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En contrepartie du travail qu’il fournit, le salarié perçoit une rémunération qui est, en principe,
En contrepartie du travail qu’il fournit, le salarié perçoit
une rémunération qui est, en principe, fixée librement
dans le cadre de la convention collective, de l’accord
collectif d’entreprise ou du contrat individuel
Salaire brut Le salaire brut est la rémunération due au salarié avant déduction des cotisations
Salaire brut
Le salaire brut est la rémunération due au salarié avant déduction
des cotisations salariales. Il comprend tous les éléments de
salaire, c’est-à-dire le salaire de base mais aussi les compléments
de salaire (primes, gratifications et indemnités diverses). Le
salaire brut sert de base pour le calcul des cotisations de sécurité
sociale.
Salaire net
Le salaire net à payer est le salaire perçu par le salarié après
déduction des cotisations de sécurité sociale du salaire brut. Pour
calculer le salaire net à payer, il faudra tenir compte des
différentes retenues (absences, retards, congés, etc.) ainsi que des
indemnités à soustraire (ex. : acomptes, avantages en nature, part
salariale des Tickets restaurant) et des indemnités à ajouter.
Une politique de rémunération doit poursuivre plusieurs objectifs: - l’équité: il s’agit d’éviter les
Une politique de rémunération doit poursuivre plusieurs
objectifs:
- l’équité: il s’agit d’éviter les injustices, qui seront selon le
système de valeur mesurées par rapport à l’ancienneté, à la
fonction, aux performances
- la compétitivité: il s’agit d’être à même d’attirer et de retenir
les collaborateurs de valeur en offrant des rémunérations
attractives par rapport au marché
- la motivation et la reconnaissance des prestations fournies:
une politique de rémunération doit être motivante, et permettre
de reconnaître les mérites des individus
- une fonction de régulation des coûts, c’est-à-dire qu’on
souhaite avoir une réduction des coûts salariaux lorsque les
affaires baissent.
La politique de rémunération vise à attirer, motiver et fidéliser les salariés mais celle-ci doit
La politique de rémunération vise à attirer, motiver
et fidéliser les salariés mais celle-ci doit se
soumettre à quelques principes :
Privilégier le respect de l’équité interne
Favoriser un sentiment de reconnaissance (mérites
/ prise en compte des attentes du salarié)
la cohésion entre les objectifs individuels et les
objectifs de l’entreprise
Instaurer un principe de transparence
La détermination de la rémunération de base La rémunération de base se définie selon différents
La détermination de la rémunération de base
La rémunération de base se définie selon différents critères,
depuis 1950 les salaires sont fixés librement, soit par voie de
convention collective, soit par accord d'entreprise ou par le
contrat individuel de travail. Ce principe de liberté des
salaires doit cependant respecter un certain nombre
d'obligations:
Respect du SMIC
Respect des minimas liés à la hierarchie professionnelle
Interdiction des clauses d'indexation
Egalité des salaires Hommes / Femmes
Tenue de la négociation annuelle obligatoire (en fonction
des progrès, du budget, des performances sur N-1)
Le paiement du salaire et des charges.
Formes de salaire On distingue le salaire au temps (à l’heure, au mois) : il
Formes de salaire
On distingue
le salaire au temps (à l’heure, au mois) : il est fixé par référence
à un temps de base pendant lequel le salarié se tient à la
disposition de l’employeur ;
Le salaire de base correspond à la rémunération versée selon le
temps de travail accompli ou en fonction du rendement obtenu
par le salarié. Le travail au temps, le plus répandu, est celui qui
est effectué par un salarié sans qu'il soit fait référence à une
production quantitativement déterminée. L'unité de mesure de
la rémunération peut donc être l'heure, la semaine, le mois de
travail. Ce mode de détermination de la rémunération ne doit
pas être confondu avec la mensualisation qui sera examinée dans
le cadre du paiement du salaire.
Salaire au rendement : il varie selon les quantités produites (salaire aux pièces ou à
Salaire au rendement :
il varie selon les quantités produites (salaire aux pièces ou à la
tâche) ou selon l’économie de temps réalisée ;
En l’absence de fixation par le contrat de travail du temps
relatif à la tâche, le salarié a droit d’être rémunéré au taux du
salaire minimum conventionnel pour le nombre d’heures qu’il
a effectué
La rémunération au rendement consiste à fixer un prix unitaire
payé autant de fois que la prestation de base est accomplie ou à
établir un minimum lié à la réalisation d'une norme de base
complétée par une augmentation variable selon l'importance
du dépassement. Lorsque le salarié n'atteint pas le rendement
minimal contractuel, il a droit à une rémunération
proportionnelle à son temps de travail et établie sur la base du
SMIC ou d'un minimum conventionnel.
