Vous êtes sur la page 1sur 26

Gestion Internationale des Ressources Humaines

Chapitre 1 GIRH : Contexte et enjeux I. Les enjeux de la mobilit internationale

Pour lindividu : La mobilit : passage oblig de carrire (exemple de concours pour fonction publique, attach territorial) ; Si pas de mobilit, trs peu de chance de trouver un poste. Comportement de russite haut potentiel (dtection des potentiels, cf cours de lan dernier, avec volution de carrire horizontale et volution de carrire verticale pour les personnes lablises potentiel par leur N-1 et cela passe par la mobilit). Les expatriations tremplin : expat test o on envoie des jeunes cadres dynamiques ltranger pour savoir sils sen sortent et leur permettre dvoluer hirarchiquement par la suite. Hommes et femmes gaux face la mobilit ? non car les femmes vont commencer une carrire trs croissante plus tt mais arriv aux alentours de 30 ans les DRH pensent quelles sont moins motives pour la mobilit, quelles sont moins carriristes, quelles sadapteront moins bien que les hommes et quelles seront moins bien accueillies dans certains pays. Donc leur carrire commence stagner tandis que celle des hommes continue dvoluer verticalement. Alors que rellement, quand les femmes sont expatries dans des pays non accueillant, cela se passe mieux que si a avait t un homme. Aussi, arrive lge de 30 ans, les femmes ont souvent un enfant donc leur carrire stagne. Sinstaure aussi la politique du couple avec le bien-tre du couple et donc certaines femmes abandonnent leur logique de carrire pour revenir des valeurs culturelles. (Pour la femme schma avec carrire en dents de scie)

Pour lorganisation : Toutes les entreprises ont en commun le besoin denvoyer des hommes ltranger : Petite ou grande Nationale ou rgionale Nationalises ou prives

Dans de bonnes conditions et en vitant : Refus dexpatriation ( cause des enfants, du sacrifice de carrire du conjoint, etc.) Baisse de performance Echec avec retour prmatur (mission non remplie car difficults sur place mais pas de retour anticip ou rapatriement du cadre et sa famille avant la fin du contrat car problmes)

Les non retour sur investissement (investir dans un cadre et il quitte lentreprise son retour car celle-ci na pas su gr son retour = dpart volontaire alors quil cote 3x plus cher quun salari local).

Le jeu en vaut la chandelle, car un expatri a un cot : Trois fois plus cher quun salari normal (formation, salaire, famille, etc.) Des profils de comptences difficiles trouver (peu de candidats pour lexpatriation car famille, etc.) Un processus de slection et de formation long et coteux

Et lchec cote cher directement et indirectement : Perte sche des investissements (car chec) Rapatriement et reclassement (cadre et famille) Perte de march (si le cadre tait sur un dossier trs important) Perte dimage (de lentreprise) Perte du retour sur investissement

Sans mobilit efficace pas de : Dveloppement international Gestion multinationale des activits (perte de contrle) Pas de dveloppement de comptences internationales et interculturelles des salaris Pas de transfert de comptences et savoir-faire entre filiales.

II.
-

Les besoins en RH dans le processus de croissance international


Quelles que soient les ractions face la mondialisation, louverture internationale est un fait. La mondialisation devenant un contexte, pour toute entreprise dsirant survivre et crotre, linternationalisation simpose .

A.
-

Le processus dinternationalisation

Etape 1 : exportation mono-pays = Voyages daffaires du responsable. Etape 2 : dlgation dun commercial sur place = Dtachement dun cadre. Etape 3 : point commercial sur place. La cration dun service export au sige. Etape 4 : La cration dune filiale de distribution, entit autonome. Etape 5 : usine dassemblage Etape 6 : usine de production / ressources locales.

B.

Besoins en mobilit dans les multinationales

Ethnocentre : mobilit importante mais cible sur les cadres originaires du sige avec mission de contrle. Polycentre : mobilit faible ou inexistante entre siges et filiales et entre filiales. Rgiocentre : forte mobilit intrazone mais difficile voire impossible interzone. Gocentre : ultramobilit concernant tous les cadres avec missions de dveloppement et de fdration.

III.

Le management interculturel
A.
-

Le modle fondateur de Hofstede

Contexte : vision globalisante des annes 60 dans le management. Objectif : mettre jour les diffrences culturelles nationales. Postulat : la programmation mentale est diffrente dun pays lautre (culture).

