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UNION DES COMORES Unit Solidarit Dveloppement

MINISTERE DE LA SANTE, DE LA SOLIDARITE ET DE LA PROMOTION DU GENRE

PLAN STRATEGIQUE DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES POUR LA SANTE 2010-2015

25 Janvier 2010
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Table des matires Remerciement Liste des tableaux Liste des sigles et acronymes Avant propos Rsum analytique Introduction Justification et objectifs du plan Oprationnalisation du plan Vision Objectifs Mthode de travail Forces du systme des RHS Faiblesses du systme des RHS Opportunits, menaces et dfis Axes stratgiques Cadre logique Quantification des besoins et estimation des cots Cots du PNDRHS Mise en uvre Modalits de mise en uvre Facteurs favorisant la mise en uvre Contraintes dans la mise en uvre Menaces la mise en uvre Conclusion gnrale 2

Pages

Remerciement Le Ministre en charge de la Sant de lUnion des Comores tient remercier trs sincrement lOrganisation Mondiale de la Sant et lAlliance Mondiale des Ressources Humaines pour la Sant pour les appuis tant matriels que financiers qui ont permis llaboration de ce prcieux document. Ces remerciements sadressent aussi toute lquipe de consultants qui ont uvr sans relche et qui ont abouti au rsultat actuel, ainsi qu toutes celles et tous qui, dans le cadre du Comit National de la Sant et du Comit National Technique de la Sant qui ont contribu ladoption dfinitive de ces documents. Il noublie pas non plus les diffrents travailleurs du Ministre de la Sant tant au niveau central quinsulaire et de lOMS qui ont facilit la mission en charge de llaboration des documents.

LISTE DES TABLEAUX Page Tableau 1 : Tableau 2 : Tableau 3 Tableau 5 Tableau 6 Tableau 7 Tableau 8 Tableau 9 Tableau 10
Capacits en planification Production et dveloppement des comptences Management des ressources humaines Normes et besoins de formation des paramdicaux et autres cadres intermdiaires Normes et besoins de formation en mdecins et autres spcialiss mdico-techniques Rcapitulatif des cots Cots de formation des mdecins et autres spcialistes Cots de formation des paramdicaux et autres cadres intermdiaires Cots des autres actions du PNDRHS

Listes des acronymes et sigles


ASCOBEF : Association Comorienne pour le Bien Etre de la Famille CMU : Centre Mdico-Urbain CHR : Centre Hospitalier Rgional CHN : Centre Hospitalier National DRH : Direction des Ressources Humaines DNS : Direction Nationale de la Sant EDS : Enqute dmographique et sociale EMSP : Ecole de Mdecine et Sant Publique FOP : Fonction Publique IDE : Infirmier Diplm dEtat IDH : Indice de dveloppement humain MICS : MSPASCF : Ministre de la sant publique des Affaires Sociales et de la Condition Fminine OMS : Organisation Mondiale de la Sant OMD : Objectifs du Millnaire pour le Dveloppement PEV : Programme largi de vaccination PIB : Produit intrieur brut PMI : Protection maternelle et infantile PNDS : Plan national de dveloppement sanitaire PNDRH : Plan National de Dveloppement de Ressources Humaines PNUD : Programme des Nations Unies pour le Dveloppement RGPH : Recensement Gnral de la Population de lHabitat RHS : Ressources Humaines pour la Sant SFDE : Sage Femme Diplm dEtat

AVANT PROPOS
Lobjet du prsent travail est llaboration dun plan stratgique des ressources humaines pour la sant en Union des Comores. Il traduit les proccupations du Ministre en charge de la Sant de mettre en uvre les actions les plus efficaces pour amliorer les conditions de vie et de travail des professionnels en vue dune plus grande productivit. Son laboration est lillustration des soucis constants des plus hautes autorits politiques de considrer la sant de la population comorienne comme lun des dterminants du dveloppement socio-conomique. Il est la traduction de la volont politique en actions. Cet exercice est impuls par les autorits sanitaires du pays qui sont proccupes par lmergence et la rmergence des problmes de sant qui handicapent srieusement le dveloppement socioconomique du pays. Il est le fruit dun consensus national, et est appuy par les principaux partenaires au dveloppement du pays, notamment lOMS et lAlliance Mondiale pour les Ressources Humaines pour la Sant. Il prend en compte toutes les spcificits des les et du niveau central et son application rigoureuse ncessite limplication de tous. Il est la fois un outil de planification, mais aussi dorientation et de dcision. Sa vision met le cap sur le rendez-vous de 2015. Lenjeu principal dun plan stratgique de dveloppement des RHS aux Comores est de garantir la disponibilit en quantit et en qualit suffisantes, tous les niveaux professionnels et techniques, lendroit et au moment opportuns, des travailleurs de la sant bien motivs pour accomplir les tches eux confies. Ce plan quinquennal qui doit entrer en vigueur ds la fin de son adoption, cest--dire en 2010 recevra donc toutes les attentions des plus hautes autorits du pays. Le Gouvernement de la Rpublique, par ma voix, remercie toutes celles et tous ceux qui ont contribu llaboration de cet outil fondamental et veille sur son application sans rserve sur lensemble du territoire national.

LE MINISTERE DE LA SANTE, DE LA SOLIDARITE ET DE LA PROMOTION DU GENRE

HODHOAER INZOUDDINE

I. INTRODUCTION ET CONTEXTE
1.1. JUSTIFICATION ET OBJECTIFS DU PLAN

Cette premire partie sinspire de lanalyse situationnelle des ressources humaines pour la sant1 aux Comores. Ce document qui constitue un pralable llaboration dun plan stratgique, a t valid par le Comit National Technique de la Sant en sa sance du 21 janvier 2010. LUnion des Comores est forme dun archipel comprenant quatre les principales situes lentre septentrionale du canal de Mozambique et couvrant une superficie totale de 2.236 km. Malgr la rprobation unanime de la communaut internationale et en dpit des protestations des autorits comoriennes, lancienne puissance colonisatrice, la France, maintient son administration sur lune des les, en loccurrence Maore (Mayotte, 424 km), depuis laccession du territoire lindpendance le 6 juillet 1975. Ainsi, la souverainet de la Rpublique comorienne ne sexerce, en pratique, que sur les trois autres les que sont Mwali (Mohli, 290 km), Ndzuwani (Anjouan, 374 km) et Ngazidja (Grande Comores, 1148 km). La population totale est estime 652 202 habitants. LUnion des Comores fait partie des pays IDH moyen (PNUD, 2006). Les diffrents arrangements politiques et institutionnels associs aux diverses difficults conomiques nont malheureusement pas permis au systme de sant de se dployer efficacement. Malgr certains efforts dploys, loffre des services de sant continue de se dgrader au cours des annes en raison de plusieurs facteurs conomiques, politiques, organisationnels, notamment la mauvaise gestion et la faible motivation des personnels de sant, la faiblesse du partenariat avec les ONG et la socit civile et linsuffisance de la coordination et du pilotage des activits. Difficile dans ces conditions dtre au rendez-vous des OMD de 2015, mme si par ailleurs le pays enregistre un nombre assez apprciable des ressources humaines pour la sant qualifies (prs de 3 mdecins, 4 Infirmiers dEtat et 3 Sages Femmes dEtat pour 10 000 habitants). Un fait important signaler est la taille modeste du pays tant en termes des territoires couvrir (2236 km) que de la population bnficiaire des prestations (652 202 habitants). On pourrait partir de cette vidence pour pronostiquer que lUnion des Comores peut tre en mesure de se placer parmi les pays aux mmes conditions socio-conomiques quelle aspirant latteinte des OMD dici 2015 aux mmes conditions socio-conomiques. Mais, pour des raisons politiques, le pays sest dot darrangements politiques et institutionnels qui sont loin de faciliter rationnellement un dveloppement sanitaire de qualit.

Pour plus de dtails, prire consulter le document portant analyse situationnelle des ressources humaines pour la sant aux Comores, 2010

En effet, larchitecture institutionnelle complexe dont sest dot le pays depuis 2001 a entrain des conflits de comptences multiples et rcurrents entre les pouvoirs excutifs des les et celui de lUnion, dautant plus que la constitution sest contente de prciser les domaines exclusifs du pouvoir central et a renvoy la future Assemble de lUnion le soin de voter des lois organiques dfinissant le champ des prrogatives et des comptences exclusives des les et celles partages entre lUnion et les les. Sans dfinition claire des comptences de tous les niveaux, la confusion ne peut que sinstaller. Ce qui ne manqua pas de se produire en 2007, lorsque, la suite de llection rate dun chef de lexcutif dune le autonome, le prsident sortant sautoproclama rlu et confisqua le pouvoir. Cet acte replongea le pays dans une priode de hautes turbulences politicoinstitutionnelles. Il faudra attendre pratiquement une anne et une intervention de larme comorienne appuye par des forces de lUnion Africaine pour que les trois les soient nouveau runifies. Dans la foule, le Prsident de lUnion a pris linitiative de soumettre la population, par rfrendum en 2009, un projet de rvision de la Constitution de 2001. Entre autres, la Loi rfrendaire adopte le 17 mai 2009 restreint les prrogatives dvolues aux pouvoirs insulaires et remplace les appellations Prsident de lle , Ministre de lle et Dput de lle par respectivement Gouverneur de lle , Commissaire et Conseiller . Au niveau de lUnion, le principe de la Prsidence tournante entre les les est maintenu et le Prsident est lu pour cinq ans avec trois vices prsidents dont un par le. Mais des textes dapplication clarifiant les rles et comptences de tous les niveaux tardent venir, ce qui nest pas sans consquence sur lorganisation efficace des services de sant sur lensemble du territoire national. Ces considrations montrent que sans un environnement institutionnel viable, une planification rationnelle des actions de sant est impossible. L'enjeu de la gestion des ressources humaines pour la sant dans l'Union des Comores doit donc tre analys au regard de la complexit du montage institutionnel au plan politique telle qu'elle apparat dans la ralit de la gestion des pouvoirs entre les niveaux central et priphrique des les. En effet, au niveau central il y a un Ministre de la Sant de l'Union, mais au niveau de chaque le son pendant est le Commissaire de la Sant. Nomm par le Gouverneur de l'le, le Commissaire joue priori un rle politique, tout en gardant la haute main sur la sant de base (centres de sant, postes de sant). La premire question poser est celle de savoir quelles relations fonctionnelles existent t-il entre le Ministre de la Sant de l'Union et le Commissaire de la Sant au niveau dune le. Au prime abord, il semble que rien de vraiment formalis existe entre ces personnalits les plus importantes en charge de la gestion du systme de sant. De plus, un Directeur Gnral de la Sant de l'le (au niveau central de lUnion, il sagit dun Directeur National de la Sant) est nomm par le Gouverneur de l'le sur proposition du Commissaire de la Sant de l'le, lequel Directeur Gnral de la Sant (un mdecin) s'occupe de la gestion oprationnelle de la sant (mise en oeuvre de la politique sanitaire au niveau de l'le), sans liens oprationnels avec le niveau central.