Les critères pour établir une politique de rémunération Une politique de rémunération s'aborde sous
Les critères pour établir une politique de
rémunération
Une politique de rémunération s'aborde sous différents
angles qui impliquent la mise en œuvre d'outils
différents. En effet, la rémunération doit être abordée
sous l’angle social et sous l’angle économique.
La rémunération sous l'angle social Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les
La rémunération sous l'angle social
Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les
éléments suivants :
équité interne : existence d'une classification et d'une échelle
des salaires
récompense de la performance, du mérite : mise en œuvre de
l'individualisation des salaires
partage des bénéfices de l’entreprise : existence d'une formule
de participation
implication des hommes : existence de systèmes de
récompense de la performance d'équipe et de la performance
individuelle (prime d'équipe, bonus, augmentations
individuelles)
climat social : implication dans des négociations annuelles
gestion des carrières : mesure des capacités, analyse des
potentiels
La rémunération sous l'angle économique Sous l’angle économique, la rémunération doit prendre en compte les
La rémunération sous l'angle économique
Sous l’angle économique, la rémunération doit prendre en
compte les éléments suivants :
fidélisation des salariés occupant des postes clés : suivi
d'enquêtes de salaire pour s'assurer de l'équité externe
coût pour l'entreprise : pilotage et suivi de la masse salariale
Les formes de participation des salariés 1- Intéressement (d’entreprise et d’unité) L’intéressement permet à
Les formes de participation des salariés
1- Intéressement (d’entreprise et d’unité)
L’intéressement permet à l’entreprise d’associer plus étroitement les
salariés à la bonne marche de l’entreprise en liant la rémunération à
la performance de l’entreprise. Si les objectifs sont atteints une
prime d’intéressement est versée aux salariés. Si l’entreprise
propose un plan d’épargne salariale, les salariés peuvent y verser
leur prime d’intéressement qui est alors exonérée d’impôt sur le
revenu.
Cette pratique de rémunération variable permet d’impliquer le
personnel dans l’atteinte des résultats de l’entreprise et de
flexibiliser les rémunérations en les liant à la performance de
l’entreprise.
2- Le plan d'épargne entreprise Le PEE permet au salarié de se constituer un portefeuille
2- Le plan d'épargne entreprise
Le PEE permet au salarié de se constituer un portefeuille
de valeurs mobilières. L e PEE est un système d'épargne
collective et facultative proposé au salarié par l'entreprise
et avec l'aide de celle-ci.
permet d’inciter les salariés à constituer un patrimoine de
valeurs et de devenir éventuellement actionnaires de
l’entreprise.
Son intérêt réside principalement dans son association
avec un intéressement (exonération impôt sur le revenu).
L’intérêt du plan d’épargne réside dans son couplage avec
l’intéressement qui permet de concilier des objectifs de
flexibilité, d’incitation, de fidélisation du personnel, de
ressources complémentaires de financement…
3- Les stock options : Le plan d’option sur action associe surtout les cadres dirigeants
3- Les stock options :
Le plan d’option sur action associe surtout les cadres dirigeants et
supérieurs au développement de l’entreprise et aux plus values du
capital.
Les entreprises concernées sont les sociétés par actions qui
proposent à certains de leurs salariés d’acheter dans une période
donnée (5 ans) un certain nombre d’action à un prix déterminé au
lancement du plan et non au moment de la levée de l’option (prix
du marché).
Le salarié peut donc réaliser deux plus value, à l’acquisition et au
moment de la cession.
Les salariés doivent attendre 5 ans pour bénéficier de leurs plus
values. S’ils ne respectent pas ce délai, les plus values sont
considérées comme un salaire et donnent lieu à des cotisations
sociales et à l’impôt sur le revenu.
4- La participation financière : La participation consiste à redistribuer dans l’entreprise une partie des
4- La participation financière :
La participation consiste à redistribuer dans l’entreprise une
partie des bénéfices que les salariés ont contribué à réaliser. La
mis en place d’une participation fait l’objet d’un accord entre le
dirigeant et les représentants du personnel.
La participation contribue à la création d’une épargne au
bénéfice des salariés à partir des bénéfices de l’entreprise.
Elle est une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés.