DESAFIOS DO GERENCIAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

azendo retrospectiva etrospectiv Fazendo uma retrospectiva histrica da abordagem de RH nas empresas (1930, 1950, 1970, 1990, 2002), quais as caractersticas do modelo atual?
Humberto: O incio do sculo foi marcado pelos primeiros estudos da Cincia da Administrao e, de l para c, pouca coisa foi realmente criada. O que existe hoje so adaptaes, como por exemplo a Escola da Administrao Cientfica, que desenvolveu estudos sobre a otimizao e sistematizao dos processos produtivos e da unidade de comando; a Escola das Relaes Humanas, que focalizou seus estudos no papel das relaes entre as pessoas e na importncia do trabalho do grupo; e a Escola Behaviorista, que manteve o foco no trabalho dos grupos e no estudo das teorias X e Y, o que vemos ainda hoje um misto destas escolas, com algumas empresas adotando posturas ligadas teoria X, outras adotando uma relao excessivamente assistencialista e paternalista, outras com seus modelos produtivos mais parecidos com o filme Tempos Modernos. Algumas empresas buscam implementar o que existe de melhor nestas trs correntes, visando garantir retorno adequado aos acionistas mas mantendo o foco na Gesto das Pessoas. Outro ponto a ser considerado so ciclos que vm e voltam. Empresas buscam investir mais na formao de seus colaboradores, implementam sistemas estruturados

A seo Entrevista inovou nesta edio, trazendo dois entrevistados que responderam sobre as mesmas questes. O intuito foi buscar controvrsias que estimulassem o pensar sobre o tema, sem estabelecer um nico caminho para os assuntos tratados. Na ltima edio tratou-se de dois assuntos vinculados a recursos humanos: empregabilidade e eficcia organizacional, o que nos levou a focar a presente entrevista nos desafios de gerenciamento de recursos humanos. Trata-se de uma das grandes questes da gesto contempornea, pois as empresas necessitam de pessoas capacitadas e engajadas e a rea de Recursos Humanos deve buscar fontes de estmulo, recompensa e aprendizagem contnua para esses talentos. Os entrevistados so Humberto Csar Costa de Souza e Jos Antnio Fares. Humberto administrador, gerente regional de Recursos Humanos do HSBC Bank Brasil e prestou consultoria em Recursos Humanos para vrias empresas de renome nacional. Fares psiclogo, presidente da Associao Brasileira de Recursos Humanos - Paran (ABRH-PR), responsvel pela rea de Recursos Humanos/ Relaes Institucionais da Robert Bosch Unidade Curitiba, vice-presidente do Sindicato das Empresas Metalrgicas da Regio Metropolitana de Curitiba (Sindimetal) e diretor da Associao das Empresas da Cidade de Curitiba (AECIC). Especialistas sobre a atuao dos Recursos Humanos nas organizaes, eles buscaram nos indicar em que pontos se avana e em quais ainda h muito o que fazer no gerenciamento de recursos humanos. Boa leitura.

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pela Direo e atingindo os demais nveis. A minha proposio definia a rea de RH como instrumentadora e facilitadora na conduo dessas relaes, atuando em conjunto com os chefes num papel efetivo de consultoria interna. Quanto a executar procedimentos, entendido como a parte burocrtica de Humberto Csar Costa de Souza processamento de admisso, folha de pagamento, etc., considero absolutamente irrelevante o fato De que modo esto posicionadas as reas de estar sendo realizado por uma parte da rea de Recursos Humanos, por outra rea da empresa ou de forma de RH nas grandes empresas brasileiras? terceirizada, desde que esteja em sintonia com os valores e Humberto: A rea de RH tem buscado um espao maior objetivos da organizao. Neste ponto, agilidade e preciso de posicio-namento no segmento mais estratgico das so fundamentais para que no se crie um estorvo ao empresas, o que j vem ocorrendo em algumas organizaes. negcio. Em outras, infelizmente, ela ainda vista como um mal Fares: Acredito no modelo de consul-toria interna. Ele necessrio, que atrapalha o negcio. torna a participao do RH mais forte e efetiva dentro da Depende muito da postura dos profissionais de realmente organi-zao, pois facilita a tomada de decises, melhora buscar este posicionamento, demonstrando que esto o contato entre as pessoas e possibilita maior troca de voltados ao negcio e podem atuar num esquema de parceria informaes entre o RH e demais reas do negcio. A efetivamente produtivo. administrao j feita de rotinas na maior parte das Fares: As organizaes j conseguem perceber que a empresas, por uma estrutura bem menor, pois a tecnologia rea de RH uma grande aliada para a definio de facilitou muito as atividades. A mdio prazo, somente os estratgias, reestruturao de conceitos e implementao especialistas que enriquecerem suas atividades devero de novas tecnologias. O RH pode facilitar a criao de permanecer na rea. ambientes capazes de suportar mudanas e preparar gestores para lidar com o capital intelectual, competncia E quanto formao e desenvolvimento cada vez mais exigida no mundo organizacional. do profissional de RH? prof ofissional e bem aceitos de remunerao e prticas de gesto, e ento vem uma crise econmica e grande parte do que foi construdo perdido, voltando busca desenfreada pela otimizao dos processos produtivos, baseado nica e exclusivamente no que pregava a teoria da Administrao Cientfica do incio do sculo e deixando a preocupao com o indivduo em quarto ou quinto plano.