Il sest intress au comportement et aux rapports quentretiennent les salaris avec leur travail en fonction des nationalits. Il sest rendu compte que lon navait pas tous le mme rapport au travail, la mme sensibilit dun pays lautre et quen fonction de ses origines nationales on allait se comporter de manire diffrente culturellement. Filiales dIBM : 13 000 questionnaires : degr de satisfaction dans le travail, perception du travail, buts personnels et croyances et signaltique. Croisement par pays dorigine, mtiers, sexes et ges Analyse factorielle : 4 dimensions principales : distance hirarchique, le contrle de lincertitude, individualisme / collectivisme et la masculinit / fminit.

La distance hirarchique : Degr dingalit attendu et accept par les individus. Distance hirarchique leve : pays latins europens (France, Belgique, Italie, Espagne), les pays dAmrique du Sud, les pays arabes et les pays dAfrique noire. Distance hirarchique faible : pays germaniques, scandinaves et anglo-saxons.

Le contrle de lincertitude : Manire dont les membres dune socit abordent le risque. Certaines cultures favorisent la prise de risque, dautres son vitement. Trois composantes tudies : le besoin de rgles, la stabilit souhaite de lemploi, le stress ressenti dans la vie quotidienne. Contrle lev : les pays de culture latine, aussi bien dEurope (France, Belgique, Italie, Espagne) que dAmrique (Mexique, Colombie, Venezuela, Prou, Chili, Argentine), le Japon.

Lindividualisme / collectivisme : Degr dindpendance et de libert que peuvent revendiquer les membres dune socit. 3

Les plus individualistes : Etats-Unis, Australie et Grande-Bretagne. La France, comme tous les autres pays europens. Les pays arabes et tous les pays en voie de dveloppement se retrouvent du ct des cultures communautaires.

La masculinit et fminit : La rpartition sexuelle des rles ne se fait pas de la mme faon dans toutes les socits ; Plus les rles sont diffrencis, plus la socit montrera des traits quon peut nommer masculins ; Plus les rles sont interchangeables, plus la socit montrera des traits fminins. Indice de masculinit le plus lev : le Japon, les pays germanophones, Venezuela, Mexique et Colombie et Italie. Pays culture fminine : les autres pays latins (France, Espagne, Portugal, Prou, Chili), la Yougoslavie et les pays dAfrique noire, les Pays-Bas.

B.

Le concept de culture
1. Analyse des niveaux de la culture

Plus largement les cultures peuvent tre dfinies comme des modes de pense et des manires dtre qui sont largement partages Linton Elles peuvent donc concerner une culture rgionale, une classe sociale, une culture professionnelle, gnrationnelle, sexue Les niveaux de culture (Vertical) Niveau national (selon notre pays ou nos pays). Niveau rgional et/ou technique et/ou religieux et/ou affiliation linguistique. Niveau local (ville, quartier, entreprise) Famille (groupe dtudiants, quipe de travail) Individu

Les niveaux de sous-culture (Horizontal) Genre (Femme ou Homme) Gnration Classe sociale, niveau hirarchique.

2.

Lexpression de la culture

Hall (1984) distingue trois couches culturelles : Linformel : postulat implicites et inconscients 4

Le formel : croyances, valeurs Le technique : rgles de comportement.

Tronpenaars (1993) stratifie galement la culture en trois niveaux : Le niveau infrieur Le niveau moyen Le niveau suprieur.

La culture va sexprimer avec des lments fdrateurs tels que : Les symboles : les mots, gestes, images ou objets qui portent une signification particulire reconnue par ceux qui partagent la culture. Les hros sont des personnages vivants ou morts, rels ou imaginaires servant de modle comportemental. Les rituels sont les activits collectives, techniquement superflues dans latteinte des buts dsirs, mais qui dans une culture sont considres comme socialement essentielles.

3.

La carte cognitive

La carte cognitive comme interface culturelle entre environnement et comportement. Un individu = une carte cognitive = personnalit. Un formatage ultra sensible et contextuel : les jumeaux nexistent pas. A lintersection de tous les niveaux de la culture.

Chacun possde une certaine programmation mentale, elle est en partie propre lindividu et en partie partage avec les autres. Universel, la base, essentiellement le systme de fonctionnement biologique du corps humain. Puis collectif, comprenant le langage, et la relation avec le groupe, Et enfin, individuel, unique chacun.

C.

