Inovao Tecnolgica e Propriedade Intelectual: Desafios da Engenharia de Produo na Consolidao do Brasil no Cenrio Econmico Mundial

Belo Horizonte, MG, Brasil, 04 a 07 de outubro de 2011.

XXXI ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO

COMPARAES ENTRE PADRES INDIVIDUAIS E INCENTIVOS ORGANIZACIONAIS: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE SERVIOS DE INFRAESTRUTURA
Gustavo Henrique Silva de Souza (UFAL) rico-nascimento@hotmail.com CLAUDIA MARIA MILITO (UFAL) claudiamilito@ccsa.ufal.br Jose Fernandes Vieira Pontes Junior (UFAL) fernandesjr01@gmail.com

O objetivo do presente trabalho o de identificar os mecanismos utilizados por uma empresa, que atua na rea de infraestrutura, pertencente Cadeia Produtiva de PVC Petrleo, Gs e Energia em Macei - AL, para promover/incentivar a posturra empreendedora de seus colaboradores, e verificar a coerncia entre esse processo de capacitao com o estilo de aprendizagem dos seus colaboradores. O estudo parte do pressuposto de que a capacidade de empreendedorismo corporativo pode ser estimulada por processos de aprendizagem que ocorrem tanto dentro quanto fora da empresa. Nesse sentido, torna-se importante verificar de que forma a questo do aprendizado est presente na organizao e o quanto os prprios colaboradores se colocam frente a essas iniciativas de aprendizagem promovidas pela empresa e sua busca individual por novos conhecimentos. A metodologia, conduzida em um estudo de caso, de carter exploratrio e descritivo com uma abordagem quantitativa e qualitativa visando desenvolver um mapeamento tanto dos estilos de aprendizagem dos colaboradores quanto da forma de incentivos a essa mesma aprendizagem por parte da empresa. O intuito da pesquisa no foi o de estabelecer relaes de causa e efeito, mas to somente de verificar como a questo da aprendizagem est sendo conduzida na cadeia produtiva. O mapeamento dos estilos de aprendizagem dos colaboradores foi atravs da aplicao do instrumento desenvolvido por David A. Kolb (1999a), que prope um Ciclo de Aprendizagem atravs de quatro modos de aprendizagem: experincia concreta, observao reflexiva, conceitualizao abstrata e experincia ativa. Cada um dos quatro modos de aprendizagem ir representar atravs da combinao de dois modos preferidos, quatro estilos de aprendizagem, para qual Kolb usa os termos: Divergente, Assimilador, Convergente e Acomodador. Na distribuio dos estilos de aprendizagem dentre os colaboradores da empresa analisada, houve equilbrio entre os estilos Divergente (40%) e Assimilador (35%). O

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grupo de pesquisado concentrou-se no modo de aprendizagem atravs da Observao Reflexiva. Esse estilo de aprendizagem, segundo Kolb (1999a) tende a ser mais receptivo para a aprendizagem formal em sala de aula e atividades em grupo, o que talvez seja interessante para a promoo de capacitaes, para a educao empreendedora, e para o desenvolvimento do intraempreendedorismo. Os resultados obtidos dos colaboradores foram comparados ao estilo de gerncia da empresa em questo. A gerncia da empresa pesquisada promove com freqncia aulas de ingls, portugus, direo defensiva, curso de manuteno, e tambm influencia seus Palavras-chaves: Intra-empreendedorismo, aprendizagem, inovao

