Psicologia Organizacional Scribd Abril 2012

Dr. Adm.
Vctor Reinoso Cifuentes
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UNIDAD III FUNDAMENTOS DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 3.1 Breve resea histrica de Psicologa Organizacional Desde la revolucin industrial surgida en Inglaterra, se dio nfasis a estudios cientficos, en diversas disciplinas entre ellas la psicologa. Sin embargo, algunos estudios de la prehistoria, hacen referencia a actividades que constituyen manifestaciones inequvocas de organizacin. El arrastre, procedimiento empleado para cazar el enorme mamut de la edad de los glaciales, indican una autentica organizacin, coordinado en funcin del instinto, para lograr su objetivo. Es probable que el proceso de la administracin se iniciara primero en la organizacin familiar, se extendiera despus en la Horda, la Gens, el Clan, las Tribus, y por ultimo haya dominado en las grandes civilizaciones, como de Egipto, China, Grecia, Roma, Babilonia y porque no decirlo en amrica los Mayas, Aztecas, Incas y en el Ecuador la confederacin Quitus, donde se encuentra la aplicacin dela administracin emprica, as como de la psicologa y otras disciplinas, que a travs de un proceso de la investigacin cientfica, muchas actividades del pasado se han convertido en disciplinas cientficas. Conforme al tiempo, se poda ordenar la aplicacin de la administracin y psicologa organizacional de la siguiente forma: Etapa Rudimentaria Etapa pre artesanal Etapa artesanal Etapa pre industrial Etapa Industrial Etapa moderna Etapa contempornea Post contempornea
De acuerdo a datos histricos, el estudio cientfico se podra indicar que inicia a partir de 1700, entre la edad media y la moderna, producindose cambios radicales a partir de la Revolucin Industrial (1845), para dejar de ser una sociedad rural y convertirse en el taller del mundo, una sociedad industrial y comercial, se caracteriz por un nfasis en la eficiencia, eficacia, controles estrictos, reglas y procedimientos rgidos Realizando una revisin histrica de los precursores de la psicologa organizacional, que ha ido a la par con la administracin, podemos indicar los siguientes: 1. Primera Etapa Los Cameralistas, segn referencias eran un grupo de profesores, alemanes y austriacos de diversas disciplinas, que iniciaron desde 1550 y florecieron desde 1713 a 1780, desarrollaron principios administrativos, economa poltica, contabilidad, administracin y pusieron nfasis en la especializacin de las funciones, el cuidado en la seleccin y entrenamiento de empleados y la expedicin de otras Leyes. Cluade Henri Rouvroy, conocido como el Conde de Saint Simn, francs (1770 1825), este propulsor escribi entre muchas obras el Nuevo cristianismo. Segn el la tica
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industrial tiene que desviarse de los dogmas y ritos religiosos, para reducirse a la tica social , cuya reivindicacin fundamental es que los hombres se estimen mutuamente como hermanos Carlos Fourier, francs (1771-1837), desde temprana edad se manifest en contra del industrialismo, del sistema de salario y de los factores que producen la desigualdad. Sostuvo que es un mal social que el hombre trabaje por coaccin, por miseria o inters y que dichas condiciones deben cambiarse por el trabajo ameno y voluntario
Robert Owen, Inglaterra (1771-1858), fue uno de los socialistas utpicos, era un prspero industrial textil, organizo una comunidad llamada New Lanark, modelada conforme a sus principios, en esa comunidad, construyo viviendas para los obreros, escuelas para los hijos de estos, comedores y campo de recreo, entre otras actividades y demostr prcticamente que era posible trabajar en esas condiciones y obtener utilidades: merced a esta labor de sus obreros, consigui el ndice ms alto de productividad. Owen , es considerado tambin como el padre del sistema cooperativo El socialismo cristiano, los postulados ticos son casi totalmente impuestos por la iglesia. San Agustn y Santo Tomas de Aquino, hicieron observaciones de carcter moral a las actividades comerciales e industriales, tambin se considera como exponente del pensamiento cristiano a Tomas Moro, con su famosa obra utopa, cuando se inicia en Inglaterra la concentracin de la poblacin en los campos urbanos, segn l, deba existir libertad religiosa e igualdad entre individuos de uno y otro sexo. Todos tienen en mismo derecho a un nivel bsico de comodidades materiales y a las mismas oportunidades de superacin intelectual. El recreo, el descanso, y las diversiones sanas, son importantes e imprescindibles en los derechos del ciudadano (colaboro con Enrique VIII), como Canciller del Reino, pero fue ejecutado por criticar los excesos del Rey. La iglesia como institucin, tomo una posicin ms abierta desde 1891, se publicaron en cclicas, en las que critican los capitalismo del abuso y se inclinan por los derechos de los trabajadores, en las jornadas de trabajo, de manera especial de menores de edad y las mujeres
2.
Segunda etapa La segunda etapa se inicia en el periodo industrial, la sistematizacin del conocimiento de varias disciplinas toma auge y profundidad, por el avance de la tecnologa, que exige siempre una mayor y mejor coordinacin de las especializaciones, que es producto de la divisin del trabajo, dando lugar a las teoras clsica, neoclsica, moderna y contempornea, que con este enfoque se esbozar una resea de los principales precursores, a partir de la revolucin industrial
James Watt, Jr. y Mathew Robinson Bulton Watt y Bulton, hijos de los pioneros que inventaron y desarrollaron la mquina de vapor. Estos dos hombres se hicieron cargo de la administracin de Soho Engenier Fondry, en Gran Bretaa, empresa establecida por sus padres en 1796
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Watt, se hizo cargo de la organizacin y administracin y Bolton a las actividades comerciales Watt y Bolton, desarrollaron un gran nmero de sistemas de administracin y de organizacin incluida la psicologa, los cuales son una sorpresa para los tericos de esa poca y aun en nuestros das: investigacin de mercado, planificacin y distribucin de las maquinas; planeacin de la produccin, costos, control estadstico, capacitacin y perfeccionamiento a obreros y ejecutivos, remuneracin y estudio del trabajo por resultados, bienestar social, etc. Henry Varnum Poor Seguidor de Frederick Taylor, editor de la American Railroad Journal, durante la ltima mitad del siglo XIX, quien observo y analizo el progreso del os sistemas norteamericanos de los ferrocarriles desde su inicio hasta su madurez, llegando a la conclusin de que esta empresa requera de un administrador eficaz. Se percat de la necesidad de establecer de un sistema administrativo, estructura organizacional, sistema de comunicaciones, considerar a los obreros como seres pensantes y no como pernos de una mquina, romper la monotona, establecer un sentimiento de unidad, una apreciacin del trabajo, y, un espritu de equipo. Charles Babbage (1792 -1871) Este precursor, escribi su obra denominada Economa de la maquinaria y las manufacturas constituyndose en una obra clsica, en la Sociedad Americana de Ingenieros Americanos ( ASME) (1832) y promulgada ampliamente en 1886, quien propuso y recomend la investigacin sistemtica, un modelo de encuesta para las industrias, la distribucin de tareas, el uso de obreros especializado en cada tarea, un plan de participacin de utilidades, aplicacin de relaciones humanas para resolver con los obreros, etc. En el listado se puede sealar a otros tales como, Henry Metclaft, Henry Downe, Len Pratt Alford, Mary Parker Follet, James D. Moonney, Henry Ford, y de manera especial Frederick Taylor y Henry Fayol LAS CLASES SOCIALES EN LA SOCIEDAD INDUSTRIAL Con la Era de la maquina, desaparece la Edad Media con todas sus reliquias, su forma de vida, sus mtodos tradicionales de produccin, administracin, etc.; y da paso a una organizacin del trabajo, basado en la planificacin, calculo, relaciones interpersonales, y una lucha con la competencia, que hace cambiar la vida econmica y la tica La nueva sociedad, est conformada de las siguientes clases: 1. 2. 3. La clase capitalista (la moderna clase patronal); La clase media urbana (que son los herederos delos pequeos y medianos comerciantes e industriales; y , La nueva clase trabajadora ( moderno proletariado industrial)

PRECURSORES DE LA PSICOLOGIA GENERAL (EVOLUCION) LA EVOLUCION DE LA PSICOLOGA La psicologa tiene un largo pasado y una historia breve. 1. Charles Darwin (1809-1882) no fue psiclogo. Fue Bilogo LA EVOLUCION DE LAS ESPECIES
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Que la conducta y el pensamiento humano pueden estudiarse con la investigacin cientfica En sus obras El origen de las especies (1859) y La descendencia del hombre (1871) Si es un producto de la evolucin, quiz tambin este sujeto a las leyes de la naturaleza
Wilhelm Wundt y Edward Bradford Titchener: EL ESTRUCTURALISMO
Edward Bradford Titchener -
Wilhelm Wundt
El primer laboratorio formal de Psicologa lo fund en 1879 Wilhelm Wundt, psiclogo y filsofo de la Universidad de Leipzig en Alemania. Su meta era desarrollar los mtodos que le permitieran descubrir las leyes naturales que rigen la mente humana.
A Wundt le interesaba sobre todo la percepcin. La Psicologa, escribi Titchener, es la ciencia de la conciencia: La fsica en que el observador est en el interior. En la Fsica, una hora o un kilmetro son una medida exacta. Sin embargo, puede parecerle al observador que una hora pasa en cuestin de segundos, mientras que un Kilmetro puede parecerle interminable. Titchener dividi la conciencia en tres elementos bsicos:
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Sensaciones Fsicas (Lo que vemos). Sentimientos (Por ejemplo, el gusto o la aversin por los pltanos). Imgenes (Memoria de otros pltanos).
Hasta los pensamientos y los sentimientos ms complejos pueden ser reducidos a estos elementos simples. Esta escuela Psicolgica se llama estructuralismo, porque pone de relieve las unidades bsicas de la experiencia y la combinacin en que ocurren.
3.
William James: EL FUNCIONALISMO
William James fue el primer Psiclogo nacido en Estados Unidos. Pensaba que los tomos de la experiencia propuesto por Wundt - sensaciones puras sin asociaciones simplemente no existen en la vida real. Sin cesar nuestra mente combina asociaciones, revisa la experiencia, se activa, se detiene, avanza y retrocede en el tiempo. No podemos separar las percepciones, las emociones y las imgenes; la conciencia fluye en una corriente continua. Con estas ideas James formul la teora Funcionalista de la vida mental y del comportamiento. 4. Sigmund Freud LA PSICOLOGA PSICODINMICA