Les manifestations comportementales des diffrences culturelles

La communication verbale et non-verbale

Les mcanismes comportementaux incorporent plusieurs lments : Dans un change principalement verbal, une grande partie du message est non-verbale : gestes, mimiques, postures, La communication nest, le plus souvent pas indpendante de son contexte. Les lments de communication non verbale et contextuels (Edward Hall) : la partie interprtative (possiblement contradictoire) des messages verbaux (acquiescement), la 5

communication non verbale (gestes, mimiques), les messages diffuss par les locuteurs euxmmes travers leurs caractristiques personnelles (taille, sexe, vture, ge) et les lments dinterprtation fournis par lenvironnement de communication (lieux, cadre, heure). La gestuelle Le serrement de mains est utilis de faon beaucoup moins extensive par les anglo-saxons. Au Japon cest la courbette qui est de rgle pour saluer. Hocher la tte davant en arrire signifie oui dans la plupart des pays dEurope occidentale, alors que la signification est non en Bulgarie. Le geste Ok amricain signifie : Au Japon, largent ; en Tunisie, la mort ; en Allemagne, que linterlocuteur est idiot. En Grce montrer la paume de la main ouverte Stop est une insulte. Le geste utilis pour faire de lauto-stop en France, est une invitation sexuelle en Sardaigne et en Grce. Au Japon, en Chine, Core du Sud : le blanc est la couleur du deuil et le chiffre 4 porte malheur. En Chine, offrir une montre porte malheur. En Chine, tendre la main pour dire bonjour est un geste dplac aprs une premire rencontre. Expression et expansivit

Lexpression spontane des motions et attitudes du visage Le rire na pas le mme sens partout Parler fort et communiquer avec les mains est peru comme dplac en Angleterre, malpoli au Japon mais ncessaire dans les pays latins. (tude conflit) Porter toute son attention son interlocuteur en le fixant du regard est une preuve de respect pour un saoudien, mais mettra mal laise un amricain. Proxmique et contacts physiques Il existe des sphres invisibles qui dfinissent une bulle autour de chaque individu. Les rapports de proximit entre les diffrents membres rgulent en partie le comportement de chacun. Les bulles qui entourent les personnes sont le produit principalement de la personnalit et de lorigine culturelle de lindividu.

Intime Distance rserve au contact intime avec son partenaire amoureux et ses enfants. Toute autre prsence constitue une agression de lintgrit individuelle. Mme pour les personnes habilites, cette zone nest pas vraiment pratique dans les espaces publics 6

Proche : contact, loigne : 15 45 cm

Personnelle Zone limites de non contact physique direct. Elle marque laffectivit et la proximit quotidienne des individus dans leur vie publique. Proche : 45 75 cm, loigne 75 125 cm.

Sociale Relations interpersonnelles directes. Au-del de tout contact physique directe, jusqu limite de porte de la voix sans effort. Proche 1,25 m 2,10 m, loigne 2,10 3,60 m.

Publique Distance que lon aime maintenir entre un auditoire ou un groupe et soi. Les intervenants ont un statut dorateur face un public. Proche : 3,60 7,50 m ; loigne : au-del de 7,50 m.

Empiter sur le territoire dun autre = malaise, embarras, frustration, provocation. Ces bulles peuvent diffrer dun pays lautre, dune culture lautre. Rapport au temps Le respect des horaires est variable et na pas la mme signification. Le report de RDV des temps plus opportun peut tre frquent. Le temps ncessaire instaurer la confiance. Lattente, la patience, les silences dans le discours. Rapport Hommes/Femmes

Les usages dans les rapports professionnels mais aussi sociaux voire de couples entre Hommes et Femmes sont sensibles : Le vestimentaire Le regard Les contacts physiques La galanterie, la politesse Lhumour

D.

Les conflits culturels

Comprendre la constitution et le fonctionnement des groupes sociaux. La constitution des groupes sociaux Les groupes sociaux se constituent sur des critres relatifs (affinits, proximit / superficiel et subjectif) 7

Les critres fdrateurs peuvent tre construits par le groupe : le groupe va sinventer ses propres critres fdrateurs.

Le fonctionnement des groupes sociaux Endo-groupe (nous) Exo-groupe (les autres) Lendo-groupe existe uniquement par son opposition lexo-groupe Les liens entre les membres du groupe rsident dans leurs diffrences affiches avec lextrieur. Ces diffrences sont subjectives et perceptuelles, non relles.