Hirarchiquement, sur une le, le Commissaire de la Sant et le Directeur Gnral de la Sant dpendent du Gouverneur de l'le, lequel est un lu au suffrage universel. Pour ajouter un peu plus la complexit de la situation, les Directeurs des hpitaux rgionaux (Hombo Anjouan, El Maarouf, Mitsamioli et Domoni Moroni et Fomboni Mohli) sont directement nomms par le Prsident de l'Union (sur proposition du Ministre de la Sant de l'Union). Hirarchiquement, ils ne dpendent ni des Commissaires de la Sant, moins encore du Directeur Gnral de la Sant de l'le, lequel, il faut le rappeler, est nomm par le Gouverneur de l'le. Les hpitaux rgionaux sont certes grs par le niveau central de l'Union, mais paradoxalement les personnels de ces hpitaux rgionaux sont grs par les Commissaires de la Sant des les. Le paiement des salaires de tous les professionnels de sant quils soient du niveau central ou insulaire est assur par le niveau central, partir du Ministre des Finances. Au-del de ces considrations structurelles, il faut faire remarquer que la gestion des ressources humaines pour la sant concerne aussi bien le recrutement, la gestion de carrire proprement parler que les motivations et incitatifs pour escompter avoir une plus grande efficacit ou productivit. De faon gnrale, il n'existe pas de mcanismes de motivation appliqus dans la Fonction Publique comorienne, sauf pour des chefs de services en termes d'indemnits de service. Il y a bien longtemps que le fonctionnaire originaire d'une le travaillant dans la capitale pouvait bnficier d'une indemnit d'loignement. Ce qui n'est plus le cas aujourd'hui. Une telle mesure aurait permis un dploiement maximum des personnels de sant entre les les. Pour un pays en proie certaines vellits scessionnistes, un tel dispositif aurait pu concourir une meilleure cohsion sociale. Un plan stratgique de dveloppement des ressources humaines pour la sant en Union des Comores doit tenir compte de toutes ces spcificits et complexits, et doit tre bti sur un modle assez rationnel afin dviter des confusions qui ne feraient quajouter des doutes sur son oprationnalit. Dans ce sens, le Ministre en charge de la Sant, par cette initiative dlaborer un PNDRHS, pourrait contribuer une plus grande clarification de la faon dont un systme social peut se dployer en situation complexe. En 2001, le Ministre de la Sant de lUnion des Comores avait labor un plan stratgique de dveloppement des ressources humaines pour la sant devant tre dploy jusquen 2010. Le plan mettait essentiellement laccent sur la production et lemploi des mdecins spcialistes et additionnellement des mdecins gnralistes et dautres professionnels qualifis. A lvaluation de ce plan, on constate en effet que la situation suivante, en termes de ralisation, a t constate sur 9 ans. De 68 mdecins en 2001, le nombre est pass 121 en 2009, soit une augmentation de 79%. Bien que ntant pas dans les mmes proportions, le nombre des autres professionnels les plus qualifis a aussi connu des volutions positives au cours de la priode considre, soit: Techniciens de Laboratoire (+127%) ; Sages Femmes d'Etat (+116%) ; Infirmiers Diplms d'Etat (+73%) ; Pharmaciens (+38%) et Dentistes (+23,5%). Mais, il reste que pour obtenir un dveloppement des ressources humaines pour la sant qui soit effectivement associ loffre efficace des services de sant dans un pays, la question de la quantit seule ne suffit pas. La critique principale du plan qui arrive expiration est lie au fait que les autres aspects du dveloppement des ressources humaines navaient pas t suffisamment pris en compte, et nont, par consquent, pas connu damlioration pendant les dix dernires annes, savoir la problmatique de lducation et de la formation, les aspects critiques de la gestion efficace et efficiente des professionnels employs dont la rpartition quitable tous les niveaux, les mcanismes de motivations, la productivit, la disponibilit dun vritable systme dinformation et de recherche sur les RHS et les moyens de faire le suivi et lvaluation des actions engages dans ce domaine critique du dveloppement sanitaire. 10

Le pays dispose actuellement dun potentiel humain estim 2253 agents de sant (54% de sexe fminin contre 46% de sexe masculin, 5% de mdecins, 11% des infirmiers toutes catgories confondues, 9% de Sages Femmes dEtat) dont 41% sont des fonctionnaires ; le secteur priv tant trs peu dvelopp puisquil reprsente peine 18% du potentiel public. Dans le cadre des diverses cooprations bilatrales et multilatrales, on note que lintervention extrieure pse au moins pour 29%, surtout au niveau des mdecins spcialistes. Les travailleurs du secteur public de la sant sont ingalement rpartis (environ 35% au niveau central, 32% au niveau de lle de Ngazidja, 24% Anjouan et 10% Mohli) et privilgient plus le travail en milieu urbain (79%) que rural (21%). Comme dans dautres pays africains, le niveau central consomme lessentiel des professionnels les plus qualifis (42% des mdecins, 40% des IDE et 38% des Sages femmes dEtat). Par rapport aux structures des soins, on note que les hpitaux (au nombre de trois) consomment 57% des mdecins, 47% des SFDE et 51% des IDE, au dtriment des centres de sant de district et de postes de sant. En raison de la mise en uvre du PNDRH 2010, les besoins pour les prochaines cinq annes semblent matrisables puisque ceux-ci slvent 296 paramdicaux et autres cadres intermdiaires dont le plus grand nombre concerne les IDE (92), les techniciens suprieurs (73) et les administrateurs et gestionnaires (52). Quant aux professionnels mdico-techniques spcialiss dont les mdecins, les besoins sont plus importants (139), laccent tant essentiellement mis sur la formation des mdecins de sant publique (36 dont 4 pidmiologistes), des radiologues (11), des chirurgiens gnralistes (10), des pdiatres (10) et des gynco-obsttriciens (7). Au plan de lducation et de la formation, il faut noter que la totalit de la formation de base des mdecins gnralistes, des pharmaciens et des chirurgiens dentistes ainsi que de la plupart des spcialits mdicales et chirurgicales se fait lextrieur du pays par manque de facult de mdecine. Elle sinscrit dans les programmes de formation suprieure du Ministre de lEducation Nationale. Le ou la candidate choisie bnficie de bourse et de frais de formation dans un des pays ayant une convention de formation avec lUnion des Comores. Le pays ne dispose que dune seule cole de formation des cadres moyens, laquelle volue sans aucun lien fonctionnel avec le Ministre de la Sant et qui, par ailleurs, rencontre beaucoup de difficults pour assurer des actions de formation qui rpondent adquatement aux besoins des structures de sant du pays. Pour ce qui est de la gestion et du suivi de la carrire du personnel, il est reconnatre des insuffisances importantes sur tous les plans, et ce, malgr la mise en place dun plan stratgique depuis bientt dix ans et des recensements rguliers des agents sanitaires. En fait, les personnels qui travaillent dans le secteur de la sant sont considrs comme des fonctionnaires et agents de lEtat conformment aux dispositions de loi n04-006/AU du 10 novembre 2004, portant Statut Gnral des fonctionnaires de l'Union des Comores, notamment en son article 39. Et la pratique de la gestion qui en dcoule manque de cadre formel de coordination entre les diffrents acteurs, quils soient de la Fonction Publique ou des Finances. Le personnel de la sant est gr par un simple service du personnel qui nest pas une structure autonome, mais rattach la Direction des Affaires Administratives et Financires. Ce service comprend un chef de service, un charg de personnel et un charg de la formation et du perfectionnement.

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Ce manque de coordination rend plus difficile la gestion et le suivi du personnel. A ce manque de coordination, il faut ajouter une centralisation de cette gestion de carrire au niveau central, lorsque cest possible, ce qui ne permet pas aux responsables des niveaux oprationnels et aux superviseurs de proximit dinfluencer les dcisions prises, relatives aux personnels quils encadrent. La supervision, indispensable une amlioration durable des performances du secteur, est quasi inexistante. Elle aurait permis lamlioration de la qualit des ressources humaines au travail, le dveloppement de la personnalit et de la maturit du personnel, et laugmentation de son degr de rendement de ce personnel. Il nexiste pratiquement aucune forme de supervision rgulire du niveau central vers les niveaux oprationnels des les. A cela, sajoute la dmotivation gnralise du personnel qui constitue un rel handicap la performance du secteur en gnral, et du systme de sant en particulier. Plusieurs facteurs contribuent cette dmotivation du personnel ; il sagit en particulier: de linsuffisance du salaire; de labsence de description de poste ; de la dgradation des conditions de vie et de travail des personnels en gnral, et de ceux exerant dans les zones les plus recules, en particulier; de linexistence dun systme efficace de suivi-valuation ; et du sentiment de ne pouvoir samliorer dans le statut actuel de la fonction publique et qui a t pris en compte dans llaboration du plan de carrire. Il nexiste pas au niveau national une politique formelle de motivation, cependant plusieurs types dincitatifs financiers co-existent thoriquement au sein du secteur. Le rgime des indemnits est prcis dans le dcret n 08-093/PR du 18 dcembre 2006 fixant le statut particulier des fonctionnaires des corps du cadre de la sant, en son article 5. Selon cet article, peuvent s'ajouter au traitement des mdecins, pharmaciens, chirurgiens dentistes, biologistes, administrateurs, ingnieurs, ainsi que des paramdicaux les indemnits suivantes: indemnit compensatrice de logement au cas o le fonctionnaire devant tre log par l'administration ne l'est pas; indemnits justifies par des sujtions ou des risques particuliers, inhrents l'emploi/fonction;

Il est en outre prcis que seul un arrt conjoint du Ministre en charge de la Fonction Publique et du Ministre en charge de la Sant prcise les conditions et les modalits d'application propre chaque corps. Toutefois pour des fonctions exposes des risques particuliers, l'instar des paramdicaux, des primes suivantes peuvent tre accordes, en accord avec les tablissements hospitaliers: indemnits de Risques: Une prime de risque (sang, rayonnement, maladie contagieuse) de 25% du salaire de base est alloue tout agent paramdical exerant dans un centre hospitalier ou dans un centre mdical de district;

