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VOLUMEN 1

N M E R O 4

AERH-News Boletn para los estudiantes de Recursos Humanos de la Universidad Latina de Panam
29 de Febrero de 2012

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En este nmero
1 Palabras del Decano de la Facultad de Negocios de la Universidad Latina de Panam, Dr. Gustavo Quintero 2 3 4 5 6 Palabras de la Mg. Audey Tapia. Aportes de RR.HH. Estilo de Liderazgo. 10 consejos tiles para la Capacitacin de empleados Prximos eventos organizados por AERH. Cumpleaos y aniversarios.

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Palabras de
Dr. Gustavo Quintero
En representacin de las autoridades acadmicas de la Universidad Latina de Panam en general y de la Facultad de Negocios en lo particular, nos permitimos hacer llegar a todos los lectores de este importante boletn nuestras impresiones y tambin nuestra satisfaccin por su nueva publicacin, augurndoles muchas ediciones mas a fin de satisfacer ese gran deseo que mantiene el profesional de los Recursos Humanos de mantenerse informado, actualizado y de compartir vivencias interesantes sobre temticas de la especialidad. Los colaboradores de cualquier organizacin humana en el siglo veintiuno son un grupo humano que demuestra cada vez ms, un perfil de exigencia y expectativas de desarrollo elevado en las empresas de nuestro medio y la regin. Lo anterior, es tambin causa natural de un mayor esfuerzo de toda empresa que aspira a posicionarse o consolidarse en mercados de variada constitucin y que requiere para su crecimiento y evolucin del apoyo de profesionales en gestin de talento formados con los ms altos estndares de calidad, desarrollo humano y desempeo. El reto de formar esta nueva estirpe de profesionales gestores del talento humano, es parte del modus vivendi diario de la Facultad de Negocios, lo cual nos ha llevado a ubicar a nuestros egresados en carreras afines con este compromiso, como lo es la Licenciatura en Administracin de Empresas con nfasis en Recursos Humanos, en un sitial de mucho prestigio y reconocimiento, tanto local como internacional. Extendemos a todos los que de una forma u otra han contribuido con la nueva edicin de este boletn, una vibrante felicitacin y les exhortamos a entregar sus mejores esfuerzos siempre, en un producto editorial robusto en conocimiento y valores agregados, contribuyendo a que este boletn se siga posicionando como punto referente para el profesional del sector.

Dr. Gustavo Quintero Decano de la Facultad de Negocios de la Universidad Latina de Panam

PGINA 2

BOLETN PARA LOS ESTUDIANTES DE RRHH

Palabras de la Mg. Audey Tapia


El manejo del conflicto en la Organizacin
Conflicto la sola mencin de la palabra dimensiona de forma mental problemas por lo que si vemos de forma mental genera ya un nivel de ansiedad y de stress ahora imaginemos la misma reaccin en la contraparte..si ..pues para que haya conflicto en la organizacin podemos iniciar que debe ser la opinin, resultados, conceptos o hasta gestos lo que ocasiona la generacin de esta palabra en nuestras organizaciones. Existe una amplia documentacin que relaciona los conceptos de conflictos con negociaciones, medicin, comunicacin, sin olvidar a los tradicionales Taylor y Fayol que buscan en todas sus teoras brindar alternativas, soluciones y escenarios de las relaciones humanas, cada una de ellas con sus aportes y debilidades. Por lo que es necesario, con esta introduccin, que los que manejamos el talento humano, ejerzamos y llevemos a nivel de destreza, el conocimiento de cmo conocer los conflictos y las instrumentaciones requeridas que nos lleven a solucionar de manera satisfactoria para la organizacin y para los individuos el arreglo de sus desavenencias que sabemos se aprecian de forma evidenciada en elementos como el clima y la cultura de las empresas en las cuales laboramos. Sin embargo, a la par que se han perfilado las funciones y actividades bsicas implcitas en la labor de direccin y atender conflictos y negociaciones, se ha tratado de convertir a los jefes o directivos en directivos lderes partiendo de los presupuestos que es el lder quien se gana a los otros, quien logra arrastrarlos para el logro de metas, quien influye en los dems, los inspira, los induce al cambio; el lder es un orientador que no necesita de la fuerza sino que trabaja a travs de la persuasin. Debemos analizar que en nuestras empresas, en cada una de ellas existen personas, en de acuerdo a sus objetivos, desde hacer caso omiso a sus funciones o bien sealamiento de instrucciones, se sigue trabajando con personas diferentes, en diferentes niveles jerrquicos e incluso en el mismo nivel pero en dismiles momentos o circunstancias, o sea, que existe el reto de alcanzar metas y objetivos comunes con personas (tanto en un nivel vertical como horizontal) que son seres humanos nicos e irrepetibles, con necesidades, historias personales, filosofa de la vida, caractersticas de personalidad que difieren y que en ocasiones hasta se contraponen. Es imposible que con tal diversidad de variables no existan los conflictos, ellos son parte de la vida y un elevado porcentaje del tiempo de nuestras vidas transcurre en las organizaciones. A ellos dedicaremos el artculo siguiente.