Sigmund Freud era mdico. -
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Sus conocimientos de neurologa le permitieron darse cuenta de que muchas de las enfermedades nerviosas de sus pacientes eran ms bien de origen Psicolgico. Se convenci de que los deseos y los conflictos inconscientes son la causa de tales sntomas Sus descubrimientos lo llevaron a formular una teora muy completa sobre la vida mental. Sostuvo que el ser humano no es tan racional como pensamos. Ms bien estamos motivados por instintos e impulsos inconscientes que no se encuentren en el nivel racional y consciente de la mente. Para descubrir el inconsciente, ideo un mtodo (denominado Psicoanlisis). Intentando descubrir las experiencias. Freud sostuvo que la personalidad se desarrolla en una serie de etapas Crticas durante los primeros aos de vida. FASE ORAL 12 18 meses CHUPETEO SADICA (sdica denticin DESTRUCCION - AMOR-ODIO) FASE ANAL 18 meses 4 aos ACTIVIDAD PASIVIDAD FASE FALICA 4 aos 5 aos, fases se unifican NEUROSIS, PSICOSIS, COMPLEJO DE EDIPO, ETC. FASE LATENCIA 5aos 6 aos FASE GENITAL 7 aos
Segn Freud, muchos deseos y conflictos inconscientes tienen su raz en la represin sexual. Un nio de 5 aos de edad, seala, se siente atrado sexualmente por su madre y suea con matar a su padre. Pero al mismo tiempo lo ama y le teme. Esos dos sentimientos dan origen al Conflicto de Edipo (llamado as en recuerdo de un mito griego en el cual Edipo sin saberlo mata a su propio padre, se casa con su madre y se convierte en rey). La teora Psicodinmica de Freud despert tantas polmicas a fines del siglo XIX, como la teora de la evolucin que Darwin propusiera 25 aos antes. Actualmente se da el nombre de Psicologa Psicodinmica a la teora de que los conflictos inconscientes del individuo influyen mucho en el pensamiento y la accin del ser humano.
5.
John B. Watson EL CONDUCTISMO

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Afirm que de la misma manera que no podemos definir el alma tampoco podemos definir la conciencia. Puede ubicar o medir, no puede ser objeto de estudio cientfico. Para l, la Psicologa es el estudio de la conducta observable y mensurable, nada ms. La concepcin que Watson tena de la Psicologa, denomina conductismo, se basaba en los famosos experimentos del fisilogo ruso Ivan Pavlov. Denme una docena de lactantes sanos y sin ninguna deficiencia fsica o mental y mi mundo especializado para criarlos. Les garantizo que escoger al azar cualquiera de ellos y lo adiestrar para convertirlo en el tipo de especialista que yo prefiera: mdico, abogado, artista, un gran comerciante y, por supuesto, limosnero y ladrn, sin que importen sus talentos, sus inclinaciones, sus capacidades, su vocacin ni su raza.
3.2 Definiciones de Psicologa 3.2.1 Definicin de Psicologa general 1. 2. 3. Ciencia que estudia la conducta de los seres vivos (conducta humana comportamiento de los animales) Diccionario Oceano I, 1994 Es la ciencia de la conducta y los procesos mentales, Dr. Hugo Portero, Profesor UTA Estudio cientfico del comportamiento y los procesos mentales Robet S. Felfeldman
DATOS REFENCIALES a. CONDUCTA. Manera que los hombres se comportan en su vida y acciones , (por lo tanto la palabra puede utilizarse como sinnimo de comportamiento, en este sentido la conducta se refiera a las acciones de las personas en relacin con su entorno o su mundo de estmulos) COMPORTAMIENTO Se trata del proceder de las personas u organismo frente a los estmulos y en la relacin en su entorno,
b.
3.2.2 Definicin de Psicologa organizacional 1. Es la ciencia que estudia la conducta ( comportamiento), de las personas en sus puestos de trabajo ( ambiente laboral)
3.3 La Psicologa como ciencia, tcnica y arte LA CIENCIA Y SUS FUNCIONES Ciencia es una palabra muy mal comprendida. Parece que hay tres estereotipos populares que impiden comprender la actividad cientfica. 1. Es el estereotipo de bata blanca (estetoscopio laboratorio). El cientfico es percibido como una persona peculiar que trabaja con hechos en los laboratorios. Usa equipo complicado, efecta innumerables experimentos y apila hechos con el objeto final de mejorar la suerte de la humanidad. As, aunque tiene algo de un deshierbador no imaginativo tras los hechos, es redimido por
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sus nobles motivos y podemos creerle cuando, por ejemplo, nos dice que tal y tal pasta para dientes es buena o que no debemos fumar cigarrillos. 2. El estereotipo del cientfico como un individuo distinguido, que piensa, elabora complejas teoras y generalmente pasa su tiempo aislado del mundo y sus problemas, en su torre de marfil. Este cientfico es un terico muy imprctico, aunque su pensamiento y su teora le conducen ocasionalmente a resultados de importancia prctica, como las bombas atmicas.
3.
El estereotipo iguala la ciencia con la ingeniera y la tecnologa. La construccin de puentes, el mejoramiento de automviles y cohetes, la automatizacin de la industria, la invencin de mquinas para ensear, etc., se consideran como ciencia. La tarea del cientfico, segn esto, es trabajar en el mejoramiento de las invenciones y artefactos del hombre. El cientfico se concibe a s mismo como una especie de ingeniero altamente especializado que trabaja para que la vida sea fcil y eficiente.
Estas nociones impiden al estudiante comprender la ciencia, las actividades y el pensamiento del cientfico, y de la investigacin cientfica en general. En resumen, hacen que la tarea del estudiante sea ms dura que lo que sera en otro caso, As deben ser desechadas para dar lugar a nociones ms adecuadas. En el mundo cientfico hay dos puntos de vista generalizados sobre la ciencia: el esttico (exacta) y el dinmico (sociales). El punto de vista esttico que parece que influye en la mayor parte de los legos y los estudiantes, es que la ciencia es una actividad que aporta informacin sistematizada al mundo. La labor del cientfico consiste en descubrir nuevos hechos y agregarlos al cuerpo de informacin ya existente. Segn este punto de vista, la ciencia es tambin una forma de explicar fenmenos observados. Lo importante es, pues, la extensin de los conocimientos y el actual conjunto de leyes, teoras, hiptesis y principios. Por el contrario, el punto de vista dinmico considera a la ciencia ms como una actividad, (caso de las ciencias sociales), lo que hace el cientfico. El estado actual de los conocimientos es importante, por su puesto. Pero es importante principalmente porque es una base para ampliar la teora y la investigacin cientficas. La funcin de la ciencia, en mi opinin, es hacer descubrimientos, aprender hechos e impulsar los conocimientos para mejorar las cosas.
DEFINICIONES DE CIENCIAS
a)
La ciencia es una clase de la actividad humana orientada hacia la formulacin sistemtica de las posibilidades de repeticin, hipottica y real de determinados fenmenos que, para sus fines, se consideran idnticos (Sergio Hernndez y Rodrguez).

b)
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La ciencia explica los fenmenos. Se basa en la creencia de la racionalizacin de la naturaleza, es decir, en la idea de que es posible encontrar relaciones entre dos o ms conjuntos de sucesos (Nicols Ballesteros Inda). La ciencia examina la realidad del mundo de la naturaleza y del espritu y tiende a conocerla e interpretarla ( Pietro Onida )
c)
d)
Ciencia es establecer leyes generales referentes a la conducta de los acontecimientos empricos su objeto ( R. Braithwaite).
e)
Ciencia es un conjunto de conocimientos, principios, normas, procedimientos y reglas que en proceso sistemtico se acumulan y descubren las relaciones generales de fenmenos cualquiera (Fred N. Kerlinger ). Ciencia es el conjunto de conocimientos sistematizados que se acumulan y aceptan para entender verdades generales relativas al estudio de un fenmeno, de un asunto o de un objeto particular (George R. Terry ).
f)
g)
Ciencia es un esquema conceptual de cosas en que cada particularidad puede representarse con signos matemticos y todas las particularidades que entran en el proceso puedan representarse en una ecuacin diferencial (J. CONANT)
GRADO DE EXACTITUD DE LAS CIENCIAS
La humanidad ha podido alcanzar gran progreso en algunas ciencias y en otras no, porque no todas las disciplinas han podido aislar fenmenos que repitan invariablemente. As tenemos que en la Fsica hay muchos fenmenos que siempre son iguales y cada vez que se presentan las mismas condiciones se repiten fatalmente: por ejemplo, la cada de los cuerpos que en ciertas circunstancias es invariable. Esto le permiti a Newton establecer su ley de la Gravitacin Universal. Y como este fenmeno, en la Fsica, la Biologa y las Matemticas, hay muchsimos. Esto ha hecho que estas disciplinas pueden avanzar mucho. Las ciencias sociales no han marchado a la par que otras, porque el comportamiento humano es muy complejo: influyen muchas variables interrelacionadas. Su exactitud no es igual que la de otras ciencias. Hay que recordar, eso s, que sin la necesidad de investigar no puede desarrollarse una " ciencia. Lo que distingue a las ciencias del conocimiento emprico es el mtodo. Es muy importante que la Psicologa sea considerada como ciencia; porque entendindola as estaremos obligados a estudiarla con mtodo. Y entonces podremos obtener principios, tcnicas y teoras que al ser aplicados, reporten mejores resultados. Mtodo significa: secuencia de acciones especficas sistemticamente ordenadas para llegar a un objetivo. OBJETIVO DE LA CIENCIA
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El objetivo bsico de la ciencia es la teora. Quiz menos crtico, el objetivo bsico de la ciencia es explicar los fenmenos naturales. A tales explicaciones se las conoce por teoras. Pero si aceptamos la teora como la meta final de la ciencia, la explicacin y comprensin resultan simplemente metas secundarias de la meta final. Esto es a causa de la definicin y naturaleza de la teora. Una teora es un conjunto de construcciones (conceptos), definiciones y proposiciones relacionadas entre s que presentan un punto de vista sistemtico de fenmenos especificando relaciones entre variables, con el objeto de explicar y predecir los fenmenos. Esta definicin dice tres cosas. 1. Teora es un conjunto de proposiciones constituido por construcciones definidas y relacionadas entre s. Una teora fija las relaciones recprocas entre un conjunto de variables (construcciones), y al hacerlo, presenta un punto de vista sistemtico de los fenmenos descritos por las variables. Una teora explica fenmenos. Lo hace as especificando que variables estn relacionadas con qu variables y cmo estn relacionadas, capacitando as al investigador para predecir de ciertas variables a ciertas otras variables. ES LA PSICOLOGIA UNA CIENCIA? Desde el punto de vista de las ciencias exactas la Psicologa quedara excluida de todas las ciencias, si la ubicamos dentro de las disciplinas sociales y de conformidad con la definicin de ciencia de Fred N. Kerlinger, es una ciencia, la misma que alcanzado el ms alto grado de sistematizacin actualmente, porque ha desarrollado un mtodo de investigacin idneo, rigurosamente sistematizado. Es precisamente esta forma rigurosa y sistemtica de descubrir la verdadera relacin de causa y efecto en los fenmenos observados. Lo que distingue el del saber cientfico, del saber ingenuo o cotidiano Conforme a lo indicado, la Ciencia da a conocer una cosa LA PSICOLOGIA COMO TECNICA
2.
3.
Distinta es, por el contrario, la naturaleza de la tcnica la cual est directamente dirigida a la actividad prctica y enuncia normas encaminadas a la obtencin de un dato concreto, fundndose, mientras sea posible, sobre conocimientos ofrecidos por la ciencia.
La tcnica, pues, se vale de las luces de la ciencia, y conoce las relaciones por sta afirmadas. Pero mientras la ciencia trata de percibir citas relaciones y trata de explicarlas y de interpretarlas, revelando entre otras cosas, las condiciones que determinan al manifestarse fenmenos dados, la tcnica se limita a tener presente aquellas relaciones y en regular metdicamente la accin dirigida para obtener el efecto deseado
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La tcnica adems de su manera concreta, debe salir de las abstracciones de la ciencia. Es de notar, en primer lugar, que ella o puede limitarse como hacen cada una de las ciencias particulares, a considerar en la accin concreta slo uno de los muchos aspectos que hay que tener presente incluir en sus normas, aspectos distintos, aconsejando eventual mente, variadas exigencias, de manera que la accin resulte lo ms eficaz posible. An la tcnica, considerada como disciplina, sino quiere reducirse a la integral descripcin, de un caso nico, puede despreciar aspectos particulares generalizando. En cuanto se expresa en preceptos generales, tambin la tcnica concreta casos tpicos que pueden coincidir en todo con determinados casos. Por su carcter eminentemente prctico, recibe tambin el nombre de "Ciencia aplicada", en contraposicin con la Ciencia propiamente dicha, o "Ciencia pura". Resumen del Conocimiento tcnico. 1. Su objetivo es la transformacin o condicionamiento de la realidad humana o natural. Est directamente dirigido a la actividad prctica Enuncia normas encaminadas a la obtencin de un dato concreto, fundndose en:
a. b.
2.
Conocimientos ofrecidos por la ciencia. Intuiciones del arte donde aqullas no llega.
3.
Se vale de las luces de la ciencia y conoce las relaciones por esta afirmadas. Mientras la ciencia trata de: a. percibirlas b. interpretarlas c. explicarlas
La tcnica slo las tiene presente y regula la accin dirigida para obtener un efecto deseado. 4. La tcnica sale de las abstracciones de la ciencia. Debe resolver una situacin concreta y por lo tanto debe tener en cuenta todos los factores. 5. Cada tcnica puede usar los principios de ciencias distintas, mientras que una misma ciencia puede encontrar aplicaciones en distintas tcnicas. An la tcnica considerada como disciplina, si no quiere reducirse a la integral descripcin de un caso nico, puede despreciar algunos elementos, sobre todo aquellos accidentales.
6.
Conforme a lo sealado la tcnica es, hacer las cosas LA PSICOLOGIA COMO ARTE El trmino "arte" se usa en dos sentidos;

1.
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Se puede referir a una habilidad como la que posee el poeta, el escritor o el pintor creativo, Se entiende comnmente que tal habilidad es un don de la naturaleza que no se puede adquirir por la enseanza. En este sentido, su objetivo es captar al hombre y a las cosas a nivel espiritual y expresar las esencias percibidas. Desarrolla para ello un contacto intuitivo vivencial con la realidad. Podemos decir que es la proyeccin espiritual y anmica de un objeto, de una cosa, de un hecho, a travs de la subjetividad del artista, y que se materializa en la "obra de arte".
2.
El trmino "arte" se utiliza para referirse a una habilidad especial adquirida por la prctica y el aprendizaje. Es el "saber hacer las cosas", por ejemplo, la habilidad de un violinista, adquirida despus de una prctica intensa. Si admitimos que por arte se entiende una habilidad especial para hacer determinada cosa, adquirida por la experiencia y la prctica, la psicologa, como muchas otras profesiones, es en cierta medida un arte en el sentido de que: a. Si bien la formacin universitaria o los estudios vocacionales proporcionan conocimientos que posibilitan un desarrollo ms eficiente de la misma, no asegura "per si" el xito. Es absolutamente necesario su ejercicio prctico. b. Dos personas con el mismo bagaje de conocimientos tericos, seguramente no tendrn luego el mismo xito en el desarrollo prctico de la funcin administrativa. Ello es consecuencia de que hay un aporte de condiciones naturales del individuo, de habilidades personales, que integradas a una formacin profesional, aun supuestamente igual, dan un producto diferente en diferentes personas.
En conclusin el arte es saber hacer las cosas 3.4 Clasificacin de la Psicologa reas disciplinarias Neurociencia conductual. La neurociencia conductual examina los fundamentos biolgicos de comportamiento. Psicologa clnica. La psicologa clnica aborda el estudio, diagnstico y tratamiento de los trastornos psicolgicos. Neuropsicologa Clnica. La neuropsicologa clnica une los campos de la biopsicologa y la psicologa clnica, al abordar la relacin entre factores biolgicos y trastornos psicolgicos. Psicologa cognitiva. La psicologa cognitiva estudia los procesos mentales superiores. Orientacin psicolgica. La orientacin psicolgica se centra sobre todo en los problemas de adaptacin educativa, social y profesional. Psicologa transcultural. La psicologa transcultural investiga las semejanzas y diferencias en el funcionamiento psicolgico entre diversas culturas y grupos tnicos. Psicologa del desarrollo. La psicologa del desarrollo examina la forma en que las personas crecen y cambian desde la concepcin hasta la muerte. Psicologa educativa. La psicologa educativa se encarga de los procesos de enseanza y aprendizaje, como la relacin entre inteligencia y desempeo escolar y el desarrollo de mejores tcnicas docentes. Psicologa ambiental. La psicologa ambiental considera la relacin entre las personas y su entorno fsico, como la influencia que nuestro entorno fsico ejerce en nuestras emociones y la cantidad de estrs que experimentamos en un determinado ambiente. Psicologa evolutiva. La psicologa evolutiva considera la influencia que ejerce en nuestro comportamiento la herencia gentica de nuestros ancestros.

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Psicologa experimental. La psicologa experimental estudia los procesos de sensacin, percepcin, aprendizaje y concepcin del mundo. Psicologa forense. La psicologa forense trata aspectos legales, como los criterios para determinar si un acusado estaba sano legalmente en el momento en que cometi un delito. Psicologa de la salud. La psicologa de la salud explora la relacin entre factores psicolgicos y padecimientos o enfermedades fsicas. Psicologa industrial u organizacional. La psicologa Industrial u organizacional se interesa en la psicologa del ambiente laboral. Psicologa de la personalidad. La psicologa de la personalidad se enfoca en la congruencia conductual de las personas en el tiempo y los rasgos que diferencian a una persona de otra. Evaluacin de programas. La evaluacin de programas se enfoca en evaluar programas a gran escala, como el programa de preescolar Head Start, para determinar si son eficaces en la consecucin de sus metas. Psicologa de la mujer. La psicologa de la mujer se centra en aspectos como la discriminacin en contra de las mujeres, las diferencias estructurales en los cerebros de mujeres y hombres, y las causas de la violencia en contra de las mujeres. Psicologa escolar. La psicologa escolar se dedica a orientar a los nios de primaria y secundaria con problemas acadmicos o emocionales. Psicologa social. La psicologa social es el estudio de la influencia que los dems ejercen en los pensamientos, sentimientos y acciones de las personas. Psicologa del deporte. En la psicologa del deporte se aplica la psicologa a las actividades y los ejercicios deportivos.
3.4.1
Investigacin de campo El estudiante, deber adicionalmente realizar la investigacin de otras divisiones de la psicologa, tales como: Psicologa familiar, Psicologa militar, Psicologa de los medios, Psicologa religiosa, Piscologa rehabilitacin, Psicologa de psicoterapia y Psicologa del desarrollo
3.5 Caractersticas bsicas de las principales perspectivas de la Psicologa actual 3.5.1 Neurocientfica: (SANGRE, SUDOR Y TEMORES)
En lo esencial, los seres humanos somos animales constituidos por piel y huesos. La perspectiva neurocientfica considera el funcionamiento biolgico de las personas y "males, cmo se unen las clulas nerviosas individuales, cmo influye la herencia de ciertas caractersticas de los padres y otros
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ancestros en el comportamiento influye el funcionamiento del cuerpo en las esperanzas y los temores, qu conductas son instintivas, etc. Los psiclogos que trabajan en la perspectiva neurocientfica consideran incluso que los comportamientos ms complejos, como la respuesta de un beb a los extraos, tienen componentes biolgicos cruciales. Esta perspectiva abarca el estudio de la herencia y la evolucin, con la influencia que ejercen en el comportamiento, y la neurociencia conductual, que examina la influencia que cerebro y el sistema nervioso tienen en la conducta.
Puesto que todo comportamiento en cierta medida se descompone en sus componentes biolgicos, la perspectiva neurocientfica ejerce un fuerte atractivo. Los psiclogos que se adhieren a esta perspectiva han hecho aportaciones importantes a la comprensin y mejoramiento de la vida humana, desde curar algunos tipos de sordera hasta identificar medicaciones para tratar a personas que sufren trastornos mentales graves Perspectiva neurocientfica: Aproximacin que considera el comportamiento desde la ptica del funcionamiento del cerebro, el sistema nervios y otras funciones biolgicas 3.5.2 Psicodinmica: ENTENDER A LA PERSONA INTERNA
Para muchos que nunca han cursado psicologa, sta empieza y termina con la perspectiva psicodinmica. Los partidarios de la perspectiva psicodinmica consideran que al comportamiento lo motivan fuerzas y conflictos internos sobre los cuales tenemos poca conciencia o control. Los sueos y los lapsus linguae se perciben como indicadores de lo que en realidad piensa la persona dentro de un caldero en ebullicin de actividad psquica inconsciente. Los orgenes del planteamiento psicodmmico tienen una estrecha relacin con un individuo: Sigmund Freud. Freud fue un mdico viens de principios del siglo XX cuyas ideas sobre los determinantes inconscientes del comportamiento tuvieron un efecto revolucionario en el pensamiento de dicho siglo no slo en la psicologa, sino tambin en otros campos. Aunque algunos de los principios freudianos originales han recibido fuertes crticas, la perspectiva psicodinmica contempornea constituye un medio no slo de entendimiento y tratamiento de algunas clases de trastornos psicolgicos, sino tambin de comprensin de fenmenos cotidianos, como el prejuicio y la agresividad.
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Perspectiva psicodinmica, [psychodynamic perspective) Aproximacin basada en la idea de que al comportamiento lo motivan fuerzas internas inconscientes sobre las cuales el individuo tiene poco control. 3.5.3 Conductual: OBSERVAR A LA PERSONA EXTERNA
Si bien las aproximaciones neurocientfica y psicodinmica dirigen su inters al interior del organismo para determinar las causas de su comportamiento, la perspectiva conductual adopta un enfoque muy diferente. La perspectiva conductual surgi de un rechazo al nfasis inicial de la psicologa en el funcionamiento interno de la mente, para proponer en cambio que el estudio deba centrarse en el comportamiento observable, medible en forma objetiva. John B. Watson fue el primer psiclogo estadounidense importante en defender una aproximacin conductual. En sus trabajos de los aos veinte, Watson se mantuvo firme en su planteamiento de que es posible entender a cabalidad el comportamiento al estudiar y modificar para ello el ambiente en que se desenvuelven las personas. De hecho, Watson consideraba en forma bastante optimista que era posible provocar cualquier tipo deseado de conducta al controlar el ambiente de la persona. Esta filosofa la aclaran sus propias palabras: "Dadme una docena de infantes saludables, bien formados y mi propio mundo para criarlos, y yo les garantizo que tomare a cualquiera al azar y lo formar para que se convierta en el tipo de especialista que; yo elija, mdico, abogado, artista, lder de comercio, y s, incluso mendigo y ladrn, sin importar su talento, inclinaciones, tendencias, capacidades, vocacin o raza sus ancestros" (Watson, 1924). La perspectiva conductual la encabez despus B. Fskinner, quien hasta su muerte en 1990 era tal vez el psiclogo ms conocido. Buena parte de lo que sabemos de la manera en que las personas aprenden nuevos comportamientos se basa en la perspectiva conductual. Como veremos, la perspectiva conductual se cruza en todos los caminos de Ia psicologa. Adems de su influencia en el mbito de los procesos de aprendizaje, esta perspectiva hizo aportaciones en reas tan diversas como el tratamiento de los trastornos mentales, el dominio de la agresividad, la resolucin de problemas sexuales y el tratamiento contra la drogadiccin.
Perspectiva conductual: Aproximacin que propone que el comportamiento observable debe de ser el centro de estudio de la psicologa.