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indemnits de Fonction: La prime de fonction est attribue lexercice des fonctions considres comme importantes cause du niveau de responsabilit lie leur exercice ou des fonctions considres comme essentielles pour un service hospitalier difficile pourvoir en raison de leur technicit ou des contraintes qui leurs sont inhrentes. Ces primes sont lies aux gardes des nuits dans lhpital, aux astreintes, aux appels ou des risques. Une prime de fonction de 50 % du salaire de base est attribue aux cadres suprieurs exerant dans les centres hospitaliers et centres mdicaux de district. Il s'agit plus particulirement des mdecins chefs de district, des infirmiers et des sages femmes majors. Pour ce qui concerne plus particulirement les primes de Garde, le rglement intrieur de chaque tablissement prcise les modalits de paiement des moluments qui sont dvolus (primes de gardes, primes dastreinte, primes dappels) pour une prise en charge par le budget de ltablissement. Ces primes de motivation sont payes sur le systme de recouvrement des cots, mais celles-ci ne concernent pas les personnels dlivrant des prestations non payantes. Do un dlaissement des prestations prventives qui sont gratuites et des zones rurales, recules et pauvres qui ne produisent pas beaucoup de bnfices. Ce type de motivation matrielle , qui na pas t accompagn par les autres facteurs de motivation, a conduit au renforcement du sentiment de rejet de ces zones et de ces prestations prventives qui constituent la priorit du secteur, do une certaine incohrence. Au niveau hospitalier, un systme similaire est instaur sans harmonisation effective des mthodes, des tarifs et des niveaux dincitation. De plus, dans la tte des agents de sant, ces diffrentes primes font dsormais partie dun complment de salaire. Ce qui, dornavant, ne motive plus. Il devient ncessaire de procder une valuation de lapplication de ces primes en dgageant le degr de transparence dans leur gestion et quel impact ont-elles eu sur la stabilisation du personnel qualifi en zones recules. Lirrgularit des paiements des salaires, labsence des mcanismes de motivation, les mauvaises conditions de vie et de travail constituent les principaux obstacles qui expliquent la mauvaise qualit des services de sant offerts au pays, et qui pourraient empcher celui-ci datteindre les OMD. Par ailleurs, le Ministre ne dispose pas doutils de recherche sur les RHS, comme il en est de mme pour assurer le suivi et la mise en uvre. La ncessit de disposer dun vritable systme dinformation et dun observatoire national des RHS simpose ici. Au total, lUnion des Comores possde beaucoup datouts pour atteindre les OMD pourvu quun nouveau PNDRH soit labor et mis en uvre dans un cadre concert avec tous les partenaires.

II. OPERATIONNALISATION DU PNDRHS Le dveloppement des ressources humaines pour la sant en Union des Comores passe par trois principaux domaines dintervention suivants : la planification des ressources humaines en sant, la production et dveloppement des comptences et la gestion ou management des ressources humaines en sant. Pour chaque domaine, des axes stratgiques ont t dfinis avec les principales actions mener. 2.1. Vision du PNDRH Dici cinq ans, le secteur de la sant sera organis, anim et gr par des professionnels qualifis, en nombre suffisant, motivs et disponibles qui contribueront lamlioration des tats de sant des populations comoriennes visant ainsi latteinte des OMD au plan sanitaire. 13

2.2. Objectifs du PNDRH


Lenjeu principal du nouveau PNDRHS 2010-2015 est de garantir la disponibilit en quantit et en qualit suffisantes et lutilisation tous les niveaux professionnels et techniques, lendroit et au moment opportuns, des travailleurs de la sant bien motivs pour accomplir les tches eux confies. 2.2.1. Objectif gnral Lobjectif gnral de ce plan stratgique est de contribuer lamlioration des tats de sant des populations travers loffre des services de sant de qualit en vue de latteinte des objectifs sanitaires du millnaire pour le dveloppement. 2.2.2. Objectifs spcifiques. Les objectifs spcifiques du PNDRHS sont : promouvoir la planification du personnel de sant en rapport avec les besoins de la sant de la population ; produire les diffrentes catgories de personnel requis par lutilisation optimale des opportunits lintrieur et lextrieur du pays ; assurer une distribution rationnelle du personnel de sant travers le pays ; promouvoir la motivation et la fidlisation au poste du personnel de sant.

Au cours du processus en cours, il sagira en outre de : identifier les axes stratgiques de dveloppement des ressources humaines pour la sant tant au plan dducation et de formation, de la gestion, de lutilisation, des motivations que de recueil systmatique des donnes essentielles, de la recherche et de lvaluation du suivi/valuation; estimer les besoins prioritaires du pays en matire dducation et de formation des professionnels de la sant; identifier les principales actions prioritaires devant tre mises en uvre sur les cinq ans venir ; estimer les cots des actions envisages ; identifier les principales parties prenantes dans la mise en uvre du plan labor; laborer un plan daction.

2.3.

Mthode de travail

Les principales tapes de la mthodologie utilise pour llaboration de ce PNDRH sont les suivantes : Mise en place dune quipe de consultants pour llaboration des diffrents documents ; adoption de la mthodologie suivre lissue dune mission exploratoire de lOMS au niveau central et insulaire (Anjouan, Mohli et Ngazidja); 14

laboration et dadoption dun draft de lanalyse de la situation lissue dun atelier du Comit Technique National de la Sant ; laboration dun draft du PNDRH Tenue de deux ateliers du Comit Technique National de la Sant (organe technique) et du Comit National de la Sant (organe politique dorientation) pour tenir compte des observations et aboutir un consensus national sur la vision, les axes stratgiques, lensemble des forces, faiblesses et recommandations, ainsi que sur la pertinence des objectifs, des rsultats attendus, des stratgies et des principales actions par axe stratgique ; validation du PNDRH.

2.4.

Forces du systme des RHS aux Comores

une volont politique forte en faveur du dveloppement des RHS un engagement en faveur de latteinte des OMD ncessitant loffre des services de sant de qualit ; lexistence dun service central et de services rgionaux chargs de la gestion des ressources humaines; lexistence dun ensemble doutils essentiels: une base de donnes ractualises grce aux recensements physiques du personnel mens en 2005, 2007 et 2009; l'laboration d'un nouveau plan pour 2010-2015; un cadre organique de personnel de sant de lUnion et des Iles; lexistence dun plan dcennal de dveloppement des ressources humaines pour la sant labor en 2001. 2.5. Faiblesses du systme des RHS aux Comores

En matire de faiblesses gnrales, linsuffisance dans les aspects de prvision, de production, de gestion et de motivation constituent les principaux obstacles au dveloppement des ressources humaines. Les principales faiblesses sont : a) Au plan organisationnel linexistence dune Direction des Ressources Humaines (DRH) au Ministre de la Sant en charge exclusive de la gestion des ressources humaines ; linexistence des institutions des formations mdicales et dautres formations spcialises; b) Au plan organisationnel linexistence dune Direction des Ressources Humaines (DRH) au Ministre de la Sant en charge exclusive de la gestion des ressources humaines ; linexistence des institutions des formations mdicales et dautres formations spcialises; les multiples rsistances et autres interventions nfastes dans la gestion rationnelle du personnel; 15

les spcificits insulaires qui ne favorisent pas un cadre harmonieux de gestion des RHS.

En matire de prvision et de production : o labsence de gestion prvisionnelle des ressources humaines lorigine dune situation de dsquilibre entre le programme dinfrastructures et la disponibilit de personnels de sant, avec lexistence de multitude de structures fermes ou peu fonctionnelles par manque de personnels qualifis; o linsuffisance quantitative et qualitative en ressources humaines ; o linsuffisance quantitative et qualitative de la formation initiale. En matire de gestion : o Fragmentation de lenvironnement institutionnel (spcificits des les) la base dune gestion non coordonne entre les diffrents niveaux ; o le manque de coordination entre les dpartements impliqus dans la gestion des ressources humaines (Sant, Fonction publique, Finances, Administration du Territoire) et entre les diffrents niveaux (central, rgional, district) ; o le manque de suivi efficace et absentisme frquent du personnel, plus prononc dans les zones recules et pauvres ; o labsence dun systme efficace et quitable de rcompense et de sanction ; o linsuffisance du systme dinformation et de gestion avec des problmes : de fiabilit par manque de mise jour rgulire ; dexhaustivit ne renseignant pas sur toutes les donnes essentielles (telles que celles relatives lhistorique et la formation) ; de gestion ne permettant pas de rpondre aux diffrentes requtes exprimes par les services utilisateurs de la base ; de cohrence avec les autres systmes tels que celui des finances (base de donnes de la solde). o labsence dune description claire des responsabilits et des tches ; o linsuffisance des capacits de la structure de gestion en termes de prrogatives, de comptences et doutils pour les diffrentes tapes de la gestion (planification, recrutement, affectation, suivi, sanction ou rcompense), le service de personnel ne pouvant pas jouer le rle de leadership dans la gestion des ressources humaines de la sant. En matire de motivation : o la faiblesse de la rmunration (salaire et primes) ; o le manque dquit dans laffectation, la gestion, le dveloppement de la carrire et la formation continue ; o la non application dun systme quitable de rcompense/sanction o labsence de description claire des responsabilits et des tches ; o les mauvaises conditions de travail dans la plupart des structures priphriques (postes et centres de sant), et dans certaines structures rgionales et mme centrales ; o les conditions difficiles de vie (hbergement, communication, ducation des enfants, loisirs, ) dans la plupart des agglomrations priphriques;

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o la surcharge de travail des personnels disponibles due au fait que la plupart des structures techniques et mme administratives travaillent moins de 50% de leurs besoins en personnels ; o au total, labsence dun systme de motivation formalis, transparent et quitable.

2.6.

Opportunits, Menaces et Dfis

Le Plan Stratgique de Dveloppement des Ressources Humaines devra profiter dopportunits offertes par lenvironnement national. Il sagit essentiellement du choix du dveloppement des ressources humaines comme axe prioritaire dans la stratgie nationale de lutte contre la pauvret pour la croissance. Cependant, la mise en uvre de ce plan devra aussi prendre en compte un ensemble de menaces afin de minimiser les risques dchec. Il sagit essentiellement: des incertitudes politiques lies la spcificit mme de la politique comorienne ; des contraintes budgtaires qui ne favorisent pas le recrutement des agents ncessaires pour le bon fonctionnement des formations sanitaires ; de la dtrioration de la qualit de la formation suite laugmentation intempestive des flux de formation, sans mesures daccompagnement, visant rpondre aux besoins du secteur ; de limpossibilit de rpondre aux besoins en personnels avec, comme corollaire, (i) la non fonctionnalit de structures priphriques ou intermdiaires riges en particulier sur lle de Ngazidja sous limpulsion politique ou de la diaspora (ii) la dtrioration de la qualit de service par surcharge du personnel existant ; de la faiblesse et des arrirs des revenus (salaires et primes) des personnels de sant responsable (i) dabsentisme, (ii) de dtrioration de la qualit des services, et (iii) de mauvaises pratiques ; de lexil de personnels qualifis, en particulier vers les secteurs connexes ou, plus grave, la migration vers dautres pays plus nantis ( exode de cerveaux ).