Tout groupe social va rsister lintgration dun nouveau membre : Les phases de rejet (tous les groupes sociaux ont tendance rejeter un nouveau membre) Observation (aprs le rejet, il y a le moment o les membres du groupe observent la personne rejete) Preuve Abandon / intgration

Le processus squentiel du conflit Catgorisation culturelle Jugement subjectif / propre rfrent culturel Economie cognitive Augmente diffrence perue intergroupe / diminue diffrence perue intra-groupe

Hirarchisation des valeurs Comparaison des cara endo/exo groupe Strotype Dvalorisation (de eux) pour valorisation (de nous).

Stigmatisation et conflit Comptition naturelle / domination / survie du groupe Strotypes ngatifs Paranoa sur les intentions de lexo Recentrage sur le groupe Exagration des distances culturelles Prjug ngatif Discrimination systmatique (nouvel arrivant) Hostilit exo/renforce les liens de lendo (comportement fanatique au nom du groupe) Conflit latent Conflit ouvert

Travail sur la culture japonaise : tous victimes du self reference criteria (origine culturel). Importance de se demander si pour eux cest normal, car ce sont leurs rfrences culturelles, a leur semble 8

naturel et va tre synonyme de bonheur , rpartition des rles normaux pour la femme par exemple. Importance de prendre du recul et de ne pas juger. Je ne juge pas, ce sont leurs pratiques culturelles. Les strotypes culturels et leur rle dans le conflit Croyances collectives qui reprsentent la perception quun groupe dindividus se donne dun autre groupe. Pragmatiques : simplifient la ralit pour faciliter laction. Idologiques : rvlent indirectement le systme de valeurs d celui qui les utilise. Vision programme des autres qui dtermine nos attitudes et notre comportement leur gard. Image colle chacun des membres dun groupe malgr la varit interne qui peut exister au sein mme de ce groupe.

Auto et htro-strotypes Auto-strotype vhicul par les membres du groupe eux-mmes. Htro-strotype vhicul par des personnes extrieures. Strotypes projectifs ides que lindividu se fait au sujet de la manire dont autrui le peroit.

Permettent le dialogue interculturel / une tape du conflit. Strotype Ngatif Positif

Conflit culturel

Relations interculturelles

Exemple de strotypes : que pensent les amricains de nous ? Sales, garons romantiques mais filles faciles, etc. Cest limage que les franais ont par rapport ce que lon croit que les amricains pensent de nous. Mais ceci nest pas forcment vrai. Ce nest pas trop gnant si ce nest pas mchant, voire mme ncessaire car cela va permettre le dialogue interculturel. De ce fait, en arrivant dans un pays qui a des strotypes, on va si conformer (ex : filles en Australie et la mode, le franais et le vin) Plus gnant si mchant car peut tre lorigine dun conflit car on se laisse entrainer dans le strotype, la stigmatisation et donc les conflits peuvent tre parfois trs importants.

Chapitre 2 Les pratiques de la GIRH I. Les formes de la mobilit internationale

2 500 000 franais sont ltranger : Mobilit extra-entreprise Mobilit intra-organisationnelle : dtachement, expatriation, mais reste juridiquement associ un sige ou une filiale de ce sige dans le cadre dun contrat de travail (contrat de travail identique, sinon expatriation). Mise en place de mobilits courtes (quelques mois), parfois rptition sur deux ans par exemple, puis ensuite il est intgr dfinitivement dans lentreprise. Gagnant/gagnant car cest une vritable connaissance des diffrentes cultures. Tendance partir tt avant les enfants ! VIE

Mobilit Intra-organisationnelle Entreprises en cours dinternationalisation o Besoin de contrle de lactivit (ex : entreprises exo-centres) o Investissement important mais ncessaire o Dautant vrai que le pays est lointain et diffrent culturellement o VIE, expats de jeunes moins coteux et sans famille. Entreprises multinationales o Dveloppement de comptences et de potentiel des salaris : mobilit de 0 2 ans. o Transfert de comptences et savoir-faire : mobilit de 2 3 ans. o Responsabilits managriales : de 3 5 ans. Tendances au recrutement local et la formation interculturelle et internationale. Expatriation o Expatriation : volution, les conditions sont de moins en moins intressantes (primes dexpatriation termine en Europe, droits, etc.) o Accroissement de la mobilit des RH et multiplication des pratiques (dure, conditions de vie et frquence) : lexpatriation est de plus en plus concurrence par dautres types de mobilit impliquant moins dinvestissement, moins de complications lies la famille, etc. o Lexpatriation, une pratique en voie dextinction ? o Lexpatriation virtuelle : bureau dans lentreprise ltranger avec lequel lemploy est reli par un ordinateur (exemple de la Sude avec le pilotage distance et la visioconfrence).

10

Managers internationaux + cadre International Mobilit longue avec frquence faible : on part une fois et on revient dfinitivement. Rgiocommuting : exemple dun couple qui travaille en Sude et le second en Angleterre. Expatriation en clibataire gographique : lorigine, les plateformes ptrolires ne pouvaient pas recevoir la famille. Attention : on saperoit que lexpatriation est difficile lorsque la personne ne part pas avec sa famille, lintgration est difficile.

II.

Le processus dadaptation et ses dterminants

Choc culturel : gnralement il arrive au bout dun an dexpatriation. La Thorie de lacculturation : les modes dadaptation une culture nouvelle_ :

11

Dculturation, graphique, faible et constant. Assimilation, choc culturel assez faible, rejet de leur culture dorigine, mais risque de phnomne de dsillusion tardive, aprs plusieurs annes on se rend compte que lon nest pas, par exemple malgache (ou exemple de ltudiante partie en Allemagne).

12

Les dterminants de ladaptation :

La famille lors de lexpatriation :

13

14

III.

Les pratiques de GIRH


A. Le processus de slection

Sources : Recrutement interne : quels sont les cadres de lentreprise qui dtiennent des comptences valorisables linternational et on leur propose de sinscrire pour linternational ? mais parfois refus des cadres avec la famille, etc. (Le processus de slection nest pas galitaire donc les hommes ont plus de chance de se voir proposer une mobilit que les femmes). Poursuites de VIE (moins de 28 ans) : embauche la suite dun VIE. Recrutement externe : trs peu, car difficile de recruter quelquun et de lenvoyer de suite en mobilit internationale. Cabinet de recrutement (3/4 mois de salaire) : coteux

15

Techniques : Candidatures internes / potentiel / contrainte douce. Candidatures externes : CV / entretiens individuels-groupes / tests daptitudes / tests de personnalit / tests en situation / graphologie / effet cobaye (lorsque des individus qui sont en entretien de recrutement vont adopter le comportement du candidat idal, en maquillant parfois la vrit car il faut dire lentreprise ce quelle veut entendre ). Assesment centers (entreprise qui va faire passer aux salaris de lentreprise toute une srie de tests pour dterminer qui peut aller linternational, mais cette solution est coteuse) : externalisation de lvaluation des salaris.

Profils : Salaris qui ont dj eu une exprience internationale (enfant dexpatris, erasmus, VIE, etc) Exprience interculturelle (forte diffrence culturelle privilgie) Motivation (bonne motivation) : mobilit qui nest pas sous la contrainte par exemple. Rsistance au stress, lloignement : problme de lloignement de son pays (ex : heure des infos, etc.) Ouverture, tolrance, adaptabilit. Capacit de substitution (remplacement des habitudes culinaires, culturelles, etc. par celles du pays daccueil). Langues = anglais (langue internationale). Profil de la famille : contrainte de la famille, motivation des enfants, du conjoint, etc

La question de la dure : Fixe ou non fixe ? les cadres qui ont une dure dexpatriation fixe se projettent dans le futur, sont rassurs et donc sadaptent mieux dans leur expatriation et la vivent pleinement, sans aucune inquitude.

La formation lexpatriation : Formation linguistique Formation interculturelle Quand et comment former ? 16

La formation interculturelle : Toujours avant lexpatriation Trop souvent au dernier moment, par exemple 2 jours avant !! Formation en famille (car cest la famille qui a le plus besoin de cette formation). Un refus de la formation par la famille est un signe de refus potentiel (expatriation subie) Outil dvaluation des motivations, des fragilits de la famille Rvlateur, ngociateur de la ngociation familiale.