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1. Introduo A aprendizagem se configura como um conceito de extrema relevncia na atividade empresarial da atualidade. Verifica-se, no entanto, que mesmo antes da revoluo industrial e nos primrdios das teorias da administrao a aprendizagem tem sido utilizada de forma intensa por meio da transferncia de conhecimento. Nos ltimos anos o ressurgimento do tema focaliza modelos de aprendizagem organizacional, considerados como ativos estratgicos na gesto dos diferentes tipos de organizao. (DRUCKER, 1964, 1986; SILVA, 2004). O rpido desenvolvimento tecnolgico e a globalizao dos mercados, bem como a maior exigncia dos consumidores por produtos e servios de melhor qualidade e tecnologicamente mais avanados, tm impelido as empresas a criarem um ambiente propcio renovao. A busca pela proatividade dos colaboradores pela constituio de um cenrio de intraempreendedorismo e o registro e difuso dos processos internos pela gesto do conhecimento tem por objetivo final a produo de ativos intangveis. Em tal contexto, podese afirmar que o conhecimento e a potencial capacidade de aprendizagem dos trabalhadores so elementos que esto diretamente relacionados ao capital intelectual de uma empresa e que constitui elemento balizador dos processos do empreendedorismo corporativo. Como centro empreendedor, a empresa moderna utiliza o conhecimento como recurso central, e todo trabalhador do conhecimento que nela est inserida est sendo motivado a agir como empreendedor (DRUCKER, 1964, 1986; SILVA, 2002, 2004). A literatura tem discutido e, at mesmo, ressaltado sobre a importncia das empresas estimularem seus colaboradores a criar e inovar a dinmica organizacional. Como resultado, verifica-se maior dedicao no desenvolvimento dos projetos, aumento do comprometimento com resultados e aperfeioamento na execuo dos processos internos. Esses fatores se configuram como ferramentas essenciais para o processo de inovao centrado no papel exercido pelos colaboradores como agentes de disseminao do empreendedorismo (DORNELAS, 2003). Estimular os colaboradores significa fornecer suporte para a contribuio destes na gerao de idias e desenvolvimento organizacional. O empreendedorismo nas organizaes, em tal perspectiva, tem-se baseado em processos administrativos flexveis, nos quais a organizao mostra-se mais receptiva inovao e tende a enxergar a mudana como uma oportunidade de desenvolvimento e crescimento e no apenas como uma ameaa a posies anteriormente conquistadas. Segundo Dolabela (1999; 2003) o empreendedorismo pode ser ensinado e assim fortalecer e gerar valores individuais ou coletivos de capacitao inovao, de autonomia, na busca pela sustentabilidade. A educao empreendedora, na viso do autor, deve descartar antigos conceitos de estabilidade e segurana, impregnados na nossa cultura, mas em descompasso com a dinmica do mundo empresarial atual. Hoje em dia, esse pressuposto de estabilidade e segurana envolve, de forma paradoxal, a ousadia da empresa de correr riscos limitados, a capacidade de se adaptar s mudanas administrativas e tecnolgicas e, principalmente, ao desafio de se antecipar ao novo num processo contnuo de autotransformao. Assim, relevante identificar de que forma a empresa oferece incentivos, das mais diferentes ordens, aos seus colaboradores para o desenvolvimento e consolidao do intraempreendedorismo. Nesse sentido, torna-se importante compreender o formato segundo o qual as gerncias promovem a aprendizagem (DRUCKER, 1964, 1986; DORNELAS, 2003). Tais formatos podem se configurar desde a simples transmisso de contedos especficos, na capacitao por intermdio de cursos realizados tanto interna quanto externamente, na