3.5.4 Cognitiva:IDENTIFICAR LAS RACES DEL ENTENDIMIENTO
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La ruta para entender el comportamiento condujo a algunos psiclogos directamente a la mente. En parte como evolucin del estructuralismo y en parte como rea al conductismo (que se enfocaba tan marcadamente en el comportamiento observable y el ambiente), la perspectiva cognitiva se enfoca en la forma en que la gente piensa, entiende y conoce el mundo. El acento est puesto en aprender cmo comprenden y se representan internamente las personas el mundo externo y cmo nuestras formas de concebir el mundo influyen en nuestro comportamiento. Muchos psiclogos que trabajan desde la perspectiva cognitiva comparan el pensamiento humano con el funcionamiento de una computadora, por la forma en la informacin ingresa, se transforma, almacena y recupera. Desde su perspectiva pensar es procesar informacin. Las preguntas que se plantean los psiclogos que se basan en la perspectiva cognitiva van desde cmo toman decisiones las personas hasta si una persona puede ver la televisin y al mismo tiempo estudiar. Los elementos comunes que ligan a las aproximaciones cognitivas destacan la comprensin y concepcin que las personas tienen del mundo y el inters por describir los patrones e irregularidades en la operacin de nuestra mente.
Perspectiva cognitiva: Aproximacin que se centra en la forma en que las personas piensan, entienden y conocen el mundo 3.5.5 Humanista: LAS ACTUALIDADES UNICAS DEL HOMO SAPIEMS
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En rechazo a los planteamientos de que al comportamiento lo determinan fuerzas biolgicas que se revelan de forma automtica, por procesos inconscientes o debido ente, la perspectiva humanista propone en cambio que todos los individuos se esfuerzan de manera natural por crecer, desarrollarse y controlar su vida y comportamiento. Los psiclogos humanistas sostienen que todos tenemos la capacidad de buscar y alcanzar la realizacin. Segn Carl Rogers y Abraham Maslow, figuras centrales en el desarrollo de la perspectiva humanista, las personas se esforzarn por alcanzar su mximo potencial si se les brinda la oportunidad. El nfasis de la perspectiva humanista est en libre albedro, la capacidad de tomar decisiones con libertad respecto de nuestro propio comportamiento y vida. La nocin de libre albedro contrasta con el determinismo, que considera que el comportamiento se genera o determina en virtud de factores ajenos al control de la persona. La perspectiva humanista supone que las personas cuentan con la capacidad para asumir sus propias elecciones respecto de su comportamiento en lugar de basarse en las normas de la sociedad. Ms que ninguna otra aproximacin, sta resalta la funcin de la psicologa para enriquecer la vida de las personas y ayudarlas a autorealizarse. La perspectiva humanista ejerce una influencia importante en los psiclogos al recordarles su compromiso con el individuo en la sociedad. Es importante no caer en la tentacin de pensar que las cualidades abstractas de perspectivas generales que hemos analizado son puramente tericas: estas perspectivas se apoyan en trabajos continuos y de naturaleza prctica, como veremos en todo libro. Para ver cmo la psicologa puede mejorar la vida diaria.
Perspectiva humanista: Aproximacin que propone que todos los individuos se esfuerzan naturalmente por crecer, desarrollarse y controlar su vida y comportamiento.
3.6 Campos de aplicacin Los estudiantes utilizando las diferentes perspectivas psicolgicas actualizadas, debern realizar prcticas en sus respectivas empresas o instituciones donde laboran o brindar un servicios a la colectividad y presentar un resumen ejecutivo para ser analizado en un foro dentro de las aulas de sus respectivos cursos, la bibliografa de consulta se encuentra en el mismo documento del presente modulo
3.6 PRINCIPIOS DE LA PSICOLOGIA
3.6.1 DEFINICION DE PRINCIPIOS
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"Los principios son verdades fundamentales, que se tienen por tales en un momento dado y que explican las relaciones entre dos o ms conjuntos de variables." "Lo que distingue a las ciencias del conocimiento emprico es el mtodo Mtodo significa: secuencia de acciones especficas sistemticamente ordenadas para llegar a un objetivo. Por la importancia que tiene para el psiclogo saber investigar, en su carrera se ha incluido una materia que se llama Metodologa de la Investigacin que tiene por objetivo desarrollar la habilidad, para hacer un verdadero profesional.
3.6.2 CLASIFICACION DE LOS PRINCIPIOS Los principios han sido clasificados por lo descriptivo y lo normativo de su enunciacin.
Descriptivo
Como su nombre lo indica un principio descriptivo es el que simplemente describe la relacin que existe entre diversas variables (vanse los ejemplos).
Principios Normativos o Prescriptivo Se llaman principios prescriptivos o normativos aquellos construidos en tal forma que indican lo que debe hacerse.
Ejemplos: El principio de la gravitacin universal, es descriptivo. El principio de unidad de mando, que dice:
Para una accin cualquiera, un agente no debe recibir rdenes de ms de un solo jefe "; es prescriptivo o normativo.
3.6.3 PRINCIPIOS APLICADOS A LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL (Propuesta Dr. Vctor Reinoso Cifuentes) a. Divisin del trabajo: Aumento del tamao de la empresa o institucin Aumento de clientes o pblico para atender Estructuracin Especializacin Funciones individuales Funciones departamentos

b. Orden
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Autoridad y responsabilidad Unidad de mando Autoridad formal e informal Jerarquas o cadena escalar Responsabilidad Estilos de direccin Liderazgo Espritu de grupo Integracin grupal positiva Integracin grupal negativa Trabajo en grupos ( circulo de calidad) Inters general, sobre el inters particular Motivacin Reconocimiento por trabajos cumplidos ( individual o grupal) Reconocimiento por escrito o verbal Reconocimientos econmico Reconocimientos publico Teora X y Y Equidad Creatividad Reconocimiento por nuevas iniciativas Dejar desarrollar las iniciativas Considerar a toda persona: Inteligente, capaz, e idnea No mira al hombre como una herramienta o pieza ms maquinaria Comportamiento
c.
d.
e.
de la
f.
Comportamiento segn CARL GUSTAV JUNG JUNIOR, (26 de julio de 1875, Kesswil, cantn de Turgovia, Suiza), fue un mdico psiquiatra, psiclogo y ensayista suizo, figura clave en la etapa inicial del psicoanlisis: Conducta individual (introvertidoextrovertido)
Conducta grupal ( social ) Problemas psicolgicos familiar
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Comportamiento Segn GALENO DE PERGAMO, naci en Prgamo (actual Bergama, en Turqua), en el ao 129 o 130 d.C: colrico, apasionado, nervioso, sentimental, sanguneo. Flemtico, amorfo y aptico
Ermitao (aislado) Disciplina
g. Confianza Cultura organizacional (USA VS japonesa) Teora Z ( confianza productividad; sutileza (relaciones humanas: consigo mismo, clientes, compaeros, jefes y publico); afinidad (lado humano); y, intimidad ( relaciones sociales) h. tica empresarial e institucional Calidad del producto xito empresarial tica empresarial Responsabilidad Disciplina Competencias Control i. tica profesional Conocimiento Transferencia de tecnologa Competencias: experiencia, habilidades y destrezas Calidad de trabajo j. Amor Amor sublime ( Dios padres) Todo lo que se haga con verdadero amor lo conseguirs Quien confa en s mismo, da amor a los dems Quien ama, trasmite su alegra, con su voz ,con su mirada, con su risa, con sus gestos Quien ama, es atractivo, magntico, vivo Atrae Pasin Todo lo que hagas con verdadera pasin lo conseguirs Todo lo que anheles con pasin lo poseers, si trabajas por ello sin desistir jams
k.