Enfin, dautres dfis risquent dhypothquer lourdement la russite de ce plan, et ce en labsence de rformes profondes, le plus souvent lextrieur du secteur. Il sagit essentiellement de la ncessit dune dcentralisation effective de la gestion des principales ressources du secteur les ressources humaines et financires des dpartements concerns vers celui de la sant au niveau central, et des autorits administratives locales vers les responsables sanitaires rgionaux. En labsence demprise du MSP sur les dcisions essentielles relatives la gestion des ressources essentielles ne lui permet pas den assurer une utilisation efficace et efficiente. III. LES AXES STRATEGIQUES DU PNDRH Le dveloppement des ressources humaines pour la sant en Union des Comores passe par trois principaux domaines dintervention suivants : la planification des ressources humaines en sant, la production et dveloppement des comptences et la gestion ou management des ressources humaines en sant. Pour chaque domaine, des axes stratgiques ont t dfinis avec les principales actions mener.

17

Dici cinq ans, le secteur de la sant sera organis, anim et gr par des professionnels qualifis, en nombre suffisant, motivs et disponibles qui contribueront lamlioration des tats de sant des populations comoriennes visant ainsi latteinte des OMD au plan sanitaire. 3.1. Domaine de la Planification des ressources humaines Axes stratgiques et principales actions a. Renforcement de la capacit nationale en planification des RHS Renforcement du systme de collecte et de traitement des donnes sur les ressources humaines en sant Description des postes et profils Renforcement du recrutement de nouveaux agents en fonction des besoins Dveloppement de missions mdicales trangres et nationales (avec les mdecins spcialistes nationaux et de la diaspora)

b. Renforcement du partenariat entre les acteurs internes et externes Renforcement de la collaboration entre acteurs internes et externes, publics ou privs par la mise en uvre dun cadre national de concertation et de facilitation; Valorisation du dialogue social

c. Renforcement de la capacit nationale en recherche sur les RHS constitution dune banque de donnes sur les sujets prioritaires et par domaine de la gestion des ressources humaines en sant ; cration dun cadre dchange pour la promotion de la recherche sur les ressources humaines en sant ; cration dun environnement incitatif pour le dveloppement de la recherche.

3.2. Domaine de la production et du dveloppement des comptences Axes stratgiques et principales actions a. Dveloppement dun plan consensuel de formation initiale du personnel du secteur Constitution dune banque de donnes sur les besoins et les cots de formation ; Renforcement des relations avec les institutions de formation et les autres structures impliques dans la formation ; Renforcement des capacits de production de lEMSP et cration ventuelle dune cole de mdecine ; Appui lamlioration de lencadrement des lves et tudiants sur les lieux de stage ; Suivi et valuation du plan de formation.

b. Dveloppement des comptences des agents du secteur de la sant Promotion de la spcialisation et du perfectionnement des agents ; 18

Dveloppement de lapprentissage en situation professionnelle ; Promotion de nouvelles filires de formation ; Mise en place dun rseau de formateurs dans les domaines prioritaires du secteur. 3.3. Domaine du management des ressources humaines

Axes stratgiques et principales actions a. Amlioration de la gestion de la carrire du personnel rection de lactuel service en Direction des RHS et son renforcement en moyens dactions; reorganisation et renforcement du systme de gestion au niveau central et insulaire; amlioration de la Gouvernance dans le domaine des RHS ; renforcement des mcanismes de production des actes administratifs ; valorisation des comptences professionnelles et des expriences ; amlioration des mcanismes de suivi de la carrire des agents ; mise en place dun systme dvaluation des performances des agents facilitant une gestion rationnelle des carrires; amlioration des mcanismes de rpartition du personnel ; renforcement de la dlgation des pouvoirs tous les niveaux de la pyramide sanitaire ; Consolidation du cadre institutionnel de gestion des ressources humaines tenant compte des spcificits institutionnelles du pays; appui au fonctionnement des structures de gestion aux niveaux intermdiaire et priphrique.

b. Amlioration des mcanismes de motivation au maintien au poste et la performance du personnel laboration et adoption dune politique nationale visant la motivation la performance des agents adoption des mesures visant le maintien des agents leur poste ; renforcement des mesures pour contrler le phnomne de migration du personnel de sant. c. Prvention et gestion des risques professionnels Elaboration et adoption dune politique nationale en matire de la gestion des risques professionnels ; cration/dynamisation de structures de prvention et de gestion des risques professionnels en milieux de travail ; Mise en place dun systme dinformation et dun mcanisme de qualification des risques professionnels ; dveloppement des mcanismes dvaluation, de suivi des tats de sant et de prise en charge des travailleurs dans le secteur ; renforcement des comptences des professionnels de la sant en ergonomie et en prvention des risques professionnels ; Dveloppement de mcanismes de rduction du stress et des surcharges du travail. 19

De ces trois grands domaines dintervention, dix axes stratgiques, dix objectifs gnraux et 21 objectifs spcifiques ont t dclins. De domaine dintervention sont extraits des axes stratgiques; de ces stratgies, les principales actions spcifiques sont dfinies, avec les rsultats attendus de la mise en uvre de chacune de ces actions. Des indicateurs objectivement vrifiables ont t dfinis partir des principales actions, ainsi que les sources de vrification de la vracit de ces indicateurs. Le tout consign dans un cadre logique du PNDRHS oprationnaliser.

IV.

Cadre logique

Le plan stratgique de dveloppement des ressources humaines en union des Comores soprationnalisera autour de trois domaines dintervention (capacits de planification, capacits de formation et de dveloppement des comptences et gestion), le tout consign dans les tableaux ciaprs.

20

21

Tableau 1 : Capacits nationales en planification des RHS

Axes

dintervention Objectifs /Objectifs gnraux

spcifiques

Rsultats attendus

Stratgies

Principales actions objectivement vrifiables


- Procder un paramtrage appropri du logiciel de gestion

Indicateurs

Sources

vrification

de

OG1 : Mettre la

1: Renforcement de la capacit nationale planification des RHS

disposition des structures du secteur sant le personnel qualifi en nombre suffisant

Nbre de variables PV prises en compte

de

paramtrage

Les effectifs et les besoins en personnel sont Renforcement du systme de collecte et de traitement des donnes sur les RHS La pnurie de personnel est rduite

des RHS ; Elaborer des supports de collecte de donnes sur le personnel ; - Mettre en place un mcanisme efficace de remonte linformation de la place priphrie niveau central ; Elaborer au un Manuel mise jour de Manuel nt mcanisme de du de Mcanisme mis en fonctionneme Supports de collecte Rapport de donnes sur le l'atelier personnel labors validation de de

en OS : Matriser les matriss effectifs besoins personnel OS : Rduire de faon substantielle la pnurie de personnel et les en

manuel de mise jour de la base de Manuel disponible donnes personnel ; sur le

22

de substantie llement Un OS : Mettre en rfrentiel place rfrentiel postes et profils un des postes des et profils est mis en place tableaux Produire de bord Nbre de tableaux de bord produits des RHS Tableaux de bord priodiquement des comme outils daide la planification et dcision Crer pour un les un des Nre du rpertoris Nbre de profils des Documents diffrents postes et de profils de fonctions tabli poste d'emplois, observatoire national RHS Constituer rpertoire fonctions secteur ; - Dfinir et valider -Description profils les profils des des postes et diffrents postes et fonctions ; Vulgariser et les des profils de Acteurs disposant des rpertoires des Rapport postes et profils rpertoires postes pour comme dcision. Nbre de tableaux de Texte bord produits rgissant l'observatoire priodiquement

emplois, postes et postes, et fonctions Rpertoire

exploitation outils

23

et -

Raliser rgulier Procder

un d'inventaire Rapport mission Titres dagents daffectation et certificat de prise de service de des des effectifs raliss au du en Nbre

inventaire exhaustif Nbre effectifs ; redploiement personnel Renforcement du recrutement de nouveaux en des agents fonction besoins

sureffectif dans les affects structures et services de sant ractualiser les normes pour d'effectifs Nbre de structures chaque et de corps pris en

Documents de normes

structure selon les compte charges de travail ; - Dterminer par structure les besoins en personnel ; Procder un

Plan de recrutement Plan disponible

de

recrutement dagents Arrts dintgration Arrt d'quipes portant constitution des quipes

recrutement massif Nbre des RHS selon les recruts besoins Constituer des constitues Dveloppemen quipes de missions Nbre t de missions mdicales mdicales nationales ;

24

trangres nationales (avec mdecins spcialistes la diaspora)

et Organiser la des base les supervision missions sur une Nbre supervisions effectues Nbre daccords de prestation ngocis avec les mdecins spcialistes de lextrieur Document d'accord de partenariat de des Rapport de

mdicales

missions mdicales supervision

nationaux et de annuelle ; - Ngocier des accords de prestations avec les mdecins spcialistes comoriens de lextrieur ; AS2: Renforcement du partenariat entre les acteurs internes et externes en matire de planification de ressources humaines en OG2 : Amliorer le partenariat les internes externes secteur entre acteurs et du Renforcement de la collaboration entre acteurs internes et externes - Utiliser le la retraite comme force nouvelle de dveloppement - Instituer un cadre de communication, dchange et de prise de dcision sur les RHS entre les structures insulaires

Nbre de contrats intresss Contrats de travail

personnel de sant signs avec les

Cadre de communication mis en place Texte crant le cadre

25

sant

OS:

Dvelopper Les de entre les

- Faire participer les Nbre dagents des professionnels de sant du secteur priv et dautres formations organises par le Ministre de la Sant autres formations Rapport de formation secteurs ayant particip aux

des mcanismes de mcanism concertation entre es matire des RHS. on tous matire des sont dvelopp s OS: Rendre La la collaborat RHS tous les acteurs en concertati

secteurs publics aux organises

acteurs en

- Crer un cadre de mobilisation des ressources avec les partenaires pour le financement des ressources humaines

Cadre mobilisation ressources institu

de des

fonction-nelle

collaboration entre ion entre les autres secteurs les priv, sociaux public et secteurs privs, public et partenaire s sociaux est fonctionn elle partenaires