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transmisso de tarefas de atividades rotineiras a serem desenvolvidas. H tambm incentivos criatividade pela possibilidade de ascenso prevista no Plano de Carreira e premiaes pela aquisio de novas competncias derivadas da aprendizagem contnua (PONTES, 2010). Por outro lado, a questo da capacitao se apresenta associada forma como os indivduos aprendem. Kolb (1984,) ano discute que as pessoas aprendem sob de quatro modos de aprendizagem. A perspectiva de aprendizagem, objetivando identificar o que se aprende, como se aprende e como os indivduos lidam com as idias advindas de situaes do cotidiano, tem base nos estilos individuais de aprendizagem, que so diferentes para cada individuo. Para identificar que estilo de aprendizagem tem mais concentrao entre os colaboradores foi utilizado o inventrio de estilos de aprendizagem de Kolb (1999a), para indicar a forma mais adequada de aprendizagem dos colaboradores, permitindo melhorias no processo de aprendizagem e o desenvolvimento de um significante feedback dos colaboradores para a empresa (KOLB, 1984; SANTOS, 2008). Visando a aprendizagem de seus colaboradores na busca da melhoria contnua do trabalho realizado, o presente artigo parte do pressuposto de que necessrio que as empresas busquem iniciativas de capacitao e desenvolvimento compatveis com o estilo de aprendizagem de seus colaboradores. interessante saber como aprendem, o que os motiva a aprender, onde se sentem mais confortveis, dentro desse processo (SANTOS, 2008, p.2). No entanto, ser que as organizaes produtivas tem se preocupado em verificar tal compatibilidade no sentido de orientar suas aes de qualificao? Para tentar responder a esse questionamento, o presente artigo tem por objetivo investigar em uma organizao especfica a coerncia entre seu processo de capacitao com o estilo de aprendizagem dos seus colaboradores. 2. Reviso de Literatura 2.2. Aprendizagem Organizacional At pouco antes da dcada de 90, as organizaes no tinham como fator de relevncia, a aprendizagem interna. Isto pde ser observada pela falta de apoio que as empresas davam em relao aprendizagem individual e organizacional, tendo como um dos fatores que apontam estas limitaes, a baixa produo de competncias inovadoras (TACLA E FIGUEIREDO, 2003; FRANCO, 2007; PIMENTEL, 2007). Porm nos anos 90 com a forte globalizao econmica e o desenvolvimento tecnolgico, a mudana do ambiente organizacional pode contribuir para a alterao dos modelos de competio dentro do mercado, tornando-se nessa perspectiva, a tecnologia como uma das engrenagens cruciais para desenvolvimento econmico. Percebia-se que o crescimento produtivo de uma indstria ou empresa no era obtido apenas por quantidade de produtos e/ou servios oferecidos de forma padronizada, mas pela sua qualidade (TACLA E FIGUEIREDO, 2003; FRANCO, 2007). Autores como Deming, Feigenbaum e Ishikawa esto entre os principais responsveis na valorizao do Controle de Qualidade Total. Esse movimento que posteriormente viria a ser chamado de Total Quality Management, TQM (ou Administrao da Qualidade Total) se desenvolveu na segunda metade do sculo XX. Sua idia central estava em avanar para alm da deteco e soluo de defeitos de produo. O principal pressuposto de ao tem como foco ouvir as demandas dos clientes e implantar melhorias para atender seus interesses especficos (MAXIMIANO, 2008). Considerando sua operacionalizao, verifica-se que desde o incio do processo de produo j h a preocupao em manter padres de qualidade. Iniciando com a recepo dos insumos necessrios, passando por todas as etapas produtivas, at a obteno do produto (ou servio)

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final. O foco manter e aprimorar a qualidade do trabalho efetuado dentro da organizao. Numa abordagem sistmica, observa-se que para passar de uma fase de produo a outra fase, o produto semi-acabado teria de estar em perfeitas condies. Com tal abordagem, os colaboradores passam a exercer o papel de clientes internos, na qual todos os envolvidos no processo de produo assumem o papel de superviso das atividades desempenhadas (FRANCO, 2007; MAXIMIANO, 2008). Nesse ambiente de constante aprimoramento, a aprendizagem organizacional surge como uma ferramenta primordial para facilitar o processo de adaptao s mudanas. Normalmente, parte-se de conhecimentos anteriores, de contribuies empricas e de diversas vivncias para gerar novo conhecimento (FRANCO, 2007, p.1311). As empresas que se destacam tm sido aquelas que possuem superioridade em nveis de educao de sua fora de trabalho. possvel afirmar que o processo contnuo de aprendizagem desenvolve a capacidade de inovao de gestores e colaboradores. E esse processo se estabelece atravs de educao, formao, compartilhamento de conhecimentos, alm de outros fatores cognitivos (MINNITI & BYGRAVE, 2001; TACLA E FIGUEIREDO, 2003; FRANCO, 2007; MAXIMIANO, 2008). O conhecimento visto como um recurso (Commodity), que existe fora do indivduo e que pode ser acumulado, manipulado e transferido para outros, homens ou mquinas. Reitera-se a viso de conhecimento independente das pessoas, o recurso-chave para o desempenho organizacional (CARBONE et. al, 2006). Ainda que tradicionalmente a aprendizagem tivesse sido considerada unidimensional, como um resultado, vrios estudos tm mostrado seu carter multidimensional, porque diversos fatores devem estar presentes para o desenvolvimento de uma aprendizagem efetiva. Esta quando organizacional mais complexa do que a individual necessitando de fatores como estratgias e ferramentas de integrao ao passar de um indivduo para um conjunto (FRANCO, 2007). Aprendizagem Organizacional o processo coletivo de adquirir competncias, para enfrentar novas situaes e resolver problemas. Como o ambiente das organizaes dinmico, apresentando continuamente novas situaes, essencial adquirir novas competncias para sobreviver dentro desse ambiente (MAXIMIANO, 2008). A aprendizagem o momento em que h a unio dos conhecimentos estruturais e das experincias, resultando na gerao do desenvolvimento profissional (KOLB, 1984; OLIVEIRA-FORMOSINHO, 2002). Esse desenvolvimento, segundo Minniti & Bygrave (2001), voltado para a proatividade e o intra-empreendedorismo, e tambm um processo de aprendizagem. O que se aprende pode vir a ser falso, e causar fracassos tanto nas decises tomadas quanto nas idias obtidas. Entretanto, o processo de desenvolvimento contnuo, pois os indivduos tambm aprendem por meio de fracassos (MINNITI & BYGRAVE, 2001). A influncia do ambiente e do conhecimento social na aprendizagem individual, geralmente acontece quando o indivduo comea a observar de vrias maneiras a encontrar um norte para a atividade (PIMENTEL, 2007). Diversas interpretaes adquiridas ao longo dos anos sobre teorias e smbolos, trazem em potencial um desenvolvimento intelectual e, atravs da aprendizagem experiencial com seu processo social, nota-se a presena da fora do conhecimento scio-cultural na produo do desenvolvimento individual, tanto de maneira objetiva como subjetiva. A aprendizagem experiencial no est apenas na prtica ou no conhecimento terico, ela surge da transformao do conhecimento em prtica e da prtica em conhecimento (KOLB, 1984). Acredita-se que a criao de hipteses com fundamento em fatos empricos seja crucial para enfrentar diversas situaes, tais como soluo de problemas,