do profissional de RH?

Entrevista

Como vocs vem a tendncia da rea de RH: atuando em consultoria interna ex procedimentos? ou executando procedimentos?
Humberto: Esta resposta est intimamente ligada pergunta anterior. Em 1994, publiquei artigo em jornal com o ttulo Vamos tratar Gente como Gente, em que colocava a responsabilidade pela Gesto de Pessoas nas mos de todos aqueles que tinham um cargo de chefia, comeando
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Humberto: Infelizmente os profissionais de RH esto acordando tardiamente para os aspectos ligados a sua formao e desenvolvimento. Notadamente aqui em Curitiba, somente h pouco tempo vejo alguns profissionais buscando o seu desenvolvimento. A maioria deles aguarda que a empresa se encarregue desse processo, deslocando para fora de si essa responsabilidade.

Nos ltimos oito anos participei de sete congressos da American Society for Training and Development nos Estados Unidos e, em alguns casos, mesmo com a empresa pagando os custos do investimento, alguns profissionais encontravam desculpas para no participarem. H algum tempo eu trabalhava em uma empresa nacional e, juntamente com um grupo de gerentes, contratamos uma professora de ingls para aprimorar nossa habilidade de conversao. Fui procurar um colega e perguntei se ele estaria interessado em participar. Sua resposta foi: Se a empresa quer que eu fale e leia em ingls, que trate de pagar um curso para mim. Foi um fato isolado, mas que monstra o descaso das pessoas com seu desenvolvimento. S espero que quando elas acordarem no seja muito tarde. Fares: A formao do profissional de RH deve ser sustentada por um trip: conhecimento do negcio, conhecimento de prticas de recursos humanos e conhecimento em administrar mudanas. Tendo o conhecimento do negcio e possuindo informaes financeiras, tecnolgicas e organizacionais, ele sabe onde, quando e como sua empresa atua e, assim, pode atuar de forma cada vez mais participativa dentro da organizao. O conhecimento de prticas de RH deve ser sistematizado e rico em conceitos. A gesto de pessoas o negcio da rea de RH e a credibilidade e respeito tendem a aumentar sempre que este conhecimento solidificado na implementao de novas prticas. A capacidade de administrar mudanas tambm importante. O fluxo de informaes torna-se cada vez mais gil, a globalizao, as novas tecnologias, tudo acontece concomitantemente, e estar preparado para ajudar gestores e equipes a transpor e adaptar-se a situaes novas fundamental.

capacitem o seu quadro funcional, tanto do ponto de vista de processos em andamento quanto aqueles ligados ao futuro da organizao. Esses programas no esto se restringindo parte tcnica, mas esto voltados tambm parte comportamental, que influi decisivamente na obteno de resultados de curto, mdio e longo prazos. Fares: Proporcionando o desenvolvimento efetivo e constante dos gestores, estimulando a troca de feedback entre pares, subordinados e gestores. A rea de RH deve ser um suporte para as aes do corpo gerencial, criando situaes que possam contribuir para o aumento da percepo que o gestor tem de si mesmo e da equipe.