Texte crant le cadre

- Formaliser les accords de partenariat entre le secteur public et les

Nbre d'accords formaliss

Document d'accord de partenariat

26

autres acteurs - Superviser la Nbre de supervision organise Rapport de supervision

Dveloppemen gestion des RH dans t dun cadre de les structures du concertation entre secteur public et secteur priv secteur priv

27

- Crer de nouvelles formes de partenariat et priv en matire de RHS

Nouvelles formes de partenariat cadre

entre les secteurs public cres

Documen

- Appuyer les structures Nbre de structures prives par la mise en place des mcanismes de dveloppement et de motivation de leurs RHS - Inclure les tradipraticiens dans les programmes de dveloppement des RHS - Valorisation du dialogue social - Appuyer la mise en place des organes rglementaires de reprsentation du personnel - Appuyer la formation des partenaires sociaux et des responsables de ladministration en matire syndicale - Instituer des rencontres priodiques avec les partenaires sociaux Renforcer lhumanisation des soins par une meilleure collaboration avec les confessions religieuses AS3: Dveloppe ment de la recherche sur les RHS OG3 : Promouvoir la recherche sur les RHS - Constitution dune banque les sujets prioritaires de la Gestion des RH OS : Dvelopper - Le rpertoire sur un rpertoire sur les sujets prioritaires les sujets dvelopp ; - Faire la revue documentaire sur les gestion des ressources humaines ; - Recenser les travaux de recherche sur la GRH ; les lieux de travail sur Nbre de soignants religieux mis la disposition des formations sanitaires Nbre de documents sur les ressources humaines recenss; Nbre de rencontres PV de sance Nbre de formations organises Nbre d'organe renouvel PV n Nombre de tradithrapeutes pris en compte Rapport prives appuyes Rapport

d'installat

Rapport d

formation

Accords d

partenaria

de donnes sur problmes lis la

Rpertoire

Nbre de travaux Rapport d la GRH recenss t

de recherche sur recenseme

- Faire des enqutes sur Enqutes faites sur

des problmes lis Rapport les problmes de gestion la gestion des d'enqute

28

prioritaires RHS;

de

des RH ;

RHS;

recherche sur les

OS : Mettre en - Un mcanisme de place mcanisme les un collaboration avec de les institutions est

- Utiliser les rsultats de recherche en vue des approches de solution

Nbre de dcisions prises sur la base des rsultats recherche ie des

de bibliograp

collaboration avec mis en place institutions et de Cration dun cadre la promotion de la recherche sur les RHS - Faire un plaidoyer auprs des partenaires et des institutions de formation pour la promotion de la recherche des RHS ; - Proposer aux Ecoles de formation des sujets de mmoires et thses ; - Initier des rencontres priodiques avec les externes de recherche ; internes externes recherche

document

de stratg

Nbre de rencontres priodiques inities avec les institutions de recherche Nbre de plaidoyers organiss PV de sance

dchange pour institutions internes et

Documen

de requte

Nbre de travaux de recherche proposs aux coles de formation des sujets

Rpertoire

- Commanditer les travaux de recherche sur les sujets prioritaires Cration dun incitatif pour le dveloppement de recherche ; - Former la environnement recherche ;

Nombre de travaux de recherche commandits Nombre de formation la recherche entrepris travaux de recherche publis Rapport d'tudes

Rapport d

formation

de la recherche - Vulgariser les travaux Nombre de

Rapport d

mission de n

vulgarisat Compte rendu de

- Primer les meilleurs travaux de recherche

Nombre de travaux de recherche prims

crmonie

de remise

29

de prix

30

Tableau 2 : PRODUCTION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES


Axes Objectifs Stratgies Rsultats attendus Principales actions IOV
Supports collecte de Supports

dintervention gnraux

spcifiques

et

Source de vrification

OG: Doter le secteur de la sant dun plan consensuel formation initiale de

- Elaborer les supports de collecte de besoins en

de

donnes sur les formation des RHS et des cots

donnes labors

de collecte de donnes

OS

Matriser

les Les besoins en

- Mettre en place un mcanisme efficace de remonte de priphrie central Echelonner louverture dune Constitution dune banque des donnes sur cole de mdecine

Mcanisme mis en place Manuel de fonctionne ment du mcanisme

besoins en formation formation sont sur la base des normes matriss et standard en matire des RHS

linformation de la jusquau niveau Un douverture lcole place -Elaborer un manuel de mise jour de la base de donnes sur les besoins en formation plan

de Plan

de douvertur

DEVELOPPEMEN T DUN PLAN

mdecine mis en e Manuels de mise jour de la base de donnes besoins sur les

CONSENSUEL DE OS : Mettre en Les curricula les besoins et les adquation les besoins dans les FORMATION cots de de formation du institutions de INITIALE formation secteur avec les formation sont curricula institutions formation dans les en adquation de avec besoins secteur de les

en

formation labors

Manuel de

mise jour

formation

du - Estimer les cots des besoins de formation - Elaborer des conventions de les coles de - Or partenariat avec formation agres ; revues priodiques du comit interministriel pour le recrutement des Organiser de priodiques du comit Nbre de revues Rapport de sance Montant des besoins Nbre convention partenariat sign estim Plan de

cots

des de

formation

de Convention de partenariat

interministriel

31

stagiaires

organises

- Organiser des de la formation dans les coles Renforcement des capacits de production des Institutions de formation - Faire un plaidoyer en direction des charge de la Formation Echelonner Ministres en

missions de suivi

Nbre de missions de suivi de la formation dans les coles organis organiss Nbre de plaidoyers

Rapport de mission

Document de requte

louverture dune cole de mdecine

Un

douverture lcole place

plan

de Plan de douvertur

mdecine mis en e Cadre place de

Renforcer la coopration matire de formation suprieure Dvelopper la coopration entre tablissements de formation suprieure pour dventuelles formations dlocalises - Crer des nouveaux rgionale en

coopration mis en

Accord de coopratio n

Cadre

de Accords de coopratio n dans des domaines

lEMSP et les autres place

coopration mis en

spcifiques

Nbre de

dpartements

Dcrets portant cration

dpartements pour cres les diffrentes Appui lencadrement des lves et - Recenser les de recevoir les stagiaires - Amliorer catgories de RHS Structures susceptibles recevoir stagiaires lamlioration de lieux susceptibles

des coles ou facults de Rapport de

les recenseme en nt

tudiants sur les lieux de stage

formation lieux de

lenvironnement des lieux de stages (matriels didactiques,

Environnement des amlior

stages

PV de

rception

32

capacit daccueil, comptence de lencadreur, nombre dencadreurs, quipement) encadreurs - Motiver les Nbre d'encadreurs Textes motivs

rgissant la motivation

- Elaborer le statut des apprenants hospitaliers et sanitaires Elaborer un texte relatif lencadrement des apprenants sur les lieux de stage Suivi et valuation du plan de formation - Elaborer les outils de suivivaluation - Raliser dans les espaces autres formations

Statut adopt Statut

Texte labor Texte

Nbre labors

d'outils Rapport de validation des outils Rapport d'valuatio n

lvaluation mi parcours et finale du plan de formation - Valider les conclusions des rapports de suivi et valuation avec les acteurs impliqus AS5 : Dveloppement des comptences du personnel du secteur OG 5 : Amliorer les comptences de la sant personnel du secteur du Promotion du t des agents perfectionnemen besoins des - Identifier les professionnels de comptences - Elaborer des plans de perfectionnement dans les structures sanitaires OS spcialisation agents : Assurer et la le spcialisation La le - Signer des accords de partenariat entre le

Nbre d'valuations ralises

Nbre d'ateliers de validation Rapport de validation Nouvelles

comptences identifies Rapport

sant en nouvelles

Plans de formation labors Plans de formation Nbre daccords de partenariat signs pour avec les hpitaux perfectionnement du personnel Accords

perfectionnement des et

perfectionnem sont assurs

les hpitaux pour perfectionnement

le

ent des agents

33

du personnel

OS : Dvelopper un un rseau de rseau de formateurs formateurs est dans les prioritaires du secteur les domaines dvelopp dans prioritaires du secteur domaines

- Organiser des sminaires et ateliers de

Nbre de sminaires et formation ateliers de Rapports de formation

formation au profit organiss au profit de tous les agents - Insrer dans les curricula les nouvelles comptences recenses - Actualiser de Nbre faite Nbre de stages de spcialisation des courte stages et des agents Curricula actualiss

Programm es de formation

faon priodique les curricula de formation stages de - Organiser des spcialisation et des stages de courte dure au

dactualisation

Rapport

dure de stage

de Rapports

profit des agents favorisant le

organiss au profit des agents

- Elaborer un texte Texte labor dveloppement des comptences des la sant professionnels de - Mettre en place un dispositif de formation distance Nbre de centres disposant systme TIC - Former/recycler de faon priodique les agents dans le domaine de Nbre forms Rapport dagents d'un de Centres de formation Texte

labor

formation par les

lthique et de la dontologie - Former/recycler les agents dans le domaine de la Nbre forms dagents

prvention et de la

prise en charge des accidents de route, des incendies et

Rapport

34

autres catastrophes - Mettre en place une base de actions de secteur Dveloppement de lapprentissage en situation professionnelle donnes sur les formation du - Organiser des formations par les structures sanitaires - Organiser rgulirement des supervisions formatives Promotion de de formation Mise en place nouvelles filires - Crer des tutorat dans toutes Nbre formations de par Rapport de formation Base de donnes mise en place

Document de planificatio n des formations

tutorat organises sanitaires Supervisions formatives organises Texte

dans les structures

Rapport de supervision crant Texte

nouvelles filires de formation paramdicale - Identifier des domaines prioritaires besoins de formation complmentaires - Identifier des formateurs potentiels

l'institut

dun rseau de formateurs dans les domaines secteur prioritaires du

Nbre de domaines prioritaires identifis Rapport tion

ncessitant des

d'identifica

Nbre formateurs potentiels identifis

de

Rapport d'identifica tion

- crer des structures daccueil pour les formations au niveau des les

Structures daccueil cres Textes

35

Tableau 3: MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Axes on/Objectif s gnraux


Dvelopper un pour chaque catgorie de personnel de sant plan de carrire

Objectifs

Rsultats attendus

Stratgies

Principales actions Indicateurs objectivement Sources de vrifiables vrification

dinterventi spcifiques

Un plan de carrire est dvelopp pour de personnel de sant

Amlioration de la Gouvernance domaine des RHS Crer une Direction des RHS par une loi et un Dcret Crer un cadre de concertation impliquant la socit civile, les tradithrapeutes et les communauts Elaborer des manuels de procdures de gestion tous les Taux de couverture des structures et services de sant en manuel de procdures Manuel de procdure Cadre de concertation cr Cadre de concertation Acte de cration (dcret, arrt) Acte de cration

chaque catgorie dans le

Amliorer les pratiques en matire de

niveaux de la pyramide sanitaire et dans toutes les structures et services de sant Mettre en place des mcanismes de lutte

gestion de la carrire des agents

Mcanismes mis en place /

Renforcemen contre les drives Nombre dagents t de la justice comportementales des sanctionns et de la agents de sant transparence dans la gestion (ranonnement, vente illicite de mdicaments, corruption, agressions sexuelles, violences lgard des patients, etc..) - Rendre fonctionnelles les structures de contrle de gestion tous les niveaux de la Nbre de structures de contrle de gestion fonctionnelles Rapport Actes de sanction

36

pyramide sanitaire - Faire respecter ladquation entre les postes et profils faut la place quil faut) Renforcemen Elaborer les plans de t des mcanismes dvolution dans les corps de la sant gestion des carrires existants carrire Nbre de catgories de personnel de sant pour lesquelles un plan de carrire est dvelopp Actualiser les textes de Nombre dateliers de dissmination des textes organiss
OS : Mettre en efficace de personnel place un systme rpartition du

Personnes occupant des postes leurs Arrts de nomination

(mettre lhomme quil profils

Document de plan

Textes de gestion des carrires

Un systme efficace de rpartition du personnel est mis en place

Vulgariser et dissminer les textes relatifs la gestion de carrire - Corriger les disparits catgorielles

Nbre dateliers de dissmination des textes organiss Nbre de sances organises Rapport Rapport de recensement Textes de carrire Rapport d'ateliers

Renforcemen Recenser les diffrents Nbre d'actes t des mcanismes de production des actes administratifs actes de gestion de carrire Mettre la disposition Nbre de textes des agents les textes mis la agents informer les agents sur lvolution et le suivi de leur carrire (nomination, avancement, titularisation, promotion) Nbre de sance d'information organis rgissant leur carrire disposition des recenss

Rapport de sance

37

Harmoniser le mode de recrutement et de gestion de la carrire des agents contractuels (fonds propre, financement communautaire) Renforcemen Renforcer les t des capacits des structures charges de comptences du personnel charg de la production et du suivi des actes de

Nbre de sance organise Rapport de sance

Nbre de sance de formation organise Rapport de formation

la production carrire et du suivi de Assurer le suivi des la carrire actes dans le circuit administratif (Fonction publique, finances, Ministre de la Sant, lieu de travail) Amlioration du mcanisme de suivi de la carrire des agents Elaborer et vulgariser le manuel de procdure de gestion des carrires Assurer un contrle interne de la gestion des carrires Informatiser la production des actes de carrires Moderniser le traitement et la conservation des dossiers individuels Mise en place Raliser laudit du dun systme dvaluation des systme actuel dvaluation des performances Grilles labores Rapport Audit ralis Rapport d'audit Nbre de dossiers traits Documents d'archives Nbre d'actes produits Nbre de contrle excut Manuel de procdure labor et valid Document de manuel de procdure Rapport de contrle Actes de carrire Nbre dactes suivi Rapport dactivits

performances Elaborer et vulgariser des agents les nouvelles grilles facilitant une dvaluation des gestion performances des rationnelle des carrires

agents en fonction des profils de poste du

38

secteur sant

Former le personnel lutilisation des nouvelles grilles des performances des agents Signer un contrat de performance avec occuper ou occupant un poste de travail Instaurer une valuation annuelle de la performance du personnel Amlioration des mcanismes de rpartition du personnel Proposer de nouveaux mcanismes de rgulation des dsquilibres deffectifs Appliquer effectivement la nouvelle rglementation en du personnel Dfinir et appliquer une politique de rtention plus particulirement dans les zones dshrites Affecter les agents dans les zones dshrites pour une priode minimum de trois ans Actualiser la liste des zones dshrites ou enclaves

Nbre agents forms utilisant des nouvelles grilles dvaluation des performances Agents responsabiliss contrat de performance Nbre d'agents dont la performance est value Nbre de sances dactualisation liste des zones sanitaires dshrites Nbre de mcanismes dfinis Nbre de sessions de mutation tenues conformment Rapport des commissions de mutation Document de mcanismes Rapport d'valuation Contrat de performance Rapport de formation

chaque agent appel disposant d'un

matire des mutations au nouvel arrt Nbre de critres dfinis

Arrts

Nbre d'agents affects dans les zones dshrites Titres d'affectation

39

Mettre en place un systme anciens des nouveaux agents Dfinir et appliquer les mcanismes de fidlisation au poste dshrit
Amlioration des mcanismes maintien au poste et la performance mcanismes efficaces Dvelopper des

Nbre de nouveaux agents Rapport d'encadreme nt Nbre d'agents pris en compte Etat

dencadrement par les encadrs

dincitation au

dincitation au travail dans le secteur sant

du personnel

Adoption des mesures visant la motivation la performance des agents


OS : Mettre en adquat de place un systme motivation la performance des agents

Identifier les facteurs favorisant la dperdition du personnel Identifier les sources de motivation du personnel Organiser un forum sur les stratgies de renforcement de la qualit des prestations de soins Renforcer le contrle de prsence dans les services de sant Elaborer et mettre en application les mesures de prvention universelle en matire de maladies transmissibles et contagieuses Sensibiliser les agents risque (risques professionnels, risques lis la profession,

Nbre de facteurs de dperdition identifis Sources de motivation identifies Nbre de participants au forum Rapport Rapport

Rapport de sance

Un systme adquat de motivation la performance des agents est mis en place

Rapport sur le taux dabsentisme Mesures de prvention disponibles Documents de mesures Rapport

Nbre de sances Rapport de sance

sur les comportements organises

40

accident dexposition au sang, respect des normes)

Dveloppeme Mettre de faon nt de mcanismes de rduction du stress et des surcharges du travail systmatique les agents en congs administratifs Amliorer lenvironnement physique au travail (bruit, clairage, aration, salubrit..) Rduire les atteintes la sant lies aux charges physiques et mentales du travail (respect des normes d'effectif, limination des pressions politiques et harclements sexuels) Amliorer lambiance au travail Combattre la discrimination et la stigmatisation Consolidation Crer un cadre de du cadre de GRH concertation (ordres, syndicats) pour le respect de la dontologie et de l'thique dans le secteur OS : Accrotre les pouvoirs de dcision en matire de GRH aux niveaux central, Les pouvoirs de dcision en matire de GRH sont accrus aux niveaux central, intermdiaire et - Clarifier les attributions et les rles des diffrents acteurs aux niveaux intermdiaire et priphrique institutionnel associations,

Nbre de titre de congs tablis Titres de congs Nbre de cadres de travail amliors Cadres de travail

Nbre daccidents et maladies de travail Note de service

Nbre de runions Texte de loi adopte Cadre cr

de service tenues Rapport Texte de loi

Cadre de concertation

Nbre de sances organises sur la clarification des missions Arrts

41

intermdiaire et priphrique du secteur de la sant

priphrique du secteur de la sant

Dfinir les fonctions et responsabilits susceptibles dtre transfres (fonction Publique, Finances, Education)

Nbre de fonctions dfinies Rapport de sance

OS : Dvelopper les capacits de gestion des RH aux niveaux central, intermdiaire et priphrique

Les capacits de gestion des RH aux niveaux central, intermdiaire et priphrique sont dveloppes

Dfinir les nouvelles fonctions des organes de gestion au niveau dcentralis en matire de GRH Actualiser et laborer les textes juridiques appropris Vulgariser les diffrents textes Renforcer le mcanisme dchanges dinformations et de communication entre le MS et les autres ministres impliqus dans la GRH

Nbre de nouvelles fonctions des organes de gestion dfinies Nbre de textes actualiss Nbre de sances organises Nbre de sances dchange dinformations Rapport de sance Textes Rapport de sance Rapport de sance

42

V. QUANTIFICATION DES BESOINS ET ESTIMATION DES COUTS En rappel, la dclaration du Millnaire laquelle a adhr lUnion des Comores fut adopte par les 191 pays en 2000. Elle nonce 8 objectifs structurs autour de 18 cibles mesurables par 48 indicateurs au niveau mondial. Les OMD du secteur de la sant concernent les objectifs n 4, 5 et 6 et sont dclines de la faon suivante: N 4 : Rduction de la mortalit des enfants de moins de 5 ans; N 5 : Amliorer la sant maternelle ; N 6 : Combattre le VIH /SIDA, le paludisme et dautres grandes maladies. Chacun de ces trois objectifs est structur autour de cibles. LUnion des Comores sest alors engag rduire le taux de mortalit infanto juvnile de 113 pour mille en 2003 38 pour mille en 2015 et la rduction du taux de mortalit maternelle de 380 en 2003 95 pour cent mille naissances vivantes en 2015. Et enfin, pour combattre le VIH/ Sida, le paludisme et autres maladies graves, deux cibles ont t prvues : la rduction de la prvalence des IST/VIH/Sida ; la matrise du paludisme et de la tuberculose, et avoir commenc inverser la tendance actuelle.

Latteinte des OMD ncessite alors une offre de services de sant de qualit aux populations comoriennes. Les besoins en ressources humaines intgrent certes cette proccupation datteinte des OMD, mais aussi le souci de faire fonctionner adquatement lensemble du systme de sant du pays. 5.1. PROJECTION DES BESOINS EN RESSOURCES HUMAINES La littrature de la gestion des ressources humaines en sant compte plusieurs modles d'estimation des besoins en ressources humaines bass, pour certains, sur les ratios Personnel de sant/Populations ou sur les besoins des populations. Pour d'autres, les besoins en ressources humaines peuvent tre bass sur l'utilisation (la demande de soins de sant) ou les tches accomplir traduites en charge de travail. Chacun de ces modles permet de rpondre un certain besoin de planification et prsente des avantages et des inconvnients. Autrement dit, il n'existe pas encore un modle universel. Chaque utilisateur est tenu de faire un effort d'adaptation du modle qui rpond le mieux ses proccupations. Dans le cas de la prsente tude, lestimation des besoins sera base sur la diffrence entre la situation actuelle et la norme de personnel adopte pour les diffrentes formations sanitaires des diffrents niveaux de la pyramide sanitaire nationale. Les normes deffectifs de ressources humaines en sant par type de formation sanitaire et par niveau de soins de la pyramide sanitaire ont t dfinies pour les diffrentes catgories socioprofessionnelles de personnel suivant: les mdecins spcialistes, les mdecins gnralistes, les techniciens, techniciens suprieurs de laboratoire et de radiologie, 43

les techniciens suprieurs en soins mdicaux les infirmiers diplms dEtat spcialistes (anesthsistes, aide-opratoires, cadre infirmier en sant publique) les infirmiers diplms dtat les sages-femmes diplmes dEtat, les Infirmiers brevets, les gestionnaires les administrateurs les comptables les techniciens en ressources humaines les agents dassainissement les adjoints techniques de statistique les aides soignants diplms les divers agents administratifs et autres.