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busca de inovaes ou at em treinamentos trabalhando elementos para alcance de objetivos (PIMENTEL, 2007). 2.2. A aprendizagem experiencial segundo Kolb A teoria da aprendizagem descreve distintos estilos de aprendizagem que formam um ciclo de aprendizagem de quatros estgios, que pode ser interpretado como um crculo de treinamento (CHAPMAN, 2005). O que se aprende, como se aprende e como se manejam as idias e situaes no cotidiano, so baseadas em estilos individuais de aprendizagem diferentes para cada pessoa. Kolb (1984) desenvolveu um Ciclo de Aprendizagem atravs de quatro modos de aprendizagem: experincia concreta, observao reflexiva, conceitualizao abstrata e experincia ativa (Figura 1). Esse ciclo de aprendizagem segundo Kolb (1999a) pode comear em qualquer uma das quatro fases pelo sujeito em diferentes lugares. Entretanto, para conseguir uma aprendizagem efetiva, necessrio cumprir as quatro fases. Kolb ratifica que este processo representa um ciclo de aprendizagem onde o aprendiz toca todas as bases, isto , um ciclo de experincia, reflexo, pensamento e atividade. Se o indivduo comear a aprender por uma experimentao ativa (atividade), ou seja, fazendo, e em seguida ele sente o que foi produzido e se obteve bons resultados. Ento o individuo d continuidade ao processo de aprendizagem atravs das generalizaes especificas de experimentao concreta (experincia) que ele faz com o que adquiriu aprendendo e idealiza ligaes com o que j sabia, ou seja, fazendo.

Fonte: Adaptado de KOLB (1999) Figura 1 - Ciclo de Aprendizagem

Experincia Concreta: O indivduo aprende mais com a prtica, executando o conhecimento adquirido em situaes iguais ou anlogas a correspondente, tratando-se de um conhecimento que vem sendo aprimorado a cada situao presenciada. uma aprendizagem que advm das relaes e trocas de informaes com outras pessoas, em especial, em situaes em que a experincia um fator de relevncia na especificao de atividades (KOLB, 1999a).

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Observao Reflexiva: O indivduo observa cuidadosamente e reflete sobre vrios ngulos a situao ou seu objeto de estudo, buscando coletar informaes e correlacion-las ao fato que foi vivenciado (KOLB, 1999a). Conceitualizao Abstrata: O indivduo para melhor analisar a situao, comea a produzir conceitos fundamentados logicamente em teorias assemelhando-os a realidade. Poder ocorrer a gerao de hipteses com o intuito de adquirir um melhor conhecimento, uma vez que elas estimulem vrias perspectivas lgicas de observao sobre o assunto em comum (KOLB, 1999a). Experincia Ativa: O indivduo executa o conhecimento adquirido atravs das experincias prticas, reflexes com fundamentao terica em novas atividades e/ou situaes, tais como tomada deciso, resoluo de problemas, com atitude correta (KOLB, 1999a). Interpretar e refletir sobre o melhor jeito de aprender em um processo de treinamento e capacitao de colaboradores relevante, pois conhecer os estilos dos treinados para se enfatizar a ateno no modo de aprendizagem preferencial, leva se a obter melhor resultado na aprendizagem dos treinados (CORBETT, 2005; SANTOS, 2008). O modelo desenvolvido por Kolb (1984), ento, realiza atravs dos nveis de aprendizagem um ciclo de quatro tipos de estilos de aprendizagem, cada estilo representa a combinao de dois modos preferidos, para os quais Kolb usa os termos: Divergente, Assimilador, Convergente e Acomodador.

Fonte: Adaptado de CHAPMAN (2005) Figura 2 - Processo de aprendizagem

Entretanto, nem todas as pessoas se acomodam em um nico estilo e obtm um dos estilos apenas para se relevar mais que os outros. Desse modo o individuo tem um perfil que se equilibra em mais de uma das dimenses do ciclo de aprendizagem. O estilo de equilbrio pode indicar que a pessoa tem melhor aproveitamento com uma variedade de modos de aprendizagem. Compreender o estilo de aprendizagem ao qual o individuo pertence, e os

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pontos fortes e fracos que caracterizam o estilo uma fase importante que permitir aumentar o poder de aprendizagem (KOLB, 1999a; CHAPMAN, 2005; CORBETT, 2005). O estilo Divergente une as fases de aprendizagem de Experincia Concreta e Observao Reflexiva. O individuo que tem preferncia por este estilo de aprendizagem gosta de observar as situaes concretas por diferentes pontos de vista. Na aprendizagem formal esse estilo tem preferncia por trabalhar em grupos para reunir informao e ter uma mente aberta pra escutar e receber a informao (KOLB, 1999a). No tipo Assimilador, as habilidades de aprendizagem predominantes so de Observao Reflexiva e Conceitualizao abstrata. As pessoas desse estilo tm tendncia em se preocupar menos com as pessoas e se preocupar mais com conceitos, porm, menos preocupados com o uso prtico das teorias, eles demonstram mais interesse nas cincias bsicas do que nas cincias aplicadas. Em situaes de aprendizagem formal, as pessoas desse estilo gostam de assistir a conferncias, exposies, explorar modelos analticos e dedicar certo tempo a analisar profundamente as coisas (KOLB, 1999a). Com a combinao das habilidades de Experimentao ativa e Conceitualizao abstrata, temse o estilo convergente, que so pessoas de fortalezas bsicas para resolver problemas, tomar decises, serem lgicos e racionalizar em fundamentao as dedues. Os indivduos que adotam este estilo geralmente so os melhores para descobrir a aplicao prtica das idias e das teorias. Com a aprendizagem formal comum o individuo gostar de experimentar novas idias, simulaes, tarefas de laboratrio e aplicaes prticas (KOLB, 1999a). O tipo Acomodador combina com os passos de Experimentao Ativa e Experincia Concreta, no qual, segundo Kolb (1999a, p.7) provvel que sua tendncia seja atuar com base em seus sentimentos em vez de analisar logicamente a situao. Para resolver problemas, possvel que confie em informaes de outras pessoas, em vez de se basear em suas prprias anlises tcnicas. Em situaes de aprendizagem formal, as pessoas desse estilo gostam de trabalhar junto com outras para que os objetivos se cumpram, alm de trabalhos de campo e comprovar diferentes enfoques para completar o projeto (KOLB, 1999a). Esse modelo experimental de Kolb um guia, e no um estrito grupo de regras. Segundo Kolb (1984), grande parte das pessoas demonstram claras e fortes preferncias por um dado estilo de aprendizagem, e a habilidade para usar ou transitar entre os diferentes estilos de aprendizagem no algo natural ou fcil. E se a aprendizagem seguir a preferncia do individuo, ele tender a aprender mais eficazmente. 3. Metodologia A pesquisa adotou carter exploratrio e descritivo com uma abordagem quantitativa e qualitativa visando desenvolver um mapeamento tanto dos estilos de aprendizagem dos colaboradores quanto da forma de incentivos a essa mesma aprendizagem por parte da empresa pesquisada. O intuito da pesquisa no foi o de estabelecer relaes de causa e efeito, mas to somente verificar como a questo da aprendizagem est sendo conduzida no ambiente organizacional. A empresa escolhida para a anlise pertence Cadeia Produtiva de Petrleo, PVC e Gs do estado. A definio por uma empresa pertencente a essa cadeia produtiva decorreu da constatao de que o ambiente de uma cadeia produtiva que ancorada por grandes empresas multinacionais, pressupe exigncias em termos de capacitao e qualificao, tanto da empresa quanto de seus colaboradores, superiores a das verificadas em geral (SIGEOR, n.d.).