Qual a opinio de vocs sobre as ferramentas tidas como modismos em RH?

Humberto: Tenho realmente muito medo de modismos, principalmente aqueles que prometem a salvao do mundo. Acredito muito mais em estudos srios, embasados em pesquisas e cuja implementao seja bem alicerada em teorias consistentes. Tenho profunda admirao por autores como Peter Drucker, Waren Bennis, Mary Parker Follett (falecida em 1933), Ken Blanchard, Rosabeth Moss Kanter, Peter Senge, entre outros, que se preocupam com solues muito mais de longo prazo do que com receitas milagrosas. Fares: Nem tudo podemos considerar como modismo. As mudanas rpidas e freqentes que vivemos impulsionam a criao de novos instrumentos. As ferramentas surgem com o objetivo de atender demandas decorrentes das polticas e prticas de recursos humanos, bem como necessidades de gerenciamento de processos que precisam de freqentes revises e constante aprimoramento. Precisamos estar prontos para rever conceitos e adaptar metodologias. O importante perceber o que cabe dentro da cultura organizacional em que estamos inseridos.

De que modo a rea de RH tem subsidiado os gestores na identificao das necessidades de qualificao e desenvolvimento das pessoas?
Humberto: Felizmente, em muitas empresas a rea de RH tem procurado entender o negcio da empresa e promover programas de desenvolvimento que melhor

Quais as tendncias da Gesto de Pessoas nos prximos anos?

Humberto: Acredito que a rea deve estar muito mais prxima da cpula diretiva das empresas, com forte atuao em consultoria interna, antecipando-se s necessidades dos negcios.

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Fares: A gesto de pessoas tende a ser cada vez mais valorizada, pois o que faz uma organizao o seu capital intelectual. O ambiente organizacional atual exige respostas e aes imediatas. Dentro dessas condies, a gesto de pessoas tem um papel importantssimo no alcance de metas.

Dentre as ferramentas disponveis para o desenvolvimento de pessoas (Universidade Corporativa, e-learning, Gesto do Conhecimento, etc.), quais tm maior aplicabilidade e sucesso nas organizaes modernas?
Humberto: Em primeiro lugar o e-learning, pois, implementado corretamente, uma ferramenta poderosssima no desenvolvimento das pessoas e como facilitador na busca de resultados. A seguir, a Gesto do Conhecimento, que no precisa estar, necessariamente, dissociada do elearning, muito pelo contrrio, ambas podem e devem andar juntas.

Como vocs vem a interatividade entre o Planejamento Estratgico Organizacional e o de RH nas empresas?

Humberto: Quando o planejamento estratgico da empresa est dissociado das prticas de RH, a tendncia de falha em quase 100% dos casos. No h como separar ou no considerar o RH no Planejamento Fares: Acredito que tais ferramentas devam Estratgico, pois um depende andar em paralelo. As Universidades fundamentalmente do outro. Afinal, quem Corporativas devem ter foco na educao implementa a Viso, Misso e Valores de pessoas, educao na essncia, proporda organizao so as pessoas em todos cionando o desenvolvimento intelectual e os nveis, e o papel da rea de RH dar moral , adequando, reformulando e desensuporte a essa imple-mentao. volvendo competncias importantes para a Por outro lado, acompanhei casos de organizao. empresas em que a rea de RH no Vejo o e-learning como um instrumento concordava com o planejamento estracapaz de levar o conhecimento de forma tgico e fazia o seu planejamento em Jos Antonio Fares mais rpida e, num segundo momento, outra direo. O resultado foi catico. A rea de RH pode at no concordar com algum ponto mais barata, a um nmero cada vez maior de pessoas. do planejamento estratgico, mas deve ter comprometimento um recurso que vem auxiliar no processo de educao. A Gesto do Conhecimento um dos grandes desafios, com o que foi combinado e implantar aes coerentes com o hoje, para as organizaes. Consiste na sistematizao de rumo que a organizao decidiu implantar. Mesmo nos pontos em que ela no concorde, deve todo o conhecimento til que gerado dentro da organizao, basear seu planejamento de forma que os resultados a colocando-o disposio das pessoas, para aplicao no serem buscados sejam os melhores possveis dentro desenvolvimento da empresa. daquelas condies. Fares: O planejamento estratgico organizacional e o Vocs acreditam que a Avaliao acreditam Av RH deveriam andar juntos, o que nem sempre acontece. de 360 graus pode ser aplicada As atividades de RH vo desde a administrao de em todos os nveis hierrquicos e nveis hierrquicos processos administrao de pessoas. Estar em sintonia com todos os envolvidos nos com o planejamento estratgico e com a viso de futuro processos organizacionais? processos org da organizao fundamental para a implantao de novas polticas, mudana de tecnologia, realocao de recursos Humberto: Sim, desde que as pessoas sejam e adequao da cultura existente para cumprir metas e efetivamente treinadas no uso da ferramenta, que haja alcanar os resultados desejados. adaptaes das questes abordadas entre os diversos nveis