Les formations linguistiques : Formations linguistiques trop courtes Formation danglais car langue des affaires Formations centres sur loral Cible sur le vocabulaire technique Objectif dintgration donc lexicale Stages par immersion Trop dans lurgence et toujours avant uniquement. Phase dimplication

Phase dadaptation
1 Formation : Culture G, Climat, Conditions de vie, Environnement, etc

Choc environnemental 2 : Donc Formation : Tuteur, explication des uses et coutumes

Choc culturel 3 : Formation culture, comportement, individu

17

Gestion du conjoint et de la famille : Consulter la famille Intgrer les rticences Identifier les sacrifices de carrires (femmes) subis Intgrer la famille aux formations Consulter la famille Gestion de la carrire des conjoints : identifier les besoins en matire de carrire chez le conjoint, qua-t-il envi de faire ?

Les barrires la mobilit : Le conjoint et les enfants (emploi, tudes, etc.) Linscurit (certains pays sont plus risqus que dautres, certaines zones) Niveau sanitaire-social Rmunrations La peur du retour (comment il va rentrer, dans quel poste ?? etc)

Taux de refus dexpatriation et de mobilit.

B.

Statut et contrat de travail linternational

La mobilit implique toujours une contractualisation : Soit informelle en cas de mobilit trs courte de lordre de la semaine ou du mois. Soit formelle (dtachement, expatriation, ) 18

La lettre de mission doit contenir : Quel est le pays daccueil ou de destination ? La Dure Les personnes concernes Visite mdicale (apte voyager) Permis de travail (si besoin, qui prcise aussi la date de mission) Retour de mission (conditions et quel moment ?)

Attention, toutes les entreprises nont pas le mme niveau de connaissance concernant la lettre de mission. Selon la taille, le volume, lexprience de lemployeur : Charte unilatrale employeur Peu de formalisation

Selon lge et le stade de carrire : Cadre junior <35 ans Cadre Famille 35 ans 50 ans Cadre Senior > 50 ans

Le contrat formalise le package dexpatriation : Rmunration (si protection sociale 40%) Permis de travail (de 3 12 mois !) Fiscalit Protection sociale (assurance, couverture maladie, etc.) Voyages de visite (voyage dune semaine pour le cadre et son conjoint pour visiter lendroit o ils vont vivre, les futurs collgues, le quartier, etc) Voyage retour multi annuel (retour vers la France pris en charge ? pour le conjoint et les enfants ?) Scolarisation des enfants (pris en charge ou non ?) Logement (pris en charge ou non ? forait ?) Scurit (chauffeur, maison avec scurit renforc, village scuris, etc. ?) Rapatriement (prvoir rapatriement sil y a un souci, qui le prend en charge ?)

Le contrat doit prciser quelle juridiction sapplique en termes de : Fiscalit : pays o pas dimpt sur le revenu (Duba, Ryad) retour prmatur : il doit payer ses impts en France. Droit du licenciement : on est mieux protg en France (notamment au niveau des indemnits de dpart !) donc il faut faire attention quelle juridiction est comptente, si cest la franaise ou une autre (moins protge).

19

Mme si la Clause dattribution ou de comptence le prcise mais que ce nest pas lavantage du salari, la jurisprudence peut aller contre le contrat si le lien de subordination est prouv. Clause dattribution ou de comptence : cest le salari qui demande la faire jouer, si pas son avantage : tribunaux. Intgrer les prcisions sur la protection sociale dans le contrat.

La contractualisation du retour : Le retour souvent dlicat grer pour les salaris et il est pertinent de contractualiser le retour. La destination (clause dtendue gographique). On peut rajouter dans le contrat quau retour il y est une clause dtendue gographique limite par exemple lEurope et lexpatri retrouvera donc un poste en Europe lors de son retour. La garantie de retrouver un poste comparable et quivalent (contractualiser aussi les garanties indemnitaires). Fixer le salaire de rfrence prendre en compte au retour (attention aux diffrences de salaire rel en expatriation, avantages en nature, etc.). Prvoir le type de contrat en cas de poursuite de la mission au-del du temps imparti (sinon contrat dexpatriation se poursuit). Transfert en contrat local ?

La question de la clause de mobilit : Le contrat de travail peut contenir une clause de mobilit. Refus de sexpatrier est thoriquement une faute du salari. Rupture du contrat, licenciement sans indemnits ni pravis. Clause de mobilit / Scurit / Droit de retrait ?

Les types de contrats : Les missions Le dtachement (12 mois renouvelable une fois) Lexpatriation Le contrat local/local + (cadres expatris qui restent, tudiants en change de type ERASMUS sur place).