El conflicto y sus causas.


El primer punto de partida al hablar del conflicto es defender la idea de que l es parte inevitable de la vida y que no necesariamente tiene que conducir al caos y a la destruccin, pues l en si mismo tiene formas, procesos y resultados controvertidos. Sealamos pues, que en las relaciones interpersonales, la comunicacin es esencial durante una situacin conflictiva. De ella depender que el conflicto se exacerbe o que se arribe a una solucin constructiva del mismo tomando en cuenta que en el proceso nos podemos encontrar con escenarios desde aceptacin al conflicto, confortamiento evidenciado o simplemente una negacin a que existe una situacin. Entra en juego, los valores que de acuerdo a nuestras creencias y costumbres, casi siempre van a resultar justos y correctos para quienes los sustentan, independientemente de su justicia y veracidad real, de ah que en este tipo de conflicto es ms productivo buscar un entendimiento mutuo o la conciliacin. La incompatibilidad de metas, contraposicin de intereses y percepcin de escasez de recursos resultan centrales en muchos conflictos. Los recursos pueden ser el dinero, la tierra, el empleo, la posicin social y pueden ser tambin el amor, la estima, el estatus, el reconocimiento y el respeto. Es importante mencionar, que las relaciones no satisfactorias entre las necesidades y traducir que estamos ante el reto de tomar decisiones entre nuestros compaeros o sobre las personas que dirigimos que implican hacer transacciones entre los resultados a alcanzar, las preferencias y hacer dejaciones de determinadas necesidades. Es un orden tener entre toda la informacin los hechos y condiciones, que nos permitan levantar un dictamen con los hechos veraces y poder tener las respuestas al conflicto. Teniendo en cuenta que el conflicto ser parte inevitable de nuestras vidas, que no es positivo ni negativo en si mismo sino que depende de cmo se le maneje y que podemos adquirir habilidades para lograr su solucin constructiva, se hace necesario continuar profundizando en sus aspectos esenciales para lograr que la mayora de los conflictos que surgen en las organizaciones que dirigimos puedan constituir una verdadera experiencia de aprendizaje que conduzca al cambio, estimule el inters y mejore la comunicacin en el equipo de trabajo y en la organizacin en general. Creer en la flexibilidad, en el sentido de que las personas pueden modificarse, ajustarse en las relaciones conflictivas sin que esto signifique perder su esencia e identidad personal.; reconocer que no podemos continuar creyendo que el conflicto no debe permanecer sin resolverse y tomar el compromiso de que se puede encontrar una alternativa o solucin que concilie los intereses de las partes implicadas. Estimulando la creacin del compromiso con las metas personales y con las metas de los dems, por lo que se comienza con la identificacin de las metas de ambas partes para luego buscar una solucin mutuamente beneficiosa. Existe inters por las metas y es a travs de las relaciones que se trabaja por alcanzarlas. El abordaje del conflicto supone, la consideracin de una amplia gama de factores a analizar y sobre los que debemos valorar, la medida en que pueden ser modificados. Un conflicto en una empresa atenta sobre la productividad, por ejemplo, el enfrentamiento entre personas con alto nivel de decisin se hace incontrolable, conflictos entre miembros de un mismo equipo de trabajo. Si recordamos el titulo del autor John Maxwell, El Lado Positivo del Fracasoser El Lado Positivo del Conflicto. Seamos innovadores......