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A coleta dos dados tiveram a seguinte seqncia, com o intuito de responder a os objetivos propostos, respectivamente: a) Levantamento da situao da atuao da Cadeia Produtiva de Petrleo, PVC e Gs com base em dados secundrios do SIGEOR (Sistema de Informao da Gesto Estratgica Orientada para Resultados) (n.d.) e de uma pesquisa de resultados da Cadeia Produtiva de Petrleo, PVC e Gs realizada pela Juniors Consultoria (Empresa Junior de Administrao da UFAL) (2006). b) Entrevista semi-estruturada desenvolvida junto gerncia administrativa para verificar de que forma a empresa lida com a questo da aprendizagem; c) Aplicao do instrumento desenvolvido por David A. Kolb (1999a) Inventrio de Estilos de Aprendizagem junto aos colaboradores da empresa com vistas a definir o estilo de aprendizagem predominante nessa organizao. Inicialmente foi traado o panorama da Cadeia Produtiva de Petrleo, PVC e Gs, focalizando as aes de capacitao e desenvolvimento. Buscou-se compreender o impacto que o pertencimento a essa cadeia produtiva exerce sobre a empresa. A entrevista visou conhecer a empresa e compreender como so conduzidas suas capacitaes. O roteiro constou de elementos relativos a processos de seleo, investimento em capacitao e desenvolvimento, frequncia e tipos de treinamentos, formatos que as capacitaes assumem, definio de temticas especficas, receptividade dos colaboradores, entre outros. O Inventrio de Estilos de Aprendizagem foi respondido por 65 colaboradores que corresponde a 55% do total de colaboradores da empresa. Os respondentes pertencem tanto a rea administrativa quanto a operacional, originrios de diferentes formaes e especialidades. Os dados obtidos foram tabulados no software estatstico Statistic Package for Social Science SPSS 15.0. Foram feitas mensuraes dos estilos de aprendizagem dos participantes de forma quantitativa, analisados atravs de estatstica descritiva adequadas aos dados coletados, como mdia e desvio padro. Aps a obteno desses valores encontrados na empresa, houve a comparao com os valores normativos definidos pelo prprio Inventrio de Estilos de Aprendizagem (KOLB, 1999b). De posse dos resultados obtidos com a anlise dos dados coletados, foi conduzida uma comparao entre a forma como a empresa compreende e conduz os processos de capacitao de seus colaboradores e o estilo de aprendizagem predominante entre eles. 4. Resultados e Discusses 4.1. Caracterizao da Empresa A empresa pesquisada atua em Alagoas, na rea de infra-estrutura, e pertencente Cadeia Produtiva de PVC Petrleo, Gs e Energia em Macei - AL. Esta empresa trabalha com servios de pavimentao, escavao de subsolos, terraplanagem, limpeza de resduos da construo civil e drenagem, exercendo tambm outras atividades, como a prestao de consultoria tcnica e a locao de equipamentos. Para servir s ncoras presentes na Cadeia Produtiva de PVC Petrleo, Gs e Energia em Macei-AL, as empresas dessa Cadeia, tendem a se preocupar com a qualidade dos servios oferecidos, o que tambm pode ser observado pelo aumento do nmero de empresas dessa Cadeia, certificadas com o selo do gs natural (Figura 3).

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Fonte: SIGEOR - AL (n.d.) Figura 3 - Nmero de Empresas Certificadas com selo do gs natural

