ingreso se le brindan talleres de induccin, en caso que sea puesto para conductor se le capacita en conocimientos bsicos de mecnica. En el rea de logstica se le evala el desempeo atreves de la cantidad de viaje realizados durante un semestre. El personal nuevo tiene un periodo de prueba de 15 das verificando que entregue la carga en tiempo y forma. Los principales objetivos de la capacitacin son: preparar el personal para la ejecucin de las tareas particulares, proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal y cambiar la actitud de las personas para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados y aumentar su motivacin. La empresa no posee con un presupuesto para los planes de capacitaciones.

Sistema de evaluacin del desempeo.

La evaluacin de desempeo es apreciacin sistematica del desempeo de cada persona, en funcin de las actividades que cumple, de las metas y resultados que deben alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sierve para jusgar estimar el valor la excelencia y culidades de una persona y sobre todo su contribucin al negocio de la organizacin. La evaluacin del desempeo recibe denominaciones variadas , como evaluacin del merito, evaluacin del personal, informes del progreso, evaluacin de eficiencia individual o grupal, etc.la evaluacin del desempeo es un proceso dinmico que incluye al evaluado y su gerente, y representa una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa actual. Es un excelente medio a travs del cual se puede localizar problemas de supervisin y gerencia, de integracin de personas a la organizacin, de adecuacin a la persona al cargo, de posibles disonancias o falta de entrenamiento y en consecuencia establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas. En el fondo la evaluacin del desempeo constituye un poderoso medio para resolver problemas de desempeo y mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida de las organizaciones En la empresa y un sistema de evaluacin del desempeo por el gerente, en el cual el gerente o el supervisor evala el desempeo del personal con la asesora de recursos humanos que establece los medios y criterios para realizar la

evaluacin, como el gerente y el supervisor o tienen conocimientos especializados para proyectar mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin de personas, el rgano de recursos humanos asume la funcin de staff para implementar, acompaar y controlar el sistema, mientras el gerente mantiene la autoridad de lnea evaluando el trabajo del subordinado por medio del sistema. Esta lnea de trabajo a proporcionado mayor libertad y flexibilidad para que cada gerente sea gestor de su persona. Las evaluaciones del desempeo se aplican semestralmente, con los resultados obtenidos de las evaluaciones se pueden tomar desiciones como capacitacin de personal o despidos. Uno de los mecanismos que se utilizan para incentivar el desempeolaboral es la remuneracin directa de los empleados (bonificacin por cantidad de viajes realizados), tambin poseen un clima organizacional adecuado, mantener criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas ambientales en las que se desempean las tareas y funciones de los cargos en la empresa.

Compensacin, retribucin y recompensa.

Algunos objetivos de las compensaciones son: Adquirir personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Retener a los empleados actuales: cuando los niveles de compensacin no son competitivos, la tasa de rotacin aumenta. Garantizar la igualdad: La administracin de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial es lograr la igualdad interna, as como la externa. Alentar el desempeo adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades, para que el desempeo contine siendo adecuado en el futuro. Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Cumplir con las disposiciones legales: Al igual que en otros aspectos de la administracin del personal, la administracin de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurdico especfico.

Mejorar la eficiencia administrativa: al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administracin de sueldos y salarios se esfuerzan para disear un programa que se pueda administrar con eficiencia. En la empresa, no hay incremento de salario porque se gana un porcentaje por cada viaje realizado, sin embargo al final de cada semestre existe un tipo de compensacin variable, al que posea mayor nmero de viajes se le compensa con un bono extra. Cuenta con una poltica salarial de remuneracin directa, con respecto a los salarios en el mercado de trabajo y la posicin dentro de la organizacin. En el caso de los conductores el salario se determina por los resultados de su trabajo individual que se manifiesta en la cantidad de viajes realizados durante determinado periodo de tiempo. Para los dems trabajadores solo se tiene en cuenta el trabajo realizado en un determinado nmero de das, sin la estimacin de sus resultados. En la administracin de salarios no existe ningn problema ya que tienen establecido una poltica salarial dentro de la empresa. Aparte de las prestaciones obligatorias por la ley, otra prestacin que ofrece son las bonificaciones, por remuneracin de su desempeo.