BOLETN PARA LOS ESTUDIANTES DE RRHH

PGINA 3

Aportes de RR.HH.: El estilo de liderazgo


Fuente: Publicado el 30 Enero 2012 por www.capital.com.pa Vctor Serrato: Corresponsal en Costa Rica En uno de sus ya clsicos artculos sobre la direccin de empresas, Carlos Llano Cifuentes, fundador de Ipade Business School, nos recordaba que, en la tarea de dirigir empresas, la persona es importante por todos lados, ya que es, en ltimo trmino, el motor de cuanto en ella puede hacerse. La persona es decisiva para la empresa, no solo por razones de justicia y tica, sino tambin por razones de eficacia. Se puede afirmar que existen dos modos bsicos de dirigir: Uno centrado en la tarea y otro centrado en la persona. El dirigir centrado en la tarea consiste en centrar la direccin en el trabajo que debe realizarse. Pero la direccin centrada en la persona consiste en concentrarse en el ser humano que debe llevar a cabo dicha tarea. Estos estilos de mando son antagnicos aunque no incompatibles. Para el que dirige centrado en la persona, lo importante no es que el subordinado sepa cul es el trabajo y cmo hacerlo (elementos bsicos para quien se centra en la tarea) sino en la aceptacin personal del objetivo que la tarea persigue. Estos dos modos de dirigir no se dan en forma excluyente. Es decisin de la direccin saber en qu proporcin, para una labor determinada, debe manejar la descripcin detallada del trabajo que encomienda o la aceptacin del objetivo que el trabajo persigue. La medida en que se haga la mezcla de la enseanza y la motivacin, del control externo y del autocontrol, no puede fijarse, como tantas otras cosas dentro de la empresa, en nmeros o porcentajes precisos. El estilo de mando de la direccin, a su vez, va de la mano con el tipo de liderazgo predominante. Cuando la forma de dirigir se centra ms en la persona que realiza la tarea, se presenta un estilo de mando que corresponde ms a una autntica concepcin de liderazgo efectivo, donde cada vez ms se analiza el desempeo del lder segn sus cualidades personales ms que en las tcnicas de administracin que aplica, tal como lo define James C. Hunter en su libro La Paradoja, un relato sobre la verdadera esencia del liderazgo. Segn este autor, el liderazgo es el arte de influir en la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecucin de objetivos en pro del bien comn. Las dos formas de influir que menciona son a travs de los siguientes puntos: a) El poder: Capacidad de forzar o coaccionar a alguien para que, aunque prefiera no hacer algo, haga la voluntad de otro debido a su posicin o fuerza. b) La autoridad: El arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que otro quiere debido a su influencia personal

El factor humano
El cambiante y cada vez ms competitivo entorno mundial requiere que el factor humano sea cada vez ms flexible, creativo, motivado, comprometido con la empresa y con su equipo de trabajo, y corresponde a los lderes el poder formar y retener al factor humano con estas caractersticas. El liderazgo cada vez ms se concentra en el anlisis de las cualidades, habilidades y actitudes del lder ms que en sistemas fros y mecanicistas que la gente fcilmente detecta como falsos. Menciona Hunter que dos aspectos que rara vez se consideran en el verdadero lder son que primero debe pensar en el bien comn antes que pensar en su bien personal, y segundo el cmo las cualidades personales del lder trascienden a la propia organizacin. El lder debe ser consciente que de su actuar, y no de su decir, va a depender la verdadera influencia personal que tenga con sus subordinados. La gente sigue al lder primero como persona, ms que a su ideologa, siempre y cuando perciba en ella o l una serie de cualidades, como paciencia, afabilidad, humildad, respeto, generosidad, honradez, compromiso e indulgencia, y que se manifieste un autntico espritu de servicio donde prevalezca el inters comn sobre los intereses individuales.