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La pasin se obtiene cuando conoces lo eterno, la verdad en cada lugar persona o cosa Para alcanzar la pasin tienes que sentir profundo, amar y servir a la humanidad, ayudar a cumplir las aspiraciones de otros UNIDAD IV
LA ADMINISTRACION DE RECUROS HUMANOS VS. LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 4.1 La administracin de Recursos Humanos y su campo de aplicacin La administracin de recursos humanos, es un enfoque de la gerencia de personal, basada en cuatro principios fundamentales. 1. Los recursos humanos son los activos ms importantes que tiene una organizacin y su efectiva gerencia es la clave de su xito. Ese xito es ms probable de lograr si las polticas y los procedimientos de personal estn estrechamente ligados y hacen una contribucin importante al logro de los objetivos y planes estratgicos corporativos.
2.
3.
La cultura y los valores corporativos, el clima organizacional y la conducta gerencial que emanan de tal cultura, ejercern una influencia primordial en el logro de la excelencia. Por tanto, esa cultura tiene que ser gerenciada, lo cual significa que los valores organizacionales posiblemente deban cambiar o ser reforzados, mediante un esfuerzo continuo, comenzando desde la cima, para conseguir que esos valores sean aceptados y observados en la prctica. La Administracin de recursos humanos, es cuestin de integracin: conseguir que todos los miembros de la organizacin participen y trabajen unidos, con un sentido de propsito comn.
4.
La gestin de los recursos humanos, contribuye a que los seres humanos que integran una empresa, apoyen al logro de sus objetivos No olviden que las empresas estn integradas por personas. Las personas que contratemos son las que llevaran a cabo los logros o, por los contrario, el fracaso del negocio El tema de la administracin de recursos humanos es de estudios de diferentes materias, desde el anlisis macroeconmico, direccin de empresas, finanzas, marketing, operaciones, costos, a ms de sus formacin de sus procesos bsicos del recurso humano como son: reclutamiento, seleccin, induccin, formacin, desarrollo, etc. Sin embargo quiero dar una visin general, sobre el criterio de diversos autores para el estudio de los sistemas de recursos humanos, a fin de que el estudiante tenga elementos bsicos para entrar a estudiar la psicologa organizacional La denominacin de la administracin de personal a seguido tambin, un proceso de modismo, que solo cambia su forma y no el fondo de la gestin de la administracin de personal, por ejemplo, a esta disciplinas se lo ha denominado: administracin de recursos humanos; administracin de relaciones laborales; relaciones industriales, administracin de sistemas de personal; y, administracin del talento humano, esta ltima inclusive, en el Ecuador se encuentra
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dentro de la Ley Orgnica del Servicio Pblico ( R. O. No. 294-610 -2010), existe alrededor de 30 artculos, para tratar sobre la administracin del talento humano de las y los servidores pblicos y adicionalmente existen 9 artculos que tratan sobre la Carrera del Servidor Pblico. Tratando de resumir los sistemas de administracin de personal por autores, se desglosa de la siguiente forma: 1. Para Michael Armstrong, en su obra, Gerencia de Recursos Humanos, los sistemas son los siguientes: 2. Gerencia de reclutamiento Gerencia del desempeo Gerencia de la remuneracin Gerencia de carrera Gerencia de salud y seguridad
Para los autores Jorge Palao y Vicent Gmez Garca, en su obra, Administre sus recursos humanos con visin y liderazgo Planificacin de recursos humanos Reclutamiento y seleccin Formacin y carrera Evaluacin y compensacin
3.
Para el instituto de empresas, Business School, Espaa ( escuela de negocios): Reclutamiento Seleccin Formacin y desarrollo Evaluacin del desempeo Retribucin e incentivo Gestin de carrera Comportamiento organizacional Diseo organizacional Comunicacin interna Registro Oficial No. 294 ( 6 de octubre del 2010), rgano de Gobierno del Ecuador, Ley Orgnica del Servidor Pblico, la administracin tcnica del talento humano, su estructura est conformado por los subsistemas de: Subsistema de planificacin del talento humano Subsistema de clasificacin de puestos del servidor publico Subsistema de seleccin de personal Subsistema de capacitacin y desarrollo de personal Subsistema de evaluacin del desempeo Adicionalmente en la presente Ley, se indica de la carrera del servidor pblico, que est conformado de: generalidades; del ingreso a la carrera del servidor pblico, as como de algunos aspectos legales del patrono y del trabajador.
4.
5.
Para Stephen P. Robbins, en su obra, Administracin teora y prctica

Planeacin de los recursos humanos Reclutamiento y despido del personal Seleccin del personal Orientacin y capacitacin Evaluacin del desempeo Desarrollo de la carrera Relaciones obrero - patronales 6. Propuesta, Dr. Vctor Reinoso Cifuentes, sobre el tema: a. Reclutamiento: o Medios de comunicacin social o Gremios o Centros de Educacin Superior o De puerta a puerta o Convocatoria interna, dentro de la empresa o institucin o Pre seleccin ( filtro ) Seleccin: o o o o o c. Concurso de mritos Concurso de mritos y oposicin Entrevistas: entrevista dirigidas y no dirigidas Test: usos de cuestionarios Servicio medico
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b.
Contratos o Cdigo Laboral o Ley Orgnica del Servicio Publico o IEES o Remuneracin o sueldos o Condiciones del patrono y empleados o Varios Induccin o Leyes o Estatuto o Reglamento o Instructivos o Contrato colectivo: relacin obrero- patronal o Puesto de trabajo y funciones o Personas que dependen del contratado o Persona a quien responde el seleccionado o Promociones y ascensos o Servicios adicionales Adestramiento o Conforme a metodologa que utiliza la empresa
d.
e.

o o o f. Adaptacin Orientacin Funciones tcnicas Vs. Relaciones interpersonales
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Capacitacin o o o o o Capacitacin como gasto Capacitacin como inversin Auditoria de capacitacin Integracin con empresas y/o instituciones Sistemas de capacitacin
g.
Clasificacin y reubicacin o o o o Auditoria ocupacional Ubicacin correcta del trabajador Entrenamiento Otros
h.
Evaluacin o Desempeo o Periodo de inventarios o Mejoramiento de salario o Equidad o Evaluacin tcnica cientfica o Entrenamiento y capacitacin o Reto alimentacin o Inspeccin o Supervisin o Seguimiento Salud, seguridad e higiene laboral 1. Salud : o o o o o o o o 2. Ficha medica Medicina preventiva Enfermedades contagiosas Enfermedades profesionales Atencin familiar Depresin laboral El estrs ocupacional Otros
i.
seguridad o o o IESS Seguridad adicional: personas y empresas Herramientas adecuadas

o o o o o o o o o o 3. Vestimenta de proteccin Mquinas y equipos Instalaciones adecuadas Mantenimiento y seguimiento Reglamentos Costos en relacin con accidentes Supervisin permanente Los accidentes no ocurren por casualidad Manuales o instructivos Otros
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Higiene industrial o o o o o o o o o o Aseo y limpieza de oficinas y equipos, es responsabilidad de todos Orden y ubicacin correcta de rotulaciones Auditoria de higiene industrial Coordinacin con el departamento medico laboral Programas de socorro para emergencias Supervisin Instructivos de orientacin Buzn de sugerencias Capacitacin Otros
j.
Desarrollo personal y empresarial a. Personal Carrera profesional ( USA-japonesa) Ascenso y promociones Rotacin Remuneracin y equidad Disciplina Responsabilidad Desarrollo de la creatividad e iniciativa Espritu de grupo Relaciones humanas Empresarial Imagen empresarial Cultura empresarial Calidad del producto Reglamentos e instructivos tica empresarial
b.
k.
Relaciones obrero patronal o o o Sindicatos Asociaciones Reglamentos