Le contrat local : La rmunration lie au march local est problmatique si le dveloppement local est conomiquement faible / compens par absence dimpts. La devise locale a de limportance : ancrage dollar hier, ancrage dollar aujourdhui. Le diffrentiel cot de vie varie : logement aux USA. Pas de scurit social / retraite Les + ngocier : logement, ducation.

20

C.
-

Protection Sociale

Retraite Sant Prvoyance Arrt de travail Assurance Chmage (GARP : groupement dassurances... des Assedic de la Rgion Parisienne)

Choix entre : Et : Dtachement Expatriation (aux yeux de la scu) Local Base pays dorigine Base pays daccueil

Implique un cot diffrent ! Caisse Franais Etranger (CFE) : Maladie, maternit, invalidit Accident de travail Retraite de base (rgime gnral)

Assurer la continuit de droit vis--vis du rgime de scurit sociale. Accords avec certains hpitaux, pharmacie ltranger o le tiers payant est appliqu. Assurances complmentaires (Taitbout/Allianz) : ARCO / AGIRC pour les expatris Retraite complmentaire assure les deux tiers de la pension future.

Mutuelle complmentaire Sant, prvoyance, maladie, invalidit

Attention linflation mdicale (10% par an Hong Kong, 8% aux US). CLEISS (Centre des liaisons Europennes et Internationales de Scurit Sociale) : il gre le dtachement. Gre les accords de scurit sociale 1408-71 en Europe + 34 accords bilatraux Dtachement vers UE : prise en charge locale des frais de sant

21

Dtachement vers un des 34 pays des accords : avance des frais de sant (parfois trs couteux USA par exemple) Carte europenne dassurance maladie (prise en charge locale mme si pas dtach).

D.
Le dpart : -

Pratiques daccompagnement

Assurances rapatriement Maison des Franais de ltranger MAE Conseils aux voyageurs fiche pays Le dmnagement / ddouanement Pr-visites Papiers pour le permis de travail

Lors de lexpatriation : Immatriculation dans le consulat : protection consulaire (risque politique, scurit, risques naturels), vie administrative (mairie locale), scolarisation des enfants. Pour le cadre : permis de travail, intgration la structure (soutien), maitrise du poste (transfert de connaissances), liens avec le sige, formations, associations dexpatris (pour clibataires), rseaux => parrainage organisationnel Pour le conjoint et les enfants : Le conjoint sous pression lors de linstallation, les tches logistiques, administratives, inscriptions, scolarit, logement convergent vers le conjoint, deuil de la carrire, des liens sociaux, contact plus direct avec la culture daccueil, soutien du cadre mais pas de soutien en retour. Accompagnement du conjoint et enfants : soulager la charge logistique et administrative (douanes, logement, scolarit, permis de travail du cadre, assurances, lectricit, eau, tlphone), gestion du courrier / changement dadresse, parrainage logistique, logement / conditions de vie. La carrire du conjoint : adaptation suprieur en cas de travail extra-domestique, rle des associations de cadres et de conjoints, problme de lexpatriation subie, aide lemploi, permis de travail (un problme mais volutions ex : USA), partnerjob.com, netexpat.fr. Les enfants sont trop souvent oublis. Associations / Alliances franaises / UFE / ADFE : intgration sociale / rseaux, loisirs, dcouverte du pays, interaction, conjoints / enfants, scolarisation.

E.
-

Rmunration

Baroudeurs des annes 70 dans des pays risque ou peu connus : contrat Depuis les annes 1990 : normalisation de la mobilit, augmentation du volume, diminution des risques 22

11 septembre change la donne

Les composantes : Ancrage pays daccueil / pays dorigine Ancrage pays daccueil dans les pays dvelopps Ancrage pays dorigine dans les pays en voie de dveloppement

Tendance au pays daccueil car nature d lexpatriation a chang, logique dconomie de cots, diminuer les disparits locales. Lancrage pays daccueil : Avantages : moins couteux pour lentreprise, intressant pour les cadres selon la destination. Inconvnients : problme dans les pays faible dveloppement, lors du retour le salaire de rfrence peut tre plus bas, lors dune nouvelle expatriation en zone moins dveloppe. Localisation suppose la fiscalit locale : peut tre intressant selon le pays, rgime spcifique aux expatris selon les pays, split pay (division des salaires en 2 ou plus pays : profit de 2 assiettes dimpts plus petites), faux split pay (paie en France alors que tout le travail est effectu ltranger). Lancrage pays dorigine : Avantages : plus simple grer, plus valorisant et intressant pour les cadres, prime dexpatriation dfiscalise (complment de rmu : jusqu 40% des salaires) Inconvnients : plus couteux pour lentreprise, moins intressant pour le cadre dans les zones dveloppes. Les accessoires : Protection sociale : important Gestion de carrire du conjoint / compensation Gestion du retour Logement Scolarit Voiture Assistance fiscale Prime dinstallation / dexpatris / dloignement