Ces normes ont t aussi dfinies pour les formations sanitaires publiques des diffrents niveaux de soins disponibles suivants : Tableau 4: Catgorie des formations sanitaires Catgories de formations Nombre sanitaires Centre Hospitalier National 1 Centres Hospitaliers rgionaux 2 Centres Mdicaux- chirurgicaux 4 Centres de sant de district 15 Postes de sant 52 Les donnes concernant les ressources humaines actuelles en mesure de mettre en uvre les plans de dveloppement et de grer les RHS ne sont pas actualises. Les formations spcifiques dans le domaine de la planification et de la gestion ne sont pas organises. Dans tous les cas, les potentialits de formation de la plupart des ressources humaines de qualits nexistent pas au pays. Sur la base des normes ainsi dfinies et considrant le nombre des diffrentes formations sanitaires par niveau de soins dans la pyramide sanitaire national, le rsum de leffectif des ressources humaines en sant requis pour couvrir lensemble des formations sanitaires publiques est contenu dans le Tableau ci-aprs. En ce qui concerne les personnels paramdicaux, lexistant actuellement disponible dans le secteur public de la sant est de 956 agents. Les besoins combler sont de 296 agents et se repartissent dans le tableau qui suit. Notons que pour lestimation des besoins rels, il faut uniquement compte des carts positifs. Quant ces carts sont ngatifs, ce qui actuellement le cas pour les mdecins gnralistes et les chirurgiens dentistes cela signifie que le pays est en situation de sureffectif.

44

Tableau 5: Normes et besoins de formation des paramdicaux

Catgorie de Personnel
Infirmier Diplm dEtat Sage Femme dEtat Technicien Suprieur en Sant Infirmier Anesthsiste Infirmier Instrumentiste Technicien de laboratoire Technicien en Pharmacie Manipulateur Radio Technicien de Maintenance Secrtaire Mdical Technicien dAssainissement Technicien de statistique Sanitaire Technicien en Ressources Humaines Administrateur en Sant Comptable Hospitalire Gestionnaire des Hpitaux Total

Normes
344 207 96 32 20 64 25 18 14 12 47 19 6 22 6 24 956

Existant
252 199 23 21 1 97 38 25 10 0 130 0 0 0 0 0 796

Besoins
92 8 73 11 19 -33 (N/A) -13 (N/A) -7 (N/A) 4 12 -83 (N/A) 19 6 22 6 24 296

Quant aux personnels mdico-techniques spcialiss, les besoins sont moins importants (139), laccent tant essentiellement mis sur la formation des mdecins de sant publique (23), des anesthsistes-ranimateurs (12), des radiologues (11), des pdiatres (10), des chirurgiens gnralistes (10), des gynco-obsttriciens (7), des urgentistes (6), des nutritionnistes (5) (voir tableau qui suit).

45

Tableau 6: Normes et besoins en mdecins et autres spcialiss mdico-techniques


Catgories professionnelles Mdecins Gnralistes Gynco-Obstetricien Cardiologue Psychiatre Chirurgien Dentiste Stomatologue Chirurgien Maxillaire Facial Neurochirurgien Neurologue Gastro-enterologue Anatomopathologiste Oto-rhino-laryngologiste Radiologue Oncologiste Hmatologue Endocrinologue Pneumologue Nutritionniste Nphrologue Urologue Orthopdiste Dermatologue Ophtalmologue Chirurgien Gnraliste Pdiatre Chirurgien Pdiatre Anesthsiste - Ranimateur Pharmacien Mdecin Epidmiologiste Sant publique (Doctoral) Sant publique (Master) Urgentiste Mdecin Biologiste Mdecin Interne Kinsithrapeute TOTAL Effectifs par catgorie Normes 65 12 5 4 14 1 4 1 1 4 1 4 12 1 1 1 4 5 1 1 4 4 5 21 14 4 14 21 4 11 21 6 5 4 4 284 Existants 80 5 3 1 21 0 0 1 0 0 0 2 1 0 0 0 0 0 1 0 1 3 2 11 4 0 2 18 0 0 9 0 1 1 0 167 Besoins -15 7 2 3 -7 1 4 0 1 4 1 2 11 1 1 1 4 5 0 1 3 1 3 10 10 4 12 3 4 11 12 6 4 3 4 2010 Planning de Formation 2011 3 2 1 1 1 1 1 2012 2 2013 1 2014 1

1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1

1 1 1

1 1

1 1 1 1 1 1 3 1 1 2 1 1 3 3 2 1 1 1 33

1 2

1 1 2 3 1 2 1 2 3 2 1 1 38 1 2 1 1 2 1 1 2 3 2 1 1 1 30

3 5 1 6 1 1 4 3 2

139

1 38

5.2. COUTS DE FORMATION


Sur la base de la projection des besoins sur cinq ans, les cots totaux des actions programmes stablissent la somme 14 632 000 USD, soit une moyenne annuelle de 2 926 400 USD, soit environ 1 024 240 000 francs comoriens. Ces cots se rpartissent comme suit : 46

Tableau 7: Rcapitulatif des cots Volets Formation des spcialistes mdicotechniques Formation des paramdicaux Autres cots des actions programmes Total Nombre 139 Montant total 9 814 500 (58%) 3528 000 (31%) 1 289 500 (11%) 14 632 000

296 -

5.2.1. Cots de la formation des mdecins A rappeler que lUnion des Comores ne dispose pas dune facult de mdecine. Les lments des cots des mdecins sont estims partir des dpenses relles effectues par lOMS qui offre souvent des bourses aux citoyens comoriens. Les besoins en mdecins spcialistes et autres mdicotechniques slvent 139 individus. Les cots totaux pour leur formation sont estims la somme de 9 814 500USD, soit un cot moyen de 70 608 USD par individu form. Etal sur cinq ans, lEtat devra dbourser en moyenne 1 962 902 USD par an. Les dtails sont regroups dans le tableau ci-aprs : Tableau 8 : Cots des personnels spcialiss (en USD) Besoins Catgories professionnelles
Gyneco-Obstetricien Cardiologue Psychiatre Stomatologue Chir. Maxillaire Facial Neurologue Gastroenterologue Anatomopathologiste ORL Radiologue Oncologiste Hematologue Endocrinologue Pneumologue Nutritionniste Urologue 7 2 3 1 4 1 4 1 2 11 1 1 1 4 5 1 18500 18500 18500 18500 18500 18500 18500 18500 18500 23000 18500 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 74000 296000 74000 148000 814000 74000 74000 74000 296000 115000 74000

Cots unitaires annuels


18500 18500 18500 18500 18500

Annes de formation
4 4 4 4 4

Cots par spcialit

518000 148000 222000 74000 296000

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Orthopdiste Dermatologue Ophtalmologue Chirurgien Gnraliste Pdiatre Chirurgien Pdiatre Anesthsiste. ra Pharmacien Mdecin Epidmiologiste Sant publique : -niveau doctoral -Niveau Master Urgentiste Mdecin Biologiste Mdecin Interne Kinsithrapeute

3 1 3 10 10 4 12

18500 18500 18500 18500 18500 18500 18500

4 4 4 4 4 4 4

222000 74000 222000 740000 740000 296000 888000

3
4 11

18500
18500

7
4

388500
296000

23000

1265000

12 6 4 3 4

23000 18500 18500 18500 18500

1 2 4 4 4

276000 222000 296000 222000 296000

TOTAL

139

70 608

9 814 500

5.2.2. Cots des formations des paramdicaux et autres cadres intermdiaires


Les cots assumer pour assurer la formation initiale des 269 nouveaux paramdicaux slvent la somme de 3 528 000 USD, soit une moyenne annuelle 705 600 USD, soit encore des cots moyens par individu former de 13 115USD. Tableau 9: Cots de formation des paramdicaux et autres cadres intermdiaires (en USD)
Catgorie de Personnel Infirmiers Diplms dEtat Sages Femmes Technicien Suprieur en Sant Infirmier Anesthsiste Infirmier Instrumentiste Technicien de Maintenance Secrtaire Mdical Technicien de statistique Sanitaire Technicien en RHS Administrateur en Sant Comptable Hospitalire Gestionnaire des Hpitaux Besoins 92 8 73 11 19 4 12 19 6 22 6 24 Cout unitaire 1 PM 18000 18000 18000 18000 18000 18000 18000 18000 18000 18000 Cout Total PM PM 1314000 198000 342000 72000 216000 342000 108000 396000 108000 432000

Total

296

180000

3 528 000

NB : Les Infirmiers ainsi que les sages femmes sont forms localement et sans bourse. Les cots estims concernent ceux qui sont forms lextrieur et en prenant en compte le montant de bourse fournis par lOMS. 48

5.3. Autres cots du PNDRHS


Les autres cots du PNDRHS concernent ceux lis aux diffrentes stratgies adoptes. Ces stratgies sont oprationnalises par 152 actions organiser. Lestimation des cots associs ces actions programmes est de 1 289 500 USD repartir sur les 5 annes venir, soit une dpense programme de 257 900 USD. Tableau 10 : Cots des autres actions Stratgies adoptes
Renforcement du systme de collecte et de traitement des donnes sur les RHS Description des postes et profils Renforcement du recrutement de nouveaux agents en fonction des besoins Dveloppement de missions mdicales trangres et nationales (avec les mdecins spcialistes nationaux et de la diaspora) Renforcement de la collaboration entre les acteurs internes et externes Constitution dune banque de donnes sur les sujets prioritaires en GRH Cration dun cadre dchange pour la promotion de la recherche sur les RHS Cration dun environnement incitatif pour la recherche Renforcement des capacits de production des institutions de formation Appui lamlioration de lencadrement des lves et tudiants sur les lieux des stages Suivi et valuation du plan de formation Promotion du perfectionnement des agents Promotion des nouvelles filires de formation Mise en place dun rseau de formateurs dans les domaines prioritaires du secteur Amlioration de la gouvernance dans le domaine des RH Renforcement des mcanismes dvolution dans les corps de la sant Renforcement des mcanismes de production des actes administratifs Mise en place dun systme dvaluation des performances des agents Amlioration des mcanismes de rpartition du personnel Adoption des mesures visant la motivation la performance des agents Adoption des mesures visant le maintien des agents leur poste Renforcement des mesures pour la rduction du phnomne de migration Cration/dynamisation des structures de prvention et de gestion des risques professionnels Dveloppement des mcanismes dvaluation et de suivi des tats de sant et prise en charge des agents Renforcement des comptences des professionnels en ergonomie et en prvention des risques professionnels Dveloppement des mcanismes de rduction du stress et des surcharges du travail Consolidation du cadre institutionnel de GRH Renforcement de la dlgation des pouvoirs tous les niveaux de la pyramide sanitaire et au niveau insulaire Appui au fonctionnement des structures aux niveaux intermdiaire et priphrique Total