A qualificao dessas empresas, juntamente com a busca por tecnologia e eficincia na prestao de servio, compreende alguns dos fatores que esto intrnsecos aos objetivos da empresa pesquisada, o que contribuiu para consolidar a presena desta, nas grandes obras realizadas dentro do estado. Atualmente a empresa conseguiu o ISO 9001:2000, norma internacional que fornece requisitos para o Sistema de Gesto da Qualidade (SGQ) das organizaes, um fator relevante que justifica crescimento da empresa no mercado. As exigncias mercadolgicas bem como as exigncias das empresas ncoras da Cadeia Produtiva de PVC Petrleo, Gs e Energia, induzem as empresas de menor porte a se adequarem a altos padres de qualidade. Como exemplo tem-se funes da organizao pesquisada, que compreendem a movimentao de maquinas e equipamentos utilizados pela empresa, e que requerem ateno e qualificao dos operadores. Dessa forma, torna-se necessrio e obrigatrio, a empresa promover cursos, como o curso de MOPP (Movimentao de Produtos Perigosos). A habilitao de motoristas para o uso de produtos perigosos, atravs deste curso, uma exigncia imposta pelas empresas ncoras da Cadeia Produtiva, e que segundo a gerncia da empresa pesquisada, a falta de habilitao de motoristas com o curso de MOPP uma deficincia que abrange quase todo o estado. Isso se d, especialmente quando existe a falta e urgncia de colaboradores. Assim, a empresa tende a contratar colaboradores sem passar por um processo de seleo, o que pode ser visualizado como uma falha gerencial, justificada pela escassez de colaboradores nessa rea. No entanto, foi identificado, que na rea administrativa da empresa, a seleo e contratao de colaboradores, passam por uma forte analise de qualidade, sendo o curso superior um dos fatores de ponderao. notvel certa preocupao com a capacitao dos funcionrios pertencentes s empresas da Cadeia Produtiva, no entanto, geralmente esses incentivos so realizados apenas quando surgem necessidades, e no de maneira preventiva como recomendado pela literatura. A partir de uma pesquisa elaborada pela Juniors Consultoria (2006), sobre resultados da Cadeia Produtiva de Petrleo, PVC e Gs, apenas 29% das empresas da Cadeia afirmaram realizar aes desse tipo de forma planejada, no outro extremo encontram-se 25% de empresas que no realizam aes de capacitao de maneira alguma.

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Fonte: Pesquisa de Resultados da Cadeia Produtiva de Petrleo, PVC e Gs (2006) Figura 4 - Desenvolvimento de Aes de Capacitao para os dirigentes e demais colaboradores (T1)

Os dados apresentados pelo relatrio do T1 da Cadeia Produtiva, elaborado pela Juniors Consultoria (2006) apontaram que o objetivo da Cadeia Produtiva tem se resumido em ampliar a participao das micro e pequenas empresas alagoanas, dentro da prpria, de forma competitiva e sustentvel. importante salientar que sem investimentos em capacitao, o aprendizado e a inovao por parte dos colaboradores se tornam praticamente inviveis. Como visualizado na figura 5 os treinamentos tcnicos so os tipos de capacitaes mais utilizados pelas empresas da Cadeia Produtiva, o que pode vir a significar a falta de especializao produtiva.

Fonte: Pesquisa de Resultados da CP de Petrleo, PVC e Gs, 2006 Figura 5 - Capacitaes (T1)

Nessa perspectiva de ampliar a participao no mercado, de forma competitiva e sustentvel, e de criar um ambiente propicio a aprendizagem organizacional, o setor de Recursos Humanos (RH) da empresa pesquisada, tem se preocupado com a realizao de diversos cursos com seus colaboradores, como cursos de ingls, portugus, alm de a cada dois anos disponibilizar cursos de MOPP, direo defensiva, curso de manuteno, entre outros. 4.3. Estilos de aprendizagem Versus Incentivos Organizacionais Os resultados obtidos dos colaboradores da empresa, participante do estudo de caso, ficaram distribudos nos estilos de aprendizagem com certo equilbrio entre os estilos Divergente e Assimilador, que juntos so 75,4% da amostra (Tabela 1). Esses estilos j eram esperados como a maioria: o Divergente por gostar de trabalhar em grupos e ter uma mente aberta pra escutar e receber informaes; e o Assimilador por interesse nas cincias bsicas e gostar de assistir exposies. Pelas caractersticas associadas aos estilos Acomodador e Convergente,

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natural que a concentrao fosse bem inferior pelas caractersticas de liderana, de assumir riscos, de resolver problemas e ser lgico.
Estilo Divergente Assimilador Convergente Acomodador Total Fonte: Autor Tabela 1 - Distribuio percentual dos colaboradores por estilo de aprendizagem Percentual 40% 35.4% 9.2% 15.4% 100% Freqncia 26 23 6 10 65 Percentual acumulado 40 75.4 84.6 100