PGINA 4

BOLETN PARA LOS ESTUDIANTES DE RRHH

10 consejos tiles para la capacitacin de empleados


Es necesario un buen diseo del programa, instructores y materiales.
FUENTE: LosRecursosHumanos.com. Ivn Ezcurra
Los empleados bien capacitados son la clave del xito de todas las empresas y especialmente de las PyMes. Numerosas investigaciones han revelado que Investigaciones han revelado que los empleados ms productivos y exitosos son aquellos que han recibido extensa formacin. A menudo son los que tienen el papel ms importante en el futuro de la empresa. En un mundo ideal cualquier empresa podra contratar personas que ya posean las competencias exactas que el negocio necesita. Pero en el mercado actual de trabajo competitivo, cambiante y ultra veloz, la demanda de trabajadores calificados supera con creces la oferta. Aqu es donde la capacitacin comienza. Para lanzar con xito un programa de capacitacin de los empleados en su propia empresa, sigua estos 10 consejos tiles: 1. Trata a la capacitacin como una inversin. Muchas empresas creen que la capacitacin es algo opcional porque no tienen en claro si es una inversin o un gasto. Si bien es cierto que el entrenamiento puede ser costoso al principio, se trata de una inversin a largo plazo en el crecimiento y el desarrollo de sus recursos humanos. 2. Determina tus necesidades. Como seguramente no tendrs tiempo ilimitado o fondos para ejecutar un programa de capacitacin para empleados, debes decidir antes que nada en que focalizars la capacitacin. Qu competencias o habilidades son las ms indicadas para el presente o el futuro de la compaa. 3. Promueva la cultura del aprendizaje. En la economa rpida de hoy si una empresa no est aprendiendo seguramente fracasar. Una empresa aprende mientras las personas aprenden. Comunique sus expectativas a todos los empleados. Deben tomar las medidas necesarias para perfeccionar sus habilidades y mantenerse en la cima de sus profesiones o campos de trabajo. Asegrese de apoyar esos esfuerzos, proporcionando los recursos necesarios para lograr este objetivo. 4. Involucre al management. Una vez que haya desarrollado una lista de las acciones de capacitacin que servirn a las necesidades fundamentales de su empresa, es necesario convencer a la direccin para que se unan a la iniciativa. 5. Comience de a poco. Antes de desplegar su programa de entrenamiento a la plantilla, ensaye con un pequeo grupo de usuarios y recoja sus comentarios. Este tipo de evaluacin comparativa informal expone debilidades en sus planes de formacin y ayuda a afinar el proceso de formacin. 6. Elija instructores y materiales de calidad. La persona que elija para llevar a cabo la formacin har una gran diferencia en el xito de sus esfuerzos, si se trata de un educador profesional, o simplemente un miembro de personal capacitado. Contar con los materiales de formacin adecuados es tambin importante - despus de la capacitacin es ms, estos materiales se convierten en recursos valiosos para los alumnos. 7. Encontrar el espacio adecuado. Seleccione un lugar de entrenamiento que sea propicio para el aprendizaje. Elija un ambiente tranquilo y lo suficientemente amplio. Asegrese de que el espacio est equipado con una computadora y un proyector, asi puede presentar una sesin de entrenamiento visualmente estimulante. 8. Aclarar el objetivo de la capacitacin. Algunos empleados pueden sentir que el entrenamiento que est recibiendo no es relevante para su trabajo. Es importante ayudarles a entender la relacin entre la formacin y la aplicacin de la misma en su trabajo desde el principio, as no ven las sesiones de entrenamiento como una prdida de tiempo valioso. Los empleados deben ver la formacin como una importante adicin a su cartera de profesionales. 9. Que sea permanente. No se limite nicamente a la formacin de nuevos empleados. Bien diseados y llevados adelante, los programas de capacitacin ayudan a mantener los niveles de habilidad de todos los empleados, y continuamente motivarlos a crecer y mejorar profesionalmente. 10. Medir los resultados. Sin resultados tangibles, es casi imposible ver la formacin como algo ms que un gasto. Decide cmo vas a obtener una tasa aceptable de retorno de la inversin. Determina qu tipo de crecimiento o cualquier otra medida es un resultado razonable de la formacin que usted proporcione. Vas a tener posibilidades de conseguir fondos presupuestarios ms fcilmente para la formacin futura si se puede demostrar resultados concretos.

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PGINA 5

Prximo evento organizado por AERH Conferencia Magistral: Qu beneficios obtiene Recursos Humanos con el Modelo Educativo?
El prximo sbado 03 de Marzo de 2012, en las instalaciones de la Universidad Latina de Panam, tendremos privilegio de contar con la presencia del Ing. Carlos Manuel Rosales Reana. Carlos es Ingeniero en Computacin Egresado de la Universidad Simn Bolvar, con una especializacin en Mercadeo en el IESA. Facilitador certificado internacionalmente por la ASTD y la IAL, Consultor y Conferencista en las reas de Ventas, Mercadeo, Motivacin y Trabajo en Equipo. Ha recibido formacin en ventas de autores como Tom Hopkins, Anthony Robbins, Brian Tracy y Klaus Amman. En el mbito profesional se ha desempeado en el rea de mercadeo y ventas en empresas como: Microsoft Latino Amrica, Movilnet, CANTV, Excelsior Gama, Raphia, Sybase International, Manapro Consultores entre otros. Asociado con Door Training International. Profesor titular de los post grados de las Universidades Metropolitana y Catlica Andrs Bello. Actualmente desarrolla un modelo de ventas consultivas NEUROSALES. En esta ocasin nos va compartir la Conferencia Magistral sobre Qu beneficios obtiene Recursos Humanos con el Modelo Educativo? Invitamos a todos los profesionales y futuros profesionales de RRHH a compartirla, el prximo sbado 3 de Marzo en el Auditorio del 3er piso de la Universidad Latina de Panam en el horario de 08:30 a 10:30. Los esperamos.