Les stocks options : La plus-value dacquisition assimilable du salaire La plus-value de cession taxe dans le pays daccueil

Taux de change : Si ancrage origine : revalorisation mensuelle taux de change / diffrence du cot de vie (revalorisation aussi alloc logement) 23

Si ancrage accueil (US) lors des vacances en France, taux de change dfavorable Dans 25% des entreprises appliquent le diffrentiel ngatif.

Le salaire de rfrence : Salaire qui serait touch au sige Communiquer sur le salaire de rfrence diminue le contre-cot du retour.

F.

Fiscalit et gestion de patrimoine

Avant le dpart : Informer les autorits fiscales du dpart et de la nouvelle adresse (impts et trsorerie) Informer la banque du nouveau statut de non-rsident Identifier nouvelle convention fiscale : pour viter les prlvements sociaux, fiscaux sur salaires et sur dividendes notamment. PEA et CODEVI doivent tre solds PEL peut tre conserv mais si financ par immo franais Intressement, participation, PEE deviennent imposables ltranger.

Sur place : Contacter le centre des impts des non-rsidents Dclaration 2042 classique pour la priode de lanne passe en France puis pour le reste 2042 NR (centre impt avant dpart) Statut fiscal change seulement lors du dpart : avant le revenu mondial impos aprs le dpart, seuls les revenus franais (salaires, rentes, locatives) sont imposables. 120 conventions fiscales Conventions modles OCDE : rmunrations du travail et des immobilisations imposs au pays dexercice et mobilires (intrts, dividendes, plus values sur cession dactifs) imposs au pays de rsidence. Ouvertures dassurances vies intressantes en tant que non rsident ISF l : investissements financiers non imposes en tant que non-rsidents.

G.
-

Le retour

Problmatique mal ou pas gre par les entreprises Entreprise gre mal la prospective en gestion des carrires Fondamental de prparer son retour avant le dpart ! Sans gestion dmission dans les 2 ans. Le report perptuel La ghettosation des expatris Le danger des bourses demploi

Le choc environnemental : 24

Cadre loin du sige, isol, dconnect, sans infos sur lvolution du sige Cadre en expatriation, connus et reconnus impliquer dans des rseaux Redevient un inconnu : choc organisationnel, et environnemental Niveau de vie diffrent

Le choc hirarchique : Cadre expatri avec des responsabilits, des moyens, des ressources Au retour, poste moins valorisant Oubli dans la structure, pas de poste ou pas quivalent.

La Logistique : CFE/ scurit sociale Impts Logement Scolarisation Banques Permis de conduire Vhicules Assurances

Le choc affectif : Cadre se croit attendu Pas daccueil ou froid, dcalage par rapport lenvironnement dentreprise, des amis, de la famille tendue Le pays, lentreprise ont volu sans lui Ne trouve plus sa place Pr-adaptation au retour Pour les parents : choc environnemental, identitaire Pour les enfants : + choc culturel, dracinement social, marginalis, problme de langue, de rfrences, de mode.

Au niveau fiscal : Si lexpatri avait des ressources en France lors du sjour contacte le centre des nonrsidents pour transfert Retour lassiette mondiale Si pas de revenues en France : considr comme revenu contribuable Les conventions bilatrales permettent dviter la double imposition (si par exemple dividendes perus du pays dexpatriation aprs le retour) Lexpatri peut conserver compte et portefeuille ltranger condition de le dclarer.

Grer le retour : Tutorat au sige Intranet / communication 25

Intgrer le retour comme un processus dadaptation (donner du sens lexpatriation et au retour) Mettre en place une GPEC internationale. Lexpatri ne doit pas tre vu comme une rgression mais une tape La gestion de la famille Logement provisoire / stable Scolarit

Tendances de lexpatriation : De plus en plus jeunes Lanciennet et lexpertise ne sont plus la priorit Postes de managers et de cadres administratifs Chine / Inde US / Australie / Nouvelle Zlande Espagne Maroc Afrique du Sud Qubec

26