Nombre dactivits
6 3 5 2 13 4 4 3 4 5 3 11 1 3 9 4 10 5 7 12 3 2 11 6 4 5 7 3 4 152

Cots associs (en USD)


6000 23 400 50 000 9 500 5000 25 000 5 000 8 000 259 400 1 500 19 000 5 000 45 000 7 200 45 000 434 500 5 000 9 000 8 000 270 000 3 000 3 000 43 000 1 289 500

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VI. MISE EN UVRE


Tout programme dans le domaine de la sant visant lamlioration de loffre des services de sant de qualit devra tenir compte du plan stratgique de dveloppement des ressources humaines (PNDRHS). Les lments prvus dans ce prsent plan concernent les besoins nationaux et sa mise en uvre efficace ncessitera des plans dactions pour deux annes et demi tout en tenant compte des spcificits insulaires. Llaboration des indicateurs de suivi permettra de suivre latteinte des rsultats.

6.1. CADRE DE MISE EN UVRE ET DE COORDINATION :


Il incombe au Ministre de la Sant, travers ses dmembrements tant au niveau central quinsulaire dassurer la mise en uvre du prsent plan en jouant le rle de coordination densemble. Il peut tre appuy en cela par ses multiples partenaires. Au niveau central, un des besoins urgents combler est de doter le Ministre dune Direction Des Ressources Humaines qui sera responsable de la coordination de la fonction ressources humaines pour la sant entre les diffrentes parties prenantes tant internes quexternes. Dans le contexte comorien, une mise en uvre efficace ncessitera un maillage coordonn entre les niveaux central et insulaire. Cette direction sera, pour les partenaires au dveloppement, considre comme le point focal des ressources humaines et supervisera llaboration et lexcution de tous les plans dopration du PNDRHS. A la fin de chaque anne, elle devra prsenter des rapports sur lexcution de ce plan et formulera des recommandations qui simposent. Elle appuiera les instances dcentralises et abritera les allocations des ressources entre les diffrents niveaux. Vu limportance de la question, le Ministre instaurera un Comit de Pilotage (au niveau politique) et un Comit de Suivi (au niveau oprationnel) ainsi que des mcanismes de concertation priodiques pour valuer le niveau davancement des activits. Ainsi les parties prenantes et les membres de la socit civile seront rgulirement tenus informs des progrs et des difficults rencontres. En connaissance de cause, ils appuieront le Ministre de la Sant dans le rle de plaidoyer pour la mobilisation des ressources, la mise en uvre coordonne des actions de terrain et la mobilisation sociale. Au niveau des les (Mohli, Anjouan et Ngazidja), la coordination technique du plan daction sera assure par la Direction Gnrale de la Sant qui devra veiller llaboration dun plan de travail annuel et dun budget extraits du plan daction national de lanne en cours, lesquels transmis la DRH ncessitera des financements requis. La DGS prsentera chaque trimestre un rapport dtape du plan valid au niveau de lle tous les acteurs concerns (commissaires de la sant, mdecins chefs de districts, gestionnaires des hpitaux rgionaux, lus locaux et autres acteurs de base dont les ONG) par le dveloppement des ressources humaines. Au niveau district, la coordination de la mise en uvre du plan daction est assure par le mdecin chef de district qui, son tour laborera un plan de travail annuel et son budget qui sera valid au plan rgional. Ce plan annuel de district devra intgrer les micro-plans des centres de sant et des postes de sant. Pour une meilleure animation, le Mdecin Chef de District fera participer au cours des runions priodiques les lus locaux, les infirmiers majors et les autres acteurs de base.

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6.2. MODALITES DE MISE EN UVRE:


Au plan organisationnel, la mise en uvre du P NDRHS qui stend de 2010 2015, se fera, comme prvu dans la section prcdente, tous les niveaux de la pyramide sanitaire (central, insulaire et priphrique) avec lappui des partenaires au dveloppement. Comme prvu au dpart, sa mise en uvre devra se faire conformment au PNDS et la stratgie nationale de lutte contre la pauvret et pour la croissance et visera latteinte des OMD. Au-del des appuis attendus des partenaires pour ce qui concerne le renforcement des capacits de la Direction des Ressources Humaines nouvellement cre, de lEcole de Mdecine et de sant Publique, le financement des bourses, les partenaires au dveloppement devront aussi assurer aux diffrents acteurs nationaux (niveau central, insulaire et insulaire) une formation au suivi et valuation. Une table ronde des partenaires autour du dveloppement des ressources humaines pour la sant devra tre trs rapidement organise aux fins de mobiliser les ressources ncessaires pour atteindre les objectifs fixs.

6.2.1. FACTEURS FAVORISANT LA MISE EN UVRE:


Parmi les facteurs favorisant la mise en uvre du PNDRHS, lon note: la volont politique du Gouvernement de faire de la sant un des secteurs prioritaires dans la stratgie nationale de lutte contre la pauvret et pour la croissance et latteinte des OMD; lintrt port par le Gouvernement dans tout le processus dlaboration du PNDRHS; la disponibilit de nombreux partenaires internationaux au dveloppement appuyer le secteur de la sant, en gnral, et les ressources humaines pour la sant, en particulier.

6.2.2. CONTRAINTES DANS LA MISE EN OEUVRE:


Parmi les principales contraintes la mise en uvre du PNDRH, il convient de noter : labsence dune fonction ressources humaines pour la sant en charge uniquement de la question ; l'insuffisance en quantit et en qualit des personnels; labsence dune organisation efficace des structures en charge des RHS, tenant compte des spcificits insulaires du pays ; linsuffisance de leadership en matire de RHS ; les rsistances diverses de tous ordres limitant une gestion efficace et rationnelles des RHS; Le niveau bas des salaires et autres incitatifs de la fonction publique; la pauvret.

6.2.3. Menaces la mise en uvre du PNSDRHS et approches Parmi les principales situations qui sont des menaces potentielles la mise en uvre harmonieuse du PNDRHS sont : les capacits financires limites de lEtat durant la priode couverte par le plan; la rsistance des Ministres au sujet du transfert des comptences dun dpartement un autre, ou encore du niveau central au niveau dcentralis; 51

labsence des cadres forms la gestion ; lextrme mobilit des cadres ; la rsistance de certaines autorits insulaires certaines dcisions manant du niveau central ; la rsistance des syndicats et des ressources humaines en sant aux processus de contractualisation, daffectation et de redploiement, dvaluation des performances etc. ; la faible motivation des responsables des structures (publiques et prives) fournir des informations actualises sur les ressources humaines quils emploient; les lenteurs dans la mise disposition des ressources financires ;

Pour lever ces contraintes, les stratgies suivantes pourraient tre adoptes. Il sagira notamment de : procder au renforcement des capacits nationales en management du systme de sant, en gnral, et en gestion des ressources humaines pour la sant tous les niveaux en particulier; renforcer les capacits de la Direction des Ressources humaines pour la Sant; faire un plaidoyer auprs des plus hautes autorits de lEtat (Prsident de la Rpublique, Ministre des Finances et du Budget, Ministre de la Fonction Publique, Ministre de lEducation Nationale, etc.) afin quils adhrent aux stratgies proposes dans le plan et quils suivent la mise en uvre de ces stratgies; allger les procdures de dcaissement afin que les organes de gestion des ressources humaines puissent disposer temps des ressources dont ils ont besoin pour la mise en uvre des diffrentes activits prescrites dans ce plan.

Conclusion gnrale
Llaboration dun plan stratgique des ressources humaines pour la sant est une dmarche pertinente pour assurer un meilleur dveloppement du systme de sant puisque cest sur la base du document qui en est issu que lon apprcie mieux le degr dune offre efficace des services de sant la population. Le document du plan est un outil politique destin faciliter la ngociation des ressources prcieuses tant au niveau sectoriel (Ministres de la Fonction Publique, du Budget et de lEducation Nationale) quavec les partenaires au dveloppement (bilatraux, multilatraux, globaux ou des ONG). Mais lutilit dun document quel quil soit dcoule de lutilisation quon en fait. Il faut toutefois faire remarquer que llaboration du prsent document na pas t facile cause du manque de certaines donnes qui auraient pu rendre plus aises les analyses, en particulier celles relatives aux lments de cots, les dparts la retraite, les prvisions pour la formation en cours demploi Ces manques ont dans un sens limit la capacit de lquipe dlaboration de faire des prvisions prcises pour lavenir.

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Les estimations qui ont t faites concernant les formations initiales ont t globales au niveau du pays. Il a t prvu que des plans annuels tant au niveau central quau niveau insulaire compltent le prsent travail. Ce qui aboutira un chronogramme le plus raliste possible. En effet, faire dans la prcipitation sans tenir compte des ralits au niveau de chaque le et surtout au niveau chaque formation sanitaire, cest prendre le risque de dgarnir ceux-ci des prestataires des services. Une gestion rigoureuse et parcimonieuse simpose donc. Il ne faut jamais loublier, un plan est aprs tout un outil de prise de dcision. Ce qui suppose que la mise en uvre dun tel plan ncessite des arbitrages.

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Documents consults
1. WHO/Regional Office for Africa. Guidelines for Human Resources for Health Policy and Plan Development at Country Level. Draft. Brazzaville, 2004. 2. K. Diallo, P. Zurn, N. Gupta and M. Dal Poz. Monitoring and evaluation of human resources for health: an international perspective. Human Resources for Health 2003, 1:3 [available at: http://www.human-resources-health.com/content/1/1/3].

DSRP PNS PNDRH, 2001-2010 Les normes des structures de sant Statut de la fonction publique Statuts particuliers des fonctionnaires de la sant Code national de la sant Profil du systme de sant Les Dcrets portant rorganisation et missions des Ministres Les cadres organiques Base de donnes sur les ressources humaines, 2005, 2007 et 2009 Dcret relatif au rattachement de lcole de sant au Ministre de lEducation Nationale Journal officiel Mai 2010.

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