Desarrollo del plan de carrera.

Plan de Carrera" como un Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeacin de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.

Un Plan de Carrera es un mtodo aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se fundamenta en la colocacin del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores. En la prctica son muy pocas las empresas que ya han incorporado los Planes de Carrera dentro de su planificacin de largo plazo, aunque la formalizacin de muchas empresas en

procesos de crecimiento, estn incorporando profesionales en el rea de desarrollo humano lo cual nos permite avizorar mejor futuro para la implementacin de Planes de Carrera siempre y cuando cuenten con el apoyo de la alta direccin.

Una gran parte de la planeacin para el reclutamiento, la seleccin y la evaluacin de rendimiento del talento humano se hace con claras necesidades de la organizacin. En un sistema ideal para la planeacin y el desarrollo de los Recursos Humanos, los individuos buscarn acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organizacin para lograr el desarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro de esta.

En la empresa de transporte La veloz no tiene un sistema de promocin o asensos que cree expectativas de crecimiento personal, ya que el puesto de conductor solo los mejores remunerados debido a los bonificaciones realizadas por sus viajes. En la empresa el gerente es el propietario y los mayores cargos los ocupan los familiares. El nico puesto que puede optar a un asenso es el encargado de bodega a supervisor. No hay manera de incentivar el desarrollo profesional en la empresa.

Sistema de informacin de recursos humanos.

Un Sistema de Informacin de Recursos Humanos es un software donde se obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y externo de la organizacin, y del complejo y multifactico entorno que afecta la actividad empresarial de dicha organizacin. Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la empresa informacin procesada y actualizada en formato electrnico a aplicar en instancias de evaluacin y diagnstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y debilidades en cuanto al modo en que estn organizados los empleados, y de las caractersticas del mercado laboral al cual acudir en situaciones de bsqueda de nuevo personal. Se trata de una herramienta que sirva de soporte en la toma de las mejores decisiones posibles a nivel de la gestin de Recursos Humanos de la empresa.

La empresa La Veloz tienen ciertos reglamentos que os trabajadores deben de cumplir tales como la entrega puntual de la mercadera, por medio de esta se mide la eficiencia del conductor, la entrega segura de esta, la puntualidad dentro de la empresa, etc.; estos y otros factores influyen a la hora contratar y despedir al personal.

La empresa no maneja indicadores de control pero segn los clculos que nosotros realizamos, el indicador de control es de 13.8% anual con respecto al ao 2011, ya que la empresa nos facilito el numero de trabajadores que laboran y los que fueron despedidos o renunciado en un lapso de un ao. La empresa cuenta con un control de expediente de personal.

Conclusiones

Las principales conclusiones del diagnostico de recursos humanos y procesos de gestin son las siguientes: El departamento de recursos humanos juega un papel fundamental en la seleccin del personal, de esto depende el xito o fracaso de la empresa. Una vez que el camin sale a su destino el control se disminuye ya que todo se basa en el chofer que maneja el camin y este a su vez es el responsable del cuido, manejo y entrega de la carga, es decir, que sobre el cae toda la responsabilidad. En cuanto al reclutamiento es bajo por no tener un nivel de rotacin nulo y no existe un presupuesto para capacitacin por el mismo problema de rotacin bajo. La poltica salarial, es flexible ya que existen poltica de pago de cada conductor tiene una bonificacin por viajes realizado. Existe un ambiente laboral agradable con una buena comunicacin entre los niveles jerrquica. La conclusin la empresa tiene un buen funcionamiento en el rea de recursos humanos logrando un desempeo de los trabajadores y satisfaccin laboral.