Sweaters de la Asociacin de Estudiantes de RR.HH.:


Este prximo sbado 03 de Marzo, lanzaremos los sweaters de la Asociacin de estudiantes de RR.HH., aquellos que quieran colaborar con su Asociacin, estaremos solicitando su talla y los mismos tendrn un costo de 15 balboas. El objetivo es recaudar fondos para la Asociacin, para los prximos eventos agendados. Desde ya les estamos muy agradecidos por su colaboracin.

Ven a descargar tu estrs con la una comedia que te har morir de la risa!
Prximo 12 presentamos:

de Mayo de 2012 a las 06:00 pm en Teatro ABA les

"SECRETOS INTIMOS DE HOMBRES DE 40"


Carlos se acaba de divorciar y para cumplir con la reparticin de bienes gananciales debe vender el apartamento para dividirse el dinero con la ex-esposa. El se compromete con 3 personas para venderles el apartamento, los va citando y les va tomando el abono y despus no sabe qu hacer. Todos con los que se compromete son hombres recin divorciados que estn en la misma situacin. Cada uno con sus traumas, problemas, inseguridades... todos desean regresar con sus esposas. Divertida comedia que trata de 4 hombres divorciados que por azares del destino se conocen y comienzan a compartir sus temores, secretos y esperanzas. Entrese de sus secretos ntimos, cosas que nunca se han atrevido a contarle a ninguna mujer.

Para compra de boletos a precio especial contactarse con nuestra Asociacin: David: 6678-6470 Cecilia: 6948-2269 Mabel: 6874-3105 Omar: 230-8600

PGINA 6

BOLETN PARA LOS ESTUDIANTES DE RRHH

Cumpleaos

Enero Febrero - Marzo

Mediante esta herramienta quisiramos saludar y desearles un muy feliz cumpleaos a todos los estudiantes y profesores que hayan cumplido y en los meses de Enero y Febrero y que cumplan en Marzo. Para todos ellos que pidan tres deseos y se les cumplan. A continuacin saludamos a lo que contamos con la informacin, e invitamos a todos a facilitarnos la fecha de nacimiento al correo info.aerh@gmail.com para de esta manera acercarnos y saludarlos en este da tan especial. Felicidades para: Mirna Urrutia Prado Joannes P.julio R. 10 de febrero 5 de marzo

Recin Graduados
Saber no es suficiente; tenemos que aplicarlo. Tener voluntad no es suficiente: tenemos que implementarla. (Goethe ) Es un orgullo saber que las empresas Panameas contarn con excelentes profesionales egresados de la Universidad Latina de Panam. La Asociacin de Estudiantes de RR.HH. de la Universidad Latina de Panam, felicita a los recin graduados Promocin N42 !!!!!!!!!:
Lic. Soraya Yariela Acosta Torres Lic. Yoselina Mailin Acua Johnson Lic. Adita Doris Amanaza Cerrud Lic. Carlos H. Alvia Vigil Lic. Michelle Danitza Caidedo Urriola Lic. Lissett Michell Cajar Alveo Lic. Zuleika Chen Wang Lic. Griselda Esther De Len Justiniani Lic. Marcos Fernndez Lic. Ricardo Ramn Garca Romn Lic. Dina Marcela Gonzlez Marquz Lic. Blanca Isabel Mitre Arjona Lic. Juna Carlos Murillo Batista Lic. Itza M. Prez Muoz Lic. Zurika Ivana Pereira Allen Lic. Raquel Esther Rodriguez Moreno Lic. Rina Katerine Rhenals Gonzlez Lic. Gustaf Ross Lambert Lic. Carlos Antonio Sandoval Madrid Lic. Dilia Valderrama Camao

Si quieres triunfar, no te quedes mirando la escalera. Empieza a subir, escaln por escaln, hasta que llegues arriba.

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