Entrevista
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e que o processo seja realmente confidencial e confivel. No pode haver caa s bruxas e os resultados devem ser objeto de uma anlise muito cuidadosa, para que as pessoas que estejam caminhando na direo que a organizao deseja sejam valorizadas e incentivadas, bem como efetivamente coibidas ou corrigidas as aes que estejam em desacordo com as polticas da empresa. Fares: Mais importante do que o nvel hierrquico o nvel de maturidade em que a Avaliao de 360 graus aplicada. O sucesso desse tipo de avaliao passa pelo envolvimento das pessoas no processo, pelo conhecimento e aceitao desse modelo de avaliao, que pode ser um instrumento muito rico de desenvolvimento, tanto para o gestor como para a equipe.

Qual o papel da rea de RH nos Prog ogr Responsa esponsabilidade Programas de Responsabilidade Social nas empresas?
Humberto: A deciso da empresa em participar desses programas deve ser do principal executivo, que dar as linhas mestras de onde e como atuar. Cabe rea de RH um papel de assessoria na implantao dos programas, garantindo o engajamento das pessoas e o efetivo comprometimento com o que vai ser buscado. No adianta a rea de RH tentar lutar sozinha nesse processo, que acabar sendo visto como mais um projeto que no gera resultados efetivos para a organizao, ao passo que, respaldadas pela deciso do presidente, as aes de RH podem ser muito mais efetivas. Uma parte fundamental do papel de RH no deixar que as aes sejam meramente assistencialistas, e sim implementar projetos que tragam efetivo retorno para a sociedade. Doar agasalhos e alimentos s populaes carentes apenas um pequeno passo se comparado a projetos que possibilitem aumentar o nvel de escolaridade e empregabilidade dos envolvidos. Os resultados sero muito mais consistentes e duradouros. Projetos ligados conservao da natureza tm tambm impactos de longo prazo e benefcios que podem no aparecer de imediato mas que sero sempre lembrados como importantes e fundamentais em prazos mais longos. Fares: Na maior parte das empresas essa atividade recai sobre a rea de RH at porque historicamente ela que tm facilidade no trato com pessoas. Acredito que temos a uma oportunidade de desenvolvimento bem maior do que muitas vezes percebido. Estruturar as aes a serem desenvolvidas, de maneira que estejam dentro de um contexto maior da organizao, pode facilitar vrios processos de mudanas, em que o modelo de gesto pode ser mais participativo e as relaes pensadas de maneira mais tica.

Quais so os obstculos da cultura organizacional que freqentemente impedem o efetivo desempenho na rea de RH?
Humberto: A priorizao de resultados de curto prazo, que dificultam aes de RH cujos resultados demoram a aparecer. Por outro lado, a rea de RH no est muito habituada a aes mais pontuais que atendam s necessidades do negcio. Se conseguirmos um meio termo entre estes extremos, a cultura organizacional vai facilitar bastante o desempenho da rea. Fares: A cultura das organizaes conseqncia direta das aes, que na grande maioria esto baseadas em valores e crenas. Implementar mudanas, propor modelos mais ousados de gesto uma grande dificuldade, porm um dos papis de RH estimular as pessoas a reflexes que possam facilitar mudanas necessrias, para que as organizaes possam se desenvolver ou se manter em meio a tantas diversidades.

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