o o o o o Leyes especficas a este campo Relaciones humanas Soluciones de conflictos Negociaciones Otros
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La ejecucin de los sistemas de administracin de personal, han sido operados por diversos profesionales de diferentes carreras o especializaciones y de conformidad con sus conocimientos han logrado xitos y otros han cosechado fracasos, razones que es bueno saber escuchar y aplicar aforismos o dichos populares, tales como dar a Cesar lo que es de Cesar, zapatero a tu zapato o principios cientficos, por ejemplo el de orden un lugar para cada persona y cada persona en su lugar, como una visin general y real , de lo que sucede en nuestro pas, los profesionales que han ejercido la gerencia del sistema de administracin de personal son: Doctores en Ciencias Administrativas; Doctores en Administracin Publica; Ingenieros comerciales, Ingenieros de Empresas; Ingenieros en Marketing; Ingeniero en comercio Exterior; Doctor e Ingenieros en contabilidad y Auditora; Abogados, Socilogos; Comunicadores Sociales; Psiclogos Industriales; Psiclogos Organizaciones y personas empricas En cada sistema y subsistema de la administracin de personal, estar presente los elementos del Proceso Administrativo, para cumplir con los objetivos propuestos por la empresa o institucin La aplicacin de los sistemas y subsistemas, en forma amplia o reducida, estar de acuerdo al tamao de la empresa o institucin Todos los subsistemas del sistema de administracin de recursos humanos constituyen las competencias tcnicas, del administrador de recursos humanos, por su puesto a la que se debe agregar, legislacin laboral, sistema de informacin, la gestin de cambio y credibilidad personal 4.2 La psicologa organizacional y su campo de accin 4.2.1 Identificacin de la Psicologa Organizacional (PO) El nombre de psicologa organizacional en la prctica, tambin se la conoce como psicologa industrial( PI), porque los autores se orientan en la psicologa del ambiente laboral, es decir el comportamiento de la persona en sus puesto de trabajo y procedimiento de estudios es similar Personalmente a pesar de que los procedimientos de aplicacin son idnticos de la PO y PI, irrespetando los criterios de los diversos autores, propongo diferenciar su aplicacin en la siguiente forma: a.
4.2.2
Psicologa organizacional. Su campo de accin debe ser para todas las instituciones y organismos sociales b. La psicologa Industrial, su campo de accin debe ser para todo el campo de las empresas industriales La ejecucin de los sistemas de administracin de personal, en las empresas o instituciones
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La administracin o gerencia delos recursos humanos en las empresas o instituciones (hoy conocido por el modismo como administracin del talento humano), se ha convertido en una verdadera selva administrativa, las empresas o instituciones han sido objeto de los experimentos de los diversos profesionales en el campo de los recursos humanos, como se indic en el resumen del campo de accin del administrador de los recursos humanos en la pgina.. 4.2.3 La aplicacin correcta de la PO o PI Si partimos de la definicin de Psicologa y de manera especfica de la PO, que dice: es el estudio cientfico de la conducta (comportamiento), del individuo en su lugar de trabajo, se pude deducir que el campo del Psiclogo Organizacional, tiene que ver con el comportamiento de las personas en su lugar de trabajo y en el medio que lo rodea
La parte de los subsistemas del sistema de recursos humanos: Reclutamiento; Seleccin; Contratos; Induccin; Adestramiento; Capacitacin; Clasificacin y reubicacin; Evaluacin; Salud, seguridad e higiene laboral; Desarrollo personal y empresarial; y, Relaciones obrero patronal, le corresponde a los administradores, exceptundose lo subrayado que es una rea del Psiclogo Organizacional Al Psiclogo organizacional, le corresponde realizar los estudios de: la cultura organizacional; conocimiento sobre el proceso y diseo organizacional; comportamiento individual y grupal en el trabajo; percepciones, atribuciones y emociones; motivacin; evaluacin, retroalimentacin y recompensas; manejo del mal comportamiento; manejo del estrs; manejo de conflictos y negociaciones; toma de decisiones; direccin y liderazgo; innovacin y cambios; y , sistemas de reuniones y capacitacin, que a su vez esto constituye sus competencias tcnicas El psiclogo organizacional, para cumplir con sus objetivos dentro de las empresas o instituciones, deber aplicar el proceso administrativo, dando mayor importancia al elemento denominado coordinacin , esto es , debe sincronizar, colaborar y cooperar con los administradores de recursos humanos e inversamente los administradores deben coordinar con los psiclogos para cumplir con los objetivos propuestos del sistema de administracin de recursos humanos, formando equipos de trabajo, aplicando los crculos de calidad, de una manera eficiente y eficaz
1.
La cultura organizacional La cultura organizacional es parte del comportamiento organizacional, por qu los empleados e comportan como lo hacen las organizaciones?, por qu un individuo o grupo es ms productivo que otro? , Por qu los administradores buscan siempre formas de disear los puestos y delegar la autoridad? , Se encuentran con compaeros de trabajo a los que le emociona su labor ?, gerentes que escuchan con atencin los
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comentarios de los empleados sobre sus labores?, a personas que no le gusta el trabajo?, Personas que se encuentran permanentemente quejndose de sus labores?, personas que les gusta trabajar en grupos?, personas de diferentes religiones y etnias?, Trabajadores de cuello azul?, trabajadores de cuello blanco? , etc. Esto y mucho ms se refieren al comportamiento organizacional, razones que nos obliga a estudiar la cultura organizacional dentro de las empresas o instituciones La cultura organizacional, es un sistema de significado compartido dentro de una organizacin, que determina, en alto grado, como actan los empleados Sabemos que todo individuo tienen algo que los psiclogos han llamado personalidad. La personalidad de un individuo est compuesta de una serie de caractersticas, relativamente permanente y estables. Cuando describimos a alguien como afectuoso, innovativo, informal, o conservador, estamos describiendo las caractersticas de su personalidad. As mismo, una organizacin tiene un personalidad, que llamamos la cultura organizacional Qu, queremos decir con el termino cultura organizacional?, usamos este trmino para referirnos a un sistema de significado compartido. As como las culturas tribales, tienen ttems, tabes, que dictan como debe actuar cada miembro con sus compaeros y con los extraos, las organizaciones tambin tienen culturas que gobiernan la forma en que sus miembros deben proceder (patrones, sistemas de valores, smbolos, rituales, mitos, idiomas, tecnologas y prcticas que han evolucionado con el tiempo), estas premisas bsicas de la gente son las que orientan su comportamiento en los individuos, que indican como percibir, pensar y sentir el trabajo, las metas de desempeo. Las relaciones humanas y el desempeo de los colegas, as como el medio ambiente interno y externo CREACION DE LA CUTURA ORGANIZACIONAL Cada empresa es totalmente diferente de otra, por su cultura organizacional, por consiguiente, la creacin de una cultura puede influir en el comportamiento como lo desee la direccin dela empresa y no es una labor de la noche a la maana. La dificultad de crear una cultura se complica an ms cuando se trata de generar un cambio cultural significativo, por ende es una tarea difcil, pero no imposible de realizarlo (utilizar buen juicio en todas las situaciones), como referencia se pude indicar varios puntos: Establecer valores bsicos de la empresa Crear un documento en el que se expresen los valores: prestar atencin a los detalles, hacer bien las cosas desde la primera vez, entregar productos sin defectos, recurrir a una comunicacin abierta, capacitacin, condiciones y prcticas laborales reales de la empresa, calidad de los productos, cadena de mando Identidad de los miembros

nfasis de grupos Integracin de la unidad Control Tolerancia al riesgo Criterios de recompensa Enfoque de sistemas abierto Medio ambiente interno y externo
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Para el cambio de cultura organizacional, se debe proceder a los siguientes puntos de intervencin: 1. 2. Modificar las creencias y valores de las personas, consiste en cambiar primero su comportamiento El comportamiento de obediencia no significa compromiso cultural. Los administradores o psiclogos deben hacer que los empleados aprecien el valor inherente de comportarse en una forma nueva, esto es justificacin del comportamiento Por lo comn, los mensajes son el mtodo que utilizan los administradores y psiclogos que abarcan anuncios, memorandos, rituales, relatos, vestimenta, y otras formas de comunicacin, esto es mansaje culturales La socializacin y contratacin de los miembros que encajan en la cultura, incluido los nuevos Eliminacin de los miembros existentes que se desvan de la cultura Cada intervencin debe realizarse despus de un cuidadoso diagnstico. Aunque algunos individuos quizs no encajen perfectamente en la cultura de la empresa, tal vez posean habilidades y talentos excepcionales. Podra ser necesario eliminar a los inadaptados culturales, pero solo despus de ponderar los costos y beneficios de perder a personas con talento que se desvan del sistema de valores culturales bsicos El sostenimiento de la cultura, es importante, aunque no es una labor fcil porque siempre el ncleo de la cultura est formado por los valores. Los valores son sentimientos que apuntan hacia un lado positivo y otro negativo, tienen que ver con: bueno y malo; limpio y sucio, bello y feo; natural y sobre natural, normal y anormal, lgico y paradjico, racional e irracional; bien visto y mal visto, flaco y gordo, frio y caliente; El sostenimiento de la cultura se debe realizar por procesos de socializacin, que son actividades mediante los cuales un individuo llega a apreciar valores, capacidades, comportamiento esperados, conocimientos sociales esenciales para sumir una funcin organizacional y participar como miembro de la organizacin, incluyendo la espiritualidad y cultura
3.
4. 5.

2.
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Conocimiento sobre el proceso y diseo organizacional El Psiclogo organizacional, a ms de conocer el Proceso Administrativo, conocido tambin como funciones de la gerencia (previsin, planificacin, organizacin, integracin, direccin, control y coordinacin), debe adquirir conocimiento sobre el Proceso de la Organizacin de Empresas y sus fases, cientfica y tcnica, incluido los organigramas, para que tenga los elementos indispensables de la estructura y diseo organizacional
3.
Comportamiento individual y grupal en el trabajo 3.1 Comportamiento individuales Las diferencias individuales son importantes, por una razn fundamental: ejercen un efecto directo en el comportamiento. Cada persona es nica, en virtud de sus antecedentes, caractersticas, necesidades y la forma de percibir el mundo y a los dems Segn Galeno, las conductas de los individuos son: colricos, apasionados, nerviosos, sentimentales, sanguneos. Flemticos, amorfos y apticos, a esto agrego los siguientes, egostas, irresponsables, acosadores, sabelotodo, no se quieren as mismo, impuntuales, no saben escuchar, siempre quieren tener la razn, forman grupos negativos, son alegres, envidiosos, humildes, revoltosos, insatisfechos, complejos de inferioridad, etc. Como tambin existen personas positivas, por otro lado perciben al mundo como bueno o malo, vale aclarar que en la prctica las personas que perciben las cosas en forma diferente se comportan de manera distinta, quienes tienen actitudes diferentes responden de manera distinta a las instrucciones, quienes poseen personalidades diferentes interactan en forma distinta con sus jefes compaeros de trabajo, subordinados y clientes. Estas diversas diferencias individuales moldean el comportamiento organizacional Las caractersticas de conductas de las personas hacen que descubran que el tratar con personas no es fcil, debe existir conocimiento, experiencia, paciencia, habilidades y destrezas para dirigir a las personas individualmente o en grupos y es una labor del Psiclogo organizacional buscar la solucin conjuntamente con los administradores de las empresas o instituciones En resumen cada persona, tiene su conducta o personalidad, que en trminos de la sociedad se conoce como Carcter, que es el modo de comportarse de una persona El gran orador Cicern, deca, que combatirse y dominarse as mismo es la ms difcil y la ms costosa de todas las victorias, pero alas vez la que mayores bienes espirituales consigue para las personas. Y recordaba que toda la fuerza de la virtud consiste en no cansarse nunca de practicarla y de ejercitarla
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No todas las personas estn destinadas a ocupar grandes puestos, ni a deslumbrar con su sabidura, pero todos estamos destinados a la perfeccin, a obtener un buen carcter y una verdadera personalidad Como aporte para el comportamiento en el trabajo puedo sealar lo siguiente: o Factores hereditarios: edad, origen tnico, genero, atributos fsicos, raza y orientacin sexual o afectiva, como principales, como secundarios, estado civil , antecedentes educativos, creencias religiosas, salud y experiencia en el trabajo o Capacidades: talento de una persona para realizar una tarea mental o fsica o Habilidades: es el talento aprendido , que una persona adquiere para realizar un labor o Capacidad mental: conocida comnmente como inteligencia, y se divide en varias subcategoras: soltura y comprensin verbales , razonamiento inductivo y deductivo, memoria por asociacin y orientacin especial o Inteligencia emocional: manejo de relaciones e interacciones con los dems o Conocimiento tcitos: son conocimientos prcticos relacionados con el trabajo, por medio de la observacin y la experiencia directa (conocer sus fortalezas y debilidades, darse cuenta de que no son bueno en todo, aprender de las experiencias positivas y negativas, tener actitudes de confianza en poder hacer el trabajo, etc. o Actitudes: vinculacin con la percepcin, personalidad, sentimientos, motivacin, estado mental aprendido por medio de la experiencia, predisposicin propia hacia determinados aspectos del mundo, fundamento emocional de las relaciones interpersonales. Algunas actitudes son persistentes y duraderas. sin embargo como, toda variable psicolgica las actitudes estn dispuestas a cambios, porque las actitudes son parte intrnsecas de la personalidad de un individuo o Adicionalmente se pude indicar: la comunicacin, afecto, mensaje, satisfaccin en el trabajo, desempeo del trabajo, entre otros 3.2 Comportamiento grupal en el trabajo Las personas que integran las empresas o instituciones, se comportan como miembros de grupos, y el hecho de pertenecer a los mismos contribuyen a configurar su comportamiento laboral y sus actitudes frente a la organizacin y los puestos de trabajo que ocupan