Os resultados obtidos dos colaboradores da empresa, participante do estudo de caso, foram comparados a valores normativos do Inventrio de Estilos de Aprendizagem (KOLB, 1999b) e mostram que no h grandes diferenas relevantes para com as mdias normativas (Tabela 2). Ficam visveis as diferenas mais significantes na Observao Reflexiva, AbstratoConcreto e Ativo-Reflexivo. Nos desvios padres, os nmeros obtidos por Kolb foram bem superiores, isso decorre do tamanho das amostras utilizadas em cada estudo. Santos (2008) afirma que as diferenas culturais so relevantes para entender quaisquer discrepncias entre os dados obtidos por Kolb e os dados obtidos de outras pesquisas.
Kolb Modos Experincia concreta Conceitualizao abstrata Experimentao ativa Observao Reflexiva Abstrato-Concreto Ativo-Reflexivo
Fonte: Autor

Pesquisa DP 6.8 6.7 6.9 6.5 11.4 11.0 Mdia 24.40 27.12 34.32 34.18 2.72 0.14 DP 4.376 3.994 4.280 4.366 6.813 7.161

Siglas EC CA EA OR CA - EC EA - OR

Mdia 26.00 30.28 35.37 29.94 4.28 5.92

Tabela 2 - Comparao das mdias e desvios padres dos normativos com os da pesquisa

Os resultados obtidos dos colaboradores foram comparados ao estilo de gerncia da empresa em questo. Apresentou-se ento que esses estilos em concentrao tm uma tima receptividade para atividades em sala de aula, exposies, palestras, cincias bsicas. Foi observado, que a gerncia da empresa pesquisada, promove com freqncia aulas de ingls, portugus, direo defensiva, curso de manuteno, dentre outros. A empresa tem uma rea criada s para aulas e palestras, com o intuito de cada vez mais aumentar as qualificaes de seus funcionrios, como tambm por exigncia de empresas ncoras da Cadeia Produtiva de Petrleo, PVC e Gs. A empresa tambm influencia seus colaboradores a buscarem novas idias, o que compatvel com os estilos em concentrao. Foi observado, que o grupo pesquisado obteve um resultado mdio acima dos 34 pontos, que representa 80% das pessoas no grupo padro de Kolb (Figura 6), para o estilo de Experimentao Ativa e Observao Reflexiva. Alm disso, verifica-se que maioria dos dados esto equilibrados no eixo dos estilos, o que se leva a acreditar que esses indivduos tm mais facilidade de se adaptar em outros estilos de aprendizagem. No entanto, segundo Santos

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(2008), em capacitaes e treinamentos que forem direcionados ao grupo pesquisado, tcnicas de ensino que foquem na aprendizagem voltada para o estilo do grupo, no caso, a experimentao e a observao, poderiam, dessa forma, atrair um interesse maior deles e produzir resultados melhores na aprendizagem do grupo (SANTOS, 2008).

Fonte: Autor Figura 6 - Diagrama de plotagem das mdias

5. Consideraes Finais O grupo de pesquisado concentrou-se no modo de aprendizagem atravs da Observao Reflexiva. Esse estilo de aprendizagem talvez seja mais receptivo para a aprendizagem formal em sala de aula, atividades em grupo; o que talvez seja interessante para capacitaes, para a educao empreendedora, e o intraempreendedorismo. Os resultados obtidos dos colaboradores foram comparados ao estilo de gerncia da empresa em questo. Pde-se identificar que a gerncia da empresa promove com freqncia aulas de ingls, portugus, direo defensiva, curso de manuteno, e tambm influencia seus colaboradores a buscarem novas idias, a ter uma mente aberta; o que compatvel com os estilos em concentrao. Esse instrumento um forte indicador de como a gerncia pode tirar proveito dos estilos de aprendizagem de seus colaboradores, utilizando tcnicas que os deixem mais confortveis a aprender, juntando os que tm o mesmo estilo de aprendizagem para enfatizar nas fortalezas de cada estilo. O ganho de aprendizagem pode ainda ser maior se os indivduos desse estilo desenvolver aptides do prprio estilo de aprendizagem, algo que a prpria gerncia pode incentivar. As limitaes da pesquisa decorrem do pequeno numero de entrevistados, o que dificulta que

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os resultados possam se abranger alm da empresa pesquisada. No entanto, a profundidade obtida com esse tipo de estudo permite identificar apenas os mecanismos de treinamento e capacitao utilizados por essa empresa, e se era compatvel com o estilo de aprendizagem de seus colaboradores. Nesse sentido, este artigo busca incentivar novas pesquisas em aprendizagem organizacional. Referncias
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