1. Por qu se forman los grupos: o o o o o o o o o o o o o o o 2.
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Compaerismo Necesidad de entrar en relacin con otras personas Afinidades de conocimientos Afinidades de razas o etnias Status Pertinencia Empata Moral de trabajo Espritu de equipo Mejoramiento de calidad de vida Defensa del lugar de trabajo Fomentar la iniciativa y capacidad creadora Ayuda para resolver problemas de trabajo Objetivos: aspiraciones, mejoramientos, ascensos, etc. Proteccin: asociaciones y sindicatos
Estructura de grupos de trabajo, para logara la mejor productividad empresarial o institucional o o Crculos de calidad (experiencia norteamericana Vs japonesa) Establecimiento de competencias estratgicas dentro de la empresa o institucin: conocimiento del entorno y del mercado laboral; conocimiento del negocio; contribucin estratgica y control de gestin Conocer o establecer las competencias personales: credibilidad personal; orientacin a resultados, orientacin al cliente; orientacin al servicio, liderazgo e influencia , flexibilidad, gestin de la diversidad y gestin de la incertidumbre Competencias tcnicas: a ms de las operativas, la estructura organizacional; comunicacin interna; comportamiento organizacional y gestin del cambio
4.
Percepciones, atribuciones y emociones a. Percepcin. Proceso por el cual un individuo le da significado al entorno. Supone organizar e interpretar varios estmulos en una experiencia psicolgica: bueno malo; bello- feo; frio- caliente; me quiere no me quiere; me gusta no me gusta; educado - mal educado; sano enfermo; introvertidoextrovertido; el trabajo es una maldicin el trabajo es una bendicin; blanco negro; da noche; los alemanes son eficientes- los italianos grandes amantes, etc. Los estereotipos indicados, pueden ser tiles y precisos o imprecisos, por esta razn se han creado los chivos expiatorios

b.
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Atribuciones. Teora que intenta explicar las razones de los sucesos, explica el porqu del comportamiento, esto se lo puede examinar en base de su distincin, consistencia y consenso (distincin: es el grado en que una persona que se comporta de manera similar en diferentes situaciones. La consistencia es el grado en que una persona se entrega a los mismos comportamientos en diferentes momentos y el consenso es el grado en que otras personas se entregan al mismo comportamiento) , esto es lo que se conoce en la sociedad como cualidades Emociones. Estado excitacin psicolgica y cambios en expresiones faciales, gestos, sentimientos positivos y subjetivos Las expresiones: alegra, tristeza, ira, disgusto, etc. Las expresiones faciales son diferente de acuerdo a las culturas. En china, sacar la legua es un gesto de sorpresa, en USA, es una muestra de falta de respeto; en consecuencia es importante recordar, que debe tenerse mucho cuidado cuando se utilizan las expresiones Lenguaje corporal, son movimientos corporales, posturas , gestos y expresiones faciales Trabajo emocional, manejo propio de las emociones para mantenerla bajo control (reglamentos , instructivos, reglas o normas)
c.
5.
Motivacin; evaluacin, retroalimentacin y recompensas a. Motivacin. Es la disposicin , para desarrollar altos niveles de esfuerzo con el fin de alcanzar metas organizacionales y que se condiciona por la habilidad de ese esfuerzo, para satisfacer alguna necesidad individual Se puede considerar como motivacin general a un esfuerzo para alcanzar cualquier meta, aqu se refiere a objetivos organizacionales, porque nuestro enfoque est en el comportamiento relacionado con el trabajo Las palabras claves son: esfuerzos, metas de la organizacin y necesidades individuales, que a continuacin lo vamos a detallar: Esfuerzo, es una medida de intensidad. Cuando alguna persona se le motiva, realiza un gran esfuerzo, siempre y cuando se le canalice en beneficio de la organizacin Metas de la organizacin, cuando el esfuerzo se oriente con calidad e intensidad, se encauza hacia las metas organizacionales
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Necesidades individuales, el punto de partida son los individuos y que los psiclogos deben motivar a esa diversidad de individuos que a veces son impredecibles. La diversidad genera diferentes patrones conductuales y que en cierta forma, se relacionan con las necesidades y las metas, por consiguiente las necesidades se refieren a las deficiencias que experimenta un individuo en un determinado momento Las necesidades del individuo han sido sujeto de investigaciones por varios profesionales de diferentes ramas del saber sin embargo tratando de resumir, podemos sealar a los siguientes: Teora de jerarqua de necesidades de Abraham Harold Maslow, relacionados con el trabajo
Teora ERG de Clayton Alderfer, coincide con Maslow, de que las necesidades individuales obedecen a una jerarqua, sin embargo el autor propone tres conjunto de necesidades o Existencia. Necesidades satisfechas por factores, como alimento, aire , aire , agua , sueldo y condiciones laborales Relaciones. Necesidades satisfechas por relaciones sociales e interpersonales significativas Crecimiento. Necesidades satisfechas por un individuo que hace aportaciones creativas o productivas
o o
Teora de los dos factores de Frederick Herzberg, naci en Lynn, Massachussett, el 18 de abril de 1923, falleci el 19 de enero de 2000, a la edad de 76 aos Factores de Insatisfaccin o Higinicos - Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, polticas y procedimientos de la organizacin. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los dems compaeros. - Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. - Control tcnico: Conocimiento tcnico, supervisin y evaluacin - Relaciones Humanas: Entre compaeros, jefes empleados, jefes jefes. Factores de Satisfaccin o motivacionales - Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. - Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de valor. - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha realizado un trabajo importante. - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y brinden un mayor control del mismo. - Progreso: capacitacin, ascenso, premios, etc.
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Teora de las necesidades de David McClelland, naci el 20 de mayo de 1917 en Mt. Vernon, Nueva York. l recibi su grado B.A. en 1938 de la Universidad Wesleyan y su M.A. en 1939 de la Universidad de Missouri. Fue recibido de Doctor en Filosofa en psicologa experimental de Universidad Yale en 1941 o o o A la persona le gusta asumir la responsabilidad en la resolucin de problemas La persona tiende a establecer metas d logro moderadas y se inclina a asumir riesgos calculados La persona desea retro alimentacin sobre el desempeo
Teoria X y Y, de Douglas Mc Gregor, naci en 1906 y falleci
en 1964 siendo profesor del prestigioso instituto Massachussets Institute of Technology durante sus ltimos 10 aos de vida
Teoria X, a los trabajadores les disgusta el trabajo, son flojos, buscan evadir la responsabilidad y se contienen o aguantan, con mala gana para desempearse en sus lugares de trabajo Teora Y, los trabajadores son creativos, buscan responsabilidades y son capaces de ejercer su ato direccin COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS EN LA CONTEMPORANEA DE LA TEORIA A LA PRACTICA (Aporte Dr. Vctor Reinoso C.) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. Establecer la misin y visin Los objetivos: principales , secundarios y terciarios Practicar la contratacin basadas en valores Consolidar la tradicin No olvidarse de la induccin Garantizar la justicia organizacional Reconocer las diferencias individuales Establecer un sistema de comunicacin Establecer procedimientos conciliatorios Equidad Trabajo en equipo Desarrollo del personal Promover del interior al exterior Delegacin de autoridad Seguridad del empleado y de la empresa Predicar con el ejemplo Recompensa al desempeo Establecer el espritu de grupo y empresarial Reconocer la tica profesional Establecer la tica empresarial Establecer competencias estratgicas Establecer las competencias personales Establecer competencias tcnicas EPOCA
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Los estudiantes debern realizar el diagnstico de los problemas de las organizaciones para llegar a soluciones a tevs de causa- efecto b. Evaluacin. La evaluacin es parte del elemento del Proceso Administrativo llamado Control. El control es el proceso para determinar lo que se est llevando a cabo, valorizndolo y si es necesario, aplicando medidas correctivas de manera que la ejecucin se lleve a cabo, de acurdo con lo planeado, esto quiere decir, que el control no es una finalidad en s mismo, si un medio para llegar a un fin Si todas las personas que trabajan fuesen perfectas, no habra necesidad de controles. Todo marchara de acuerdo con el plan, es decir se comportan como seres humanos. Para llevar a cabo el control en la prctica se lo realiza por medio de la: inspeccin, supervisin y la evaluacin Las organizaciones recurren a diversas recompensas para atraer y mantener al personal, y motivarlo para que logre sus metas personales y organizacionales: cmo sueldos, transferencias, ascensos, elogios y reconocimientos. Tambin ayudan a crear la atmsfera que genera puestos que plantean desafos y resultan ms satisfactorios. Para distribuir con equidad estas recompensas, es necesario evaluar el desempeo del empleado. La Evaluacin del desempeo Prcticamente toda organizacin de tamao por lo menos moderado cuenta con un sistema formal de evaluacin del desempeo del empleado. Evaluar y ofrecer retroalimentacin sobre el desempeo se considera esencial para que el empleado cumpla efectivamente las obligaciones del puesto. Al analizar este tema, identificaremos la finalidad que puede tener la evaluacin del desempeo y examinaremos el enfoque ideal de las evaluaciones. Tambin consideraremos diversos mtodos de evaluacin del desempeo, con sus puntos fuertes y dbiles. Propsitos de la evaluacin El propsito bsico de la evaluacin, por supuesto, es obtener informacin sobre el desempee laboral. Sin embargo, de manera ms concreta, esa informacin sirve para diversos fines. Algunos de los ms importantes son los siguientes: 1. Proveer las bases para la asignacin de recompensas, como aumentos, ascensos, transferencias, descansos temporales, etctera. Identificar a los empleados con gran potencial. Validar la efectividad de los procedimientos de seleccin de empleados.
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Evaluar los programas de capacitacin previos. Estimular el mejoramiento del desempeo. Desarrollar formas de superar los obstculos y las barreras al desempeo. Identificar las oportunidades de capacitacin y desarrollo. Establecer un acuerdo entre supervisor y empleado sobre las expectativas de desempeo. Los primeros: cuatro tienen una orientacin juiciosa; los ltimos, una orientacin de desarrollo. Enfoque en la evaluacin Las evaluaciones del desempeo (resultado deseado del comportamiento), deben enfocarse en el desempeo en el puesto, no en los individuos. Cmo mejorar las evaluaciones La evaluacin del desempeo es la funcin ms importante del departamento de recursos humanos en las organizaciones. Un buen sistema de evaluacin del desempeo es una tarea crucial que plantea retos importantes para la administracin.
Ofrecemos las siguientes sugerencias para mejorar la efectividad de prcticamente cualquier sistema de evaluacin. 1. Cuanto mayor sea la participacin del empleado en el proceso de evaluacin, mayor ser la satisfaccin que tenga con el sistema. Establecer metas de desempeo especficas genera un mejoramiento mayor del desempeo. que las discusiones sobre metas ms generales. Evaluar el desempeo de los subordinados es una parte importante de la labor de un supervisor; deben recibir capacitacin en el proceso y evaluar la eficacia con que cumplen es parte de sus propias responsabilidades laborales. La evaluacin sistemtica del desempeo no sirve de mucho si los resultados no se comunican a los empleados. La retroalimentacin durante la evaluacin del desempeo no debe enfocarse exclusivamente en los mbitos problemticos; el buen desempeo debe reconocerse y reforzarse activamente. Recuerde que si bien la evaluacin del desempeo formal tal vez se d de manera programada (por ejemplo, cada ao), la evaluacin efectiva es un proceso continuo.
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c. Retroalimentacin
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Al completar una evaluacin de desempeo, por lo comn se espera que el gerente (evaluador) ofrezca retroalimentacin.
La retroalimentacin durante la evaluacin del desempeo puede ser instructiva y/o motivacional para el receptor (la persona evaluada). La retroalimentacin instruye cuando indica los mbitos que deben mejorarse y ensea nuevos comportamientos. Por ejemplo, a un vendedor puede indicrsele que su informe de gastos no est lo bastante bien organizado y detallado. Un nuevo programa para preparar informes de gastos de venta puede mejorar sus informes. Si el vendedor aprende a utilizar el programa, lo asociar con su laptop y preparar informes ms precisos, informativos y oportunos. La retroalimentacin durante la evaluacin del desempeo es motivacional cuando proporciona una recompensa o promete una. El supervisor que le informa a un tcnico que su informe es magnfico y que servir como modelo es una forma de recompensa por medio del reconocimiento. Recibir un comentario de que uno est haciendo un trabajo excelente por parte de un colega que uno aprecia (por ejemplo, supervisor, compaero o subordinado) puede ser muy motivacional y vigorizante
Modelo de retroalimentacin: a. Retroalimentacin de fuentes mltiples: Modelo de 360 grados En un programa de 360 grados, las evaluaciones incluyen a acreedores, compaeros o miembros del equipo, a supervisores, subordinados y a la persona. Cualquiera que forme parte del mbito de la persona (su crculo o rango de 360 grados) puede fungir como evaluador. Se supone que esta red ofrece una imagen mucho ms veraz del desempeo de una persona que un solo supervisor o cualquier otra categora aislada. Conforme las organizaciones tratan de mejorar el efecto de sus programas de retroalimentacin de 360 grados, se aplican varias de las mejores prcticas: 1. Utilice la retroalimentacin de 360 grados sobre todo para el desarrollo individual. Esto aumentar la aceptacin del programa por parte de los empleados. Vincule el proceso de retroalimentacin a la estrategia general y la direccin de la empresa. Por ejemplo, incorpore a los clientes si la estrategia de la empresa adquirir un enfoque ms centrado en los clientes. Ejerza control administrativo sobre cada aspecto del proceso de 360 grados. Esto implica elegir a los calificadores y capacitar a todos los que participan en el proceso. Recurra a los directivos de mayor jerarqua como modelos de la evaluacin. Cuando los empleados perciben que los directivos de mayor jerarqua reciben la retroalimentacin de 360 grados y actan en consecuencia, es ms probable que tomen con seriedad la iniciativa.
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Recurra a preparadores internos muy bien capacitados para apalancar la inversin. Los preparadores pueden ayudar a los empleados a interpretar los resultados y crear planes de accin para mejorar. Evale la efectividad o rendimiento sobre la inversin del proceso. Mida los resultados asociados con el programa de retroalimentacin de 360 grados y modifique lo necesario.
b.
El reforzamiento es un principio muy importante del condicionamiento. Los administradores suelen influir con reforzadores positivos en la conducta de sus empleados. Pueden usarse reforzadores negativos. El reforzamiento negativo es un aumento de la frecuencia de una respuesta inmediatamente despus de que se da la respuesta. A manera de ejemplo "los fastidiosos sermones no deseados de un superior" El castigo se define como la presentacin de consecuencias incmodas o no deseadas ante una determinada respuesta conductual. Se trata de una estrategia directiva que se utiliza cada vez ms. Entre algunos factores relacionados con el trabajo que pueden considerarse castigos se hallan la crtica de un superior o que a uno lo bajen de categora. Si bien el castigo suprime el comportamiento cuando se aplica en forma eficaz, es un mtodo de modificacin de la conducta controvertido en las organizaciones. Debe emplearse slo despus de considerar con cuidado y objetividad todos los aspectos pertinentes de la situacin La extincin reduce el comportamiento no deseado. Cuando se retira un reforzamiento positivo a una respuesta aprendida, los individuos seguirn con el comportamiento durante cierto periodo. Sin embargo, despus de un tiempo, si contina la falta de reforzamiento, disminuir la frecuencia e intensidad del comportamiento y ste al final desaparecer. La disminucin y cese final de la tasa de respuesta se conoce como extincin. Por ejemplo, las llamadas telefnicas continas de un asesor financiero a las que no se responde por ltimo cesan
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d. Recompensas Modelo de retroalimentacin:

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Retroalimentacin de fuentes mltiples: Modelo de 360 grados En un programa de 360 grados, las evaluaciones incluyen a acreedores, compaeros o miembros del equipo, a supervisores, subordinados y a la persona. Cualquiera que forme parte del mbito de la persona (su crculo o rango de 360 grados) puede fungir como evaluador. Se supone que esta red ofrece una imagen mucho ms veraz del desempeo de una persona que un solo supervisor o cualquier otra categora aislada. Conforme las organizaciones tratan de mejorar el efecto de sus programas de retroalimentacin de 360 grados, se aplican varias de las mejores prcticas: 1. Utilice la retroalimentacin de 360 grados sobre todo para el desarrollo individual. Esto aumentar la aceptacin del programa por parte de los empleados. Vincule el proceso de retroalimentacin a la estrategia general y la direccin de la empresa. Por ejemplo, incorpore a los clientes si la estrategia de la empresa adquirir un enfoque ms centrado en los clientes. Ejerza control administrativo sobre cada aspecto del proceso de 360 grados. Esto implica elegir a los calificadores y capacitar a todos los que participan en el proceso. Recurra a los directivos de mayor jerarqua como modelos de la evaluacin. Cuando los empleados perciben que los directivos de mayor jerarqua reciben la retroalimentacin de 360 grados y actan en consecuencia, es ms probable que tomen con seriedad la iniciativa. Recurra a preparadores internos muy bien capacitados para apalancar la inversin. Los preparadores pueden ayudar a los empleados a interpretar los resultados y crear planes de accin para mejorar. Evale la efectividad o rendimiento sobre la inversin del proceso. Mida los resultados asociados con el programa de retroalimentacin de 360 grados y modifique lo necesario.
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El reforzamiento es un principio muy importante del condicionamiento. Los administradores suelen influir con reforzadores positivos en la conducta de sus empleados. Pueden usarse reforzadores negativos. El reforzamiento negativo es un aumento de la frecuencia de una respuesta inmediatamente despus de que se da la respuesta. A manera de ejemplo "los fastidiosos sermones no deseados de un superior" El castigo se define como la presentacin de consecuencias incmodas o no deseadas ante una determinada respuesta conductual. Se trata de una estrategia directiva que se utiliza cada vez ms. Entre
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algunos factores relacionados con el trabajo que pueden considerarse castigos se hallan la crtica de un superior o que a uno lo bajen de categora. Si bien el castigo suprime el comportamiento cuando se aplica en forma eficaz, es un mtodo de modificacin de la conducta controvertido en las organizaciones. Debe emplearse slo despus de considerar con cuidado y objetividad todos los aspectos pertinentes de la situacin d. La extincin reduce el comportamiento no deseado. Cuando se retira un reforzamiento positivo a una respuesta aprendida, los individuos seguirn con el comportamiento durante cierto periodo. Sin embargo, despus de un tiempo, si contina la falta de reforzamiento, disminuir la frecuencia e intensidad del comportamiento y ste al final desaparecer. La disminucin y cese final de la tasa de respuesta se conoce como extincin. Por ejemplo, las llamadas telefnicas continas de un asesor financiero a las que no se responde por ltimo cesan
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Manejo del mal comportamiento y manejo del estrs a. Manejo del mal comportamiento Los administradores o psiclogos, suelen enfrentar comportamientos problemticos en el entorno laboral que deben resolverse para prevenir consecuencias negativas adicionales. En toda organizacin existen empleados que son positivos y se dirigen a la consecucin de metas significativas. Sn embargo, existen otros elementos que son negativos y que los profesionales deben adoptar una posicin activa porque son responsables de actuar, resolver y corregir los problemas Con la finalidad de tener una idea y tratando de resumir, omitiremos sin duda muchas otras por limitacin de espacio, por ejemplo: Incendios provocados Chantaje Cohecho Intimidacin Estafa Discriminacin Deshonestidad Espionaje Fraude Incivilidad Intimidacin Sobornos Delito de cuello blanco mentiras informacin errnea violacin a la privacidad venganza Sabotaje acoso sexual abuso de sustancias robo amenazas amenazas actividades organizacionales ilegales ocultacin de informacin delito de cuello azul
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Estos malos comportamientos, han sido tema de la mayor parte de las investigaciones y anlisis, que elevan los costos financieros segn los casos, adems de los costos financieros, hay costos sociales, por ello los administradores y psiclogos deben establecer reglamentaciones concisas y precisas sobre las acciones administrativas donde se determine responsabilidades civiles y penales, recompensas al comportamiento tico, premios a la tica, boletines informativos, cursos, charlas sobre el tema del comportamiento en el trabajo y su mal manejo b. Manejo del estrs
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Manejo de conflictos y negociaciones Toma de decisiones; direccin y liderazgo Innovacin y cambios Sistemas de reuniones y capacitacin, que a su vez esto constituye sus competencias tcnicas

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d. Recompensas Modelo de retroalimentacin:

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